Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 10
ARRET DU 24 JUIN 2020
(n° , pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 18/06112 - N° Portalis 35L7-V-B7C-B5UGA
Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Mars 2018 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 16/01359
APPELANT
Monsieur [T] [J]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représenté par Me Laurence SAADA, avocat au barreau de PARIS, toque : C0585
INTIMEE
SAS SOCIETE D'INVESTISSEMENT MULTIMARQUES SIM venant aux droits de la Société ACCORINVEST
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Christine GUGELMANN, avocat au barreau de STRASBOURG
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Mars 2020, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique PAMS-TATU, Présidente de chambre, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Véronique PAMS-TATU, Présidente de Chambre
Madame Françoise AYMES-BELLADINA, Conseillère
Madame Florence OLLIVIER, Vice Présidente placée faisant fonction de Conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 06 Janvier 2020
Greffier, lors des débats : M. Julian LAUNAY
ARRET :
- Contradictoire
- mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.
- signé par Madame Véronique PAMS-TATU, Présidente de Chambre et par Monsieur Julian LAUNAY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
Monsieur [J] a été embauché, à compter du 2 janvier 2007, par la société [Adresse 6], en qualité de responsable des ressources humaines. Il a été promu le 14 décembre 2009 au poste de directeur des ressources humaines. Le 13 décembre 2013, son contrat de travail a été transféré auprès de l'établissement Pullman Paris Charles De Gaulle Airport de la société NMP, société du même groupe, devenue société Accorinvest elle-même devenue Société d'investissement multimarques SIM. Quant à l'hôtel Pullman il a pris la dénomination commerciale hôtel Mercure en janvier 2015.
Le 18 décembre 2015, il a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement et a été licencié pour faute grave le 19 janvier 2016.
Le 30 mars 2016, il a saisi le conseil de prud'hommes de prud'hommes de Bobigny afin d'obtenir le paiement d'indemnités de rupture et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que d'une prime. Il a été débouté par jugement du 28 mars 2018.
Il a interjeté appel et dans des dernières conclusions adressées par voie électronique, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, il sollicite l'infirmation du jugement et formule les mêmes demandes que celles présentées en première instance. Le montant des sommes réclamées est précisé au dispositif des conclusions.
Dans des conclusions déposées par voie électronique auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, la Société d'investissement multimarques (SIM) venant aux droits de la société Accorinvest, anciennement dénommée NMP France, sollicite de voir :
-confirmer le jugement ;
-condamner l'appelant à lui payer au titre de l'article 700 du code de procédure civile les indemnités de 1500 euros pour la procédure de première instance et 3000 euros pour la procédure d'appel.
MOTIFS
La lettre de licenciement pour faute grave du 19 janvier 2016 est ainsi libellée :
« Dès mon arrivée sur l'établissement et constatant un climat social délétère notamment au sein du service restauration, nous avons fait appel à la direction des ressources humaines de la marque afin qu'elle procède à un état des lieux permettant de comprendre les raisons de cette situation dégradée. Les entretiens menés à cette fin se sont déroulés courant avril 2015. Lors des échanges avec les équipes, votre comportement a fait partie des causes identifiées comme ayant contribué à ce climat social des plus tendus. Vous avez été ainsi qualifié de quelqu'un de ''brutal'', inapte au dialogue, sans cesse dans la répression, ou encore vous vantant de ne jamais perdre vos procès afin d'intimider quiconque oserait vous défier ;
Mme [A] [G] vous avait alors reçu afin de vous faire part de la nécessité de changer de posture, celle-ci étant en totale inadéquation avec les valeurs managériales du groupe et d'autant plus inacceptable en votre qualité de directeur des relations sociales.
Ce changement d'attitude était par ailleurs indispensable au regard du contexte social difficile de l'hôtel.
Loin de s'améliorer, celui-ci n'a eu de cesse de se détériorer comme le relatent les ordres du jour des différentes réunions des instances de représentation du personnel.
Vous n'avez eu de cesse de tendre les relations avec nos partenaires sociaux au point de bloquer tout dialogue sein de l'hôtel et de cristalliser les tensions autour de la direction.
C'est dans ce contexte que le 14 octobre 2015, la direction des ressources humaines nous a transmis un courrier envoyé à [C] [B] le 8 octobre 2015 dans lequel était indiquée la teneur d'un de vos mails en date du 8 mars 2014. Ce mail, adressé à Monsieur [P] [L], directeur de la restauration, avait pour objectif de transmettre le CV d'un candidat. Vous avez accompagné cet envoi de CV, du commentaire suivant : « Pour la diversité, au cas où nous n'en ayons pas assez ! »
'.
L'inspectrice du travail, Mme [O], nous a également interpelés sur les propos tenus par le biais de votre mail du 8 mars 2014, par courrier du 20 novembre 2015.
Questionné par nos soins, vous n'avez pas nié avoir envoyé ce mail. Vous avez assuré ne pas l'avoir fait dans un esprit discriminant mais que vous avez convenu ne pas être approprié sorti du contexte dans lequel il s'inscrivait selon vous.
En tout état de cause, il n'est pas acceptable, au regard de votre poste et responsabilités, que vous ayez pu tenir de tels propos en opposition avec les valeurs du groupe. Un tel mail est en effet inadmissible
'.
Votre relation dégradée avec les partenaires sociaux n'a pas permis de rétablir la situation en renouant le dialogue et en réaffirmant vos valeurs de respect qui avaient pu légitimement être mises en doute par ce mail particulièrement déplacé.
Au contraire, suite à cet événement, les partenaires sociaux n'ont plus souhaité accepter votre présence aux différentes réunions des représentants du personnel et ont déclenché une expertise CHSCT pour risque grave.
'.
Cette incapacité à établir des relations humaines et sociales apaisées, qui avait été mise en exergue par l'enquête d'avril 2015, s'est avérée particulièrement préoccupante lorsque, soulagée par votre départ en maladie suite à votre convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement, votre assistante, [Z] [I] s'est livrée en portant à notre connaissance les faits suivants :
Au mois d'avril alors qu'elle vous avait demandé s'il était possible qu'elle relaye une question auprès des délégués du personnel pour la réunion mensuelle, vous avez tendu vos deux mains vers son visage en l'invectivant par le propos suivant : « tu veux laquelle ' », induisant que vous auriez souhaité la gifler suite à sa demande, selon vous, incongrue.
Lors de l'entretien du 5 janvier 2016, vous avez nié fermement ce fait.
Après avoir à nouveau confronté votre assistante sur le sujet, celle-ci nous a confirmé votre geste joint à votre réprobation orale tout en indiquant ne pas s'être sentie physiquement menacée à cette occasion par un passage à l'acte de votre part. Elle a toutefois souligné que vous aviez une manière intimidante de la recadrer et reflétait votre posture dominante à son égard.
'.
Votre éloignement de l'entreprise au mois de décembre 2015 en raison de votre arrêt maladie a également donné le courage à Mme [V] [F], chef de réception, de se confier sur sa relation avec vous. À l'instar de Mme [I], elle s'est en effet dit soulagée de votre éloignement de l'entreprise en expliquant comment vous n'avez eu de cesse de la court-circuiter dans la constitution de son équipe ou encore de la dévaloriser en la traitant de « has-been », du fait que selon vous, elle ne serait jamais un manager et que son service était un service « d'incompétents ». De même, elle déplore, en dépit de votre fonction de DRH, de votre défaut total d'accompagnement ou de conseils sur son souhait d'évoluer sur la revue sur Revenue management. Elle indique qu'accablée par la situation, elle s'était effondrée un jour durant le dernier trimestre 2014 dans votre bureau mais que vous aviez conclu l'échange par un lapidaire « je ne suis pas votre père, n'attendez pas de moi de la compassion ». Mme [F] a indiqué être dans un état dépressif avéré dû à ce manque de considération professionnelle (« perte d'appétit, de sommeil, crises d'angoisse' ») ce qui a généré un arrêt de travail.
Lors de l'entretien du 5 janvier 2016, Mme [A] [G] vous a confronté sur votre positionnement managérial qui a été révélé comme particulièrement abrupt.
Admettant vouloir « secouer » les gens ce que vous concédez être parfois dur pour eux, vous avez légitimé cette méthode par le fait que cela était « pour leur bien ».
'.
Force est de constater que vous avez préféré axer vos efforts sur la répression et l'intimidation plutôt que le dialogue social, l'accompagnement et la valorisation des collaborateurs.
Il nous a été remonté les termes employés de votre part d'une violence rare : « c'est un incompétent » ou encore « branleur », « il faut le dégager » etc.
Nous ne pouvons que regretter ce choix de posture sur lequel, pourtant, nous vous avions (') alerté, et qui met en péril la bonne marche de l'établissement, voire l'expose à des conséquences gravement préjudiciables.
Ce comportement est d'autant plus intolérable que vous aviez été alerté dès l'enquête sociale faite au mois d'avril 2015 de la nécessité de changer d'attitude et de posture.
Ce comportement inapproprié a en effet conduit à décrédibiliser la fonction qui est la vôtre, à savoir directeur des relations sociales, à cristalliser les tensions sociales dans un contexte difficile, et en nous empêchant de fédérer les équipes autour d'un projet commun dans une dynamique collaborative et positive que votre fonction aurait dû vous amener à impulser naturellement.
La teneur de votre mail du 8 mars 2014 porté à notre connaissance le 14 octobre 2015 (« pour la diversité, au cas où nous n'en ayons pas assez ») est enfin inadmissible car contraire aux valeurs du groupe et a par ailleurs exposé l'entreprise à un risque majeur au regard du message désastreux qu'il véhiculait.
La poursuite de nos relations contractuelles s'avère dans ce contexte impossible.
Nous considérons en effet que votre comportement, constitutif d'une violation flagrante de vos obligations contractuelles s'analyse en une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans notre établissement' »
La lettre de licenciement reproche encore à Monsieur [J] de n'avoir pas supervisé le déploiement des formations « Planet 21 » pour les femmes de chambre de l'hôtel, ni inscrit son assistante aux formations Mercure touch, ni assuré la gestion des entretiens d'évaluation et entretiens professionnels ni des chèques de fidélité de plusieurs collaborateurs.
Sur la prescription
Monsieur [J] soutient que « la cour devra s'interroger sur la réalité de la date à laquelle la société prétend avoir eu connaissance du courriel objet du litige de Monsieur [J] en date du 8 mars 2014 . Qu'en effet elle invoque la date d'octobre 2015 soit plus de 19 mois après l'envoi de ce courriel. Qu'en réalité tout laisse à penser que la société a vraisemblablement pu être avisée bien avant et n'a pas pour autant déclenché de sanction comme le révèlent les attestations versées aux débats par Monsieur [J]. Que l'attestation de Monsieur Monsieur [L] révèle notamment que le directeur d'exploitation dès avril 2015 avait accès à son ordinateur qui contenait le courriel litigieux et souhaitait vérifier les échanges entre le service restauration et le service des ressources humaines... qu'il existe donc un doute manifeste sur la date exacte de connaissance réelle des faits qui ont engendré la sanction ». Monsieur [J] en déduit que la sanction est prescrite.
Monsieur [J] produit l'attestation de Monsieur [L] du 7 janvier 2019 :
« Lors de ma période de travail dans ( ' ) Mercure (suite au changement d'enseigne Pullman) du groupe SNC NMP France, soit de janvier 2015 à mai 2015, j'ai vu à plusieurs reprises Monsieur [X] [H]' assis à mon poste de travail et connecté à mon ordinateur professionnel. En avril 2015, je l'ai interrogé sur le pourquoi il venait de consulter mon PC et mes échanges sur la boîte mail, il m'a dit que ses instructions étaient de vérifier les échanges entre le service restauration et le service des ressources humaines. Je rajoute à cela que lors d'un comité de direction, Monsieur [X] [H] a demandé que les mots de passe des chefs de service pour accès aux ordinateurs lui soient remis. »
Cependant, cette attestation a été rédigée en janvier 2019, soit 3 ans après le licenciement de Monsieur [J] et près d'un an après le jugement. En outre, la société fait remarquer à juste titre qu'il résulte du procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT du 27 mai 2015 que l'hôtel s'était séparé de Monsieur [L], directeur de la restauration, en raison de dysfonctionnements dans son service. En tout état de cause, il ne résulte pas de cette attestation la preuve de la connaissance par la société du courriel litigieux. Monsieur [H] atteste d'ailleurs « ne pas avoir eu accès aux messageries professionnelles de Monsieur [L] et Monsieur [J] pendant l'ensemble de mes fonctions au Mercure [Localité 5]' »
Surtout, l'hôtel a reçu le 13 octobre 2015 une lettre du 12 octobre 2015 d'un cabinet d'avocats, conseil du syndicat Force ouvrière, à laquelle était jointe une mise en demeure :
« Les élus Force ouvrière notamment Messieurs [U] et [R] au sein de l'hôtel Mercure Roissy, ont pris connaissance d'un courriel en date du 8 mars 2014, rédigé par Monsieur [T] [J], directeur des relations sociales.
Par ce courriel, Monsieur [T] [J] communique le curriculum vitae d'un candidat indien et commente « pour la diversité, au cas où nous n'en ayons pas assez ! ».
Ces termes employés par le directeur des relations sociales sont purement et simplement de nature raciste et discriminatoire.
De tels écrits, a fortiori rédigés par le directeur des relations sociales ne peuvent être tolérés.
Par la présente je vous prie de m'informer des mesures prises d'une part à l'encontre du directeur des relations sociales et d'autre part afin que de tels actes ne se reproduisent plus. À défaut de réponse de votre part il m' a été donné instruction de porter cette affaire sur le plan judiciaire' »
L'inspection du travail, alertée par ce cabinet d'avocats, écrivait également à la société le 20 novembre 2015, au sujet du courriel du 8 mars 2014 : « Vous n'ignorez pas en votre qualité d'employeur qu'il vous appartient de réagir immédiatement si l'un de vos salariés se dit victime d'actes d'injure raciste'. »
Ainsi, il est établi que la société a eu connaissance en octobre 2015 du courriel daté du 8 mars 2014 adressé par Monsieur [J] à Monsieur [L], directeur de la restauration. La lettre du cabinet d'avocats a en effet été reçue le 13 octobre 2015.
Monsieur [J] a été placé en arrêt pour maladie à compter du 8 décembre 2015 et il n'est pas contesté que cet arrêt est intervenu à la suite de la réception de sa convocation à un premier entretien préalable à licenciement fixé au 14 décembre 2015 ; cette convocation a été réitérée par lettre du 18 décembre reportant l'entretien pour cette raison au 5 janvier 2016.
Quant à la poursuite de discussions sur une éventuelle évolution professionnelle invoquée par Monsieur [J], la société fait observer que son souhait d'évoluer vers un autre poste remontait à 2012 (entretien annuel du 1er février 2012 ) ; en tout état de cause, il n'est nullement établi que Monsieur [E] qui a eu des discussions avec Monsieur [J], avait connaissance du courriel litigieux ; en outre, aucune suite favorable n'a été donnée au souhait de Monsieur [J].
Sur le fond
Les propos racistes de Monsieur [J] sont établis par le courriel du 8 mars 2014.
L'attestation de Monsieur [K], représentant du personnel, produite par Monsieur [J], selon laquelle il n'avait jamais eu de comportement raciste envers lui ne peut être utilement invoquée puisque c'est Monsieur [U] lui-même qui, au nom de son syndicat Force ouvrière, a dénoncé à la société les propos racistes et discriminatoires de Monsieur [J] contenus dans ce courriel.
Quant aux propos grossiers et méprisants de Monsieur [J] envers Mesdames [I] et [F], tels que rapportés dans la lettre de licenciement, ils sont démontrés par leurs courriels circonstanciés - du 22 décembre 2015 de Mme [I] et du 29 décembre 2015 de Mme [F] - et confirmés par leurs attestations.
Ces seuls griefs, au surplus, imputables à un directeur des relations sociales constituaient une faute grave rendant impossible le maintien du contrat de travail alors en outre qu'en mars 2015, la société avait rappelé à l'ordre le salarié sur la nécessité de changer de comportement.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [J] de sa demande d'indemnités de rupture et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de rappel de prime.
Il est équitable d'accorder à la société somme de 1000 euros en appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile, celle-ci étant déboutée de sa demande à ce titre pour la procédure de première instance.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Confirme le jugement déféré ;
Y ajoutant,
Condamne Monsieur [J] à payer par la Société d'investissement multimarques SIM une somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens.
LE GREFFIER LA PRESIDENTE
