RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 5
Arrêt du 19 décembre 2019
(n° , 1 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S N° RG 16/02100 - N° Portalis 35L7-V-B7A-BYCND
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 Janvier 2016 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY RG n° 13/02485
APPELANT
M. [Y] [N]
né le [Date naissance 3] 1974 à [Localité 15] ([Localité 6])
Demeurant [Adresse 1]
[Localité 7]
comparant en personne, assisté de Me Savine BERNARD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2002
APPELANT
Le syndicat CGT DU PERSONNEL DES ETABLISSEMENTS FINANCIERS
[Adresse 13]
[Adresse 4]
[Localité 5]
représentée par Me Savine BERNARD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2002
INTIMÉE
La société DIAC
Sise [Adresse 2]
[Localité 8]
N° SIRET : 702 002 221
représentée par Me Martine MONTAGNON, avocat au barreau de PARIS, toque : R153
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 28 Mars 2019, en audience publique, devant la Cour composée de :
M. Jacques RAYNAUD, Président de chambre
M. Stéphane MEYER, Conseiller
Mme Isabelle MONTAGNE, Conseillère
qui en ont délibéré
Greffière : Clémentine VANHEE, lors des débats
ARRET :
- contradictoire
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile, prorogé à ce jour,
- signé par M. Jacques RAYNAUD, Président de chambre et par Mme Marine BRUNIE, Greffière présente lors de la mise à disposition.
EXPOSE DU LITIGE
M. [Y] [N] a été engagé par la SA DIAC en qualité de conseiller commercial cadre coefficient 300 par contrat de travail à durée déterminée du 4 octobre 1999 au 30 avril 2000 puis du 2 mai 2000 au 31 mars 2001 puis selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter 1er avril 2001, avec une reprise de son ancienneté au 4 octobre 1999, en qualité de conseiller commercial (grand compte) Overlease coefficient 300.
La convention collective applicable est celle des sociétés financières.
Le salaire en dernier lieu de M. [Y] [N] était de 3 287 euros sur 13,15 mois.
Le 3 juin 2013, M. [Y] [N] et le Syndicat CGT des personnels des établissements financiers ont saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny d'une demande aux fins de repositionnement de M. [Y] [N] au coefficient 550 moyennant un salaire mensuel de 4 441,55euros et sollicité notamment la condamnation de la SA DIAC à payer :
1°) à M. [Y] [N] les sommes de :
- 199 769,00 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier subi du fait de sa discrimination sur le fondement des articles [A] 1134-5 du code du travail et en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » ;
- 150 000,00 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral et de carrière résultant de sa discrimination sur le fondement des articles [A] 1132-1 et [A] 1134-5 du code du travail ;
- 150 000,00 euros de dommages-intérêts sur le fondement des articles [A] 1152-1, [A] 1152-4 et [A] 4121-1 du code du travail ;
avec intérêts au taux légal et anatocisme ;
2°) au syndicat CGT des personnels des établissements financiers la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts sur le fondement de l'article [A] 2132-3 du code du travail ;
3°) la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Lors de l'audience du bureau de conciliation en date du 5 février 2014, M. [Y] [N] a demandé qu'il soit ordonné à la SA DIAC de lui communiquer les bulletins de paie des mois de décembre depuis l'année 1999 de dix neuf autres salariés de la DIAC sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard.
Par ordonnance du 27 juin 2014, le bureau de conciliation statuant dans sa formation de départage, a rejeté cette demande et renvoyé l'affaire devant le bureau de jugement à l'audience du 11 décembre 2014.
Le 18 février 2016, M. [Y] [N] et le Syndicat CGT des personnels des établissements financiers ont interjeté appel de l'ordonnance du 27 juin 2014.
Par jugement du 14 janvier 2016, le conseil de prud'hommes a :
- débouté M. [Y] [N] de l'ensemble de ses demandes ;
- débouté le Syndicat CGT de sa demande ;
- condamné M. [Y] [N] aux dépens.
Le 8 février 2016, M. [Y] [N] et le Syndicat CGT des personnels des établissements financiers ont formé appel de ce jugement avant d'interjeter appel le 18 février suivant de l'ordonnance du 27 juin 2014 rendue par le bureau de conciliation en sa formation de départage.
Aux termes de leurs conclusions visées par le greffier et soutenues oralement à l'audience du 28 mars 2019, M. [Y] [N] et le Syndicat CGT des personnels des établissements financiers demandent à la cour de :
1°) joindre les affaires enregistrées sous les numéros 16/02100 et 16/02746 ;
2°) juger l'appel de M. [Y] [N] de l'ordonnance du bureau de conciliation en date du 27 juin 2014 recevable et :
- ordonner à la SA DIAC de communiquer les bulletins de paie des mois de décembre des années 1999 à 2017 ainsi que les bulletins de paie de septembre 2018 de dix neuf salariés, le tout sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard, la cour se réservant de liquider cette astreinte
- surseoir à statuer en l'attente sur le reste des demandes et fixer la date à laquelle l'affaire sera audiencée devant la cour après communication des pièces demandées
3°) Si la cour décidait de juger l'appel au fond, il demande à la cour d'infirmer le jugement du 14 janvier 2016 :
1/ A titre principal :
- juger que M. [Y] [N] a fait l'objet d'une discrimination en raison de ses origines
Par conséquent,
A titre principal, sur la base du panel constitué des salariés titulaires d'un bac + 4 et d'un bac + 5 à l'embauche,
- ordonner son repositionnement avec un salaire mensuel de 4 770 euros
- condamner la SA DIAC à lui verser les sommes de :
' 225 928 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice financier,
' 150 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral et de carrière
A titre subsidiaire, sur la base du panel constitué des salariés titulaires d'un bac +4 à l'embauche, - ordonner son repositionnement avec un salaire mensuel de 4 001 euros
- condamner la SA DIAC à lui verser les sommes de :
' 132 722 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice financier,
' 150 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral et de carrière
2/ A titre subsidiaire :
- juger que M. [Y] [N] a fait l'objet d'une inégalité de traitement
Par conséquent,
A titre principal, sur la base du panel constitué des salariés titulaires d'un bac + 4 et d'un bac + 5 à l'embauche,
- ordonner son repositionnement avec un salaire mensuel de 4 770 euros
- condamner la SA DIAC à lui verser les sommes de :
' 225 928 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice financier,
' 150 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral et de carrière
A titre subsidiaire, sur la base du panel constitué des salariés titulaires d'un bac +4 à l'embauche, - ordonner son repositionnement avec un salaire mensuel de 4 001 euros
- condamner la SA DIAC à lui verser les sommes de :
' 132 722 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice financier,
' 150 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral et de carrière
A titre infiniment subsidiaire,
- condamner la SA DIAC à lui verser la somme de 197 201 euros (sur la base du panel constitué des salariés titulaires d'un bac + 4 et d'un bac + 5) et à titre subsidiaire, celle de 114 530 euros (sur la base du panel constitué des salariés titulaires d'un bac +4)
- ordonner la remise des bulletins de paie afférents pour la période de juin 2008 à mars 2019,
- condamner la SA DIAC à lui verser la somme de 150 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral, de carrière pour non-respect du principe d'égalité de traitement
En tout état de cause,
- juger que M. [Y] [N] a fait l'objet d'un harcèlement moral et que la SA DIAC n'a pas respecté son obligation de prévention des risques
Par conséquent,
- condamner la SA DIAC à verser à M. [Y] [N] les sommes de 150 000 euros de dommages-intérêts à titre de dommages-intérêts sur le fondement des articles [A]1152-1, [A]1152-4 et [A]4121-1 du code du travail
- condamner la SA DIAC à payer au syndicat CGT du personnel des établissements financiers la somme de 10 000 euros sur le fondement de l'article [A]2132-3 du code du travail
- assortir les condamnations des intérêts au taux légal, avec anatocisme
- condamner la SA DIAC au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Aux termes de ses conclusions visées par le greffier et soutenues oralement à l'audience du 28 mars 2019, la SA DIAC demande à la cour de :
- dire n'y avoir lieu à jugement avant dire droit de sursis à statuer ;
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny qui a débouté M. [Y] [N] de l'ensemble de ses demandes ;
- débouter M. [Y] [N] de l'ensemble de ses demandes ;
- déclarer le syndicat CGT du personnel des établissements financiers irrecevable en son appel pour défaut de droit d'agir sur le fondement des articles 117, 933 et 58 du code de procédure civile ;
Subsidiairement,
- déclarer le syndicat CGT du personnel des établissements financiers irrecevable dans son appel, faute d'intérêt à agir sur le fondement de l'article [A]2132-3 du code du travail ;
Infiniment subsidiairement,
- débouter le syndicat CGT de ses demandes.
En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.
MOTIVATION
Sur la jonction,
Par un arrêt distinct rendu le même jour que la présente décision, la cour statuant sur l'appel de l'ordonnance rendue le 27 juin 2014 par le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de BOBIGNY, a dit n'y avoir lieu à jonction des instances enrôlées sous les numéros 16/02100 et 16/02746 et a déclaré irrecevable l'appel formé par M. [Y] [N] et le syndicat CGT du personnel des établissements financiers le 18 février 2016 à l'encontre de cette ordonnance de sorte qu'il n'y a pas lieu d'ordonner la jonction sollicitée et de statuer sur la demande soumise au bureau de conciliation tendant à la communication de bulletins de paie de décembre 1999 à 2017 ainsi que du bulletin de paie de septembre 2018 de 19 salariés ni par voie de conséquence sur la demande de sursis à statuer en découlant, observation étant faite que la demande relative à la communication de pièces n'est formée que dans le cadre de l'appel de l'ordonnance du bureau de conciliation et n'est pas reprise dans le cadre des demandes au fond.
Sur la discrimination,
Aux termes de l'article [A] 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige opposant les parties, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article [A] 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
L'article [A] 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence de discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-96 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est motivée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forge sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce M. [Y] [N] invoque une 'anormalité' dans le déroulement de sa carrière et fait valoir qu'il a été victime de discrimination de la part de la SA DIAC, en raison de ses origines résultant du fait que ses prénom et nom sont à consonance étrangère, que selon le panel qu'il a constitué incluant des salariés titulaires d'un Bac + 4 et +5 à l'embauche, il est le seul à ne pas avoir évolué dans ses fonctions, qu'il est le seul titulaire d'un Bac + 4 à l'embauche pour qui l'employeur a exigé qu'il passe un diplôme de niveau Bac + 5 pour évoluer, qu'il est le seul salarié ayant un diplôme de niveau BAC + 5 comparé avec des salariés de niveau BAC + 4, et enfin qu'il a un salaire très inférieur à celui de ce panel, tant en janvier 2014 qu'en septembre 2018 et que tous ces salariés ont évolué dans leurs fonctions, certains depuis 2003.
Pour étayer ses affirmations, M. [Y] [N] produit notamment :
- la justification de ce qu'au moment de son embauche, à niveau BAC +4, il était titulaire d'un BTS action commerciale obtenu en l996 (pièce 87 dossier de la demande), de ce qu'il a ensuite suivi avec succès un cycle complet d'enseignement approfondi de Commerce et de Gestion de l'ESC de [Localité 10] de septembre 1996 à septembre 1998 spécialisation marketing selon certificat établi par cet établissement le 7 mai 1999 (pièce 88), de ce que, à compter du mois de janvier 2002, il a été classé au coefficient 400 ;
- son entretien annuel 2002, au cours duquel il a manifesté le souhait d'une mobilité internationale avec deux choix d'orientation : division internationale et direction d'entreprise, sa hiérarchie ayant donné un avis favorable avec une préconisation de programmer un rendez-vous avec la direction des ressources humaines pour le 1er semestre 2003 en vue d'un accompagnement vers un BAC +5 ;
- ses évaluations annuelles telle celle de 2005, au cours de laquelle il indique renoncer à la mobilité nationale et internationale, sa hiérarchie attirant son attention sur les orientations-cibles choisies "n'ouvrant' que très peu d'ouvertures ", et l'incitant à la mobilité et lui indiquant qu'une formation diplomante devait être son objectif prioritaire(pièces 5 B, 6et7 de l'employeur) ;
- un avenant au contrat de travail signé le 11 janvier 2006 entre les parties au terme duquel il s'est engagé à suivre la formation diplomante Master 2 Marketing du 17 février 2006 au 15 février 2007, formation prise en charge par la DIAC, et le diplôme qu'il a obtenu avec la mention assez bien ;
- divers courriels aux termes desquels il a manifesté son mécontentement à l'annonce de certaines promotions intervenues alors qu'il suivait cette formation ce qui lui a valu la notification d'un avertissement par lettre recommandée avec AR en date du 20 juillet 2006 ;
- la lettre d'excuse qu'il a adressée le 28 juin 2006, pour avoir critiqué ces promotions en expliquant que son comportement était en lien avec des problèmes extra professionnels et que l'envie et l'ambition professionnelle pouvaient parfois être mauvaises conseillères (pièce 12),
- ses demandes de candidatures et demandes de mobilité professionnelle ;
- un arrêt maladie du 30 mai 2007 au 2 novembre 2007 ;
- les évaluations positives de 2008 à 2010 ;
- sa demande, formée après l'entretien annuel individuel-bilan de l'année 2009 réalisé en mars 2010, aux fins d'obtention du coefficient 450 qui lui a été reconnu à effet du 1er avril 2011 avec une augmentation de 5 % de son salaire annuel (pièce 35) ;
- les lettres du syndicat CGT s'inquiétant de sa situation ;
- ses nombreux arrêts maladie entre le 13 juillet 2011 et le 7 septembre 2012, et le 20 octobre 2014 et le jour de l'audience devant le conseil de prud'hommes ;
- son affectation à grade égal à un poste de gestionnaire d'assurance en février 2012 ;
- un panel de 18 salariés engagés à la même fonction, conseiller commercial, et au même coefficient 300 à la date du 4 octobre 1999.
En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence de discrimination directe ou indirecte à raison de l'origine étrangère de [Y] [N], n'est pas démontrée.
Les demandes relatives à la discrimination doivent par conséquent être rejetées.
Sur l'inégalité de traitement,
Il résulte du principe «à travail égal, salaire égal», dont s'inspirent les articles [A]1242-14, [A]1242-15, [A]2261-22.9, [A]2271-1-8° et [A]3221-2 du code du travail que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.
Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article [A]3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
En application de l'article 1353 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.
Une différence de diplôme ne justifie une différence de traitement que s'il est démontré l'utilité particulière des connaissances acquises au regard des fonctions exercées.
En l'espèce, M. [Y] [N] fait valoir à titre subsidiaire qu'il a à tout le moins fait l'objet d'une inégalité de traitement dans l'évolution de sa carrière par rapport à ses collègues membres de son panel à titre principal par rapport à un panel constitué des salariés titulaires à l'embauche d'un diplôme niveau BAC + 4 et BAC + 5.
Il verse aux débats, outre les éléments visés dans le cadre de la discrimination le panel suivant incorporé dans le corps de ses conclusions, ne prenant plus en compte les 21 salariés visés à l'annexe 1 de ses conclusions :
Fonction
Coefficient
salaire
[I] [U] (Bac + 4)
cadre comptable
550
3 127 euros + prime15% 469,05 euros
[A] [J]
(BAC + 5)
directeur département
700
5 982,25 euros
I. [O] (BAC + 5)
chef de produit
550
3 240 euros + prime de 15% 486 euros
[L] [E] (BAC + 5)
responsable gamme service
550
3 114 euros + prime de 15% 467,10 euros + prime 309,42 euros
[A] [D] (Bac + 4)
chef de produit
450
3 189 euros + prime 15% = 3 667,35 euros
[I] [H]
(Bac + 4)
chef de produit
450
2 656 euros pour 122,58 h soit 3 189 euros pour un temps plein + 3 667 euros
[L] [F]
Buisiness manager
550
3 481 euros + prime 15% 522,15 euros + prime =
4 251 euros
[W] (Bac + 4)
Maître d'ouvrage
450
2 825 euros pour 130,42 euros soit 3 181 euros pour un temps plein = primes = 4 251 euros
[M] (Bac + 4)
Manager commercial d'affaires
450
3 182 euros + 675 euros + 477 euros =
4 334 euros
salaire moyen du panel
4 173 euros
salaire moyen M. [N]
450
2 656 euros
soit un différentiel, selon lui, de 1 571 euros.
Ce panel a été établi au vu des bulletins de paie de janvier 2014 de chacun des salariés, versés aux débats par la SA DIAC.
M. [Y] [N] communique également un tableau comparatif de sa situation avec celle des salariés uniquement titulaires d'un BAC + 4 à l'embauche :
[Adresse 9]
[S]
[D]
San-chez
[M]
[W]
moyen-ne panel hors Ayad
différen-tiel Ayad et panel
Janvier 2014
3 362 euros
4 271 euros
4 393 euros
3 753 euros
4 350 euros
3 947 euros
4 143 euros
- 881 euros
Sept. 2018
3 338,2 euros
3 994,2 euros
4 162,2 euros
3 341 euros pour un temps plein
4 508 euros
----
4001,37 euros
- 663 euros
Il justifie s'être porté candidat à plusieurs reprises à divers postes, notamment de chef de produit, sans succès.
Ces éléments de fait sont susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.
La SA DIAC fait valoir que M. [Y] [N] a été engagé le 4 octobre 199 en qualité de conseiller overlease, coefficient 300, qu'il a évolué au coefficient 400 en janvier 2002, qu'il a obtenu un master marketing et communication qu'elle a financé en janvier 2007, qu'il a sollicité une augmentation lors de son évaluation annuelle 2009, qu'il a été augmenté de 7 % en avril 2011 et a été affecté au coefficient 450 et qu'il est devenu gestionnaire d'assurances au même coefficient aux termes d'un avenant en date du 15 février 2012.
Elle estime avoir rempli ses obligations contractuelles dès lors que :
- M. [Y] [N] qui n'était titulaire que d'un BTS (BAC+2) et d'un certificat attestant du suivi d'un cycle en alternance de deux ans au sein de l'ESC de [Localité 10], non sanctionné par un diplôme, a fait l'objet d'une dérogation favorable lors de son embauche, puisqu'il a été embauché cadre, coefficient 300, alors que seuls les collaborateurs juniors dont la formation au moins de niveau BAC + 4 sont engagés à un tel niveau ;
- ce n'est qu'en cours d'exécution du contrat de travail qu'il a obtenu un diplôme BAC +5, grâce à elle pour avoir financé son master 2 et maintenu sa rémunération pendant cette formation, aux lieu et place du FONGECIF, qui n'a pu être actionné en raison de la négligence du salarié lors de la constitution du dossier ;
- alors que la mobilité interne est une opportunité offerte à tous les collaborateurs du groupe, le salarié n'a démontré aucune initiative active, demeurant inactif en 2002,2003 et 2007, tardant à répondre aux propositions qui lui étaient faites ce en dépit de l'implication des managers et responsables qui ont multiplié les entretiens, propositions et échanges.
Elle fait ensuite observer que sur les 18 salariés auxquels [Y] [N] se comparait initialement, huit ont quitté l'entreprise.
La SA DIAC indique que le recrutement en qualité de conseiller commercial, coefficient 300, n'est pas significatif d'une évolution de carrière future, qu'il s'agit d'une affectation «vivier» de jeunes cadres recrutés à BAC +5 et, à l'époque du recrutement de l'appelant à BAC +4.
Elle verse aux débats des pièces montrant que :
- lors de leur embauche, [A] [J] était titulaire d'un diplôme de l'ISC Communication PARIS, I. [O] d'un diplôme de l'ESCCA sciences commerciales et d'un DESS de L'IAE de la Sorbonne, [L] [E] d'un diplôme de l'ESCG Gestion PARIS, G [F], d'un diplôme de l'ESC Commerce de [Localité 11], [I] [U] d'une maîtrise de sciences de gestion, [A] [D] et [A] [M] d'un diplôme délivré par l'ESC de [Localité 10], [I] [H] d'un master de l'université de [Localité 14] [Localité 12] EN YVELINES ;
- si elle n'a pas accédé à certaines demandes d'évolution d'[Y] [N], ces refus étaient motivés, comme celui concernant respectivement sa candidature en 2006 aux postes de chargé d'études marketing et de chef de produit marketing exprimée alors qu'il était en cours de formation, ou en raison de l'imprécision de ses candidatures spontanées, à l'instar de celle concernant un poste de directeur de projet en Algérie, ou restées sans suite de sa part, s'agissant de candidatures à des postes ouverts non pas par elle mais par la SAS [F] (chef de produit en 2007, chargé d'achats marketing, chargé d'études de marché et enquête en 2008, chargé d'études et appellations en 2008) ou parce qu'il ne correspondait pas au profil recherché (poste de chef de produit notamment) ;
- elle a régulièrement vu [Y] [N] dans le cadre des ses évaluations annuelles au cours desquels il s'est exprimé ou a reçu des conseils, ainsi lors de l'entretien annuel de 2002, son supérieur hiérarchique lui propose, avant d'envisager une mobilité, 'les possibilités d'un accompagnement vers un bac +5" qui sera suivi du financement, hors FONGECIF par l'employeur de sa formation en vue de l'obtention d'un master qu'il obtiendra deux ans plus tard ;
- il a de plus été reçu en 2009 par son N+2 et la responsable des ressources humaines en juillet 2009, puis par la responsable des ressources humaines en charge du recrutement en 2010 ;
- elle lui a fait des propositions aux postes d'assistant senior Manager Entreprises (juillet 2011) et de manager affaire (octobre 2013) auxquels le salarié n'a pas donné suite.
La SA DIAC a joint à ses conclusions en annexes, quatre tableaux dont il résulte que seuls quatre salariés, [I] [U], [A] [D], [I] [H], et [A] [M], recrutés comme M. [Y] [N] à un poste de conseiller commercial overlease, étaient dans une situation comparable à lui, au vu de leur diplôme à l'embauche (rappel étant fait que l'intéressé était l'unique salarié embauché au niveau BAC +2 et ayant acquis un niveau BAC+ 4 en cours d'exécution du contrat de travail), de leur ancienneté et de leur coefficient initial.
Le tableau de comparaison établi par la SA DIAC permet de constater que :
- [I] [U] est resté 3 ans au coefficient 300, 9 ans au coefficient 400 et 3 ans au coefficient 450 puis est passé au coefficient 550 en avril 2013 ;
- [A] [D], est resté 3 ans au coefficient 300, 7 ans au coefficient 400 et 4 ans au coefficient 450, puis est passé au coefficient 550 en avril 2016 ;
- [I] [H], est resté 3 ans au coefficient 300, 9 ans au coefficient 400 et 2 ans au coefficient 450, puis est passé au coefficient 550 en avril 2018 ;
- [A] [M] est resté 3 ans au coefficient 300, 9 ans au coefficient 400 et 1 an au coefficient 450, puis est passé au coefficient 550 en avril 2017.
M. [Y] [N], quant à lui, est resté 3 ans au coefficient 300, 9 ans au coefficient 400 et3 ans au coefficient 450, puis est passé au coefficient 550 en avril 2017, seule S. [W] qui a quitté l'entreprise depuis n'est restée que six ans au coefficient 400.
Il résulte de ces éléments que M. [Y] [N] a connu une évolution de carrière sur une période de quinze ans semblable à trois d'entre eux, même si M. [U] a bénéficié d'une promotion dès avril 2013.
Parmi ces quatre salariés, un seul a évolué vers un poste de chef de produit, poste souhaité par M. [Y] [N].
L'employeur apporte des éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables établissant que M. [Y] [N] n'a pas eu une évolution de carrière anormale par rapport à ses quatre collègues de travail, la comparaison de son salaire avec celui de chacun d'eux ne mettant pas plus en évidence de disparité entre le montant de la rémunération de chacun d'eux et la sienne.
Sur le harcèlement moral,
Aux termes de l'article [A]1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article [A]1154-1 du même code dans sa version applicable au litige prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles [A] 1152-1 à [A] 1152-3 et [A] 1153-1 à [A] 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments de prouver, que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, M. [Y] [N] invoque les faits suivants :
- il n'a pas évolué dans sa carrière en plus de 18 années en dépit de ses protestations et sans qu'aucune explication ne lui soit jamais apportée, processus opaque, perturbant, humiliant, conduisant à l'isoler ;
- son supérieur hiérarchique a tenu des propos dégradants à son encontre afin de le pousser à quitter la société ;
- lors d'un entretien le 21 décembre 2011, alors qu'il était en mi-temps thérapeutique, son supérieur lui a adressé de nombreux reproches hostiles, ce que la CGT a dénoncé par mail du 23 décembre 2011 ;
- il a dès le lendemain été arrêté pour cause de maladie ;
- le processus mis en oeuvre est pervers dès lors qu'il se retrouve avec un CV suspect 'car ayant exercé pendant 15 ans une fonction relevant d'un cadre débutant (conseiller commercial puis gestionnaire) le privant de la possibilité de retrouver un emploi et quitter l'entreprise'.
Pour étayer ses affirmations, il produit notamment une lettre en date du 21 avril 2011 émanant de deux délégués syndicaux et un courriel de protestation du délégué du personnel RCI Banque DIAC, en date du 23 décembre 2011, dénonçant les conditions de son entretien individuel le 21 décembre 2011 et l'arrêt de travail prescrit le 22 décembre 2011, jusqu'au 8 janvier 2012 par son médecin traitant qui précise « harcèlement moral de nouveau au travail ++ ».
M. [Y] [N] établit l'existence de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.
Il incombe alors à la SA DIAC, au vu de ces éléments de prouver, que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
L'employeur fait valoir que l'absence d'évolution de carrière n'est pas établie, que M. [Y] [N] n'a formulé aucun commentaire sur son entretien annuel d'évaluation 2011, rien ne permettant de présumer l'existence d'un harcèlement.
La SA DIAC en réponse aux délégués syndicaux ayant dénoncé les agissements préjudiciables de sa hiérarchie lors d'un entretien du 19 avril 2011, a contesté avoir voulu lui porter préjudice, rappelant qu'il lui avait été annoncé ce même jour sa promotion à un coefficient supérieur.
Il est de plus établi que l'employeur l'a invité le 17 mai 2011 à prendre contact avec sa responsable ressources humaines concernant une opportunité de poste.
Par ailleurs, il doit être relevé que M. [Y] [N] qui jusqu'alors avait toujours fait part très librement de ses commentaires à l'occasion de ses évaluations, s'est abstenu de toute mention concernant la teneur de son évaluation du 21 décembre 2011.
Son supérieur hiérarchique, après avoir indiqué, s'agissant de ses résultats, qu'il avait été absent quatre mois pour cause de maladie, et que cette absence rendait impossible la vérification de leur réalisation, lui a reproché, lors de cette évaluation, un manque de rigueur dans la tenue et le suivi de ses dossiers, notant que 668 avenants originaux avaient été retrouvés dans un placard, datant pour certains de 2008.
Ce constat dont il n'est pas démontré qu'il était sans fondement, ne traduit pas une marque d'hostilité à l'égard du salarié, dont les compétences nécessaires pour exercer son métier sont reconnues, mais une invitation à faire preuve de plus d'implication et de motivation, celui-ci s'en remettant par ailleurs au 'comité RH' concernant les orientations exprimées par le salarié à un poste de chef de projet ou produit, sans exprimer d'avis défavorable.
L'employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par M. [Y] [N] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La demande relative au harcèlement doit par conséquent être rejetée.
Sur le non-respect de l'obligation de prévention des risques,
M. [Y] [N] fait grief à la SA DIAC, alors qu'il n'a eu de cesse de dénoncer sa mise à l'écart, de ne pas avoir procédé à une enquête et de l'avoir ignoré alors qu'il faisait l'objet d'arrêt pour cause de maladie.
Il n'est pas démontré que le salarié a attiré l'attention de l'employeur sur ses conditions de travail et la dégradation de sa santé, l'employeur faisant observer à juste titre que son médecin traitant s'est borné reprendre à son compte les dires de M. [Y] [N] et la cour relevant en outre qu'à aucun moment il n'a été adressé à une consultation spécialisée.
Aucun élément ne permet de caractériser un quelconque manquement de l'employeur à ses obligations résultant des dispositions de l'article [A]4121-1 du code du travail.
Il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [Y] [N] de l'ensemble de ses demandes.
Sur la demande du syndicat CGT du personnel des établissements financiers,
La SA DIAC conclut à l'irrecevabilité de l'appel du syndicat CGT du personnel des établissements financiers faute pour lui de justifier d'un mandat de la commission exécutive ou du bureau comme le prévoit l'article 11 de ses statuts.
Le syndicat verse aux débats une lettre adressée à l'avocat des intimés, émanant du secrétaire général du syndicat qui confirme que la commission exécutive a mandaté M. [T] [Z] pour le représenter 'aux fins que le syndicat intervienne en justice sur le fondement de l'article [A]2132-3 du code du travail dans le litige opposant Monsieur [Y] [N] à la société DIAC devant le conseil de prud'hommes', cette lettre étant visée par les quatre membres de la commission exécutive.
Le syndicat est recevable à agir.
Sur le fond, il sera débouté de sa demande de dommages-intérêts faute pour lui d'apporter la preuve de faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente.
Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile,
M. [Y] [N] et le syndicat CGT du personnel des établissements financiers succombant en leur appel, il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à leur profit.
PAR CES MOTIFS
Déclare le syndicat CGT du personnel des établissements financiers recevable en son appel ;
Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 14 janvier 2016 par le conseil de prud'hommes de Bobigny ;
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de M. [Y] [N] et du syndicat CGT du personnel des établissements financiers ;
Condamne M. [Y] [N] et le syndicat CGT du personnel des établissements financiers aux entiers dépens.
LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE
