RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 10
ARRÊT DU 03 Avril 2019
(n° , pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S N° RG 17/10896 - N° Portalis 35L7-V-B7B-B37XD
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 19 Janvier 2017 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS RG n° F15/11612
APPELANTE
Madame [D] [J]
[Adresse 1]
[Localité 1]
représentée par Me Sylvain ROUMIER, avocat au barreau de PARIS, toque : C2081
INTIMEE
SAS WOLTERS KLUWER FRANCE
[Adresse 2]
[Localité 2]
représentée par Me Jérôme DANIEL de l'AARPI EUNOMIE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : G0035 substituée par Me Lionel SEBILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : G0035
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 786 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Février 2019, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Françoise AYMES-BELLADINA, Conseillère, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Madame Véronique PAMS-TATU, Président de chambre
Madame Françoise AYMES-BELLADINA, conseiller
Madame Florence OLLIVIER, vice président placé faisant fonction de conseiller par ordonnance du Premier Président en date du 22 janvier 2019
qui en ont délibéré
Greffier : Madame Valérie LETOURNEUR, lors des débats
ARRET :
- contradictoire
- prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Véronique PAMS-TATU, président de chambre et par Monsieur Julian LAUNAY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Vu les conclusions de Madame [D] [K] épouse [X] notifiées par voie électronique le 11 février 2019 et celles de la société SAS WOLTERS KLUWER FRANCE notifiées par voie électronique le 6 février 2019 et développées à l'audience du 13 février 2019.
EXPOSÉ DU LITIGE
La société Wolters Kluwer France exerçant une activité d'édition et de vente d'ouvrages professionnels, a engagé Madame [K] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 janvier 2014 en qualité de chef de marché marketing au pôle formation, statut cadre, coefficient N 10 de la convention collective des cadres, techniciens et agents de maitrise de la presse spécialisée moyennant un forfait jours ; la salarié avait déjà travaillé pour cette société comme prestataire de services entre 2009 et 2011 puis dans le cadre d'un remplacement, en contrat à durée déterminée entre décembre 2012 et avril 2013 ; la société employait à titre habituel plus de dix salariés.
Par lettre du 8 avril 2015, Madame [K] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 avril suivant et par courrier en date du 27 avril 2015, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.
Contestant le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail, Madame [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 7 octobre 2015, qui par jugement rendu le 19 janvier 2017 l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens et a débouté la société WOLTERS KLUWER FRANCE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par déclaration du 3 août 2017, Madame [K] a régulièrement interjeté appel et demande à la cour d'infirmer le jugement,
De fixer le salaire mensuel brut à la somme de 3.146,85 euros,
De requalifier le licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement disciplinaire dépourvu de cause réelle et sérieuse,
En tout état de cause, de dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,
De condamner la société WOLTERS KLUWER FRANCE à lui payer les sommes de :
90 021,33 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail,
De juger inopposable la convention de forfait au motif des dispositions légales et de l'accord d'entreprise en son article 3.2.2.1.,
De juger que la société a violé les dispositions des articles L 2112-153-3 du code du travail et 3.2.2.2. de l'accord d'entreprise en la privant de toute autonomie dans l'organisation de son travail,
De juger que la société WOLTERS KLUWER FRANCE a violé l'article L 3131-46 du code du travail en n'organisant pas d'entretien annuel individuel,
En conséquence de condamner la société WOLTERS KLUWER FRANCE à lui payer la somme de :
37 762,23 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des obligations contractuelles sur le fondement des articles 1231-1 du code civil et L 1222-1 du code du travail, à hauteur de 12 mois de salaire
De juger qu'elle a accompli des heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travail soit 428 heures,
En conséquence de condamner la société WOLTERS KLUWER FRANCE à lui payer la somme de :
9.281 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,
928 euros au titre des congés payés afférents,
De condamner la société WOLTERS KLUWER FRANCE à lui délivrer les documents sociaux conformes à l'arrêt (bulletin de paye, attestation Pôle emploi) et à régulariser la situation auprès des organismes sociaux (URSSAF, Caisse de retraite et Caisse de retraite complémentaire) sous astreinte de 300 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la notification de l'arrêt, la cour se réservant le contentieux de la liquidation de l'astreinte,
De condamner la société WOLTERS KLUWER FRANCE à payer les intérêts au taux légal et ordonner la capitalisation des intérêts,
De condamner la société WOLTERS KLUWER FRANCE à lui payer la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens comprenant les éventuels frais d'exécution.
La société WOLTERS KLUWER FRANCE sollicite la confirmation du jugement en toutes ses dispositions, le débouté des demandes de Madame [K] et sa condamnation à lui payer une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, le licenciement pour insuffisance professionnelle étant justifié et la salariée ayant été remplie de ses salaires et accessoires de salaire.
SUR CE,
Sur la convention de forfait
Madame [K] prétend à l'exécution déloyale du contrat de travail et à l'inopposabilité de la convention de forfait sur plusieurs motifs : elle n'aurait pas dû se voir imposer une telle convention ; elle n'avait aucune autonomie dans l'organisation de son temps de travail ; elle n'a eu aucun entretien individuel ni aucun suivi de travail.
La société réplique que la convention de forfait jours est licite en présence d'un accord d'entreprise de réduction du temps de travail du 10 mars 2000 qui fixe les conditions d'accès au forfait jours, le respect des jours de repos et le suivi du temps de travail ; que contrairement à ce que dit Madame [K], sa fonction de chef de marché marketing est assimilable à un « chef de projet occupé exclusivement à une mission de développement » prévu par l'accord d'entreprise pour l'application d'une convention de forfait jours ; que chaque entretien d'évaluation comporte une rubrique spécifique sur l'équilibre vie professionnelle/vie familiale ; que l'entreprise était très attentive à ce suivi tel que ceci ressort du courriel du 3 décembre 2013 ; qu'enfin autonomie n'est pas indépendance et la salariée devait bien évidemment signaler ses absences et les congés payés souhaités afin de garantir la bonne marche du service.
Mais il y a lieu de constater que l'employeur ne produit aucun entretien d'évaluation permettant d'apprécier la charge de travail de la salariée ni en 2013, ni en 2014, en sorte que la convention de forfait jours doit lui être déclarée inopposable, confirmant ainsi la décision déférée.
Toutefois, Madame [K] sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 12 mois de salaire au visa d'articles visant l'exécution de bonne foi du contrat de travail ; mais l'inopposabilité de la clause permet à Madame [K] de demander le paiement des éventuelles heures supplémentaires effectuées ; l'inexécution déloyale du contrat de travail soulevé n'est pas caractérisée et aucun préjudice n'est démontré.
Madame [K] sera déboutée de cette demande de dommages et intérêts.
Sur les heures supplémentaires
Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.
Les heures supplémentaires doivent avoir été effectuées à la demande de l'employeur ou à tout le moins avec son accord implicite et les heures supplémentaires doivent être nécessaires à la réalisation de sa mission.
Madame [K] sollicite le paiement de 428 heures supplémentaires en un an et demi d'activité ; elle se plaint d'une surcharge de travail par courriel du 28 janvier 2015 et lettre du 4 février 2015 ; mais cette plainte est manifestement en réaction à un licenciement envisagé par son supérieur hiérarchique, Monsieur [Z], qui aurait été abordé lors d'un entretien le 19 janvier 2015, selon les termes même du courrier de Madame [K].
La cour relève que lorsque le directeur des ressources humaines lui répond par lettre du 17 février 2015, en contestant toute idée de licenciement et en faisant remarquer à la salariée que cette alerte sur la surcharge de travail intervient au moment où son responsable lui fait part de problèmes sur son travail, que le prédécesseur de Madame [K] n'avait jamais fait remonter une difficulté sur sa charge de travail et une amplitude horaire telle qu'annoncée par la salariée (50 heures par semaine) que l'organisation personnelle de son prédécesseur lui permettait de gérer sereinement sa charge de travail et qu'elle était arrivée en période creuse alors que les budgets et plan de communication avaient été réalisés et l'offre formation 2014 bouclée, Madame [K] ne contredit pas ces affirmations et dans sa lettre du 28 février 2015 elle amenuise sa plainte en ces termes « s'il m'est arrivé de mentionner que ma charge de travail était importante, je ne m'en suis véritablement plainte que lorsque j'ai réalisé que mon supérieur n'en tenait aucun compte en envisageant le remplacement de mon assistante par une stagiaire'Cependant je tiens à réaffirmer que je reste passionnée par mon travail et que je suis ravie de pouvoir continuer à exercer, en toute sérénité, mes responsabilités marketing ».
Alors que Madame [K] prétend effectuer 50 heures par semaine, son propre relevé donne un chiffre moindre et même lorsqu'elle travaille 31 heures par semaine, elle ajoute des heures supplémentaires comme par exemple pour la semaine 46 de 2014 ; par ailleurs la prétention de Madame [K] est fondée uniquement sur l'envoi de mails matinaux ou tardifs alors que ceux-ci ne suffisent pas à prouver les heures supplémentaires, alors qu'il ne s'agit que de courriels envoyés par elle et la plupart à elle-même, et enfin il est peu crédible qu'au moment du déclenchement de la procédure de licenciement, Madame [K] ait continuer à effectuer des heures supplémentaires ; en conséquence, cette demande d'heures supplémentaires n'est étayée par aucun élément probant permettant à l'employeur de répondre utilement ; les premiers juges ont en outre parfaitement relevé qu'il ne résultait d'aucun élément l'existence d'une surcharge effective de travail ou d'une obligation de travailler en dehors des plages habituelles de l'entreprise ; Madame [K] sera déboutée de cette demande.
Sur la rupture
Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
L'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
L'employeur reproche à la salariée de n'avoir pas pris la mesure de son poste en charge de définir et mettre en 'uvre le plan marketing des activités « Formation et Conférences des marques Lamy et liaisons sociales », du pilotage du marketing opérationnel et de la gestion du budget marketing et, malgré les réunions informelles avec son chef de service, Monsieur [Z] sur les dysfonctionnements constatés, de n'avoir constaté aucune amélioration depuis l'entretien du 19 janvier 2015.
L'employeur liste ensuite plusieurs séries de faits : manque d'efficacité des méthodes marketing, baisse du chiffre d'affaire de 10% en 2014 par rapport au budget prévisionnel dont plus de la moitié concerne son secteur, conférences avec un faible taux de remplissage résultat d'une commercialisation inefficace, ou annulées en raison d'un manque d'inscriptions, la segmentation suivie n'est pas bonne et les retombées des mises sur le marché sont donc quasi nulles, et à aucun moment elle ne s'est inquiétée de ce manque de retour et n'a alerté son supérieur hiérarchique, ni cherché à analyser ce faible taux de retour ;
L'employeur ajoute que son supérieur hiérarchique s'est aperçu que les bases utilisées par la salariée n'étaient pas correctement qualifiées et que les canaux de diffusion choisis n'étaient pas adaptés ; il lui est reproché de ne pas avoir alerté son supérieur hiérarchique sur la non qualification des bases internes utilisées ;
L'employeur indique que certaines opérations de commercialisation ont été réduites (de 8 semaines à 5 ou 6) par son fait alors qu'elle avait tous les éléments en temps et en heure entrainant un nombre de participants minimum ; qu'elle ne respecte pas ce qui est convenu lors des réunions avec les chefs de projets et manager d'offres, l'employeur visant notamment deux conférences sur les « baux commerciaux du 10 au 24 avril 2015 » et « Actualités du droit pénal des affaires du 20 mars 2015 » pour laquelle toutes les cibles indiquées par le chef de projet n'ont pas été prises en compte ; que son manque de compétences sur le marketing direct a des conséquences dramatiques pour les activités conférences et formation inter ; qu'elle ne suit pas correctement le budget marketing et ne répond pas aux questions sur la destination des dépenses lors de la clôture des comptes ; qu'elle n'a pas géré correctement le pilotage du catalogue 2015 avec des erreurs et des inversions de pages, des erreurs sur les bulletins d'inscription malgré l'alerte du 3 février 2015 du service Administration des ventes puis à nouveau le 6 mars 2015, faute de réaction de sa part, et des erreurs sur les conditions générales de vente qui n'apparaissaient pas ; que la cellule e commerce a rencontré de grosses difficultés pour travailler avec elle dans le cadre des sites Web formation : spécifications non précises, demandes peu claires, informations contradictoires, mauvais suivi des prestataires externes, non-respect des plannings définis par la cellule e commerce, nombreuses alertes et relances du service.
Enfin l'employeur lui reproche une commande d'une étude marketing sur la segmentation sans consulter son manager sur cette dépense non prévue au budget et de n'avoir apporté aucun élément sur la partie stratégie marketing : le « constat étant désormais dressé d'une situation de blocage génératrice de dysfonctionnements importants dans l'organisation de l'entreprise et en l'absence d'amélioration de votre part, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle ».
La salariée soutient qu'il s'agit d'un licenciement pour motif disciplinaire ; mais les reproches ne concernent qu'une insuffisance professionnelle au regard des attentes du poste et de l'employeur.
Sur cette insuffisance, il est constant que Madame [K] a été alertée lors d'un rendez-vous avec Monsieur [Z] le 19 janvier 2015 soit trois mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, au moment où celle-ci sollicitait une prime pour une activité soutenue complexe sans recoupement avec son prédécesseur et après une période de deux mois de carence sur le poste (mail du 14 janvier 2015).
Toutefois, l'employeur ne produit pas d'alertes antérieures, d'écrit, d'entretien d'évaluation, d'objectifs précis, d'autant que si certains faits sont établis, ils ne sont pas imputables à Madame [K] tels que le retard pris par Monsieur [Z] dans les tarifs des stages 2015 malgré un rappel de la salariée les 21 et 24 juillet 2014 ce qui a généré les erreurs du catalogue 2015 (courriels des 2 et 3 septembre 2014) et ce même si Madame [K] reconnaît qu'il faut être plus vigilant, elle comprise, sur l'ensemble du processus de fabrication en raison du moindre contrôle intermédiaire ; un mail du 15 janvier 2015 révèle que la commande d'une étude marketing a été adressé pour accord à son supérieur hiérarchique contrairement à ce qu'invoque l'employeur ; les annulations de conférences pour manque de remplissage ne sont pas imputables à la salariée, ont toujours existé et étaient même en nombre supérieur en 2013 avant l'arrivée de Madame [K] (8 en 2013 contre 4 en 2014) étant précisé qu'en tout état de cause Madame [K] ne décide pas du thème des conférences qui sont du ressort des chefs de projets mais seulement du marketing de celles-ci ; que le compte rendu d'évaluation de Monsieur [Z] 2013/2014 accessible à tous par suite d'une erreur de la société et produit aux débats démontre un contexte économique fortement défavorable pour les activités de formation, et une baisse de l'activité Formation et conférences avant même l'arrivée de la salariée, étant observé que le contrat de travail du supérieur hiérarchique de Madame [K] a été rompu dans le même temps ; en conséquence, les pièces produites quasiment exclusivement essentiellement par la salariée, n'établissent nullement une insuffisance professionnelle qui lui serait imputable ; le licenciement sera dès lors jugé sans cause réelle et sérieuse.
En fonction du préjudice subi par la salariée tenant à son âge (52 ans) son ancienneté (18 mois), de son salaire (3146,85 euros) des circonstances de la rupture et de sa capacité à trouver un nouvel emploi, il y a lieu de lui allouer une somme de 18 000 euros.
Succombant au moins partiellement, la société WOLTERS KLUWER FRANCE supportera les dépens. L'équité et la solution du litige commandent de condamner la société WOLTERS KLUWER FRANCE à payer à Madame [K] la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles.
PAR CES MOTIFS
La Cour,
Confirme le jugement, excepté sur le licenciement,
Dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse,
Condamne la société SAS WOLTERS KLUWER FRANCE à payer à Madame [D] [K] épouse [X] les sommes de :
-18.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Dit que les sommes porteront intérêts au taux légal et anatocisme à compter du prononcé de l'arrêt,
Déboute les parties de leurs autres demandes,
Condamne la société SAS WOLTERS KLUWER FRANCE aux entiers dépens comprenant les éventuels frais d'exécution.
LE GREFFIER LA PRESIDENTE
