RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 5
ARRÊT DU 11 Janvier 2018
(n° , pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 15/07633
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 12 Mai 2015 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS RG n° 14/02567
APPELANTE :
Madame [T] [K]
née le [Date naissance 1] 1957 à [Localité 1]
Demeurant [Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Cyprien PIALOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : P0461
INTIMEE :
FONDATION NATIONALE DE LA [Établissement 1] ([Établissement 1])
Sise [Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Amira MALKIC, avocat au barreau de PARIS, toque : E1470
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Novembre 2017, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Stéphane MEYER, Conseiller, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Monsieur Stéphane MEYER, conseiller faisant fonction de président
Madame Isabelle MONTAGNE, conseillère
Madame Emmanuelle BESSONE, conseillère.
Greffier : Mme Aouatef ABDELLAOUI, lors des débats
ARRET :
- CONTRADICTOIRE
- mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- signé par Monsieur Stéphane MEYER, Conseiller faisant fonction de Président et par Madame Marine BRUNIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE :
Madame [T] [K] a été engagée par la fondation [Établissement 1] ([Établissement 1]), pour une durée indéterminée à compter du 19 octobre 1992, en qualité d'adjointe au chef du service des admissions, avec le statut de cadre. Elle occupait en dernier lieu le poste de responsable d'exploitation de la Maison du Cambodge.
Par lettre du 2 janvier 2014, Madame [K] était convoquée pour le 10 janvier à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 23 janvier suivant pour diverses négligences professionnelles.
La relation de travail est régie par la convention collective des maisons d'étudiants.
Le 20 février 2014, Madame [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.
Par jugement du 12 mai 2015, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Madame [K] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens.
A l'encontre de ce jugement notifié le 30 juin 2015, Madame [K] a interjeté appel le 24 juillet 2015.
Lors de l'audience du 5 janvier 2017, Madame [K] demande à la cour d'infirmer le jugement, de dire le licenciement nul et d'ordonner en conséquence, sous astreinte de 400 euros par jours, sa réintégration dans les effectifs de la [Établissement 1] avec reprise de son ancienneté, avec réserve de liquidation de l'astreinte. Elle demande également la condamnation de la [Établissement 1] à lui payer sa rémunération mensuelle, sur la base de 4 646,24€ bruts mensuels, entre le 23 janvier 2014 et sa réintégration effective dans les effectifs de la [Établissement 1].
A défaut de réintégration, elle demande la condamnation de la [Établissement 1] à lui payer à titre d'indemnité réparant le préjudice causé par le caractère illicite du licenciement, la somme de 153 325,92 €.
A titre subsidiaire, elle demande la condamnation de la [Établissement 1] à lui payer la somme de 153 325,92 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Elle demande en tout état de cause la condamnation de la [Établissement 1] à lui payer une indemnité de 5 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.
Au soutien de ses demandes, Madame [K] expose :
- que le licenciement est nul, car intervenu pour des motifs discriminatoires liés son état de santé, alors que la [Établissement 1] a fait preuve de carences en ce qui concerne l'aménagement de son poste et de ses horaires de travail comme l'exigeait son état de santé
- à titre subsidiaire, que la lettre de licenciement ne permet pas de vérifier si les faits énoncés ne sont pas prescrits
- que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la [Établissement 1] ne produit aucun élément objectif au soutien de ses griefs et a fait preuve de carences.
En défense, la [Établissement 1] demande la confirmation du jugement, à titre subsidiaire, la limitation du montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 19 485,08 euros et en tout état de cause la condamnation de Madame [K] à lui verser une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle fait valoir :
- que les griefs clairement énoncés au soutien du licenciement sont établis et ne luis sont pas imputables
- que l'état de santé de la salariée n'a nullement été pris en compte lors du licenciement
- qu'il avait été procédé aux aménagement requis et que Madame [K] ne s'était pas plainte d'une quelconque discrimination
- à titre subsidiaire, que Madame [K] ne rapporte pas la preuve du préjudice allégué.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions visées par le greffier et développées lors de l'audience des débats.
***
MOTIFS DE LA DECISION :
Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap.
L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Il résulte des dispositions de l'article L. 1132-4 du même code que tout licenciement prononcé en raison de faits de discrimination est nul.
En l'espèce, Madame [K] soutient avoir été licenciée en raison de son état de santé.
Elle expose qu'elle était très appréciée par sa hiérarchie entre son embauche en 1992 et son accident de travail du 7 juillet 2010 et produit à cet égard les appréciations élogieuses de ses supérieurs hiérarchiques.
Elle ajoute qu'elle a ensuite fait l'objet d'arrêts de travail discontinus entre juillet 2010 et mai 2011, puis d'un arrêt continu de mai 2011 à juin 2012, et qu'à compter de son retour en juin 2012, et de sa déclaration de travailleur handicapé en 2013, la relation avec sa hiérarchie s'est totalement dégradée.
Elle produit les attestations de Monsieur [L], directeur administratif et financier de janvier 2011 à mars 2012, puis de son successeur, Monsieur [M], qui relatent les propos de ses responsables hiérarchiques, se plaignant de ses arrêts de travail et tenant des propos méprisants relatifs à son état de santé.
Madame [K] fait également valoir que l'employeur a tardé à procéder à l'aménagement de son poste de travail, mettant huit mois pour mettre à sa disposition un fauteuil adapté aux recommandations du médecin du travail du 24 avril 2013, fait que la Fondation ne conteste pas.
Enfin, Madame [K] fait valoir que la procédure de licenciement a été enclenchée alors que ses ennuis de santé avaient recommencé, puisqu'elle a subi un nouvel accident de travail le 9 septembre 2013, qu'elle a été arrêtée à plusieurs reprises au cours des mois d'octobre à décembre et qu'elle devait revoir le médecin du travail pour un aménagement de son temps de travail. A cet égard, elle prouve avoir sollicité une réduction de son temps de travail auprès de sa hiérarchie par courriel du 22 octobre 2013 et il apparaît que l'entretien préalable à son licenciement a été fixé au 10 janvier 2014, alors qu'elle avait un rendez-vous avec le médecin du travail le 23 janvier 2014.
Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé de Madame [K].
En défense, la [Établissement 1] fait valoir, sans être contredite sur ce point, que Madame [K] avait précédemment déclaré trois autres accidents du travail les 5 janvier 1995, 8 janvier 1998 et 30 septembre 2009 et qu'à l'issue de chacun de ces arrêts de travail, elle avait toujours réintégré son poste et assumé l'intégralité de ses fonctions y compris dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, sans que cela ne pose de difficulté.
Il convient d'ajouter qu'à cette époque, selon les propres déclarations de Madame [K], l'employeur lui adressait des éloges sur son travail et ce alors même qu'il connaissait déjà ses problèmes de santé et qu'elle bénéficiait régulièrement de promotions.
Par ailleurs, si Madame [K] établit avoir demandé à l'employeur un aménagement de ses horaires de travail, elle ne produit aucun élément permettant d'établir que le médecin du travail aurait préconisé un tel aménagement, étant précisé qu'il avait émis un avis d'aptitude sans réserve à la reprise de son poste à temps plein le 17 septembre 2012 de même que le 24 avril 2013, ayant alors seulement préconisé d'aménager son poste avec un fauteuil.
Ceci étant exposé, il convient, à ce stade, d'apprécier si, indépendamment de toute considération liée à son état de santé, le licenciement de Madame [K], notifié par lettre du 23 janvier 2014, comporte une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L. 1232-1 du code du travail.
Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.
En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :
« Votre fonction de responsable d'exploitation de la Maison du Cambodge nécessite un professionnalisme, un investissement personnel, un savoir-faire, un bon relationnel et une écoute par rapport à vos collaborateurs et aux résidents.
Votre rôle consiste également à superviser vos collaborateurs et les accompagner s'ils rencontrent des difficultés.
Dans tous ces domaines, nous avons constaté un déficit important malgré votre ancienneté qui devrait conforter votre expérience.
Je tiens à vous rappeler qu'il vous appartient d'être opérationnelle sur l'ensemble des taches nécessaires au bon fonctionnement de la maison.
Vous avez été alertée à plusieurs reprises des faits de dysfonctionnement et des manquements concrets et multiples : clôtures journalières et de fin de mois non effectuées ou retardées, procédures de dépôt de liquidité non respectées, retards et lacunes dans la gestion quotidienne de fonctionnement de résidence (cartes d'accès principales bloquées, porte-serviettes dans plusieurs logements manquants, pannes de chauffages répétitives') fuites d'eau importantes et non réparées à l'accueil, des erreurs dans l'organisation et mise en place des événements dans la maison, mauvaise gestion des missions d'intérim'
Cette liste n'est pas exhaustive et reflète votre manque de rigueur, de fiabilité et de sérieux sur l'ensemble des dossiers sous votre responsabilité.
Votre équipe vous a régulièrement fait part des difficultés sans que vous ayez pris en compte la mesure de ces enjeux.
Au contraire vous vous êtes montrée indisponible, indifférente, absente et en manque totale d'implication dans la vie du service et dans le bon fonctionnement de la maison.
En surcroît, vous ne prenez pas en compte les besoins et les difficultés de vos deux responsables planning quand ils se retrouvent seuls aux commandes et font appel à vous en tant que leur responsable hiérarchique.
En effet, à la demande de vos collaborateurs qui se plaignaient de souffrances au travail, de pressions psychologiques et de surcharge excessive dû notamment à la délégation démesurée des tâches vous incombant, j'ai organisé une réunion en date du 27 novembre 2013 afin de faire le point sur la situation. Lors de cette réunion où vous n'avez pas un seul instant pris part aux discussions et entendu les demandes de vos collaborateurs, vous êtes restée sur la défensive et avez écouté la réunion pour un rendez-vous personnel. Ce comportement n'est pas acceptable non seulement dans le cadre de votre temps de travail mais irrespectueux vis à vis de vos collaborateurs qui attendaient de votre part un signe d'ouverture.
Dans ces conditions, en raison de ces dysfonctionnements, des inquiétudes pour les risques psychosociaux dont m'ont fait part vos collaborateurs et de mes obligations de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L4121.1 du Code du travail), je suis contraint de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse qui prendra effet à la date de première présentation de la présente ».
Contrairement aux allégations de Madame [K], cette lettre énonce des motifs précis et matériellement vérifiables.
C'est également à tort que Madame [K] invoque le délai de prescription disciplinaire prévu par l'article L.1332-4 du code du travail, puisque certains des faits que l'employeur lui reproche concernent la période située dans les deux mois précédant la convocation à l'entretien préalable.
C'est ainsi qu'au soutien de ces griefs, la [Établissement 1] produit un courriel adressé le 13 décembre 2013 à la direction par Madame [C], collaboratrice de Madame [K] et responsable de l'accueil au sein de la Maison du Cambodge, se plaignant de ses difficultés à assumer ses tâches, en l'absence de Madame [K] à l'accueil comme cela avait été planifié et du fait que, sous prétexte d'un rendez-vous extérieur, cette dernière prenait un café au club des chercheurs.
Par lettre adressée à la direction le 15 décembre 2013, Madame [C] se plaignait ensuite de façon très circonstanciée de la 'désimplication' totale de Madame [K] dans la vie du service, entraînant pour elle et les autres membres du service une surcharge de travail et un épuisement psychologique et physique, expliquant notamment que Madame [K] arrivait au travail la plupart du temps entre 10 h 15 et 10 h 45 et s'absentait régulièrement, notamment entre 12 h et 15 h, sans prévenir et sans être joignable. Aux termes de cette lettre, Madame [C] se plaignait également de pressions psychologiques de Madame [K] à son encontre, refusant de lui adresser la parole, si ce n'est pour lui faire des reproches injustifiés, situation ayant entraîné un arrêt de travail de deux jours.
Par lettre du 16 décembre 2013, Monsieur [N], collègue de Madame [C], présentait des doléances similaires.
Ces deux salariés ont repris leurs griefs dans des attestations produites aux débats
Le fait que ces deux salariés soient subordonnés à l'employeur et souhaitaient voir leur carrière évoluer de façon favorable, ne peut suffire à ôter toute crédibilité à leurs déclarations, lesquelles sont concordantes et circonstanciées.
Madame [K] fait valoir que Monsieur [N] étant absent pour raisons médicales du 17 au 30 septembre 2013, puis tout le mois d'octobre 2013 et enfin du 6 à fin décembre 2013, n'était pas en mesure d'apprécier son travail. Ses déclarations sont néanmoins compatibles avec ses périodes de présence dans l'entreprise.
La [Établissement 1] produit une attestation de Madame [Q], responsable d'exploitation, qui déclare que Madame [K] n'était pas capable de se servir du logiciel hôtelier, bien qu'ayant bénéficié d'une formation de base à cet égard et se reposait totalement sur le personnel et ajoute qu'en l'absence de membres du personnel de la Maison du Cambodge, des salariés d'autres maisons ont dû être détachés pour combler ses manquements techniques et organisationnels.
Ces déclarations sont corroborées par la preuve de formations suivies par Madame [K] en avril 2010 et en mai 2013.
Le 24 octobre 2013, s'est tenu un entretien entre le directeur des ressources humaines et Madame [K], laquelle écrivait le 29 octobre pour se plaindre de n'avoir pas été entendue, expliquant s'être trouvée en situation de sous-effectifs, de ne pas avoir été suffisamment formée pour manier un logiciel, de l'aggravation de son état de santé en raison de la tardiveté à mettre à sa disposition un fauteuil adapté et se plaignant pour la première fois de discrimination.
Le directeur des ressources humaines lui répondait de façon circonstanciée le 25 novembre, contestant ses doléances et notamment son accusation de discrimination, lui adressant des griefs précis sur ses manquements.
Par courriel du 21 novembre 2013, l'employeur relançait Madame [K] afin qu'elle lui fasse connaître ses disponibilités pour organiser une réunion avec son équipe.
Madame [K] ayant manifesté son accord, une réunion se tenait le 27 novembre 2013 mais cette dernière écourtait la réunion, exposant, dans le cadre de l'instance, avoir dû se rendre à un rendez-vous médical. Ayant accepté la date de la réunion, il lui appartenait toutefois de s'organiser afin d'être disponible jusqu'à la fin.
Le 12 décembre 2013, Monsieur [W], responsable fiscalité et audit interne, effectuait un contrôle inopiné de la caisse et du coffre de la Maison du Cambodge et envoyait un courriel à la direction le 13 décembre 2013, exposant avoir, certes, constaté sur place la bonne tenue de ce coffre et de cette caisse mais ajoutait avoir ensuite consulté l'outil de suivi de règlement et alors relevé que de nombreux chèques étaient en attente de remise.
De son côté, Madame [K] explique les difficultés relevées au sein de l'établissement par une situation de sous-effectif.
Cependant, cette situation n'est pas de nature à expliquer les manquements reprochés, alors qu'il lui est notamment reproché son manque d'implication, de disponibilité et son indifférence.
Madame [K] produit les attestations d'anciens collègues ou responsables, Mesdames [A] et [X] et Monsieur [L]. Cependant, leurs témoignages ne sont pas probants dans la mesure où ils ont respectivement quitté l'entreprise en 2005, 2009 et 2012.
Enfin, Madame [K] produit des fiches de suivi de travaux, ainsi que le compte-rendu d'évaluation annuel du 24 novembre 2013 de Monsieur [H], ouvrier d'entretien à la Maison du Cambodge, lequel déclarait 'Depuis arrivée de Mme [K] les choses ont progressé dans les travaux'.
Cependant, à eux seuls, ces éléments ne sont pas de nature à contredire utilement les éléments circonstanciés et concordants produits par l'employeur.
C'est donc à bon droit que le conseil de prud'hommes a estimé que le licenciement de Madame [K] comportait une cause réelle et sérieuse.
Il résulte également des explications qui précèdent que la [Établissement 1] produit des éléments établissant que son attitude et notamment sa décision de licencier Madame [K] était justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.
Le jugement doit donc également être confirmé à cet égard.
L'équité ne commande pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant contradictoirement, par arrêt mis à disposition au secrétariat-greffe,
Confirme le jugement déféré
Déboute Madame [T] [K] de ses demandes
Déboute la [Établissement 1] de sa demande d'indemnité
Condamne Madame [T] [K] aux dépens d'appel
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
