RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 4
ARRÊT DU 12 Décembre 2017
(n° , 8 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 15/12904
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 04 Décembre 2015 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AUXERRE Section agriculture RG n° 15/00400
APPELANT :
Monsieur [F] [B] [V]
né le [Date naissance 1] 1980 à [Localité 1] (CENTRAFRIQUE)
demeurant au [Adresse 1]
[Adresse 1]
comparant en personne, assisté de Me Jean NGAFAOUNAIN, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : C434
INTIMÉE :
SAS YOPLAIT FRANCE ([Localité 2])
sise [Adresse 2]
[Adresse 2]
représentée par Me Vincent JACOB, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Octobre 2017, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Soleine HUNTER FALCK, Conseillère chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Madame Roselyne GAUTIER, conseillère faisant fonction de présidente,
Madame Soleine HUNTER FALCK, conseillère
Madame Marianne FEBVRE MOCAER, conseillère
qui en ont délibéré,
Greffier : Mme Clémentine VANHEE, lors des débats
ARRET :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile, prorogé à ce jour,
- signé par Mme Roselyne GAUTIER, conseillère faisant fonction de présidente et par Mme Clémentine VANHEE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE :
[F] [V], né en 1980, a été engagé par contrat à durée indéterminée par la SAS YOPLAIT FRANCE le 31.05.2012 en qualité de qualiticien et assistant H.S.E. statut technicien coefficient 250 à temps complet, sous réserve d'une période d'essai qui a été renouvelée jusqu'au 03.08.2012.
Dans un avenant du 30.01.2013, il a été décidé de l'affectation du salarié sur le poste de Assistant HSE.
La SAS YOPLAIT FRANCE a une activité de fabrication de lait liquide et de produits frais. L'entreprise est soumise à la convention collective des coopératives laitières agricoles ; elle comprend plus de 10 salariés. La moyenne mensuelle des salaires de [F] [V] s'établit à 2.092,03 €.
[F] [V] a été mis en arrêt de travail le 21.10.013 jusqu'au 03.11.2013.
Il a rencontré sa responsable hiérarchique, H. [Y], responsable sécurité - environnement, le 05.07.2013, ainsi que M. [X], responsable ressources humaines, qui lui a rappelé dans une lettre du 21.08.2013 les exigences de sa mission.
[F] [V] a été convoqué par lettre du 22.11.2013 à un entretien préalable fixé le 02.12.2013, puis licencié par son employeur le 06.12.2013 pour motif personnel ; il lui était reproché les faits suivants :
'Conformément à la réglementation en vigueur (REACH), vous aviez la charge du projet de la suppression du produit Melt-o-clean aux caractéristiques chimiques autorisées mais dangereuses, et de le remplacer par un produit de substitution autorisé et non dangereux, tout en gardant l'efficacité dans les fonctions requises.
Ce dossier a démarré le 15 février 2013.
Ce projet a été conduit sans méthode et sans vue d'ensemble.
Lors de votre entretien du 5 juillet, vous souteniez à votre responsable que le projet était soldé.
Or, en juillet, votre responsable a retrouvé ce produit censé être déréférencé, pendant ses visites d'atelier.
Votre responsable vous a alors donné un nouveau délai de réalisation (23/8 puis 30/8).
Votre responsable vous a accompagné à plusieurs reprises sur ie sujet,
méthodologiquement, techniquement, elle vous a aidé à la réalisation d'une grille de qualification du produit, que vous avez adressé à l'ensemble des équipes utilisatrices sans avoir listé vous-même les utilisations du produit
Les étapes conduites n'ont pas données les résultats attendus :
- vous n'avez pas enquêté sur le terrain et accompagné efficacement, pour comprendre ce qui convenait ou pas, et le pourquoi,
- vous avez reconnu ne pas avoir suffisamment communiqué avec l'ensemble des équipes,
- vous n'avez pas investigué méthodiquement pour rechercher un nouveau produit de substitution,
- vous avez généré une rupture d'approvisionnement atelier pendant le mois d'août ayant une incidence sur le parfait nettoyage des lignes de production et aggravé des dysfonctionnements techniques (pas de produit adéquat et augmentation des arrêts techniques).
Le 8 novembre 2013, le projet n'est pas abouti : le produit n'est pas remplacé en tous lieux et pour toutes les fonctions attendues.
- Votre responsable estime votre avancée insuffisante sur le sujet du suivi des déchets CMR du laboratoire puisque celle-ci est dans l'obligation d'ouvrir elle-même chaque non- conformité.
- Vous proposez à la signature, à votre responsable, le 7 novembre, une règle de stockage des arômes où vous écrivez « ne pas mettre à l'égout » alors que nous sommes dans l'impossibilité de le mettre en oeuvre actuellement dans l'entreprise, et sans proposer les mesures à mettre en oeuvre pour faire évoluer nos pratiques.
Dans le cadre d'un audit de certification, c'est une non-conformité assurée, ce qui oblige votre responsable à contrôler votre raisonnement dans la résolution de problème.
- Vous pilotez le Point Performance Environnement (PPE) Phénol, dont l'objectif est de supprimer ce produit, et le substituer.
En semaine 39, vous dites avoir clôturé le PPE.
Or, sur le terrain, le 17 octobre, votre hiérarchique retrouve un flacon de Phénol au process Fromages Frais.
Vous répondez avoir traité la substitution au service RCP, sans avoir pris en charge les autres secteurs de l'entreprise. Le 29 novembre, le responsable de la REP en retrouve dans son secteur.
Le 2 décembre, vous avez procédé à un enlèvement de produits du laboratoire, sans faire reprendre le Phénol en stock, ce qui constitue un manquement dans le traitement du retrait du produit.
- Vous avez effectué des suivis d'audits et les avez déclarés soldés dans les synthèses trimestrielles.
Lors de l'audit du 18 octobre 2013 concernant la zone garage, votre responsable découvre que les actions de l'audit précédent ne sont pas traitées ; il en était déjà de même pour rappel, lors d'un précédent audit des espaces verts / environnement du 2 août 2013 où les actions n'avaient pas été corrigées.
- Votre responsable se voit obligée de vérifier votre travail et corrige notamment en octobre, des erreurs multiples et répétées de reporting.
- Elle vous relance le jour même de l'audit du 7 octobre, sur un oubli de plan de prévention, nécessaire lors de l'audit.
- Lors des réunions d'équipe et du partage des actions, votre responsable constate des déficits de communication des données et vous vous obstinez à poursuivre des dossiers de la manière qui vous semble être la bonne, mais qui n'est pas partagée par l'équipe.
Le système de management de la sécurité/environnement encore en construction se doit d'être crédible.
En conclusion, les résultats de votre travail ne sont pas à la hauteur et, en décalage avec ce qui est attendu dans l'entreprise et sont préjudiciables à l'entreprise.
Ces faits sont constitutifs d'un manquement à vos obligations professionnelles et justifient la présente sanction.
Nous vous rappelons, qu'en tant que technicien, avec un niveau d'études adapté au poste occupé, intégré à cette équipe depuis 13 mois, vous devez réaliser correctement, avec pertinence et réactivité, dans les délais, les activités et les projets à conduire, vous devez alerter votre hiérarchie sans altération de l'information ni omission.
Par ailleurs, nous avons pris connaissance de l'expression de votre souffrance au travail auprès d'un préventeur des risques psychosociaux le 18 octobre dernier. Votre supérieur hiérarchique, elle-même préventeur des risques psychosociaux, a pris les précautions nécessaires pour vous demander un état des lieux, l'avancée de vos dossiers.
Elle a pris soin de maintenir votre implication avec les autres membres de l'équipe dans les réunions de service, alors que vos résultats ne sont pas en corrélation avec les exigences des normes environnementales liées au secteur agro-alimentaire et applicables dans l'entreprise.
Ainsi, vous avez été convoqué pour un entretien préalable qui a eu lieu le 02 décembre 2013 et au cours duquel vous avez été en mesure de présenter vos explications.
Vous étiez assisté de Monsieur [U] [P], représentant du personnel.
Nous avons le regret de vous informer par la présente lettre que nous prenons la décision de vous licencier.'
Le CPH d'Auxerre a été saisi par [F] [V] le 03.02.2014 en contestation de cette décision.
La cour est saisie de l'appel régulièrement interjeté le 14.12.2015 par [F] [V] du jugement rendu le 04.12.2015 par le Conseil de Prud'hommes d'Auxerre section Agriculture, qui a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné à payer 100 € à la SAS YOPLAIT FRANCE et aux dépens.
[F] [V] demande à la cour d'infirmer le jugement dans toutes ses dispositions et de dire son licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ; de fixer la moyenne de ses 12 derniers mois de salaire à 2 092,03 €/ mois et en conséquence, de condamner la société Yoplait France à lui payer à les sommes de :
- 18 828,27 € (9x 2 092,03) à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice causé par la rupture abusive du contrat de travail ;
- 3 851,77 €, au titre des heures supplémentaires non rémunérées ;
- 385,18 €, au titre des congés payés y afférent ;
- 12 552,18 € (6x 2 092,03) au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé par dissimulation d'heures ;
Assortir ces condamnations des intérêts légaux à compter du 03/2/14, date de saisine du Conseil de Prud'hommes, et de l'anatocisme ;
Ordonner la production, sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document, des éléments suivants :
- la fiche de poste remise à [F] [V] lors de son embauche ;
- la fiche d'entretien annuel d'évaluation du 08/3/13, qui permettrait de connaître
l'appréciation de sa hiérarchie ;
- les fiches de pointage ou relevés horaires pour déterminer les heures supplémentaires sur toute la période du contrat, soit du 04 juin 2012 au 06 décembre ;
- le cahier d'intervention de maintenance sur les lignes, et notamment en août 2013;
- la copie de PPE Melt-o-clean, justifiant que le sujet a bien été traité ;
- les rapports d'audit internes, fiche interne environnement, établis de janvier 2012 à décembre 2013 ;
- la liste des plans de prévention 2013, établie par lui, comprenant notamment la date de début et de fin ainsi que la date provisoire de renouvellement et de signature, ainsi que les pages de signature ;
Condamner la société Yoplait France à produire, sous astreinte de 150 € par jour de retard et par document : le certificat de travail, les bulletins de paie et l'attestation Pôle Emploi conformes ;
Accorder à Maître NGAFAOUNAIN la somme de 4 000 € au titre de l'article 37 de la loi 91-647 relative à l'aide juridique, et condamner en tant que de besoin la société YOPLAIT FRANCE à lui payer cette somme ;
Condamner la SAS YOPLAIT aux entiers dépens.
De son côté, la SAS YOPLAIT FRANCE demande de confirmer le jugement, de débouter l'appelant de toutes ses demandes et de condamner [F] [V] à payer la somme de 1.500 € pour frais irrépétibles.
Il est expressément fait référence aux explications et conclusions des parties visées à l'audience.
MOTIFS DE LA DECISION :
Il est expressément fait référence aux explications et conclusions des parties visées à l'audience.
Sur l'exécution du contrat de travail :
1) Sur les heures supplémentaires
[F] [V] réclame la production de documents justificatifs par son employeur et verse aux débats un décompte établi entre le 03.09.2012 et le 08.02.2013, en sollicitant l'application des dispositions de l'article L 3121-22 du code du travail ; il indique également qu'il a effectivement travaillé jusqu'au 06.12.2013, soit 136,81h par mois en moyenne, davantage que le moyenne autorisée par l'accord d'annualisation signé dans l'entreprise soit 133,92h ; par ailleurs, il estime que la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos avec mise en place d'un compteur ARTT devait être appliquée, alors que l'employeur n'a pas conservé les pointages qui auraient permis de vérifier la durée du travail du salarié ; enfin la liste des compteurs matricules versée aux débats démontre la réalité des heures supplémentaires.
La SAS YOPLAIT FRANCE constate que le salarié se borne à réclamer un décompte qu'elle ne peut produire en l'absence d'heures supplémentaires qui n'étaient pas justifiées par le poste occupé ; elle rappelle que les heures supplémentaires éventuellement réalisées étaient compensées dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, par l'allocation de jours ARTT, et que [F] [V] ne démontre pas avoir travaillé en 2013 plus que la durée annuelle prévue de 1.607 heures ; en outre, travaillant à temps plein sous le régime de 169h par mois, il ne peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires en alléguant avoir travaillé 133,92 heures par mois ; le compteur JRTT figurait sur les bulletins de paie; [F] [V] commet des erreurs et son décompte n'est pas corroboré par des éléments objectifs.
Selon l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties, le salarié doit donc étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Constituent des heures supplémentaires auxquelles s'appliquent les dispositions relatives au décompte, au paiement des heures supplémentaires, et au contingent annuel d'heures supplémentaires :
1° Les heures accomplies au-delà de 1.607 heures dans l'année ;
2° Les heures accomplies au-delà de trente-neuf heures ou d'un plafond inférieur fixé par la convention ou l'accord, non déjà décomptées au titre du 1°.
En l'espèce, [F] [V] se borne à produire un décompte quotidien de son temps de travail entre le 03.09.2012 et le 08.02.2013 qui fait ressortir des heures supplémentaires, sans aucun autre élément venant étayer sa demande.
Il n'y a pas lieu de faire droit à sa demande de communication des fiches de pointage ou relevés horaires, eu égard aux autres éléments produits dans le cadre de la présente instance.
Les échanges de courriels produits par le salarié mentionnent des horaires normaux, si ce n'est ceux émanant de sa hiérarchie qu'il devait consulter le lendemain de leur réception.
[F] [V] ne démontre pas la réalité des heures supplémentaires alléguées chaque semaine et, par ailleurs, le décompte annuel des heures effectivement réalisées et décomptées par le salarié sur l'année étant de 1.535 heures, il est inférieur au quota annuel de 1.607 heures au delà duquel des heures supplémentaires pouvaient être prises en compte.
C'est à juste titre que la SAS YOPLAIT FRANCE fait valoir que le salarié ne prend pas en compte les jours JRTT décomptés sur ses bulletins de salaire ni l'annualisation du temps de travail en vigueur dans l'entreprise.
La demande sera rejetée et le jugement confirmé.
2) Sur le travail dissimulé
A défaut pour le salarié de démontrer que l'employeur ne se serait pas conformé aux dispositions de l'article L 8221-5-2° du code du travail, cette demande sera également rejetée et le jugement confirmé.
Sur le bien fondé et les conséquences du licenciement :
Il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.
La faute grave est entendue comme la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l'entreprise. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié.
La SAS YOPLAIT FRANCE reproche au salarié l'absence de suppression et de substitution du produit Melt-o-clean, qui est un nettoyant/ dégraissant utilisé dans le processus de fabrication des produits laitiers. Elle communique la liste des tâches qui avaient été dévolues au salarié prévoyant la suppression du Melt-o-clean avant avril 2013 ; elle démontre que cette tâche de recherche de produits chimiques de substitution relevait des missions du salarié qui a en effet effectué une recherche sur ce point ; sa supérieure hiérarchique ainsi que la responsable ressources humaines lui ont demandé le 12.07.2013 et le 21.08.2013 de mener à bien cette action 'prochainement' et un reporting sécurité du 20.08.2013 reprenait cette action à mener dans un délai fixé au 30 août, puis reporté au 7 septembre lors du reporting suivant ; c'est en 2014 qu'en définitive un produit 'Industrial Degreaser' a été sélectionné.
[F] [V] ne conteste pas qu'il lui a été demandé en février 2013 de rechercher un produit de substitution, le Mel-o-clean ayant été déclaré dangereux ; il justifie par l'attestation de M. [Z], ancien secrétaire du CHSCT, avoir suggéré le produit CRC Degrease qui a en effet été utilisé par la suite et il est démontré par des échanges de courriels intervenus entre octobre et novembre 2013 qu'il a interrogé les utilisateurs sur les lignes de produits qui avaient des avis divergents.
Cependant cette action n'a pas abouti dans le délai fixé par son encadrement.
La SAS YOPLAIT FRANCE déclare que [F] [V] n'a pas réalisé le suivi des déchets CMR du laboratoire (cancérigènes, mutagènes, reproductifs) qui avait pour but de déclarer, le cas échéant, un produit non conforme et d'en interdire l'utilisation ; cette tâche relevait de ses missions 'Environnement'. Elle produit 11 fiches mentionnant que c'est la supérieure hiérarchique de [F] [V] qui a constaté la non conformité de ces produits et non [F] [V].
Ce dernier ne démontre aucunement avoir agi sur ce point.
En ce qui concerne la définition d'une règle de stockage des arômes, une analyse du produit 'vanilla flavor' a été remis par le salarié ; cependant la SAS YOPLAIT FRANCE lui reproche de ne pas avoir proposé de processus destiné à traiter les arômes, en mentionnant uniquement 'ne pas mettre à l'égout'. [F] [V] était cependant en charge de la partie Environnement de son secteur, et plus particulièrement des produits chimiques, des déchets et co-produits, et de la gestion des non conformités.
Il appartenait au salarié de trouver une solution de stockage de ces produits.
Son employeur fait valoir un manquement dans le traitement du retrait du produit Phenol dans le cadre du Point Performance Environnemental (PPE), mission qui avait été confiée à [F] [V] le 27.07.2012, qu'il avait déclaré traitée le 25.09.2013 ; or, lors du rapport d'audit SES réalisé le 29.11.2013, la présence de Phénol a été constatée sur un site et ce produit n'a pas non plus été retiré lors de l'enlèvement de déchets effectuée le 02.12.2013 par la SA COVED, ce qui relevait des missions de [F] [V].
[F] [V] devait assurer la réalisation et le suivi d'audits internes ; ce suivi n'a pas été réalisé pour le secteur Bureaux, espaces verts, incendie et risques naturel ni pour le secteur Garage SODIAAL ainsi qu'il en est justifié, cependant le planning des audits internes 2013 ne le désignait pas pour ces deux secteurs.
Un courriel du 08.10.2013 mentionne des oublis dans le cadre d'un audit interne, concernant notamment l'élaboration de plans de prévention.
Enfin son employeur reproche un déficit de communication vis à vis des équipes, grief que le salarié conteste.
Ainsi, les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement sont démontrés et justifient le licenciement du salarié pour cause réelle et sérieuse ; les demandes du salarié sur ce point seront rejetées et le jugement confirmé par substitution de motifs.
Il n'y a pas lieu à rectification des documents sociaux et des bulletins de salaire.
L'équité et la situation économique des parties justifient que soient laissés à la charge de chacune d'elles les frais exposés qui ne sont pas compris dans les dépens.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement et contradictoirement :
DÉCLARE l'appel recevable ;
CONFIRME le jugement rendu le 04.12.2015 par le Conseil de Prud'hommes d'Auxerre section Agriculture ;
CONDAMNE [F] [V] aux dépens d'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
