RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 10
ARRÊT DU 29 Novembre 2017
(n° 703, pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 14/03341
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 18 Février 2014 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS RG n° 12/13839
APPELANTE
Madame [P] [M]
[Adresse 1]
[Localité 1]
née le [Date naissance 1] 1959 à [Localité 2] ([Localité 2])
comparante en personne
INTIMEE
Fondation INSTITUT CURIE
[Adresse 2]
[Localité 3]
non comparante
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Octobre 2017, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Françoise AYMES-BELLADINA, Conseillère, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Madame Véronique PAMS-TATU, Président de Chambre
Madame Françoise AYMES-BELLADINA, Conseiller
Madame Stéphanie ARNAUD, Vice Président placé faisant fonction de Conseiller par ordonnance du Premier Président en date du 03 juillet 2017
Contradictoire
Greffier : M. Julian LAUNAY, lors des débats
ARRET :
- Contradictoire
- prononcé par mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.
- signé par Madame Véronique PAMS-TATU, Président de Chambre et par Monsieur Julian LAUNAY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Vu les conclusions de Madame [P] [M] et celles de la Fondation Institut Curie visées et développées à l'audience du 22 mars 2017 et revenant à l'audience du 18 octobre 2017 après une tentative de médiation.
EXPOSE DU LITIGE
Madame [M] a été engagée par la Fondation Institut Curie suivant contrat à durée déterminé du 18 avril 2005 en qualité de responsable du service social, statut cadre 2, position 6 groupe J de la convention collective des centres de lutte contre le cancer.
En novembre 2011, est intervenue la fusion entre l'Institut Curie et le centre [X] [Z] de Saint Cloud et Madame [M] a été amenée à diriger le service de soins support commun aux deux entités (service DISSPO).
Madame [M] a été convoquée par lettre du 8 octobre 2012 à un entretien préalable fixé au 28 octobre suivant et par lettre du 7 novembre 2012, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle fondée sur une incapacité à gérer son équipe, à organiser le travail collectif et pour des relations difficiles avec les patients ; elle a été dispensée de l'exécution de son préavis de trois mois qui lui a été réglé.
Contestant son licenciement, Madame [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 21 décembre 2012, lequel, par jugement rendu le 18 février 2014 l'a déboutée de ses demandes et l'a condamnée aux dépens.
Madame [M] a régulièrement interjeté appel le 21 mars 2014 et demande :
- d'infirmer le jugement et de dire à titre principal que le licenciement est nul, à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- de condamner l'Institut Curie à lui payer les sommes de :
* 113.632 € à titre principal et 94.289 € à titre subsidiaire,
* 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture brusque et vexatoire,
- de constater la nullité du forfait jours à titre principal et à titre subsidiaire son inopposabilité,
- de condamner l'Institut Curie à lui payer au titre des heures supplémentaires les sommes de :
* 8.729,16 € à titre de rappel de salaire et 872,92 € de congés payés afférents pour l'année 2008,
* 8.382,40 € à titre de rappel de salaire et 838,24 € de congés payés afférents pour l'année 2009,
* 8.867,06 € à titre de rappel de salaire et 886,71 € de congés payés afférents pour l'année 2010,
* 8.512,23 € à titre de rappel de salaire et 851,22 € de congés payés afférents pour l'année 2011,
* 8.310,28 € à titre de rappel de salaire et 831,03 € de congés payés afférents pour l'année 2012 (1er janvier au 7 novembre),
- de condamner l'Institut Curie à lui payer à titre de rappel de salaire au titre du repos compensateur les sommes de :
* 31.730,96 € en 2008,
* 11.399,38 € en 2009,
* 1.972,62 € en 2010,
* 1.596,08 € en 2011,
* 1.764,68 € en 2012,
- de dire que l'Institut Curie a commis l'infraction de travail dissimulé et le condamner à lui verser la somme de :
* 28.408,02 € à titre principal et 23.572,14 € à titre subsidiaire,
- de condamner l'Institut Curie à lui payer la somme de 15.000 € au titre de la violation de l'article L 3121-46 du code du travail,
- d'enjoindre à l'Institut Curie de lui remettre les documents sociaux conformes sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document à compter du prononcé de la décision,
- de condamner l'Institut Curie à lui payer la somme de 7.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens,
-de dire que les sommes porteront intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts.
L'Institut Curie demande de constater l'insuffisance professionnelle de Madame [M] et l'absence de circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement, la validité de la convention de forfait et de dire qu'en tout état de cause, elle n'a effectué aucune heure supplémentaire. Il conclut donc à la confirmation du jugement, au rejet des demandes de Madame [M] et à sa condamnation à lui payer la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
MOTIFS
Sur le dépôt de nouvelles écritures par Madame [M]
Le conseil de Madame [M], après sa plaidoirie, a fait viser de nouvelles écritures par la greffière dans lesquelles a été ajouté de façon manuscrite sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse « et subsidiairement les mêmes sommes pour perte de chance de ne pas être licenciée pour insuffisance professionnelle » ; mais outre que cette demande est postérieure à la plaidoirie, l'avocat de l'Institut Curie s'oppose à celle-ci estimant qu'elle est tardive et ne respecte pas le principe du contradictoire ; il convient d'y faire droit et de rejeter cette nouvelle demande.
Sur le forfait jour, les heures supplémentaires, les repos compensateurs et le travail dissimulé
Les articles L 3121-39 et L 3121-40 du code du travail prévoient que la mise en 'uvre de convention individuelle de forfait en jours est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, à défaut d'une convention ou d'un accord de branche qui détermine les catégories de cadres susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions, et d'une convention individuelle de forfait laquelle requiert l'accord écrit du salarié et doit être établie par écrit.
La convention collective des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 prévoit en son article 2.5.3.1 « Rémunération des personnels cadres » : « une convention de forfait incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires peut être conclue entre le centre et un cadre à condition : - d'être par écrit ; - de préciser le nombre d'heures maximales ; - que la rémunération forfaitaire soit au moins égale à la rémunération minimale annuelle garantie augmentée des majorations pour heures supplémentaires. La validité de cette convention est soumise au strict respect des conditions légales ou jurisprudentielles ».
L'accord d'entreprise en son article 2 relatif à l'accord de mise en 'uvre de la réduction du temps de travail du 24 juin 1999 a prévu la possibilité d'une convention de forfait soumise à certains cadres, qui par leurs fonctions, sont amenés à dépasser de façon habituelle l'horaire collectif de travail et dont le niveau de responsabilité peut rendre difficile la réduction de façon significative de leur temps de travail.
Enfin le contrat de travail de Madame [M] précise au chapitre « Horaire de travail » : « aux termes de l'accord sur la réduction du temps de travail agréé le 30 novembre 1999, Madame [M], en sa qualité de cadre, est en « Forfait jours ». A titre indicatif, le nombre de jours de travail théorique est de 254 jours ouvrés en année civile. De ces 254 jours, il convient de déduire les jours de congés annuels pris et les jours de réduction du temps de travail acquis dans la limite de 18 jours au prorata du temps de présence » ; le contrat de travail a été signé par la salariée le 18 avril 2005.
Madame [M] qui prétend, en cause d'appel, à la nullité du forfait jours en raison de l'absence de convention individuelle, sera déboutée de cette demande, le contrat de travail devant être considéré comme la convention individuelle remplissant les conditions prescrites en matière de forfait jours.
A titre subsidiaire, Madame [M] soutient que même si l'existence d'une convention de forfait jours étaient retenue, le forfait jours n'en demeurerait pas moins nul car sa régularité suppose le respect de plusieurs garanties cumulatives pour le droit à la santé et au repos qui font défaut ; mais il résulte de la convention collective que la validité de la convention de forfait jours est soumise au strict respect des conditions légales ou jurisprudentielles et que le principe du repos hebdomadaire est la règle et que faute d'indication du non-respect par l'employeur de son droit à la santé et au repos, cette demande ne peut prospérer, d'autant qu'un entretien individuel pour l'année 2010, non contesté par Madame [M], produit par l'employeur évoque tant la charge de travail, que l'arrivée d'une 4ème assistante sociale pour libérer du temps à Madame [M] et pointe l'objectif de ne pas laisser s'installer des situations de tensions ou de conflit.
Madame [M] sera donc déboutée de ses demandes en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et en repos compensateur et au titre du travail dissimulé.
Sur le licenciement
La lettre de licenciement du 7 novembre 2012 est ainsi libellée : « ...Nous avons reçu le 12 septembre 2012 un courrier des collaboratrices de votre équipe de [Localité 4] se plaignant de votre attitude et nous parlant de leur mal être qu'elle qualifient même de souffrance. Elles décrivent également les difficultés qu'elles rencontrent dans l'organisation quotidienne de leurs missions par manque de clarification de votre part. Elles évoquent leur tentation de démissionner collectivement, sachant que dans un court laps de temps, plusieurs de leurs collègues sont volontairement parties pour des raisons qu'elles estiment être analogues à celles décrites dans leur lettre.
Cet état de fait a été relayé parallèlement par des élus ainsi que par le médecin du travail qui se sont adressés à moi afin que je fasse cesser cette situation. Votre hiérarchie et le médecin chef de département confirment une situation relationnelle dégradée qu'ils vous imputent en grande majorité et dont ils vous ont parlé à maintes reprises.
Les faits qui vous sont reprochés portent sur :
Une difficulté à animer votre équipe (relations en binôme successif et non avec l'équipe, manque de communication descendante, peu de démarche participative),
Un non-respect de l'agenda de vos collaboratrices qui génère une désorganisation pour elles (réunion fixée la veille au soir ou le jour même sans s'assurer des activités de chacune, dépassement du temps de réunion indiqué'),
Un manque d'organisation ou de consignes lors des absences (absence parfois de planning, pas de communication précise ou de vos dates de départ et de retour de congés),
Un manque de cohérence sur la gestion opérationnelle de certaines situations professionnelles par exemple le remplissage du site « trajectoire » pour lequel vous n'avez pas respecté les consignes que vous-même aviez mises en place, mettant ainsi en émoi votre équipe et discréditant le service vis-à-vis de l'environnement de travail (chirurgie),
Une insuffisance de protocoles dans la prise en charge des patients qui rend difficile la coordination des prises en charge pour vos collaboratrices,
Certaines relations avec des patients ou accompagnants décrites par votre équipe comme difficiles et hétérogènes et les amenant à traiter à votre place certains dossiers.
Lors de notre entretien vous avez évoqué le sentiment de ne pas être soutenue et d'être vous aussi en difficultés et en souffrance. Vous avez indiqué que vous aviez fait des tentatives auprès de vos collaboratrices pour apaiser la situation'Vous constatiez aussi que la situation restait tendue et le travail au quotidien très difficile.
Votre hiérarchie pense vous avoir soutenue pendant longtemps et vous a fait de nombreuses observations sur ces problèmes. Aujourd'hui, faute de résultats tangibles, elle fait le constat que son soutien n'est en effet plus possible.
Nous considérons ainsi que cette situation n'est plus durable et que vous avez manqué à vos obligations professionnelles de cadre en laissant s'installer cette ambiance délétère de travail avec votre équipe et en ne parvenant pas à organiser l'activité de votre service de façon précise, cohérente et reproductible. Nous avons déjà eu plusieurs départs au sein de votre équipe sur une année et ne souhaitons pas indéfiniment reproduire le même schéma. Nous sommes dans l'obligation aujourd'hui de convenir qu'une grande partie des problèmes vous est imputable et qu'un seuil de non-retour est atteint.
Aussi nous vous signifions votre licenciement pour insuffisance professionnelle' ».
Au cours de l'entretien préalable l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié et il n'a pas à ce stade l'obligation de communiquer les documents permettant de justifier ses affirmations ; c'est donc à tort que Madame [M] prétend à une violation des droits de la défense en raison du refus de l'employeur de lui remettre la lettre des trois salariées lors de l'entretien préalable alors que les griefs ont été rappelés par lui au cours de cet entretien et qu'il a évoqué cette lettre mais aussi les attestations de Mesdames [H] et Madame [Q], toutes pièces régulièrement communiquées lors de la procédure prud'homale.
Par ailleurs Madame [M] prétend à un cumul illicite des motifs disciplinaires et d'insuffisance professionnelle tout en indiquant qu'il y a une dissimulation du motif disciplinaire et que de ce fait elle a été privée des règles conventionnelles relative au licenciement disciplinaire ; toutefois, la saisine de la commission de conciliation paritaire en matière de licenciement pour faute ou de rétrogradation mutation est une faculté qui n'est offerte qu'au salarié, par ailleurs, aucun motif disciplinaire ne peut être relevé de la lettre de licenciement qui vise essentiellement une incapacité à organiser le travail et à animer son équipe au point que celle-ci exprime un mal être qualifié même de souffrance et que cette situation relationnelle dégradée qui lui est imputable en « grande majorité » a été portée à la connaissance de personnes extérieures au service.
Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et d'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de direction de l'employeur, ce dernier doit donner au juge les éléments objectifs et concrets permettant de vérifier l'incompétence alléguée ou les reproches formulés et ces griefs doivent être suffisamment pertinents et caractérisés pour justifier un licenciement.
Il n'est pas contesté que la situation a changé en novembre 2011 lors de la fusion entre l'Institut Curie et le centre [X] [Z] de Saint Cloud, Madame [M] étant amenée à diriger le service de soins support commun aux deux entités qui comportait pour elle en sus le site de Saint Cloud comprenant une assistante sociale à temps plein et une à temps partiel.
Madame [M] prétend que la charge de travail a alors augmenté de façon considérable ce qui a nécessité de sa part une plus grande sollicitation de son équipe, entraînant une dégradation des conditions de travail et un mécontentement de ses collaboratrices alors que dans le même temps, elle n'était pas soutenue par la direction et qu'elle a elle-même connu une situation de souffrance.
Mais il résulte des documents produits par l'employeur que la situation de mal être des collaboratrices de Madame [M] a été dénoncée par divers intervenants tels que Madame [E] déléguée syndicale les 12 et 13 octobre 2011, et que l'employeur a immédiatement réagi le 14 octobre 2011 en souhaitant rencontrer les deux collaboratrices concernées, Mesdames [V] et [I] ainsi que Madame [M] ; que Madame [M] a été informée de cette situation qualifiée par l'employeur de préoccupante dès le 20 octobre 2011, par mail dans lequel il détaille les difficultés évoquées par son équipe ; que Madame [V] a fini par démissionner en août 2012 après un ultime incident dans lequel elle a considéré avoir été incriminé injustement par Madame [M] ; que Mesdames [V], [I] et [S] ont, par une longue lettre du 10 septembre 2012 adressé à l'employeur, détaillé les points de difficultés dans l'organisation du travail et le comportement de Madame [M], les souffrances rencontrées par elles ainsi que le départ de quatre de leurs collègues en un an lié aux problèmes internes du service et à une attitude souvent inappropriée de Madame [M] ; que ces griefs sont suffisamment précis.
Ainsi, nonobstant la charge de travail, il est établi que le comportement personnel de Madame [M] a généré les difficultés et les départs au sein de son équipe dont elle est seule responsable au vu des divers incidents, et ce, malgré les alertes de la direction dès octobre 2011 par mails et entretiens, même si ce comportement apparaît préexister à l'année 2011 selon le mail de Madame [N] [T] du 5 janvier 2013, les attestations de Madame [Q] médecin, chef du département DISSPO depuis 2009 et de Madame [H] chef du département DISSPO de 2005 à 2009, et le compte rendu d'évaluation de l'année 2010 qui rappelle à Madame [M] qu'il ne faut pas laisser s'installer des situations de tensions ou de conflit.
Madame [M] prétend que la convention collective applicable prévoit des mesures en cas d'insuffisance professionnelle qui doivent obligatoirement précéder un licenciement.
L'article 2.10.4 de la convention collective indique que « lorsque l'employeur constate chez un salarié une insuffisance professionnelle, en qualité ou en quantité, il doit lui en faire l'observation au cours d'un entretien. Avant toute décision définitive, l'employeur doit rechercher avec l'intéressé tous les moyens de remédier à cette insuffisance professionnelle. Il peut être fait appel à la formation professionnelle ou au déclassement temporaire sans perte de salaire avec l'accord du salarié. La poursuite de l'insuffisance professionnelle peut conduire l'employeur à prévoir le déclassement définitif du salarié ou à décider le licenciement dans le respect de la législation en vigueur » ; force est de constater que l'employeur a respecté la convention collective en informant et en s'entretenant avec Madame [M] sur les faits relatés par ses collaboratrices et rapportés par la déléguée syndicale dès octobre 2011; enfin il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir opté pour le licenciement, alors qu'il est justifié que la situation a continué à se dégrader durant l'année 2012 au point que trois salariées ont adressé une lettre à l'employeur alors qu'il avait déjà dû faire face à des départs en cascade.
En conséquence l'insuffisance professionnelle est caractérisée et le licenciement est donc justifié, sans que la preuve d'aucune cause économique alléguée par Madame [M] ne soit sérieusement rapportée ; Madame [M] sera déboutée de ses demandes afférentes au licenciement.
Il en sera de même de la demande relative à l'indemnité pour rupture brusque et vexatoire qui repose sur le mail du 14 novembre 2012 que la psychiatre Madame [Q] a adressé à son service qui était aussi le service concerné par le départ de Madame [M] en indiquant que le départ de la salariée n'était pas dû à ses compétences mais à des difficultés d'animation ayant entraîné de fréquentes situation de crise et qu'elle était à leur disposition pour échanger avec ceux qui le souhaitaient, ce mail n'était ni dénigrant, ni humiliant à l'endroit de Madame [M].
Succombant Madame [M] supportera la charge des dépens ; il n'est pas inéquitable de laisser à chacune des parties les frais irrépétibles qu'elles ont dû supporter en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Statuant publiquement et contradictoirement,
CONFIRME le jugement déféré,
DÉBOUTE Madame [P] [M] de ses demandes,
DÉBOUTE l'Institut Curie de sa demande reconventionnelle,
CONDAMNE Madame [P] [M] aux entiers dépens.
LE GREFFIER LA PRESIDENTE
