RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 4
ARRÊT DU 21 Novembre 2017
(n° , 12 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 13/05155
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 11 Février 2013 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS section Encadrement RG n° F 09/16873
APPELANTE :
Madame [M] [C]
née le [Date naissance 1] 1976 à [Localité 1] (TURQUIE) ([Localité 2])
demeurant [Adresse 1]
[Localité 3]
comparante en personne, assistée de Me Philippe TROUCHET, avocat au barreau de PARIS, toque : B0084 substitué par Me Bettina BORALEVI, avocat au barreau de PARIS, toque : B0085
INTIMEE:
Mutuelle DES REALISATIONS SANITAIRES ET SOCIALES DU PERSONNEL DU GROUPE RATP
sise [Adresse 2]
[Localité 4]
représentée par Me Pascale VITOUX LEPOUTRE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0273
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 26 Septembre 2017, en audience publique, devant la Cour composée de :
M. Bruno BLANC, Président
Mme Roselyne GAUTIER, Conseillère
Mme Soleine HUNTER FALCK, Conseillère
qui en ont délibéré
Greffier : Mme Marine BRUNIE, lors des débats
ARRET :
- Contradictoire,
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile, prorogé ce jour,
- signé par Monsieur Bruno BLANC, Président, et par Madame Marine BRUNIE, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire
[M] [C], née en 1976, a été engagée par contrat à durée indéterminée par la MUTUELLE DES REALISATIONS SANITAIRES ET SOCIALES DU PERSONNEL DU GROUPE RATP (M2SR) le 08.09.2008 en qualité de Directeur d'établissement, coefficient 835 à temps complet, au sein de l'EHPAD [Localité 5] situé à [Adresse 3]. Elle avait pour attribution notamment, sur les indications et sous l'autorité du Directeur général de la Mutuelle, d'exécuter les missions définies dans sa fiche de poste, et d'une manière générale d'assurer la logistique et de gérer l'ensemble des moyens généraux nécessaires au bon fonctionnement de l'EHPAD.
La MUTUELLE DES REALISATIONS SANITAIRES ET SOCIALES DU PERSONNEL DU GROUPE RATP a une activité de gestion notamment d'établissements hospitaliers pour personnes âgées dépendantes. L'entreprise est soumise à la convention collective des établissements hospitaliers privés à but non lucratif ; elle comprend plus de 10 salariés. La moyenne mensuelle des salaires de [M] [C] s'établit à 4.479,79 €.
Le 08.09.2008, S. [C] a pris ses fonctions en qualité de Directrice de la structure EHPAD [Localité 5] ; elle a remplacé Mme [I], qui avait pris ses fonctions en janvier 2008 à la suite de M [L] qui faisait fonction de Directeur par intérim depuis mai 2007, mais qui a démissionné en mai 2008.
L'infirmière coordonnatrice J. [Y] avait pour sa part été recrutée le 02.01.2008.
La DASS de Paris a effectué un contrôle de l'établissement le 20.11.2008, dans le cadre du suivi et de l'évaluation du fonctionnement des établissements et services médico-sociaux, et a adressé le 27 novembre suivant un rapport de synthèse ; en réponse, dans un courrier en date du 16.04.200, la M2SR lui a adressé un plan d'action allant jusqu'en mai 2010 et a sollicité de l'administration la prolongation de la convention tripartite en cours à partir de novembre 2009 pendant une période d'un an avant son renouvellement proprement dit.
Un nouveau médecin coordonateur, le Dr [F], a été recruté à partir de décembre 2008 après le départ du précédent médecin coordonnateur en juin 2008 ; il y restera jusqu'en août 2009 et sera remplacé le 24.11.2010.
Le 16.01.2009, la Direction des transports et de la protection du public de la Préfecture de Police de Paris a autorisé la poursuite de l'exploitation de l'établissement.
A la suite d'une visite de l'établissement le 23.09.2009 par une délégation du CHSCT, une contre-visite a été organisée par L. [O], Directeur général du groupe mutualiste, et P. [P], Directeur par intérim ; puis une nouvelle visite de l'établissement a été effectuée, dans le cadre du renouvellement de la convention tripartite relative à l'hébergement de personnes âgées dépendantes, par L. [O] et P. [P], le 02.10.2009, afin de mener un audit de l'organisation de travail et des procédures ou protocoles utilisés au quotidien.
Les Dr [M], du département de Paris, et [B], du service médical de l'assurance maladie de Paris, se sont rendus à l' EHPAD [Localité 5] le 27.10.2009 dans le cadre d'une visite de validation du GMP ; des dysfonctionnements ayant été constatés et une plainte ayant également été enregistrée le 16.11.2009, une inspection inopinée a été réalisée le 23 novembre par la DASS de Paris (Direction des affaires sanitaires et sociales) conjointement avec la DASES (Direction de l'action sociale de l'enfance et de la santé), qui ont rendu leur rapport en novembre 2009, aux termes duquel une lettre d'injonction de ne plus admettre de nouveaux résidents a été adressée au président de la M2SR, tant qu'un médecin coordonnateur et un infirmier cadre sous CDI ne seraient pas recrutés.
[M] [C] a été convoquée par lettre du 09.10.2009 à un entretien préalable fixé le 20.10.2009 ; elle a été licenciée par son employeur le 03.11.2009 pour faute grave ; il lui était reproché les faits suivants :
'Vous avez été embauchée le 08 septembre 2008 en qualité de Directrice de KEHPAD [Localité 5]. A ce titre, vous êtes chargée d'assurer la logistique et de gérer l'ensemble des moyens généraux nécessaires au bon fonctionnement de l'EHPAD.
Le 20 novembre 2008, les inspecteurs de la DASS et de la DASES ont procédé à une visite de l'établissement. Par courrier, en date du 27 novembre 2008, ils ont fait état d'un grand nombre de dysfonctionnements:
- une insuffisance de procédures formalisées (admissions, chutes, fugues...) ;
- l'absence d'une démarche qualité ;
- de réelles difficultés dans la gestion de la pharmacie et la dispensation des
médicaments nécessitant une mise en conformité des procédures d'approvisionnement,
stockage et dispensation ;
- l'absence d'organisation en terme de management des personnels de travail ;
- des locaux d'entretien non sécurisés ni fermés et un manque de propreté du local
infirmerie ;
- de réelles négligences d'organisation en terme de confidentialité et de suivi médical des
Les inspecteurs se sont interrogés également sur la prise en considération des résidents et ont évoqué un laissé à l'abandon de l'établissement.
Enfin, ils concluaient leur courrier en indiquant que le renouvellement de la convention tripartite n'était pas acquis.
Suite à ce constat, vous avez été chargée, en votre qualité de Directrice, de mettre en place un certain nombre de mesures en terme d'organisation administrative et de management.
Les mesures sur lesquelles nous nous sommes engagés à agir, et sur lesquelles repose l'éligibilité de la demande de renouvellement de la convention tripartite prévue pour avril 2010, ont été formalisées dans un plan d'action, adressé à la DDASS, le 16 avril 2009.
Dans ce cadre, vous avez été notamment chargée de :
- mettre en place des procédures de gestion des produits dangereux impliquant leur
stockage dans des locaux fermés ;
- reprendre les protocoles à appliquer lors des événements mettant en danger la sécurité
et la santé des résidents et des salariés ;
- rédiger un protocole de gestion du chariot de soins d'urgence ;
- mettre en place un protocole définissant le circuit d'élimination des déchets septiques
(DASRI) ;
- réévaluer les procédures d'organisation du travail avec une répartition plus précise des
tâches entre soignants ;
- mettre en place des documents de suivi de l'activité des personnels des différents
services, permettant un contrôle de ce qui a été fait ;
- réviser la procédure d'accueil des résidents et de leurs familles ;
- mettre en place des formations sur la manutention des personnes âgées.
Pourtant, la Direction de la Mutuelle a été interpellée le 24 septembre 2009 à 8h30 par M. [X] et M. [T], représentants du personnel au Comité d'entreprise, sur un certain nombre de dysfonctionnements constatés à l'occasion de leur visite de l'EHPAD [Localité 5], avec M. [Q], représentant du personnel au CHSCT, le mercredi 23 septembre 2009, avec photos à l'appui.
M. [P], Réfèrent des EHPAD, a donc décidé de se rendre sur place le 24 septembre 2009 après midi.
Le 02 octobre 2009, M. [O], Directeur Général, et M. [P], se sont à nouveau rendus à l'EHPAD [Localité 5], afin de réaliser un audit de l'organisation de travail, des procédures et protocoles utilisés par le personnel au quotidien afin d'apprécier si les engagements que vous aviez pris dans le cadre du plan d'action ont été mis en 'uvre.
A l'issue de ces visites, un grand nombre de dysfonctionnements ont été constatés :
- des problèmes persistants mettant en péril la sécurité des résidents :
En effet, malgré notre engagement auprès de la DDASS de mettre en place des procédures de gestion des produits dangereux, et leur stockage dans des locaux fermés, il a été constaté que, concernant les produits d'entretien, non seulement ces procédures n'ont toujours pas été réalisées mais surtout, que leur stockage ne se fait pas dans les locaux prévus à cet effet, locaux qui ne sont d'ailleurs toujours pas dotés d'un système de fermeture automatique.
De plus, certains salariés ont attesté avoir été contraints de faire des chambres sans que leur désinfection obligatoire, suite au décès des résidents, ait été préalablement réalisée.
Ensuite, il apparaît que vous n'avez toujours pas mis en place un protocole définissant le circuit d'élimination des déchets septiques (DASRI). En effet, M. [O] a constaté que ces déchets sont entreposés dans la salle d'infirmerie, entraînant un mélange «du sale et du propre» totalement inadmissible.
Enfin, il a été constaté, après interrogation du personnel, que pour les protocoles à appliquer lors d'événements mettant en danger la sécurité et la santé des résidents et des salariés, que vous avez récemment mis en place, les salariés n'ont pas participé à leur élaboration et ne sont pas informés de leur contenu.
Pourtant, vous n'êtes pas sans savoir que pour être efficaces et pertinents, ces protocoles doivent avoir été élaborés en collaboration avec l'ensemble du personnel soignant mais surtout, que l'ensemble du personnel doit être informé sur l'existence et le contenu de ces protocoles et formé sur leur mise en 'uvre.
Par conséquent, les risques que ces protocoles sont censés pallier existent toujours.
- absence d'organisation du travail et de procédures écrites pour une prise en charge
optimale des résidents :
En effet, M. [P] et M. [O], lors de leur visite du 02 octobre 2009, ont constaté l'inexistence du travail d'équipe, qui se matérialise par l'absence d'implication des salariés sur les décisions de prise en charge des résidents.
Ainsi, il a même pu être constaté que le personnel, suite à l'arrivée de nouveaux résidents, n'a pas été informé de la prise en charge à mettre en 'uvre.
Pourtant, je vous rappelle qu'il est inadmissible qu'un résident puisse entrer dans l'établissement sans que l'ensemble du personnel concerné ne soit informé des modalités de sa prise en charge.
En effet, la base de la prise en charge du résident repose sur le travail préalable de prise en compte des spécificités du résident (régime alimentaire, difficultés particulières...).
De plus, un résident s'est vu retirer son lit et installer sur un matelas à même le sol. L'ensemble du personnel soignant s'accorde à dire qu'il n'a été ni consulté sur la prise de cette décision ni même informé. Face aux questionnements du personnel, surpris par cette décision, vous n'avez eu pour seule réponse que de dire « c'est comme ça ». Les salariés déconcertés ont donc fait part de cette situation qu'ils ont considérée anormale à M.[P] et M. [O].
Je vous rappelle que la prise en charge du résident est notre priorité. Ces dysfonctionnements dans la communication des informations, pourtant indispensables à une prise en charge efficiente du résident, traduisent une négligence grave de votre part.
Par ailleurs, M. [P] et M. [O] ont également constaté l'absence de suivi personnalisé dans l'attribution des protections aux résidents, ce qui a pour conséquence la distribution de protections inadaptées.
En effet, les listes utilisées pour la distribution des protections, mises en place au début de l'année 2009, suite à la collaboration avec là société TENA, n'ont jamais été actualisées.
Vous n'êtes pas sans savoir que la procédure de distribution des protections doit reposer sur une fiche personnalisée et actualisée régulièrement pour permettre un usage au plus juste.
En effet, l'individualisation de la prise en charge est fondamentale. Une telle négligence est
inacceptable et contrevient à votre mission de veiller au bien-être des personnes accueillies.
Par ailleurs, le manque d'organisation de travail s'est également traduit par l'absence de mise en place de procédures écrites de travail alors qu'une organisation de travail complète existait précédemment, et que des directives vous avaient été données en ce sens, conformément à l'engagement pris auprès de la DASS le 16 avril 2009.
- un laisser-aller en terme de maintenance susceptible de mettre en péril la santé et la
sécurité des résidents :
M. [P], à l'occasion de sa visite du 24 septembre, a fait les constats suivants :
Tout d'abord, la salle de balnéothéràpie du Cantou a été trouvée dans un état impropre à son usage : meubles cassés entreposés, armoire dite « sanitaire » sale et non rangée, linge sale, rasoirs, grille de ventilation et autres détritus à même le soi. Mme [Z], infirmière coordonnatrice, a indiqué à M. [P] que cette salle de bain est utilisée régulièrement.
Ce n'est qu'après le passage de M. [P] que la salle de balnéothérapie a été remise dans un état plus acceptable. Néanmoins, en octobre 2009, ces derniers ont constaté que la grille de ventilation était toujours à même le sol et du linge sale était entassé.
Pourtant un salarié interrogé nous a indiqué vous avoir alertée sur l'état de cette salle. Malgré cette interpellation vous n'avez pas jugé utile d'agir, mettant ainsi en danger la sécurité et la santé des résidents.
Ensuite, les deux interrupteurs de la salle principale du Cantou (unité alzheimer) étaient démontés et potentiellement dangereux pour les résidents.
De même, les mains courantes cassées étaient réparées avec du scotch, les réparations faites avec de l'enduit n'étaient pas finies et les portes battantes n'étaient pas dotées de bandes anti-pincement.
Enfin, la grille d'aspiration de la lingerie n'était pas nettoyée.
Ces anomalies en matière d'hygiène et de sécurité sont inacceptables. Je vous rappelle qu'il vous appartient, en votre qualité de directrice, d'assurer la logistique et de gérer l'ensemble des moyens généraux nécessaires au bon fonctionnement de l'établissement.
Or, manifestement, vous avez manqué à vos obligations contractuelles, en laissant l'établissement dans un tel état.
- une gestion du personnel inefficace entraînant une détérioration des conditions de
travail des salariés :
En effet, il apparaît qu'il y a une absence de suivi des horaires de travail des salariés. Les salariés signent le cahier de présence, lors de leur prise de poste, sans que soit précisé l'heure réelle de leur arrivée. Seuls le nom des salariés et le nombre d'heures à effectuer y sont indiqués.
De plus, le paramétrage de Kéiio pour suivre le pointage du personnel n'a toujours pas été mis en place alors que la pointeuse est fonctionnelle depuis le mois de septembre 2009. Vous vous étiez pourtant engagée à ce qu'il soit mis en place au 1er octobre 2009.
Enfin, vous avez également fait preuve d'insubordination en ne respectant pas les directives de votre direction concernant l'utilisation des heures supplémentaires pour les infirmiers. En effet, il vous a été maintes fois répété de ne recourir à l'utilisation des heures supplémentaires qu'à titre exceptionnel, dans le cadre de réunion de travail sur des projets de l'établissement et non pour la gestion des activités quotidiennes de l'établissement, et cela sans dépasser le contingent annuel conventionnel de 110 heures.
Or, non seulement le recours aux heures supplémentaires est systématique mais de plus, il apparaît que vous ne faites aucun suivi de ces heures puisque Mme [K] a atteint le contingent de 110 heures au mois de juillet 2009 et qu'à ce jour, elle l'a dépassé de 41 heures.
S'il est vrai que vous disposez d'une autonomie en matière de gestion du personnel de l'EHPAD, vous êtes néanmoins une salariée du Groupe Mutualiste RATP et devez, à ce titre, vous conformer aux directives de votre hiérarchie.
Par ailleurs, M. [P] et M. [O] ont également constaté un grand nombre de dysfonctionnements, traduisant une dégradation des conditions de travail des salariés.
En effet, vous avez arbitrairement décidé d'exclure les agents des services logistiques des formations dispensées et des réunions de travail, bien que ces derniers concourent à la prise en charge globale des résidents.
Les salariés se sont plaints de ne pas disposer de lèves malades en nombre suffisants : la commande qui avait été passée a été annulée par vous sans même prendre contact au préalable avec M. [P], le référent EHPAD, qui l'avait pourtant validée.
Vous savez pourtant que ces lèves malades sont indispensables pour faciliter le travail des salariés lors de la prise en charge des résidents en perte d'autonomie.
D'ailleurs, sur ce point, il était prévu que les kinésithérapeutes dispensent des formations sur la manutention de la personne âgée. Cela faisait partie d'un de nos engagements auprès de la DDASS. Pourtant, bien que l'infirmière coordonnatrice ait été sollicitée par les kinésithérapeutes présents dans l'établissement, ces formations n'ont pas été organisées.
Certains salariés ont également indiqué être livrés à eux-mêmes les week-end et la nuit, la direction de l'EHPAD n'étant pratiquement jamais présente.
En effet, il apparaît que vous n'avez travaillé qu'une nuit sur l'année 2009.
Pourtant, vous êtes tenue, conformément à l'article 5 de votre contrat de travail, de contrôler le bon fonctionnement de l'établissement la nuit.
De même, vous n'avez travaillé le week-end qu'à 2 reprises, bien que vous soyez parfaitement au fait, en vertu de votre contrat de travail, qu'il vous appartient de travailler au moins un week-end par mois.
Ceci traduit un manque de professionnalisme et d'implication certain de votre part.
M. [P] et M. [O] ont également constaté que les salariés nouvellement arrivés ne sont pas dotés de vêtements de travail, ils empruntent ceux de leurs collègues. De même, le personnel leur a indiqué s'être plaint à plusieurs reprises, auprès de vous, de la mauvaise qualité des gants, les empêchant de travailler correctement. Vous n'avez pourtant rien fait en ce sens pour améliorer les conditions de travail des salariés.
Enfin, suite à la mise en place d'un nouveau système de distribution des médicaments, seule une équipe soignante sur les deux a été formée à ce nouveau système.
Cet état de faits constaté, démontre, une fois de plus, une véritable carence dans l'organisation du travail et le management du personnel, alors que par ailleurs le personnel s'est plaint d'une véritable dégradation des conditions de travail.
Vous êtes pourtant parfaitement au fait, que la prise en charge des résidents est tributaire du travail fourni par les salariés.
- défaillance en matière d'organisation administrative :
Les panneaux d'affichage de la Direction ne sont pas à jour.
De plus, l'organisation des élections du Conseil de Vie Sociale, programmée pour le 15 octobre 2009 (élection du président + représentant des familles), a du être annulée, faute d'avoir préparé les documents nécessaires en temps utile, malgré moult rappels à l'ordre de M. [P]. Ceci relève pourtant pleinement de vos attributions.
En effet, vous êtes parfaitement au fait que la tenue d'un Conseil de Vie Sociale est obligatoire.
D'ailleurs, vous n'êtes pas sans savoir qui! y est invité systématiquement un Représentant de la Mairie de Paris.
Votre carence dans ce domaine nuit donc fortement à l'image de l'établissement.
Enfin, M. [P], en sa qualité de Trésorier Général, a constaté que les budgets n'ont pas été suivis. Pourtant un outil, sur lequel vous avez été formée (SAGE) a été mis à votre disposition pour suivre vos budgets. Votre carence est donc injustifiable.
Ces faits traduisent un manquement à vos obligations contractuelles qui est inacceptable. De plus, cela perturbe fortement le bon fonctionnement de l'établissement.
Par ailleurs, vous avez pris l'initiative d'organiser l'inauguration du jardin thérapeutique de l'EHPAD et cela, sans avoir consulté, au préalable, la direction de la Mutuelle. Vous savez pourtant que, même si vous disposez d'une autonomie dans la gestion de l'établissement, il vous appartient tout de même d'informer votre hiérarchie avant de prendre ce type de décisions.
Au regard de l'ensemble des faits constatés, il nous apparaît que vous faites preuve de négligences graves et répétées dans la direction de l'établissement, traduisant un manquement évident à vos obligations professionnelles
Ces négligences impactent non seulement la santé et la sécurité de nos résidents, en raison de la dégradation de la qualité de leur prise en charge mais également l'établissement en perturbant son bon fonctionnement et en portant atteinte à l'image de l'EHPAD.
En effet, en ne respectant pas vos engagements pris auprès de la DDASS sur lesquels repose le renouvellement de la convention tripartite, vous mettez en danger le devenir de l'EHPAD [Localité 5].
Or, vous n'êtes pas sans savoir que l'absence de renouvellement de la convention nous expose à la fermeture de l'établissement.
Votre comportement fait donc courir des risques graves à l'entreprise.
Vous semblez avoir oublié que vous êtes investie de la responsabilité de préserver la crédibilité de l'établissement auprès des familles de résidents et des instances.
Votre comportement est d'autant plus inacceptable que vous avez été rappelée à plusieurs reprises par M. [O], sur l'urgente nécessité de mettre en 'uvre les engagements pris à l'égard de la DASS.
Pour l'ensemble des raisons énoncées ci-dessus, nous avons décidé, après information des délégués du personnel le 03 novembre 2009, de vous licencier pour faute grave, votre comportement, ne permettant pas votre maintien dans l'entreprise, y compris pendant la période de préavis.'
A. [Y], infirmière coordinatrice, a été licenciée pour faute grave également le même jour pour des motifs similaires.
Le CPH de Paris a été saisi par [M] [C] le 28.12.2009 en contestation de cette décision, indemnisation des préjudices subis et pour diverses demandes liées à l'exécution du contrat de travail.
La cour est saisie de l'appel régulièrement interjeté le 24.05.2013 par [M] [C] du jugement rendu le 11.02.2013 par le Conseil de Prud'hommes de Paris section Encadrement chambre 5, qui a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens.
[M] [C] demande à la cour d'infirmer le jugement dans toutes ses dispositions et de condamner son employeur au paiement de :
' 27 084 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2 708,40 € de congés payés afférents,
' 7 523,33 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
' 364 056,68 € au titre des heures supplémentaires, congés payés inclus,
' 155 168,88 € au titre du rappel de préavis,
' 43 102,47 € au titre du rappel de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
' 348 407,35 € à titre de dommages-intérêts au titre du repos compensateur non pris,
' 182 252,88 € au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
' 182 252,88 € € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
' 15 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail,
' 3 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Mettre à la charge de la M2SR la régularisation de la situation de S. [C] auprès des caisses de retraites et des organismes sociaux;
Ordonner la capitalisation des intérêts ;
Très subsidiairement,
' 27 084 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2 708,40 € de congés payés afférents,
' 7 523,33 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
' 64 256,29 € au titre des heures supplémentaires, congés payés inclus,
' 28 063,20 € au titre du rappel de préavis,
' 7 795,33 € au titre du rappel de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
' 40 182,35 € à titre de dommages-intérêts au titre du repos compensateur non pris,
' 55 147,20 € au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
' 55 147,20 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
' 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail,
' 50 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour non compensation des périodes
d'astreintes
' 3 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile
Mettre à la charge de la M2SR la régularisation de la situation de madame [C] auprès des caisses de retraites et des organismes sociaux ;
Ordonner la capitalisation des intérêts.
De son côté, la M2SR demande de confirmer le jugement, de débouter l'appelant de toutes ses demandes et de condamner [M] [C] à payer la somme de 2.000 € pour frais irrépétibles.
Il est expressément fait référence aux explications et conclusions des parties visées à l'audience.
MOTIFS DE LA DECISION :
Au préalable, l' EHPAD [Localité 5] appartient au groupe mutualiste RATP ; cet organisme a reçu l'autorisation du Préfet de la Région Ile de France et du Président du Conseil général de Paris le 19.09.2001 et a été ouvert en 2004 ; il s'adresse en priorité à des anciens salariés ou ascendants des personnels de la RATP. Il comprend 89 places ; il y avait, fin 2009, 86 résidents en hébergement permanent sur les 89 places de l'établissement.
Sur l'exécution du contrat de travail :
a) sur les heures supplémentaires :
Selon l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties, le salarié doit donc étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Le contrat de travail stipule : « Article 5 - Durée et horaires de travail
Compte tenu de la nature de ses fonctions et du niveau de ses responsabilités, Melle [C] dispose d'une large indépendance dans l'organisation de son travail et n'est pas soumise à un horaire déterminé.
Toutefois, eu égard au fonctionnement en continu de l'activité, Melle [C] :
- Est présente au moins un weekend par mois dans l'établissement pour exercer les attributions visées à l'article 2.3 ci-dessus,
- S'engage à contrôler le fonctionnement correct de l'établissement la nuit selon les modalités qu'elle est libre de définir. »
[M] [C] affirme avoir assuré, de même que J. [Y], une permanence de veille téléphonique pouvant les conduire à intervenir sur place à l'issue de leur temps de présence dans l'établissement ; après avoir invoqué un travail continu en première instance, elle produit devant la cour un listing journalier de son temps de travail entre janvier 2008 et novembre 2009 complété du décompte correspondant, et déclare être dans l'impossibilité de chiffrer son temps d'intervention effectif en dehors de son temps de présence dans l'établissement ; seul le temps de présence effectif était rémunéré, il n'y a pas eu de compensation pour le temps d'astreinte qui n'a pas été admis par l'employeur et qui n'était pas limité ; elle verse aux débats des témoignages (S. [W] infirmière, O. [A], auxiliaire de vie, A.M. [U], aide médico-psychologique, E. [N], aide soignante) qui font apparaître que [M] [C] restait disponible et joignable au téléphone de jour comme de nuit, même pendant ses vacances ou les jours fériés, qu'elle voyait arriver l'équipe de nuit et mettait en place le travail.
La M2SR réplique que la convention collective applicable prévoit (article 7) que les cadres dirigeants dont relevait [M] [C] n'étaient pas soumis à un horaire de travail et bénéficiaient d'un forfait tous horaires ; elle avait toute latitude pour organiser son travail et ne justifie que d'une nuit de travail qui lui a été rémunérée.
[M] [C] bénéficiait d'une convention de forfait hebdomadaire en heures définie contractuellement, en application des dispositions conventionnelles, et fixée à 38 heures par semaine, son accord avait été constaté par écrit ; il lui appartient par suite de démontrer la réalité des heures supplémentaires alléguées.
Elle verse aux débats, devant la cour d'appel, un tableau très précis de ses horaires de travail sur la période considérée, ce qui est tardif et nuit à sa crédibilité, alors même qu'elle n'a formé aucune réclamation antérieure, qu'elle avait contractuellement toute liberté pour s'organiser, et que les témoignages produits ne précisent pas avec exactitude les horaires effectués. [M] [C] sera déboutée sur ce point, et par suite les demandes relatives au repos compensateur et au travail dissimulé seront rejetées.
Le jugement rendu sera confirmé.
b) sur le manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur :
L'employeur prend, en application de l'article 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
[M] [C] fait état du fait que son employeur lui aurait imposé une surcharge de travail considérable se traduisant par une disponibilité permanente qui n'est pas justifiée eu égard à la solution donnée en ce qui concerne les heures supplémentaires ; n'est pas davantage justifiée, l'altération de la santé physique et morale de la salariée. Elle sera déboutée sur ce point.
c) à titre subsidiaire sur la non compensation des périodes d'astreinte :
[M] [C] ne peut se prévaloir du régime d'astreintes tel que défini par l'article L 3121-5 du code du travail dès lors qu'elle n'était pas contrainte de demeurer à son domicile ou à proximité, et qu'en outre elle partageait la permanence avec une autre salariée ; il ne s'agissait donc pas d'un temps de travail effectif.
En conséquence le jugement rendu sera confirmé.
Sur le bien fondé et les conséquences du licenciement :
Il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.
La faute grave est entendue comme la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l'entreprise. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié.
Au préalable, [M] [C] a été engagée en septembre 2008 alors que l'établissement avait connu une grande instabilité dans sa direction depuis son ouverture en 2004, avec, pour objectif, de pallier les problèmes de management et d'organisation administrative qui en résultaient ; par ailleurs, la mission d'inspection conduite en novembre 2008, soit peu de temps après son arrivée, avait permis de souligner les dysfonctionnements auxquels il convenait de remédier ; c'est dans ces conditions qu'un plan d'action a été mis en place en avril 2009 ; la salariée a été licenciée en novembre 2009 pour faute grave.
Sur le grief relatif aux problèmes persistants mettant en péril la sécurité des résidents, la Mutuelle M2SR fait valoir que le rapport de l'inspection du mois de novembre 2009 a établi l'absence de mise en place de procédure de gestion des produits dangereux et l'absence de leur stockage dans des locaux fermés malgré les injonctions faites lors de l'inspection du 20.11.2008 ; il s'agissait des produits toxiques ou corrosifs et des produits ménagers, certains locaux techniques ayant été accessibles aux résidents ; l'employeur constate l'absence de mise en place de procédures définissant le circuit d'élimination des déchets septiques (DASRI), le rapport d'inspection observant une absence de maîtrise des processus de gestion des déchets à risque et une méconnaissance complète des procédures garantissant la sécurité des résidents et du personnel par celui-ci, et concluant également à l'absence d'esprit d'équipe, de partage d'information.
Mais [M] [C] oppose qu'un contrat d'élimination des déchets a bien été conclu, et il en est justifié ; un état des lieux du circuit des déchets DASRI avait été demandé et réalisé le 28.10.2009 puis transmis à la M2SR. La salariée indique que les protocoles ont été élaborés conjointement avec l'infirmière chef et le médecin coordonnateur, l'avis du personnel étant recueilli lors des réunions périodiques avant diffusion. Elle verse aux débats le courrier rédigé le 11.05.2009 par le médecin coordonnateur alors en place et adressé également au directeur de la Mutuelle, qui constate que la pharmacie prestataire ne livrait pas les médicaments en temps et en heure, ne préparait pas les pilluliers et il proposait la mise en place d'une fiche individualisée de traitement. Les questions ont donc été traitées en partie.
En outre, en ce qui concerne l'absence d'organisation du travail et de procédures écrites pour une prise en charge optimale des résidents, la M2SR fait valoir que les fiches de poste n'étaient pas utilisées, ce qui est confirmé dans le rapport d'inspection ; l'équipe n'était pas été informée de l'arrivée et de la prise en charge de nouveaux résidents et les nouveaux salariés n'étaient pas intégrés selon les témoignages de AM [U], C [S] et C. [V] ; la décision de retrait du lit de M. B. n'a pas été prise de manière concertée ; la direction n'assurait pas un suivi personnalisé et efficace des protections posées sur les résidents.
[M] [C] conteste qu'aucune information ait été donnée à l'équipe sur les nouveaux arrivants et produit des témoignages contraires ( R. [N], M. [J], A. [G], A. [R], B. [E]) ; la décision prise concernant le résident agité, M. B., l'a été par le médecin coordonnateur, en équipe, ce que ce dernier confirme ; les salariés ont été formés par la société TENA sur l'utilisation des protections et cette entreprise a été satisfaite du contrôle effectué en octobre 2009 ; des fiches de postes avaient été établies par J. [Y].
Il est encore reproché un laisser aller en terme de maintenance, susceptible de mettre en péril la santé et la sécurité des résidents ; la M2SR évoque l'absence d'entretien de la salle de balnéothérapie, des anomalies en termes d'hygiène et de sécurité concernant des interrupteurs démontés et une inondation des cuisines non prise en charge le 03.10.2009; la directrice était responsable de la bonne exécution par les sociétés prestataires des travaux de réparation et remise en ordre.
[M] [C] invoque un entreposage temporaire du mobilier provenant de la chambre du résident agité dans la salle de balnéothérapie ; elle allègue ne pas avoir eu les moyens nécessaires pour faire face aux malfaçons et aux dégradations constantes de ce bâtiment pourtant récent ; des demandes de budget supplémentaire ont été faite par la Directrice pour faire face aux dégradations.
Sur la gestion inefficace du personnel entraînant une dégradation des conditions de travail, la M2SR observe que les cartes de pointage transmises à la Directrice, qui avait été formée à leur utilisation, n'étaient pas en place, ce qui ne permettait pas le contrôle des horaires réalisés ; les absences étaient mal gérées ; la politique d'heures supplémentaires de l'entreprise n'a pas été respectée ; le personnel s'est plaint d'un manque de fournitures et médicaments, et d'un manque de suivi en ce qui concerne l'équipe de nuit.
[M] [C] déclare que la pointeuse devait être mise en place en janvier 2010 ; son employeur était informé du volume d'heures supplémentaires effectuées pour pallier le turn over et l'absentéisme ; des lèves malades ont été commandés en doublon par le siège à un tarif prohibitif.
Sur la défaillance en matière d'organisation administrative, la M2SR fait valoir notamment que la Directrice avait jugé prioritaire la mise en place d'un jardin thérapeutique sans respecter les fondamentaux, notamment le fonctionnement du Conseil de la vie sociale, dont le scrutin a dû être reporté ce qui est justifié.
[M] [C] prétend que le report de ce scrutin s'est fait en accord avec P. [P], ce qui n'est pas exact.
Une visite des représentants du Ministère du Travail et du Ministère de la Santé fin novembre 2009 ayant permis de constater des carences au sein de l'établissement ainsi que la non réalisation de points figurant dans la plan d'action prévu en avril 2009 qui permettait d'encadrer l'action et la stratégie de la Directrice, ce qui a eu pour incidence sur les conditions de travail du personnel et des conditions de vie des résidents.
Des fautes ont donc été commises par la Directrice dans l'exercice de ses fonctions sans cependant que la dégradation évoquée par l'employeur soit démontrée dès lors que l'on constate bien plutôt la persistance de difficultés enregistrées par l'employeur.
Après le départ de S. [C], les difficultés auxquelles elle avait été confrontée ont perduré ; elle produit le rapport définitif de l'inspection de l' EHPAD [Localité 5] de juillet 2015, rédigé par l'ARS de Paris, qui s'interrogeait sur les conditions et les modalités d'accueil et de prise en charge au sein de l'établissement à cette époque tant en ce qui concerne les conditions d'organisation et de fonctionnement de l'établissement, que l'accompagnement et le respect, les besoins et droits des résidents et que la prise en charge médicale et paramédicale ; aux termes de ce rapport, la correction de dysfonctionnements constatés au cours de l'été 2013, soit bien postérieurement au départ de S. [C], n'était toujours pas réalisée, en raison en particulier de l'instabilité chronique de la gouvernance et du médecin coordonnateur.
Il en résulte que le licenciement de S. [C] dans ces conditions doit être déclaré fondé sur une cause réelle et sérieuse sans que la faute grave soit établie, dès lors que le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant le temps du préavis n'était pas impossible.
En conséquence, la MUTUELLE DES REALISATIONS SANITAIRES ET SOCIALES DU PERSONNEL DU GROUPE RATP sera condamnée à payer les indemnités de rupture.
Il n'y a pas lieu à régularisation de sa situation auprès des caisses de retraites et des organismes sociaux.
L'équité et la situation économique des parties justifient que soient laissés à la charge de chacune d'elles les frais exposés qui ne sont pas compris dans les dépens.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement contradictoirement :
Déclare l'appel recevable ;
Confirme le jugement rendu le 11.02.2013 par le Conseil de Prud'hommes de Paris section Encadrement chambre 5 sauf en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une faute grave et a débouté la salariée des indemnités de rupture ;
Statuant à nouveau,
Dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;
Condamne la MUTUELLE DES REALISATIONS SANITAIRES ET SOCIALES DU PERSONNEL DU GROUPE RATP à payer à [M] [C] :
' 27 084 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2 708,40 € de congés payés afférents,
' 7 523,33 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêts à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de leur demande ;
Rejette les autres demandes ;
Condamne [M] [C] aux dépens d'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
