| France, Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 10, 31 mai 2017, 16/01551

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10

ARRÊT DU 31 Mai 2017

(n° , 11 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : S 16/01551

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 Décembre 2015 par le Conseil de Prud'hommes de PARIS RG n° 14/11856

APPELANTE

Madame [N] [D] épouse [P]

née le [Date naissance 1] 1981 à [Localité 1] (95)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Maï LE PRAT, avocat au barreau de PARIS, toque : J018

INTIMEE

FÉDÉRATION FRANCAISE DU BATIMENT GRAND PARIS

N° SIRET : 784 718 033 00011

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Laurent KLEIN, avocat au barreau de PARIS, toque : A0411

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 avril 2017, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Stéphanie ARNAUD, vice-président placé, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Sylvie HYLAIRE, Président de chambre

Madame Françoise AYMES-BELLADINA, conseiller

Madame Stéphanie ARNAUD, vice président placé faisant fonction de conseiller par ordonnance du Premier Président en date du 28 novembre 2016,

Greffier : Madame Christelle RIBEIRO, lors des débats

ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Sylvie HYLAIRE, président de chambre et par Madame Caroline CHAKELIAN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Madame [N] [D] épouse [P] a été engagée le 17 septembre 2007 selon contrat à durée indéterminée par la Fédération Française du Bâtiment Grand Paris (FFB) en qualité de juriste consultant.

Elle a démissionné de ses fonctions le 15 septembre 2011 avec effet au 14 décembre suivant.

Elle a été réembauchée par la FFB Grand Paris à compter du 25 juin 2012 avec reprise d'ancienneté.

La FFB Grand Paris n'est soumise à aucune convention collective. Elle compte plus de dix salariés.

Madame [P] a bénéficié d'un congé maternité qui a pris fin le 8 juin 2014.

Par lettre du 10 septembre 2014, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 22 septembre suivant. Sa mise à pied à titre conservatoire lui a également été notifiée.

Le 18 septembre 2014, Madame [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 25 septembre 2014.

Par jugement du 9 décembre 2015, le conseil de prud'hommes de Paris l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et condamnée au paiement des dépens.

Madame [P] a interjeté appel de cette décision et à l'audience demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a rejeté les demandes de la FFB Grand Paris, de l'infirmer pour le surplus et de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :

- 1.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination salariale dont elle a été victime,

- 4.198,17 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de l'absence de mise en place d'institutions représentatives du personnel,

4.198,17 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'établir le document unique d'évaluation des risques,

Elle demande à la cour de juger que son licenciement est nul car reposant sur un double motif discriminatoire (en raison du congé maternité et de ses origines) et, à titre subsidiaire, de constater qu'elle a été licenciée verbalement au cours de l'entretien préalable.

A titre infiniment subsidiaire, elle demande à la cour de juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause, elle réclame la condamnation de l'employeur au paiement des sommes suivantes :

- 259,43 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre les congés afférents,

- 12.594,51 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés afférents,

- 936,76 euros à titre de rappel de prime de 13ème mois sur préavis, outre les congés afférents,

- 5.669,80 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement dans l'hypothèse où le conseil de prud'hommes estime que la rupture du contrat de travail est intervenue à la suite de l'envoi de la lettre de licenciement, à défaut 5.657,34 euros si le licenciement verbal est retenu,

- 50.378,04 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou à défaut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 16.792,68 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des circonstances vexatoires de la rupture.

Madame [P] demande enfin à la cour de :

- annuler la sanction disciplinaire notifiée le 11 juillet 2014,

- ordonner la remise des documents sociaux conformes (attestation pôle emploi, certificat de travail, bulletins de paie),

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- condamner la FFB Grand Paris au paiement de la somme de 3.000 euros au titre des frais de procédure, outre les dépens.

La FFB Grand Paris demande à la cour de confirmer le jugement déféré, de débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes et de la condamner au paiement de la somme de 3.000 euros au titre des frais de procédure outre les dépens.

Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier, développées lors de l'audience des débats.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.

Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

Pour fonder une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié doit rapporter la preuve de manquements de l'employeur à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Comme manquements graves invoqués au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Madame [P] fait état :

- de la discrimination salariale dont elle a fait l'objet en raison de sa grossesse,

- de l'absence d'élaboration d'un document unique d'évaluation des risques,

- de l'absence de mise en place d'institutions représentatives du personnel.

Sur la discrimination salariale

Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2088-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Madame [P] explique qu'à l'instar d'une autre collègue, Madame [A] [O], sa rémunération n'a été augmentée que de 1% en juillet 2014 alors que le reste du personnel de la direction des affaires sociales et de la direction des affaires économiques et juridiques de la FFB Grand Paris a bénéficié d'une augmentation générale de 2% minimum.

Elle constate qu'avec sa collègue, elles étaient les seules salariées à revenir de congé maternité. Elle estime que l'employeur a pris en considération leur congé maternité et donc leur sexe, leur situation de famille et leur grossesse pour arrêter sa décision de ne pas leur faire bénéficier de l'augmentation générale de 2% minimum.

Pour étayer cette affirmation, Madame [P] produit notamment une attestation de Madame [O] indiquant «quand j'ai annoncé ma grossesse en septembre 2013 (') il [le directeur de l'association bâtiment conseil débarcadère] a précisé «il va falloir choisir entre ta vie professionnelle et ta vie personnelle» (') J'ai conclu l'entretien en demandant comment se passerait la procédure de demande d'augmentation (prévue en juillet) il m'a répondu «Je n'ai jamais vu quelqu'un revenir de congé maternité et demander une augmentation» ('). Lorsque j'ai reçu mon bulletin de paie fin juillet 2014, j'ai constaté que j'avais eu une augmentation d'à peine 1% par rapport à mon salaire antérieur. J'ai contacté la chargée de la paie, Madame [E] [E] qui m'a expliqué qu'elle avait oublié de régulariser la prise en charge des transports et que mon augmentation avait en réalité été de 1% «comme [N] [P]» a-t-elle précisé. J'ai été étonnée car l'augmentation générale avait été de 2%. (') Je suis allée voir la directrice DAEJ qui m'a clairement avoué qu'elle n'avait pas demandé la même augmentation pour moi que pour les autres membres de la DAEJ car j'avais été en congé maternité. Devant ma surprise, elle a ajouté que c'était «les règles du jeu».

En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n'est pas démontrée.

En effet, la seule attestation de Madame [O], qui au demeurant n'est relative qu'à sa situation et non à celle de Madame [P], est insuffisante à établir un lien entre le montant de l'augmentation de la salariée et sa grossesse. Ainsi elle ne produit aucun élément justifiant de la réalité de son affirmation selon laquelle l'ensemble de son service a bénéficié d'une augmentation de 2% minimum, alors qu'il ressort des attestations versées aux débats par l'employeur et notamment celle de la directrice des affaires économiques et juridique qu'il n'y a pas d'augmentation générale.

La demande de dommages et intérêts relatives à la discrimination salariale doit par conséquent être rejetée.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l'absence de mise en place d'institutions représentatives du personnel et d'élaboration d'un document unique d'évaluation des risques

Madame [P] explique que l'employeur, bien que légalement tenue de mettre en place des délégués du personnel en raison d'un effectif de 28 salariés, n'a pas procédé à l'organisation d'élections professionnelles. Elle estime que cette carence lui a causé un préjudice indéniable en la privant d'une possibilité de représentation et de défense de ses intérêts notamment lors de son retour de congé maternité.

Elle ajoute que la FFB Grand Paris n'a pas établi de document unique de prévention des risques professionnels, ce qui a eu un impact direct sur elle.

La FFB Grand Paris relève que la salariée ne justifie d'aucun préjudice réel, et qu'en sa qualité de juriste spécialisée en droit social, elle connaissait parfaitement les obligations en cause et n'a jamais attiré l'attention de la Fédération sur ce point ni fait la moindre observation à ce sujet.

Il n'est pas contesté qu'en violation de ses obligations légales, la FFB Grand Paris n'a pas mis en place d'institutions représentatives du personnel ni élaboré un document unique d'évaluation des risques.

La cour relève toutefois que la salariée, du fait de ses fonctions et de sa formation, ne pouvait ignorer ces manquements. Or elle n'a jamais attiré l'attention de son employeur sur cette situation ni saisi l'inspection du travail de cette difficulté.

Par ailleurs, Madame [P] ne justifie pas de l'existence d'un préjudice en lien avec ces carences. Ses demandes de dommages et intérêts seront par conséquent rejetées.

S'agissant de la demande de résiliation judiciaire, si les deux manquements relatifs aux instances représentatives du personnel et au document unique de prévention des risques professionnels sont établis, ils ne constituent toutefois pas en l'espèce des manquement suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail. En effet, cette situation perdurait depuis de nombreuses années sans que la salariée ne s'en soit plaint ni émettre la moindre observation. Elle ne peut dès lors justifier sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail pour ces seuls motifs.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de nullité du licenciement

Madame [P] estime que son licenciement est nul car fondé sur deux motifs discriminatoires :

- son congé maternité,

- ses origines maghrébines.

Il a été précédemment constaté qu'aucune discrimination en raison de sa grossesse n'était établie. En tout état de cause, la cour relève qu'aucun lien n'est établi entre la faible augmentation de salaire et la procédure de licenciement.

S'agissant du motif discriminatoire tiré de ses origines maghrébines, Madame [P] indique que lors de l'entretien préalable, son supérieur Monsieur [Z] [W] a tenu des propos racistes à son encontre, témoignant de l'intolérance et de la xénophobie régnant au sein de la FFB Grand Paris.

Pour étayer cette affirmation, Madame [P] produit le compte rendu d'entretien rédigé par son conseiller, Monsieur [M], qui indique :

«DE ([Z] [W]) : Nous n'avions pas le choix. 4 personnes se plaignaient de ton attitude et tu es dans le déni. Tu es agressive et tu ne t'en rends pas compte.

SY ([N] [P]) : Je ne suis pas dans le déni, cette situation n'existe pas.

DE : Alors nous sommes des menteurs, tout le monde ment et pas toi. Tu pourrais te remettre en question.

SY : Je n'ai pas dit que vous étiez des menteurs, j'ai dit que les personnes qui attestent de ces faits sont des menteuses. Mais je n'en resterai pas là. [R] les bien ces personnes parce que je vais les attaquer pour faux témoignage et dénonciation calomnieuse. Et vous Fédération, je ferai valoir mes droits en justice.

DE : Je ne sais pas peut-être que culturellement dans ta famille, la violence est banale.

SY : Pardon qu'est ce que vous venez de dire ' Je suis choquée par vos propos totalement déplacés. Je vous interdit de tenir de tels propos, on arrête l'entretien.

DE : Oh arrête [N] de m'emmener sur ce terrain là, tu vois ça c'est ton côté agressif.»

En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes précités n'est pas démontrée.

En effet, si la référence à la culture de la salariée a pu être mal interprétée par cette dernière, il ne ressort pas du compte rendu d'entretien que ces propos aient été tenus avec une connotation raciste et en raison des origines maghrébines de la salariée, et ce d'autant plus que l'employeur fait référence dans la même phrase à la famille de Madame [P].

Les demandes relatives à la discrimination et au licenciement doivent par conséquent être rejetées.

Sur le licenciement verbal

Madame [P] fait valoir qu'elle été licenciée verbalement à l'issue de l'entretien préalable comme en atteste le compte-rendu d'entretien. En effet, l'employeur a énoncé que sa décision était déjà prise et qu'elle pouvait rendre les clés de son bureau.

Elle estime dès lors que son licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

A l'appui de sa demande, elle produit le compte-rendu d'entretien rédigé par son conseiller indiquant :

«DE : Nous n'avons pas le choix, 4 personnes se plaignent. Nous avons été contraints de prendre une décision.

SY : Donc ça ne sert à rien qu'on discute votre décision est déjà prise '

DE : Oui

SY : Donc je vous rends les clés de mon bureau '

DE : Oui».

La rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est à dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception. Lorsqu'une lettre de licenciement motivée fait suite à un licenciement verbal, qu'il appartient au salarié d'établir, ladite lettre reste sans effet, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, la cour relève qu'une procédure de licenciement a valablement été engagée et qu'à l'issue, la rupture du contrat de travail a été notifiée à la salariée par lettre du 25 septembre 2014.

Il ne ressort pas des éléments versés aux débats que Madame [P] ait fait l'objet d'un licenciement verbal avant le terme de la procédure de licenciement.

En effet, la cour relève que le compte-rendu d'entretien préalable n'établit pas que l'employeur ait notifié explicitement à la salariée la rupture de son contrat de travail.

En tout état de cause, le fait pour l'employeur d'annoncer au cours de l'entretien préalable la décision de licenciement constitue une irrégularité de procédure et non un licenciement verbal.

Sur le licenciement

Constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'établir la réalité des griefs qu'il formule.

En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

«En effet, à la suite de la violente altercation qui vous a opposé le 9 juillet dernier à une autre collaboratrice de la direction des affaires sociales, à la suite de laquelle votre supérieur hiérarchique, [Z] [W], vous avait adressé un courrier vous rappelant le devoir d'exemplarité auquel vous étiez tenue en qualité de cadre. Or, il apparaît que, au mépris des plus élémentaires règles de courtoisie qui doivent exister au sein d'une collectivité, aucune amélioration de votre comportement envers la plupart de vos collègues n'a été constatée, contribuant ainsi à créer depuis plusieurs semaines un climat délétère au sein de cette direction.

Durant cette période, il a été plus particulièrement observé que vous persistiez à faire preuve vis-à-vis des secrétaires d'un autoritarisme parfaitement déplacé en l'occurrence, puisque vous ne disposiez à leur égard d'aucun pouvoir hiérarchique.

Dès votre retour de congés le 4 septembre, apprenant que l'une des juristes de la direction des affaires sociales, ne supportant plus votre attitude, avait démissionné, vous avez adopté une attitude provocatrice.

Celle-ci s'est notamment traduite le lendemain 5 septembre, par la tenue irresponsable de la permanence téléphonique conseil en droit social que vous deviez assurer, laissant le téléphone sonner dans le vide une grande partie de la matinée et passant de nombreux appels personnels sur votre mobiles, alors même que vous connaissiez parfaitement le caractère essentiel que revêt ce service dédié aux entreprises, pour l'image de notre fédération.

Ce comportement a conduit 3 autres collaboratrices de la direction des affaires sociales à faire part le lundi 8 septembre à [Z] [W] de leur exaspération, lui indiquant qu'il ne leur était plus possible de travailler dans ces conditions, et qu'elles envisageaient de démissionner à leur tour si une solution n'était pas trouvée au plus vite.

Au regard de la fracture ainsi créée de votre fait avec une majorité de collaboratrices et des conséquences particulièrement graves qui auraient résulté de leur départ sur le fonctionnement de la direction des affaires sociales, il nous est apparu impossible de maintenir votre contrat de travail au sein d'une direction dont les prestations sont particulièrement appréciées de nos adhérents.»

A l'appui de ces griefs, la FFB Grand Paris produit notamment :

- la lettre de rappel adressée à la salariée le 11 juillet 2014 indiquant «Je fais suite à notre entretien du 10 juillet consécutif au différend qui vous a opposé à Mademoiselle [L] le 9 juillet, à la suite du déjeuner du personnel de notre fédération. Comme je vous l'ai indiqué, au-delà des explications qui m'ont été apportées par cette dernière et vous-même, je considère que les débordements (éclats de voix, coups portés sur la porte de Mademoiselle [L]) occasionnés par cette altercation ne sont pas admissibles tant au regard de l'image de la direction des affaires sociales que des perturbations qui en ont découlé pour l'ensemble des services situés au 3ème étage. Je considère plus particulièrement que votre statut de cadre vous confère des responsabilités que vous ne pouvez ignorer, en termes de compétences bien entendu mais surtout de comportement, pour lequel j'attends de vous une totale exemplarité. J'ai bien noté, comme vous me l'aviez fait part lors de notre entretien, que vous aviez présenté vos excuses à Mademoiselle [L], et j'estime par conséquent l'incident comme étant clos. Toutefois, j'attire votre attention sur le fait que si un tel comportement venait à se reproduire, je serais conduit à envisager une sanction disciplinaire. Comme nous l'avions évoqué, je vous propose par ailleurs d'examiner la possibilité de vous faire suivre un stage à l'IT FFB vous apportant les éléments de nature à vous permettre de gérer le type de situation auquel vous avez été confrontée'»,

- l'attestation de Madame [L] indiquant «Depuis sa réembauche à la FFB Grand Paris en 2012, j'ai constaté que Madame [P] avait changé d'attitude. Elle avait un comportement beaucoup plus autoritaire envers les secrétaires et réagissait parfois comme ayant des pouvoirs hiérarchiques alors qu'elle n'en avait aucun sur nous. (') J'ai attendu son départ en congé maternité pour me sentir soulagée au regard de son comportement. Mais à son retour mi-juin 2014, cela a empiré. (') Ce 9 juillet, avait lieu comme tous les ans une réunion du personnel suivi d'un déjeuner. A la suite de ce déjeuner, les 3 secrétaires avaient reçu un mail «autoritaire» leur demandant je cite «de prendre note pour la prochaine réunion de remonter à 14H00 pour assurer le secrétariat». J'ai décidé à la suite de ce mail d'aller lui dire que je n'étais pas contente d'avoir reçu ce mail et que le directeur Monsieur [W] n'était même pas en copie. Elle m'a répondu que cela ne le regardait pas et qu'il n'avait pas à être en copie. Je lui ai dit qu'elle n'était pas la directrice et lui ai demandé pour qui elle se prenait pour écrire au nom des autres juristes et du directeur. Le ton est monté et énervée elle s'est levée brusquement de son bureau. J'ai proposé qu'on en reparle plus tard. Elle m'a suivie jusqu'à mon bureau en me disant «toi pour qui tu te prends...» et j'ai claqué la porte. En tapant dans la porte, elle hurlait «ouvre, vous ne connaissez pas mon vrai visage mais vous allez le connaître. Ouvre, sinon je vais te défoncer la gueule». J'ai ouvert la porte répondant «la porte est ouverte et après '» [Q] [T] présente s'est intercalée entre nous deux. (') Depuis cette altercation, je venais travailler avec un n'ud au ventre.(...) Lors des permanences téléphoniques, je l'ai souvent entendue mettre en attente ses appels professionnels pour terminer ceux qui étaient personnels à l'exemple de ce qui s'est passé le 5 septembre au matin où elle a laissé la permanence téléphonique sonner dans le vide pendant de longs moments»,

- l'attestation de [Q] [T], juriste, indiquant «Depuis son retour à la FFB Grand Paris en septembre 2012, j'avais observé que Madame [P] se comportait parfois de manière autoritaire, créant ainsi des tensions avec les autres membres de la direction des affaires sociales. A son retour de congé en juin 2014, j'ai constaté une aggravation de ces tensions, due au comportement de Madame [P]. (') Madame [P] était souvent en conversation sur des appels privés, ne pouvant assurer correctement sa permanence, obligeant par là même les autres juristes présents à devoir prendre les appels des entreprises. La mauvaise ambiance découlant de l'attitude de Madame [P] s'est plus particulièrement aggravée lors d'une altercation qui a eu lieu le 9 juillet 2014 entre Madame [P] et [L] [L]. A cette occasion, j'ai été particulièrement choquée par la violence des propos et l'agressivité de Madame [P] envers [L]. [N] s'est levée de son bureau et a poursuivi [L] hors de son bureau en lui hurlant dessus et en la provoquant. [L] s'est précipitée pour s'enfermer dans son bureau. [N] a commencé à taper violemment sur sa porte en répétant «ouvre cette porte, sinon je vais te défoncer la gueule» et «vous ne connaissez pas mon vrai visage ici, vous ne savez pas qui je suis, vous allez le connaître, je vais te défoncer». [L] a finalement ouvert sa porte et c'est là que je suis intervenue afin de m'interposer entre les deux car [N] continuait à lui hurler dessus et à la menacer. [L] s'est enfermée en larmes dans son bureau, et moi-même j'ai été traumatisée par cette altercation. Après cette altercation, un climat délétère s'est installé au sein de la direction. Je me rendais sur mon lieu de travail avec une énorme boule au ventre. Durant mes congés d'été, j'angoissais rien qu'à l'idée de devoir revenir ici. Alors et même si je n'avais aucun autre poste en vue, ne pouvant plus supporter cette situation, j'ai décidé de donner ma démission sans plus attendre»,

- la lettre de démission de [Q] [T] datée du 21 août 2014,

- une attestation de Madame [V] [G], secrétaire de direction, indiquant «J'ai constaté à de nombreuses reprises que Madame [P] s'adressait de manière irrespectueuse et avec autoritarisme aux secrétaires de direction. (') l'un de ses mails qui nous a été adressé le 9 juillet 2014 par Madame [P] a été à l'origine d'une altercation violente entre cette dernière et ma collègue [L] [L] au cours de laquelle la violence verbale et le comportement agressif dont Madame [P] a fait preuve m'ont choquée. Quand j'ai appris cet incident que je considère comme «grave» et que j'ai pu constater que [L] [L] était en larmes et choquée, je suis descendue chercher mon directeur. (') D'autre part dans le cadre de la permanence téléphonique conseil en droit social devant être assurée par l'ensemble des juristes de la DAS, les appels non pris aboutissent sur les postes des assistantes. C'est ainsi que j'ai pu constater que Madame [P] n'assumait pas correctement sa permanence téléphonique depuis la mi-juin 2014 (') cette situation a atteint son paroxysme le 5 septembre, Mademoiselle [U] [A] ayant dû intervenir plusieurs fois pour répondre aux adhérents, Madame [P] laissant sonner dans le vide parfois jusqu'à 45 minutes la ligne dédiée à la permanence conseil en droit social. (') J'ai indiqué pour ma part à Monsieur [W] à son retour de séminaire que j'envisageais de faire de même [démissionner] si la situation décrite ci-dessus perdurait.»,

- une attestation de Madame [U] [A], juriste, indiquant «Depuis l'embauche de Madame [P] en juin 2012, j'ai pu noter dans son comportement qu'elle adoptait souvent un ton autoritaire voire cassant tant à l'égard des secrétaires que des autres juristes du service. L'ambiance au sein de la DAS s'en est trouvée affectée et je regrette de ne pas m'en être ouverte plus tôt au directeur. La situation s'est dégradée au retour de Madame [P] en juin 2014. Je suis partie en congé le 2 juillet et à mon retour le 1er août j'ai constaté qu'un climat particulièrement oppressant s'était installé. En particulier j'ai pu observer que Mademoiselle [L] était très angoissée et apeurée en présence de Madame [P]. Cette ambiance malsaine a conduit [Q] [T] à démissionner de son poste de juriste en droit social dès son retour de congés alors même qu'elle n'avait pas d'autre emploi en vue, ne supportant plus de travailler aux côtés de Madame [P] et ne se sentant pas rassurée auprès d'elle. Le 5 septembre 2014, j'ai été alertée par [V] [G] que Madame [P] n'assurait pas sa permanence juridique mais était en conversation privée sur sa ligne directe, me contraignant à devoir prendre un certain nombre d'appels alors que je n'étais pas de permanence téléphonique (') ce nouvel incident m'a conduite à envisager de quitter moi-même le service si rien n'était fait, ne pouvant pas continuer à travailler dans un tel climat de crainte et de tension. Je m'en suis ouverte à [Z] [W] le lundi suivant'»,

- le planning des permanences téléphoniques pour le 5 septembre,

- l'attestation de Monsieur [K], juriste, décrivant le fonctionnement des permanences téléphoniques.

Madame [P] conteste les faits qui lui sont reprochés. Elle rappelle qu'en application du principe de non-cumul des sanctions disciplinaires, l'employeur ne peut à nouveau la sanctionner et faire état de l'altercation du 9 juillet 2014, pour laquelle elle estime avoir fait l'objet d'un avertissement.

Elle rappelle qu'elle n'a jamais fait l'objet du moindre reproche, la FFB Grand Paris étant même venue la débaucher en 2012. Au cours de ses entretiens d'évaluation, elle constate qu'aucune remarque ne lui a été faite quant aux relations qu'elle entretenait avec ses collègues.

Elle précise que son congé maternité a pris fin le 6 juin 2014, elle a ensuite pris des congés payés jusqu'au 13 juin, puis les 23 et 24 juin, du 11 août au 3 septembre et enfin les 8 et 9 septembre 2014. Elle estime dès lors qu'elle ne peut être tenue pour responsable du climat délétère régnant dans le service.

Elle constate que les collègues qui se plaignent de son attitude, communiquaient dans le même temps avec elle par sms, attestant ainsi du caractère cordial de leurs relations.

Elle conteste la réalité des attestations versées aux débats par l'employeur, estimant que ces salariées ont été victimes de pressions.

A l'appui de ses explications, elle produit notamment :

- copie d'un courrier dactylographié de Madame [I], ancienne juriste de la FFB Grand Paris, indiquant «Devant ses pressions et menaces j'ai rédigé une «'attestation» que Madame [R] lui a demandé de refaire et d'étayer pour les besoins de sa cause. Je tiens à vous faire savoir que de nombreux points figurant dans ce témoignage m'ont été fortement suggérés et certains ' à la demande de Madame [R] ' ne concernent même pas les relations entre [I] [X] et [J] [J]. (') En conséquence de cette manipulation, j'ai remis un témoignage vicié dont je réfute aujourd'hui les termes.»,

- la copie d'écran du fichier Océan sur lequel les appels pris dans le cadre de la permanence téléphonique sont répertoriés,

- le rapport d'analyse du trafic téléphonique pour les mois de juillet à décembre 2012, l'année 2013 et avril, mai, juin 2014,

- des échanges de mails personnels avec ses collègues en 2012 et pendant son congé maternité,

- le procès-verbal de constat d'huissier retranscrivant les sms échangés avec ses collègues,

- copie du courrier adressé à l'employeur le 30 septembre 2014 dans lequel elle conteste les faits qui lui sont reprochés.

Sur les faits du 9 juillet 2014

Aux termes de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Constitue une sanction un simple courrier, qui se contente de dresser le constat des fautes commises, sans prendre aucune mesure, dès lors que les faits ont été ultérieurement évoqués à l'appui d'un licenciement disciplinaire.

En l'espèce si la lettre du 11 juillet 2014 n'est pas expressément qualifiée d'avertissement, il ressort des termes mêmes de ce courrier que la FFB Grand Paris a entendu rappelé à Madame [P] ses responsabilités en termes de compétences et de comportement, lui reprochant ainsi son manque d'exemplarité à l'occasion de l'altercation l'ayant opposée à Madame [L].

Il convient donc de constater que les faits du 9 juillet 2014 ont déjà été sanctionnés et que l'employeur a dès lors épuisé son pouvoir disciplinaire.

Aux termes des dispositions de l'article L. 1333-1 Code du travail, en cas de litige sur une sanction disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction et forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prononcer la sanction et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce il ressort des attestations circonstanciées et concordantes de Madame [L] et de Madame [T], dont aucun élément ne permet de remettre en doute la véracité, que la réalité des faits reprochés à la salariée est établie.

Dès lors l'attitude violente tant verbalement que physiquement de la salariée, justifie la sanction ainsi prononcée.

Sur les autres griefs

Il ressort des attestations des autres salariées versées aux débats et dont aucun élément ne permet de mettre en doute la véracité, que l'attitude de Madame [P] à l'égard de ses collègues était autoritaire voire cassante et que cette situation a perduré malgré le rappel à l'ordre de la direction en juillet 2014.

Il apparaît que cette attitude a eu des conséquences sur les conditions de travail de l'équipe de la direction des affaires sociales tel que cela ressort des attestations des salariés, qu'ils soient juristes, assistants de direction ou secrétaires, au point de motiver leur démission.

La cour relève au surplus que les échanges d'emails et de sms amicaux versés par la salarié, sont tous antérieurs à son retour en juin 2014.

Concernant la tenue de la permanence téléphonique, il ressort des attestations concordantes de Madame [G] et de Madame [A], que la salariée, qui était de permanence n'a pas souhaité répondre à de nombreux appels téléphoniques, contraignant sa collègue à la suppléer.

Il n'est pas contesté que les informations mentionnées sur la copie d'écran du fichier Océan, versée aux débats par Madame [P], ne permettent pas de savoir exactement combien d'adhérents ont appelé, ce fichier étant rempli par les salariés eux-mêmes.

De même les rapports d'analyse du trafic téléphonique qui sont établis chaque trimestre ne permettent pas de savoir le nombre d'appels reçus et traités par journée.

Dès lors, au regard de l'ensemble de ses éléments, il convient de constater que la FFB Grand Paris justifie de la réalité des griefs invoqués à l'encontre de Madame [P], rendant impossible la poursuite du contrat de travail et ce d'autant plus au regard des faits précédemment sanctionnés en juillet 2014.

Le jugement sera par conséquent confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires de la rupture

Madame [P] fait valoir qu'elle s'est vue reprocher sans aucune justification plusieurs griefs destinés à établir une prétendue faute grave.

Elle ajoute qu'elle a été victime de propos racistes au cours de l'entretien préalable.

Cette situation a eu des conséquences sur son état de santé au point qu'elle a subi des arrêts de travail pour syndrome anxio-dépressif du 11 au 19 septembre 2014 puis du 23 au 27 septembre 2014.

La cour rappelle que la réalité des fautes graves reprochées à la salariée est établie. De même aucun propos raciste n'a été tenu au cours de l'entretien préalable.

Il n'est ainsi pas justifié des circonstances vexatoires alléguées.

Dès lors la demande de dommages et intérêts de la salariée sera rejetée.

Le jugement sera confirmé.

Sur les frais de procédure

L'équité commande de condamner Madame [P] à verser à la FFB Grand Paris la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens,

Comme elle succombe dans la présente instance, Madame [P] sera déboutée du chef de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne Madame [P] à verser à la FFB Grand Paris la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Rejette le surplus des demandes,

Condamne la FFB Grand Paris aux entiers dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT