RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 4
ARRÊT DU 30 MAI 2017
(n° , 8 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 15/07414
Décision déférée à la cour : jugement rendu le 9 juillet 2015 par le conseil de prud'hommes de PARIS -section encadrement- RG n° 14/04632
APPELANT
Monsieur [Z] [C]
[Adresse 1]
[Localité 1]
comparant en personne, assisté de Me Alexandra SABBE FERRI, avocat au barreau de PARIS, B1138
INTIMÉE
SAS TECHNOMEDIA FRANCE
[Adresse 2]
[Localité 1]
représentée par Me Cédric GARNIER, avocat au barreau de PARIS, D2149
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 9 janvier 2017, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Roselyne GAUTIER, Conseillère, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Bruno BLANC, Président
Madame Soleine HUNTER FALCK, Conseillère
Madame Roselyne GAUTIER, Conseillère
Greffier : Madame Marine POLLET, lors des débats
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et prorogé à ce jour.
- signé par Monsieur Bruno BLANC, président, et par Madame Marine POLLET, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Le groupe TECHNOMEDIA commercialise des logiciels de solutions intégrées pour la gestion des ressources humaines.
Par contrat à durée indéterminée du 23 février 2012, à effet du 5 mars 2012, Monsieur [Z] [C] né en [Date naissance 1] a été engagé par la SAS TECHNOMEDIA France en qualité de Directeur général Europe, Moyen-Orient, Afrique, statut cadre dirigeant, coefficient 3.3, coefficient 270 de la convention collective Syntec.
Par courrier du 19 février 2014 , il est convoqué à un entretien préalable, fixé au 10 mars 2014 et dispensé d'activité tout en étant rémunéré.
Son licenciement lui est notifié le 13 mars 2014.
En dernier lieu, il bénéficiait d'une rémunération mensuelle moyenne brute sur les 12 mois précédent son licenciement d'un montant de 17 616 €.
Le 2 avril 2014 il a contesté les conditions de son licenciement devant le Conseil de Prud'hommes et sollicité outre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des rappels de bonus et des dommages et intérêts pour perte de chance en raison de la non attribution des actions.
Par jugement du 9 juillet 2015,le Conseil de Prud'hommes de PARIS , section encadrement, chambre 5, a débouté Monsieur [Z] [C] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens.
Le 20 juillet 2015 Monsieur [Z] [C] a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Il demande à la Cour de :
- Infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;
-Condamner la société TECHNOMEDIA à lui verser :
* la somme de 175 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
* la somme de 41 000 € au titre de rappel de bonus pour 2013 ;
* la somme de 4 100 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente au rappel de bonus 2013 ;
* la somme de 95 000 € au titre de rappel de bonus pour 2014 ;
* la somme de 9 500 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente au rappel de bonus 2014 ;
* la somme de 110 000 € à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des stocks options ;
- Condamner la société TECHNOMEDIA à payer la somme de 5 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les entiers dépens.
La SAS TECHNOMEDIA conclut au débouté de Monsieur [C] de l'ensemble de ses demandes et à sa condamnation à payer :
- la somme de 3000 € au titre du trop perçu sur la rémunération variable 2012/2013 ;
- la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile etles entiers dépens.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions visées par le greffier et développées lors de l'audience des débats .
SUR CE
Sur le licenciement
Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Dans la lettre de licenciement du 13 mars 2014 qui fixe les limites du litiges , l'employeur expose ses griefs dans les termes suivants :
"Nous résumons dans ce courrier les reproches qui vous sont faits, rendant impossible la poursuite de votre contrat de travail.
Dans le cadre de vos fonctions, il vous appartient de définir les objectifs d'activité pour l'entreprise et de tout mettre en oeuvre pour leur réalisation.
Pour ce faire, vous disposez d'outils de suivi opérationnel et financier et vous devez travailler en coordination avec les services à [Localité 2] et avec moi-même.
Cette mission est d'autant plus importante que la part variable de votre rémunération est assise sur l'atteinte d'un certain nombre de ces objectifs.
Or, la détermination de ces objectifs a toujours été particulièrement difficile à établir et s'est avérée très peu fiable au regard des résultats obtenus.
Ainsi, la détermination de l'objectif pour l'exercice 08/2013 - 07/2014 n'a pu être établie définitivement qu'au cours du mois d'octobre 2013, c'est-à-dire à la fin du premier trimestre de la période.
En outre, nous relevons que si vous ne cessez de faite évoluer les objectifs, dans l'année en les réduisant au fur et à mesure des résultats obtenus, ils ne sont toujours pas fiables.
Les objectifs n'ont jamais été tenus, même à courte-échéance.
Le 28 mars 2013, vous indiquiez que l'objectif de 8 millions d 'euros constituait un objectif atteignable à fin juillet 2013, soit 4 mois plus tard.
Alors que l'année était déjà très avancée et que vos prévisions auraient dû être particulièrement fiables, nous relevons que le résultat a été de 6,946 millions d'euros, soit une erreur de plus d'un million d'euros.
De même, vous avez validé le 22 octobre 2013 le budget pour la période 08/2013 - 07/2014.
Dès la fin du mois de janvier, soit 6 mois après le début de la période et 3 mois après la définition du budget, celui-ci marquait déjà un recul de 12% par rapport au résultat anticipé de 2ième trimestre ,3 mois avant en ce qui concerne les revenus récurrents et de 32% sur les services professionnels pour la même période.
Ces constatations montrent un manque de rigueur dans la définition des budgets et de leur suivi.
Pourtant, vous ne m'avez jamais ni alerté ni surtout expliqué que les chiffres déctochaient par rapport à nos prévisions.
De même, vous n'avez entrepris aucune action corrective pour réduire les dépenses afin de limiter l'impact de la baisse du chiffre d'affaires sur la rentabilité de l'entreprise.
Il apparaît que vous n'apportez pas aux chiffres témoignant de la réalité de l'activité de l'entreprise l'attention qu'ils méritent.
Dernièrement, vous avez transmis un tableau de commissionnement pour plusieurs salariés [F] [D], [Y] [E], [J] [V] et [O] [H] qui montre que vous estimes que des commissions seraient dues à date sur des opérations qui, pour une part, n'ont pas été facturées et, pour une autre part, n'ont même pas été confirmées par nos clients.
Aussi, le tableau que vous adressez est en contradiction avec les règles de commissionnement de l'entreprise que vous avez vous- même établies.
Ce tableau que vous précisez avoir vérifié est donc irrégulier.
Il aurait pu générer des erreurs puisque vous indiquez qu'il doit être ajouté à la paie de février alors en cours.
Vous n'avez pas créé un relationnel constructif avec moi et n'avez cessé de vous placer en opposition dans la définition de l'organisation et de la politique commerciale de l'entreprise.
Nous avons eu de très nombreux échanges sur des sujets stratégiques et vous êtes systématiquement campé sur vos positions.
Cette situation génère des tensions perceptibles par l'équipe dont certains membres sont parfois pris à partie et témoins de nos désaccords.
Elle génère aussi d'importants retards et des erreurs de communication.
Ainsi, vous avez transmis des informations confidentielles à [O] [H] pour le « tester » sur un projet de réorganisation qui ne devait pas être communiqué en dehors des personnes informées.
Toujours sur ce projet de réorganisation, vous avez maintenu votre opposition.
A tel point que j'ai dû vous donner une instruction claire par courrier électronique le 3 février 2014.
Pourtant, vous n'avez engagé aucune diligence pour débuter le processus et vous avez continué à dire qu'il était impératif de ne pas réaliser ce projet et à contester ma décision.
De même, vous vous placez en opposition avec moi sur les principes de notre relation client.
Déjà, j'ai dû relever que vous avez très insuffisamment préparé notre CLUB CLIENT 2013.
J'ai découvert à mon arrivée à [Localité 3], la veille de l'événement, que vous n'aviez pas prévu d'inviter et de faire participer [S] [S], notre Directeur de service, alors qu'il était inscrit au programme et que sa présence et sa visibilité étaient indispensables s'agissant de la personne qui délivre nos produits à nos clients.
Dans cette circonstance, bien que je l'ai fait venir à la dernière minute, il n'a pu être en mesure de préparer adéquatement son intervention l'événement.
Vous n'aviez pas finalisé votre présentation que vous m'avez adressée la veille, à l'état de brouillon.
J'ai été contraint de constater que vous n'aviez pas mesuré l'importance de ce rendez-vous de l'entreprise avec ses clients et que votre préparation personnelle était très insuffisante.
Or, vous n'aviez à aucun moment attiré mon attention sur d'éventuelles difficultés d'organisation que vous auriez pu rencontrer.
Autre exemple, contrairement à mes recommandations, vous avez approuvé l'affectation d'une salariée junior en la personne de [F] [D] auprès de nos clients les plus importantes (NATIXIS et CREDIT AGRICOLE).
Vous ne pouviez ignorer que sur ces comptes stratégiques, il était nécessaire de faire intervenir des salariés confirmés.
Bien que vous ne soyez pas d'accord, je vous ai demandé de changer cette situation.
Vous avez finalement accepté d'affecter [Y] [E] sut Natixis, le jour où je vous en ai contraint après la sortie d'un appel d'offres chez ce client.
Toutefois, comme j'ai encore pu le vérifier récemment, vous n'avez toujours pas informé [F] [D] qu'elle n'était plus en charge du CREDIT AGRICOLE, le plus important client de Technomedia au cours des dernières années, faisant ainsi peser un risque important de double contact vis-à-vis de ce client alors que ma demande à cet effet était claire et confirmée notamment par e-mail le 2 décembre 2013. Vous avez encore une fois ignorez ma demande.
Enfin, j'ai été alerté par notre Cliente chez GROUPAMA que vous auriez tenu des propos tellement désobligeants à l'égard de votre prédécesseur, Monsieur [W] [B], que celle-ci s'en est plainte directement auprès de moi.
Vous ne m'avez informé de cet incident que lorsque la cliente n'a plus souhaité avoir de contact avec vous et vous a demandé un contact direct avec moi.
Hors même des propos tenus que je ne peux cautionner, vous avez eu dans cette affaire une position de fermeté vis-à-vis d'un de nos plus gros clients, contraire à l'esprit de ce qui avait été négocié.
Vous ne pouviez pour « vous en sortir » mettre en cause votre prédécesseur et alléguer l'idée que celui-ci n'aurait pas été un bon élément pour TECHNOMEDIA alors qu'il avait eu mon entier soutien vis-à-vis de cette cliente lors de la passation du marché.
Votre attitude a eu pour effet de mettre encore une fois en lumière notre opposition de valeur et de stratégie de manière particulièrement négative vis-à-vis d'un partenaire très important de l'entreprise.
Elle montre que vous n'avez pas pour nos clients le même sens de la considération que moi.
Autre démonstration de vos difficultés à communiquer sut vos actions, j'ai été informé à deux reprises par le Président de notre Conseil d'administration que vous aviez pris rendez-vous avec lui, sans en solliciter l'autorisation ni même m'en avertir.
Il est manifeste que vous ne souhaitiez pas que je sois informé de ces rencontres.
De tels éléments rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail et nous prononçons par la présente votre licenciement".
Le licenciement de Monsieur [C] repose donc sur deux séries griefs principaux :
-Un manque de rigueur et une incapacité à établir et à tenir un budget fiable ayant pour conséquence une insuffisance de résultats ;
-Un manque de loyauté envers Monsieur [F] doublée d'une opposition de valeur et de stratégie ayant eu des répercussions directes sur le bon fonctionnement de l'entreprise et la relation clients ;
Au vu des pièces produites essentiellement des échanges de mails, il n'est pas établi que le salarié disposait d'une véritable autonomie dans l'établissement du budget et de tous les outils opérationnels et financiers indispensables à la fixation d'objectifs réalistes, n'ayant notamment pas de visibilité sur le chiffre d'affaires généré par les clients importants.
De même ni les difficultés dans la relation client, ni le manque de loyauté ne sont suffisamment caractérisés .
Notamment les pièces produites ne permettent nullement d'imputer à Monsieur [C] l'échec de l'événement "CLUB CLIENT ".
Il résulte par contre du dossier que les difficultés relationnelles certaines entre Monsieur [C] et Monsieur [F] ont généré des divergences, notamment sur le mode de rémunération des commissions perturbant la bonne marche de l'entreprise . Cependant , il n'y a pas au dossier d' éléments objectifs permettant d'imputer au salarié cette mésentente.
Dès lors, la Cour considérant que les griefs invoqués ne reposent sur aucun fait objectivement vérifiable, infirme le jugement et dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Le salaire mensuel moyen du salarié sur une période de référence de 12 mois est fixé à la somme de 17 544 €.
En application de l'article 1235-3 du code du travail , au vu du contexte du licenciement, du peu d'ancienneté du salarié, mais aussi de son évolution professionnelle et de l'absence de justificatifs de revenus postérieurs à décembre 2014, il lui est alloué la somme de 105 264 € à titre de dommages et intérêts.
Sur le rappel des bonus
Monsieur [C] sollicite un rappel de bonus au titre du 2 ième semestre de l'exercice fiscal 2012/2013, pour un montant de 41 000 € et au titre de l'exercice fiscal 2013/2014 au prorata temporis de son temps de présence, pour un montant de 95 000 €.
Le contrat de travail de Monsieur [C] prévoit : « A cette rémunération (fixe) viendra s'ajouter une rémunération annuelle variable équivalente à un maximum de 100 000 €, dont le versement est basé sur le niveau d'atteinte des objectifs individuels évalués lors de l'entretien annuel, réparti comme suit :
- 25 000 € sur l'atteinte d 'objectifs qualitatifs
- 75 000 € en fonction de la croissance du chiffre d'affaires, mesuré trimestriellement, généré par l 'équipe de vente.
Le premier entretien annuel se tiendra après l'expiration des 4 premiers mois de la période d'essai.
Les objectifs et les modalités servant de base de calcul de la rémunération variable seront établis sur la base de ces 4 premiers mois suivant la date d'embauche.
Le collaborateur sera éligible au boni collectif selon l 'atteinte des objectifs de performance de l'entreprise et au programme d'intéressement en vigueur dans l'entreprise ».
Au titre de l'exercice fiscal du 1er juillet 2012 au 30 juin 2013, ni les objectifs, ni les modalités servant de base de calcul de la rémunération variable n'ont été définis lors du « premier entretien après l'expiration des 4 premiers mois de la période d'essai ».
Par e-mail du 28 mars 2013, adressé à Monsieur [F], Monsieur [C] a fait valoir qu'en raison de l'absence de fixation d'objectif et de la méthode de calcul de rémunération variable, la société devait lui attribuer sa rémunération variable sur la seule base d'objectifs qualitatifs « en fonction de votre sentiment global sur mes résultats » et a estimé que, sur cette base, 100% de son bonus devait lui être accordé pour le premier semestre.
La société a fait droit à sa demande.
Aux termes du même mail le salarié a fait une proposition d'objectifs pour la période de mars 2013 à juillet 2013, proposition qui au vu de l'évaluation professionnelle du salarié a été acceptée par l'employeur.
Au vu des pièces produites la Cour considère que la somme allouée au titre de la rémunération variable 2012 -2013 est fondée et confirmant le jugement déboute le salarié et l'employeur de leurs demandes respectives de ce chef.
Pour l'exercice 2013-2014,au vu des échanges de mails les négociations entre les parties sur la fixation des objectifs et des modalités de calcul de la rémunération variable n'ont pas abouti.
En l'absence de détermination d'un commun accord et en temps utile des objectifs et des modalités servant de base de calcul à la rémunération variable, il convient de retenir comme en 2012 un critère qualitatif et sur cette base d'infirmer le jugement et d'allouer au salarié la somme complémentaire de 50 000 € au titre du bonus 2013-2014 et celle de 5000 € au titre des congés payés afférents.
Sur la perte de chance de bénéficier des stocks options
Au vu du contrat de travail et du plan de stock-options , si le salarié était éligible au programme de stock option un an après son embauche , la décision de lui attribuer des actions et d'en fixer le nombre et le prix relevait du pouvoir discrétionnaire de l'employeur. La convention d'option de Monsieur [Z] [C] n'ayant jamais été finalisée, aucun action ne lui a été attribuée. Il convient donc de confirmer le jugement qui l'a débouté de sa demande de ce chef.
Sur le remboursement des sommes dues à Pôle Emploi
Le licenciement étant indemnisé en application de l'article L1235-3du code du travail ,il convient d'ordonner d'office, sur le fondement des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par l'employeur, des indemnités de chômage payées au salarié par Pôle Emploi, du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de 3 mois.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
Il convient de condamner la SA TECHNO MEDIA FRANCE au paiement d'une somme de 2000 € au titre des frais irrépétibles.
Par ailleurs Cour infirmant le jugement qui a condamné Monsieur [Z] [C] aux dépens, laisse à la charge de la SAS TECHNO MEDIA FRANCE les dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
DÉCLARE l'appel de Monsieur [Z] [C] recevable ;
CONFIRME le jugement, en ce qu'il a rejeté les demandes au titre du bonus 2012-2013 et au titre de la perte de chance de bénéficier des stocks options ;
INFIRME le jugement sur le surplus ;
Statuant à nouveau et y ajoutant,
DIT le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNE la SAS TECHNOMEDIA France à payer à Monsieur [Z] [C] les sommes suivantes:
- 105 264 € à titre de dommages et intérêts ;
- 50 000 € au titre du bonus 2013-2014 et 5000 € au titre des congés payés afférents ;
CONDAMNE la SAS TECHNOMEDIA France à verser les indemnités de chômage payées au salarié par Pôle Emploi, du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de 3 mois ;
REJETTE le surplus des demandes ;
CONDAMNE la SAS TECHNOMEDIA France à payer à Monsieur [Z] [C] la somme de 2000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;
CONDAMNE la SAS TECHNOMEDIA France à supporter les dépens de première instance, et d'appel.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
