RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 3
ARRÊT DU 30 Mai 2017
(n° , 7 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 13/05363
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 28 Février 2013 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU RG n° F 11/00606
APPELANT
Monsieur [M] [Q]
[Adresse 1]
[Adresse 2]
représenté par Me Laurent GAMET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0461
INTIMEE
SASU IBA RADIO-ISOTOPES FRANCE
[Adresse 3]
[Adresse 4]
N° SIRET : 428 818 793
représentée par Me Michel LIET, avocat au barreau de PARIS, toque : A0601
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 Mars 2017, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Laurence SINQUIN, Conseillère, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Monsieur Daniel FONTANAUD, Président de chambre
Madame Roselyne NEMOZ, Conseillère
Madame Laurence SINQUIN, Conseillère
qui en ont délibéré
Greffier : Madame Claire CHESNEAU, lors des débats
ARRET :
- contradictoire
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.
- signé par Monsieur Daniel FONTANAUD, Président et par Madame Claire CHESNEAU, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE
Monsieur [M] [Q] a été engagé par la société IBA RADIO-ISOTOPES FRANCE, à compter du 8 septembre 2010, en qualité de Directeur des ressources humaines Europe, Moyen-Orient, Afrique, avec un salaire annuel brut de 145000 euros auquel s'ajoutait notamment un bonus calculé sur objectifs. Il a été licencié par un courrier du 28 juin 2011. La lettre de rupture était rédigée dans les termes suivants:
"Nous faisons suite à l'entretien que nous avons eu le mercredi 22 juin dernier, consécutivement à notre convocation du 14 juin, dans les bureaux de notre établissement de [Localité 1] en présence de Monsieur [F] [H] (Group Vice Président Human Resources IBA) - entretien auquel vous vous êtes présenté seul et au cours duquel nous vous avons exposé les faits fautifs reprochés à savoir :
Rappel des faits :
Le Groupe IBA a décidé dans le cadre de la réorganisation stratégique de ses activités de mener à bien le projet de cession de sa filiale, la société CisBio BioAssays détenue par la société CisBio International, à une autre de ses filiales, la société IBA SA.
Ce projet requérant l'information et la consultation des IRP, il est décidé de réunir ces derniers lors d'un CCE extraordinaire(comme le Code du Travail l'impose)en date du 16 juin.
En date du 8 juin (et non du 7 juin comme prévu initialement pour respecter un délai de prévenance suffisant car n'ayant pas encore de règlement intérieur de l'UES nouvellement constituée), une convocation était adressée à 13 heures par courriel aux élus de ladite UES avec l'ordre du jour correspondant pour un Comité Central d'Entreprise.
C'est parce que plusieurs élus en ont immédiatement fait la remarque à la Direction Générale du Groupe, qu'un courriel rectificatif était adressé faisant mention d'un CCE extraordinaire avec modification de l'ordre du jour correspondant ainsi que de l'heure de la convocation à 14h au lieu de13h comme cela avait toujours été décidé.
Cette accumulation d'erreurs est inacceptable dans un contexte particulier de première réunion de l'UES nouvellement constituée pour un dossier de première importance et pour lequel tout manquement à la procédure peut donner lieu pour le moins à contestation du processus engagé.
Ces faits viennent s'ajouter à une somme de manquements dans le cadre de l'exercice de votre fonction de Vice Président Human Resources IBA de l'ensemble des activités du Groupe IBA Molecular et pour lesquels nous retiendrons :
- Aucune présence auprès des Directions Générales de la zone Europe faisant partie de votre périmètre d'intervention,
- Une non réactivité et/ou une défaillance en dépit des relances et des messages à la fois écrits et oraux qui vous ont été adressés et qui auraient dû constituer des alertes suffisamment sérieuses entraînant un questionnement de plus en plus pressent et avéré de la part de l'encadrement direct et de vos subordonnés sur l'efficacité de votre travail sur des sujets concrets et particulièrement pénalisants pour le bon fonctionnement des services dont vous aviez la responsabilité et ayant traits :
1.au soutien de la fonction RH du site de Marcoule,
2. à la reprise en main du service RH du site de [Localité 1] suite au départ du DRH du site et dans l'attente du nouveau DRH,
3. au suivi de dossiers de recrutement (relances à plusieurs reprises avec le risque de perdre le bénéfice de ces recrutements),
4. à la définition de fonction (profils de poste) pour des postes importants à recruter tels qu'un Project Manager et un Directeur Marketing,
5. au traitement du dossier des objectifs et des appraisals qui concernent tous les salariés
6. en 10 mois depuis votre arrivée dans l'entreprise, à l'absence totale de déplacement auprès des sites européens dont vous avez la charge dans le cadre de votre fonction
7. à des absences à des réunions de première importance pour le Groupe au seul motif de « raisons personnelles ou privées ».
L'ensemble des faits fautifs reprochés constitue un ensemble de manquements et de défaillances graves qui ont nuit au bon fonctionnement de tous les services dont vous aviez la responsabilité, laissant certains de vos collaborateurs ou de responsables d'activités en France ou à l'étranger dans une position inconfortable face à une absence de réponse aux questions posées avec insistance, à des refus de prise en compte de certains dossiers, à la non réactivité face à des urgences liées à votre fonction et enfin à des absences répétées.
Les éléments que vous avez développés lors de l'entretien ont démontré votre incapacité à prendre en compte la dimension du poste pour lequel vous avez été recruté au regard notamment des points 4 et 6 de la définition de votre fonction et ont confirmé votre désinvolture quant à la gravité des faits reprochés. En effet, à aucun moment de l'entretien vous n'avez fait preuve de responsabilité dans les réponses apportées et les arguments développés n'ont fait qu'accentuer l'écart de perception entre les attentes de l'entreprise liées à l'importance de votre fonction et la votre, considérant que vous auriez dû être managé et que les faits reprochés ne sont pas de nature à nuire au bon fonctionnement du Groupe.
Les observations qui vous ont été faites étant restées sans effet et les explications recueillies auprès de vous au cours de cet entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre intention, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave à effet immédiat sans préavis ni indemnité."
Monsieur [Q] a contesté son licenciement et a saisi le conseil de prud'hommes.
Par jugement du 28 février 2013, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a débouté Monsieur [Q] de ses demandes et l'a condamné à payer à la société IBA RADIO-ISOTOPES FRANCE la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens.
Monsieur [Q] a relevé appel de cette décision.
Par conclusions visées au greffe le 28 mars 2017, au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence en ce qui concerne ses moyens, Monsieur [Q] considérant son licenciement sans cause réelle et sérieuse, demande à la Cour l'infirmation du jugement et la condamnation de la société au paiement de :
' 145000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
' 36250 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents,
' 6692,28 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et les congés payés afférents,
' 36250 euros à titre de rémunération variable et les congés payés afférents,
' 5000 euros à titre d'indemnité d'occupation du domicile,
' 5000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et l'exécution provisoire de la décision.
Par conclusions visées au greffe le 28 mars 2017, au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence en ce qui concerne les moyens, la société IBA RADIO-ISOTOPES FRANCE sollicite la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Monsieur [Q] et sa condamnation à 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Pour plus ample exposé des faits de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et développées lors de l'audience.
MOTIFS
Sur la rupture du contrat de travail
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux.
Monsieur [Q] considère que la faute grave n'est pas établie, que les termes de la lettre de licenciement sont imprécis et que les griefs sont fallacieux. Sur le premier reproche concernant les modalités de convocation des institutions représentatives du personnel pour une réunion extraordinaire en juin 2012, il estime que l'erreur commise a été rectifiée et qu'elle n'a pas un caractère de gravité suffisant pour justifier la rupture. Il soutient que les autres griefs sont insuffisamment précis et tant en ce qui concerne les défaillances dans ses déplacements en Europe, son absence de réactivité, son manque de soutien aux services ressources humaines de Marcoule, la reprise du site de [Localité 1] que les procédures d'évaluations des collaborateurs, il communique des éléments qui contredisent les défaillances qui lui sont reprochées.
La société IBA RADIO-ISOTOPES FRANCE rappelle l'importance des fonctions et des responsabilités du salarié et considère que les défaillances de Monsieur [Q] sont établies, non seulement par les pièces qu'elle communique, mais aussi par les messages transmis par la partie adverse.
Il ressort de la lettre de licenciement deux types de griefs. Le premier grief concerne une erreur dans la transmission de documents relatifs à la convocation des institutions représentatives du personnel à une réunion extraordinaire concernant la cession de filiale dans le cadre de l'UE.
Les pièces communiquées démontrent effectivement une erreur commise par le salarié, omettant de mentionner le caractère extraordinaire de la réunion. Toutefois, cette erreur rapidement réparée, a été sans conséquence directe sur la régularité de la procédure d'avis et de convocation des institutions et ne peut être retenue comme faute grave à l'appui du licenciement.
À l'inverse, l'ensemble des pièces communiquées par les parties permettent de considérer que la seconde série de griefs reprochés à Monsieur [Q] est établie.
Ces reproches énoncés dans la lettre de licenciement mettent en cause à des degrés divers, l'absence de disponibilité du salarié, les défaillances dans la prise en charge de ses équipes, les retards et le défaut de suivi des dossiers relevant de sa compétence.
Malgré des contacts ponctuels avec les responsables de zones Europe, il n'est pas sérieusement contesté par Monsieur [Q] que, pendant ses 10 mois de présence en tant que responsable Europe/ Moyen-Orient/ Afrique, il n'a à aucun moment organisé un déplacement auprès de ses équipes en Europe.
De la même manière, l'attestation très précise de Madame [N], responsable administration du personnel et paie à [Localité 2], témoigne de ce que, en tant que supérieur hiérarchique du service en remplacement de Monsieur [O], Monsieur [Q] n'a organisé aucune réunion pour définir les axes stratégiques de sa mission et fixer les nouveaux objectifs pour les membres de l'équipe. Elle déclare « il n'a pas véritablement pris la main sur le pilotage de l'équipe, nous laissant très autonomes dans la gestion et la réalisation de notre tâche quotidienne ; voir un sentiment d'isolement, il n'était pas très présent et très disponible, ni même d'un grand support technique pour chacun d'entre nous ».
Ainsi que ce soit au niveau européen ou au niveau France, il est établi par l'employeur une défaillance du salarié dans la présence auprès de ses équipes.
Les quelques messages ou contacts justifiés par le salarié ne suffisent pas à compenser, à ce niveau de hiérarchie, le déplacement du manager auprès de ses collaborateurs, surtout si comme pour le site de [Localité 2], les missions et les objectifs devaient être redéfinis à la suite du départ du responsable.
Le manque de disponibilité du salarié est également confirmé par le Directeur des ressources humaines groupe, Monsieur [H]. A ce niveau de hiérarchie l'employeur apparaît bien fondé à soutenir que ce comportement de Monsieur [Q] constitue une faute à caractère disciplinaire.
Les pièces transmises par la société et notamment le message de Monsieur [G] du 2 mai 2011, conduisent aussi à estimer que le grief tiré du défaut de procédure d'évaluation du personnel est établi.
En qualité de responsable des ressources humaines, Monsieur [Q] avait la charge de mettre en place les évaluations des différents collaborateurs et la définition de leurs objectifs. L'incidence de ces procédures, notamment sur les rémunérations variables du personnel, était d'importance.
Or il s'avère qu'en mai 2011, près de 328 personnes n'avaient pas été évaluées et n'avaient pas eu d'objectifs déterminés pour 2011, sur la société Molecular dont le salarié avait la responsabilité.
Sur la même période, le message de Monsieur [A] [D] du 3 mai et du 27 mai 2011, comme celui de Madame [N] du 26 avril 2011, confirment les défaillances du salarié sur ce point et la nécessité pour sa hiérarchie, de le rappeler à l'ordre, en urgence, sur l'évaluation, la définition des objectifs et les bonus d'une manager ou d'une équipe.
Contrairement à ses allégations, le salarié ne démontre pas qu'il avait hérité d'une situation chaotique ou qu'il était en train de mettre en place un process efficace pour pallier au retard existant.
Ces deux griefs, par l'importance des conséquences qu'ils engendrent dans le fonctionnement des différents services et pour le personnel, suffisent à considérer qu'au niveau de hiérarchie auquel se trouvait Monsieur [Q], le salarié a bien été à l'origine de fautes graves justifiant la rupture du contrat travail.
Le jugement déféré sera confirmé et les demandes relatives à l'indemnité de licenciement l'indemnité de préavis de congés payés y afférents et les dommages-intérêts seront rejetées.
Sur la demande relative à la rémunération variable
Les bonus et primes sur objectif et commission, en pourcentage sur un chiffre d'affaires constituent une rémunération variable. Elle doit être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne pas faire peser le risque de l'entreprise sur le salarié, ni contribuer à lui infliger une sanction pécuniaire prohibée, ni avoir pour effet de réduire sa rémunération en dessous des minima légaux.
Même s'il appartient au salarié qui revendique la prime de justifier qu'il a droit à son attribution, en fonction de conventions ou d'usages, l'employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base de calcul de son salaire notamment de cette part variable.
Si l'employeur n'a ni précisé les objectifs à réaliser, ni fixé les conditions de calcul vérifiables de la part variable de la rémunération et si aucune période de référence n'est mentionnée, la part variable doit être intégralement versée au salarié.
Le contrat de travail transmis par le salarié en date du 2 août 2010 prévoit en matière de rémunération : « En contrepartie de ses prestations en temps plein l'employé percevra :
' un salaire brut annuel de 145000 euros ;
' la participation à un plan de stock-options proposé ponctuellement par la direction du groupe IBA ;
' des tickets restaurants de 7,5 euros par jour précité (pour lesquels le collaborateur contribue à hauteur de 40 % et IBA RADIO-ISOTOPES France SAS à hauteur de 60 %) ;
' une voiture de société dont le leasing mensuel sera de 850 euros (budget maximum) pour voiture et une carte essence avec une utilisation mensuelle de 225 euros ;
' un bonus individuel de 25 % du salaire annuel lié à l'atteinte d'objectifs fixés annuellement. Le droit à ce bonus est soumis préalablement à l'atteinte par la société de ses objectifs financiers et son calcul est conforme à la Bonus Policy du groupe IBA. ».
Ces dispositions conventionnelles suffisent à considérer que la demande du salarié est justifiée et il appartient à l'employeur de démontrer que les conditions d'octroi du bonus ne sont pas réunies.
La société IBA RADIO-ISOTOPES France précise que le salarié est arrivé au dernier quadrimestre 2010, soit bien trop tardivement pour obtenir les objectifs pour l'année 2010. Elle considère que l'octroi d'une prime exceptionnelle de 25000 euros, correspondait à une renonciation du salarié à sa rémunération variable. Pour 2011, elle indique que le salarié lui-même a été défaillant dans la mise en place de ces processus d'évaluation en 2011, a quitté l'entreprise en juin et n'a donc pas pu avoir d'objectifs fixés. Elle soutient enfin que le déficit de la société en 2010 et 2011 doit conduire la Cour à rejeter la demande.
Il est constant qu'aucun objectif n'a été fixé au salarié ni en 2010, ni en 2011.
Le seul justificatif d'un résultat d'exploitation négatif sur ces deux années pour la société ne permet pas de considérer que l'employeur prouve que la société n'ait pas atteint ses objectifs financiers et que le calcul des objectifs soit conforme aux normes du groupe.
S'agissant de 2010, aucun élément ne vient faire la preuve d'une renonciation du salarié à son bonus par le biais du règlement d'une prime exceptionnelle d'embauche.
Enfin, l'employeur ne démontre pas que la responsabilité concernant l'absence de fixation d'objectifs soit imputable au salarié.
Faute pour l'employeur de justifier que les objectifs n'aient pas été atteints par le salarié ou qu'il n'y ai pas droit pour une autre cause, il sera en conséquence fait droit à la demande de rémunération variable dans son intégralité.
Sur l'indemnité d'occupation du domicile
C'est par des motifs pertinents, adoptés par la Cour, que les premiers juges, après examen de l'ensemble des pièces produites par les parties, ont considéré que dans le cas d'espèce, l'avantage et les moyens consentis au salarié de rester à son domicile pour travailler un jour par semaine ne constituait pas une sujétion susceptible d'ouvrir droit à indemnité.
La décision sera confirmée et la demande rejetée.
PAR CES MOTIFS
CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ses dispositions concernant le bonus annuel et sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
ET STATUANT à nouveau sur ces chefs ;
CONDAMNE la société IBA RADIO-ISOTOPES France à payer à Monsieur [Q] la somme de 36 250 euros à titre de rappel de salaire sur la part variable de la rémunération et 3125 euros au titre des congés payés y afférents ;
DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONFIRME le jugement en ses autres dispositions ;
DEBOUTE les parties du surplus des demandes ;
CONDAMNE la société IBA RADIO-ISOTOPES France aux dépens d'appel.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
