RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 6
ARRÊT DU 24 Mai 2017
(n° , 12 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 15/00793
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 17 Novembre 2014 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS section RG n° 12/06047
APPELANTE
Madame [L] [Q]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
née le [Date naissance 1] 1977
comparante en personne, assistée de Me Sylvain NERON, avocat au barreau de PARIS, toque : P213
INTIMÉE
Société LONGCHAMP
[Adresse 2]
[Adresse 2]
représentée par Me Ruben GARCIA, avocat au barreau de PARIS, toque : B0884
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 28 Mars 2017, en audience publique, devant la Cour composée de :
Mme Marie-Luce GRANDEMANGE, Présidente de chambre
Mme Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, Conseillère
Mme Séverine TECHER, Vice-Présidente Placée
qui en ont délibéré
Greffier : Mme Clémence UEHLI, lors des débats
ARRET
- contradictoire
- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.
- signé par Madame Marie-Luce GRANDEMANGE, présidente et par Madame Eva TACNET, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES
Par deux contrats de travail à durée déterminée successifs des 8 et 13 février 2011, Madame [L] [O] épouse [Q] a été, en qualité de vendeuse, mise par la société d'intérim CONCEPT RECRUTEMENT, à la disposition de la SAS LONGCHAMP 'dans l'attente de l'entrée en CDI d'un salarié'.
A compter du 21 février 2011 Madame [L] [O] épouse [Q] a été engagée par la SAS LONGCHAMP, par contrat de travail à durée indéterminée comportant une période d'essai de trois mois renouvelable.
Elle a occupé des fonctions de responsable de stand de la boutique LONGCHAMP située au sein du magasin [Établissement 1] .
Par lettre du 29 novembre 2011 Madame [L] [O] épouse [Q] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement qui s'est tenu le 7 décembre 2011.
Par lettre recommandée du 13 décembre 2011 la SAS LONGCHAMP lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle.
Contestant le bien-fondé de son licenciement la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, dans un jugement du 17 novembre 2014 auquel la cour se réfère pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties :
' a dit que le licenciement de Madame [L] [O] épouse [Q] repose sur une cause réelle et sérieuse,
' a débouté la salariée de sa demande d'indemnité de requalification,
'a condamné la SAS LONGCHAMP à lui payer la somme de 3 500 euros en réparation du préjudice résultant de l'absence de visite médicale d'embauche,
' a débouté la salariée de sa demande visant à voir reconnaître son statut de cadre qui fondait sa demande de paiement d'un complément d'indemnité compensatrice de préavis,
' a débouté Madame [L] [O] épouse [Q] de sa demande de paiement d'heures supplémentaires et d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
' a condamné la SAS LONGCHAMP au paiement des dépens.
Madame [L] [O] épouse [Q] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 19 janvier 2015.
L'affaire a été plaidée à l'audience du 28 mars 2017 . Les parties ont soutenu oralement leurs conclusions visées ce jour par le greffier et déposées.
Madame [L] [O] épouse [Q] demande à la cour :
' de confirmer la décision entreprise en ce qu'elle condamne la SAS LONGCHAMP à lui payer la somme de 3 500 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice lié à l'absence de visite médicale d'embauche,
' d'infirmer le jugement pour le surplus et statuant à nouveau :
' de dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et de condamner la SAS LONGCHAMP à lui payer la somme de 27 017 euros nets à titre de dommages intérêts,
' de dire qu'elle avait la qualité de cadre et de condamner la société à lui payer la somme de 10 807 euros correspondant à un complément d'indemnité compensatrice de préavis et de 1 080,70 euros de congés payés afférents,
' sur ses autres demandes de condamner la SAS LONGCHAMP à lui payer les sommes suivantes :
* 4 241 euros à titre d'indemnité de requalification,
* 3 593,90 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,
*359,39 euros de congés payés afférents,
*32 420 euros à titre de travail dissimulé,
ces sommes avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil et capitalisation des intérêts échus pour une année entière application des dispositions de l'article 1154 du Code civil,
* 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
-de condamner la SAS LONGCHAMP au paiement des dépens y compris les frais d'exécution éventuels par voie d'huissier.
En réponse, la SAS LONGCHAMP demande à la cour :
' de déclarer irrecevable et en tout cas mal fondée Madame [L] [O] épouse [Q] en son appel,
' de déclarer la société recevable en son appel incident, limité aux seules dispositions du jugement du 17 novembre 2014 l'ayant condamnée à payer à la salariée une somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice lié à l'absence de visite médicale d'embauche,
' d'infirmer le jugement sur ces seules dispositions,
' et, statuant à nouveau,
' de débouter Madame [L] [O] épouse [Q] de sa demande de dommages intérêts pour préjudice lié à l'absence de visite d'embauche,
' de confirmer le jugement entrepris pour le surplus,
' de condamner Madame [L] [O] épouse [Q], à lui verser la somme de
3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
MOTIFS
Vu le jugement du conseil de prud'hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties, soutenues oralement à l'audience
Sur l'indemnité de requalification des contrats à durée déterminée
Si il résulte des articles L 1251-5 et L 1251-6 du code du travail, que les contrats de mission, quelques soient leur motif légitime, ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice, que l'entreprise utilisatrice ne peut recourir de façon systématique aux missions d'intérim pour faire face à un besoin structurel de main-d''uvre et qu'est dès lors limitée la possibilité qui lui est donnée de recourir à des contrats de mission successifs, avec le même salarié intérimaire, il convient de constater qu'en l'espèce, la SAS LONGCHAMP n'a recouru aux services de Madame [L] [O] épouse [Q] que par deux contrats successifs à durée déterminée des 8 et 13 février 2011, couvrant la période totale de quelques jours du 8 au 19 février 2011 et que donc il est ainsi démontré qu'elle n'a pas pourvu par cette embauche en intérim, un emploi permanent de l'entreprise.
En conséquence aucune irrégularité n'apparaît à ce titre.
Par ailleurs selon l'article L 1251 ' 6 du code du travail, un utilisateur peut faire appel aux salariés des entreprises de travail temporaire pour l'exécution d'une tâche précise, dénommée mission, dans les cas qu'il énumère à l'article L1251-7 dudit code et qui correspondent à des tâches provisoires, non durables qui incluent les motifs invoqués en l'espèce pour faire appel aux services de Madame [L] [O] épouse [Q], de remplacement d'un salarié en cas d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée' .
Or il est constant qu'à cette période, la SAS LONGCHAMP était en recherche d'un gérant qu'elle embauchera par contrat à durée indéterminée dès le 21 février 2011 soit quelques jours après l'issue des contrats d'intérim de Madame [L] [O] épouse [Q]
Par ailleurs l'analyse des fonctions d'un gérant d'un stand LONGCHAMP aux Galeries Lafayettes telles que décrites par les parties, démontre qu'elles incluent bien, outre des responsabilités de management et de suivi du stand, des fonctions de vente de sorte que l'absence d'un gérant impose dès lors nécessairement d'avoir recours à un vendeur pour tout au moins remplir avant son recrutement, les tâches lui incombant à ce titre.
Et aucun élément du dossier ne permet de soutenir ses allégations selon lesquelles elle aurait exercé du 8 au 19 février 2011, en plus de ses fonctions de vendeuse indiquées sur ses contrats à durée déterminée, des fonctions de responsabilités de management et de suivi.
Ainsi aucune irrégularité, tenant à la mention de vendeuse au lieu et place de gérante de stand sur ses deux contrats d'intérim, n'apparaît.
En conséquence la violation des règles de conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est pas établie et la salariée est déboutée de sa demande d'indemnité de requalification.
Sur l'exécution du contrat à durée indéterminée
- sur l'absence de visite médicale
Il est constant que Madame [L] [O] épouse [Q] n'a pas bénéficié de la visite médicale obligatoire, avant son embauche, ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai dont l'obligation est posée par les dispositions de l'article R4624-10 du code du travail.
En conséquence la violation par l'employeur de son obligation, est ainsi démontrée.
Pèse sur celui qui réclame réparation du préjudice résultant d'une violation la charge de la preuve du préjudice subi.
En l'espèce le cour retient que la visite médicale d'embauche a pour but d'informer le salarié sur les risques inhérents au poste, de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en 'uvre, que d'une part l'activité de gérante d'un stand de vente aux [Établissement 2] n'expose pas celui qui l'occupe à un risque professionnel particulier, que d'autre part la période d'essai, au cours de laquelle la société devait organiser la visite n'était dépassée que de 3 mois au moment du licenciement de Madame [L] [O] épouse [Q] et qu'enfin la dernière visite médicale de la salariée, qui la déclarait apte, ne remontait qu'au mois d'août 2010 soit à moins de 8 mois avant son embauche.
En outre si la visite médicale d'embauche vise également à s'assurer que la salariée est médicalement apte au poste auquel l'employeur envisage de l'affecter, aucune incompatibilité n'aurait été retenue puisque l'attestation du docteur [C] que produit Madame [L] [O] épouse [Q] démontre que si elle était suivie pour hypertension artérielle depuis 2007, une baisse progressive des chiffres tensionnels en juillet 2010 avait permis l'arrêt des traitements et qu'une remontée de ses chiffres n'est apparue qu'en octobre 2011, soit à peine un mois avant son licenciement.
De surcroît Madame [L] [O] n'a à aucun moment, sollicité l'intervention du médecin du travail au cours de la relation contractuelle ou demandé des adaptations de son poste ou une affectation à d'autres postes dont dans son seul mail du 22 octobre 2011, où elle évoque son état de santé et la nécessité d'une prise de rendez vous à la suite d'un malaise le mercredi 22 octobre mais où elle ne fait aucun lien entre ce malaise et l'exécution de son contrat de travail.
Enfin la grossesse qu'elle évoque, a démarré en janvier 2012, et est donc postérieure à son licenciement.
Ainsi aucun lien de causalité entre l'absence de visite d'embauche de la gérante du stand LONGCHAMPS et l'existence d'un préjudice en ayant résulté pour elle n'est établi, et Madame [L] [O] épouse [Q] est déboutée de sa demande et le jugement du conseil de prud'hommes infirmé à ce titre.
-sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires
Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties, il appartient au salarié qui demande le paiement d'heures supplémentaires de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux horaires réalisés pour être de nature à étayer sa demande et à l'employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Le fait pour un salarié de ne pas formuler de réclamation avant la rupture du contrat ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires et ne dispense pas l'employeur de produire les éléments de nature à justifier des horaires effectués de sorte qu'il ne peut être tiré aucune conséquence du fait que la première réclamation de Madame [L] [O] épouse [Q] en paiement d'heures supplémentaires effectuées n'a été formulée que postérieurement à son licenciement.
En outre même si les heures supplémentaires ne résultent pas de la demande expresse de l'employeur elles doivent être payées au salarié dès lors qu'elles ont été imposées par la nature ou la quantité de travail demandé ou ont été effectuées avec l'accord implicite de l'employeur.
Pour étayer sa demande en paiement Madame [L] [O] épouse [Q] produit des courriers électroniques (pièces 13 ' 18- 21'22'24) envoyés dès son embauche et jusqu'à son licenciement, démontrant qu'elle a régulièrement informé son employeur de sa charge de travail importante, du manque d'effectifs chronique, du rallongement de l'amplitude horaire de l'ouverture du stand, et de la difficulté dans ce cadre, d'effectuer les plannings dans les temps impartis, de la nécessité d'exécuter des heures supplémentaire pour remplir l'ensemble de ses missions.
Ainsi notamment dès le 17 mars 2011 elle écrit : « .. je me retrouve avec une équipe de fermeture de trois intérimaires et un seul titulaire, moi, sans compter la gestion de la livraison par un autre intérimaire en duo avec un titulaire. Cette situation a des retombées sur le floor et sur la gestion de la boutique (retard dans la saisie des aides permanentes des intérimaires, qualité des conseils en service client, tenue de la caisse, quantité de réassort... Et surtout sur la motivation de l'investissement de chacun. J'ai déjà demandé aux vendeurs hier soir d'être patients en les remotivant du mieux possible. Je m'interroge sur les solutions envisageables.. Ne connaissant pas encore le mode de fonctionnement de la maison je souhaiterais savoir s'il n'est pas envisageable de rééquilibrer l'équipe des vendeurs en m'envoyant des titulaires d'autres boutiques... ».
Le 21 avril 2011 « ci-après le point sur les intérimaires pour la semaine prochaine.... Suite à l'arrivage du car de Chine et de Singapour je ne suis pas sûre de pouvoir clôturer la comptabilité parce que nous sommes tous sur le floor. »
Le ' « Je viens de prendre connaissance de la décision de ne pas remplacer [U] qui est en arrêt maladie jusqu'à samedi inclus je vous informe donc que la fermeture s'effectuera à trois personnes... Le réassortiment sera donc difficilement envisageable à compter du départ de l'équipe d'ouvertures tout en sachant que les deux personnes assistant à la formation ce jour n'ont pas été remplacées puisqu'absorbées par les deux intérimaires de renfort qui avaient été accordés. Revenant de repos, ayant été en formation mardi, tout en sachant que [K] l'était hier.. La comptabilité n'a pas été faite mais elle le sera aujourd'hui... Je ne pense pas pouvoir vous adresser le planning de mai avant samedi ... »
Le 18 août 2011 « nous avons bien pris note malheureusement que les titulaires qui seront en formation ne seront pas remplacés... Les semaines de formation restent problématiques comme vous pouvez le lire sur les plannings car la formation de la semaine 37 par exemple est doublée sur les mêmes journées tout en sachant que des titulaires sont déjà absents ce qui ne laisse pas assez de titulaires dans chaque équipe... Nous comptions sur le fait que [H] serait déjà formée mais en fait elle reviendra à peine de ces congés sans solde.... »
Le 29 septembre 2011 « ....... je comprends parfaitement les contraintes légales qui s'imposent en termes de transmission de planning et comme je vous l'ai indiqué oralement lors de votre visite même en venant en dehors de mes heures de travail, je suis sans cesse sollicité et ne peux que difficilement avancer sur ce type de tâches dans le bureau... « Le 9 octobre 2011 » pour information je suis partie vers 19 heures hier... J'ai fait quasi 8 heures ' 22 heures et depuis que [K] est partie je fais le maximum pour être présente sur une amplitude plus grande que mon planning et là je vais travailler 10 jours d'affilée alors j'ai tenté de m'économiser... En ne faisant pas systématiquement les fermetures avec eux parce que je suis d'ouverture et en restant quelques heures supplémentaire et j'avais même changé mon planning pour être de fermeture avec les trois jours dans la semaine afin d'équilibrer tout en sachant que je serai là aussi le jeudi de la nocturne.. ».
Le 26 octobre 2011 « je commence à 13 heures mais je viendrai plus tôt pour le faire ... »
Ces éléments suffisent à étayer la demande de la salariée.
Or l'employeur, à qui il appartient dès lors de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié n'apporte aucun élément pour ce faire de sorte que la cour constate que la réalisation d'heures supplémentaire est démontrée.
Considérant alors que Madame [L] [O] épouse [Q] est contractuellement tenue d'exécuter 36 heures de travail hebdomadaires, que sa charge de travail la contraignait à effectuer régulièrement des heures supplémentaires dont la fréquence et l'amplitude sont développés dans ses mails auxquels aucune réponse n'a été apportée à l'employeur en termes d'organisation de travail et de fourniture de personnel supplémentaire, la cour trouve les éléments pour retenir le bien-fondé de la demande en paiement de la salariée à hauteur de la somme de 3 593, 90 euros réclamée à ce titre pour l'ensemble de la période de travail, augmentée de 359, 39 euros de congés payés.
Sur le travail dissimulé
L'article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L8221-5 relatif à la dissimulation d'emploi salarié.
L'article L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.
Mais la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle et cette intention n'est pas démontrée en l'espèce dès lors que d'une part même si la salariée évoquait dans ses mails sa charge de travail et des dépassements des horaires contractuels, elle n'a jamais réclamé de paiement d'heures supplémentaires avant son licenciement, que d'autre part ces heures restent raisonnablement limitées à une moyenne de cinq heures hebdomadaires et que ce quantum a de surcroît pû échapper à l'employeur dans la mesure où la salariée exécutait des horaires variables dans le cadre de planning régulièrement modifiés.
En conséquence Madame [L] [O] épouse [Q] est déboutée de sa demande visant sur le fondement de l'article L.8223-1 du code du travail à obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
Sur la rupture du contrat
Sur le bien fondé du licenciement
Madame [L] [O] épouse [Q], embauchée le 21 février 2011 en qualité de responsable de stand, a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 13 décembre 2011 pour les manquements suivants:
- non-respect des consignes et directives de la hiérarchie,
- absence d'encadrement de l'équipe,
- manque total de suivi.
L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétence et doit être appréciée au regard d'un ensemble de données telles que la qualification qui était celle du salarié à l'embauche, les conditions de travail, l'ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue pour lui permettre de s'adapter à l'évolution de l'emploi. Elle révèle l'incapacité d'un salarié à assumer les responsabilités et à effectuer correctement les tâches qui lui ont été confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu'il soit besoin de caractériser l'existence d'une négligence ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié. Il appartient à l'employeur de démontrer la matérialité de faits précis et vérifiables au moyen d'éléments de preuve probants en justifiant.
La seule mention de l'insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement matériellement vérifiable de sorte que la salariée reproche à tort à l'employeur de viser dans le cadre de la présente procédure, des manquements distincts de ceux exposés dans le cadre de la lettre de licenciement.
Par ailleurs, même en l'absence de fiche de poste ou de stipulations expresses au contrat de travail, les fonctions habituelles d'un responsable de stand supposent le respect des consignes et directives de sa hiérarchie, l'encadrement de son équipe et le suivi du stand dont il est responsable. Aussi la salariée ne peut sans démontrer du contraire, alléguer que son poste ne supposait pas de démontrer des aptitudes dans les domaines visés par l'employeur.
En outre si le salarié peut soutenir que son licenciement a une autre cause que celle énoncée dans la lettre de licenciement, la concomitance entre la demande de congés exceptionnels de la salariée fin novembre 2011 et l'engagement de la procédure de licenciement le 7 décembre 2011, ne suffit pas en soi à démontrer, que cette demande, et non son insuffisance professionnelle, constitue le véritable motif de son licenciement et ce même si les éléments du dossier démontrent qu'en effet l'employeur a été surpris et déçu que sa responsable de stand, à peine engagée, choisisse de se marier le samedi 17 décembre 2011, de demander l'autorisation d'user des congés exceptionnels prévus par l'article 29 de la convention collective et de s'absenter du vendredi 16 décembre au vendredi 23 décembre, soit au cours de la période de l'année au cours de laquelle se réalise le plus fort chiffre d'affaires.
En revanche ce contexte particulier impose à l'employeur de développer, sous peine de faillir dans la preuve du bien fondé du licenciement que les insuffisances qu'il reproche à la salariée ne lui sont pas subitement et curieusement apparues à compter de sa demande de congés mais couvrent principalement, ainsi qu'il le soutient dans sa lettre de licenciement, 'la période antérieure à la décision de la salariée de l'informer de son mariage' soit une période antérieure au 17 novembre 2011.
Enfin l'attestation d'une supérieure hiérarchique de la salariée licenciée, qui reste en lien de subordinnation avec l'employeur et qui ne contient que des allégations quant aux insuffisances professionnelles qu'elle dit avoir constatées, est sans valeur probante ce qui ne permet pas de retenir pour démontrer la matérialité des faits reprochés à Madame [L] [O] épouse [Q], l'attestation de la responsable de zone madame [D] [K].
Pour le surplus les éléments du dossier démontrent :
s'agissant du non-respect des consignes et directives
La SAS LONGCHAMP explique que malgré les différentes mises en garde de la société, Madame [L] [O] épouse [Q] a toujours été inefficace pour observer, et faire observer par son équipe, les directives émanant de sa hiérarchie et entend en donner les exemples suivants.
*Sur le stand mal tenu
L'employeur affirme qu'en particulier il a été constaté à plusieurs reprises que le stand était mal tenu et que les règles en matière de présentation et de rangement, essentielles dans le secteur d'activité où le raffinement prédomine, n'étaient jamais appliquées alors même que, faisant preuve de patience, il a organisé les 30, 31 août, 1er et 2 septembre 2011, des visites sur le stand afin de rappeler à la responsable, le niveau d'exigence requis.
Mais la société se base pour en justifier, sur des compte rendus de visites de stand qui ne sont pas signés par la salariée et ne présentent donc aucun caractère contradictoire tant quant à leur contenu qu'à l'avertissement qu'ils étaient censés donner à celle-ci sur les points à améliorer. Ces comptes rendus n'ont pas même date certaine de sorte qu'il ne peut être exclu qu'ils aient été fabriqués ou complétés pour les besoins de la cause et n'y figurent pas même le nom de la personne ayant opéré la visite ni sa signature.
Ils n'ont dès lors aucune valeur probante.
Et d'ailleurs la salariée observe à juste titre que les reproches quant à la tenue et le rangement du stand sont en contradiction avec les résultats obtenus, en constante progression, ainsi qu'en attestent le montant de sa part variable sur les bulletins de salaire, son mail du 5 novembre 2011 'nous sommes à 53 000 euros , en 2010 nous étions à 41 120 euros' et même le compte rendu de visite du 6 décembre établi par madame [M] dont se prévaut la société et qui mentionne 'stand impeccable, du jamais vu, stand propre, produits propres ' nettes améliorations ' bonne optimisation de l'espace pour rangement...'.
*Sur la réclamation par courriel du 8 octobre 2011 d'un client étranger qui, après avoir choisi un article comportant une étiquette de prix affiché à 360 euros, s'est vue réclamer en caisse une somme de 550 euros.
Ce grief n'est pas sérieux si l'on observe que d'une part la société ne produit qu'un seul mail de réclamation d'un seul client sur l'ensemble de la période contractuelle, qu'en matière de vente des plaintes sont inévitables et d'autant dans les conditions de sous effectifs chroniques et d'emplois d'intérimaires déjà relatés ci dessus et que d'autre part la salariée s'est expliquée sur le contexte particulier de la vente à ce client insatisfait.
Aucune insuffisance n'est ainsi démontrée sur ce point.
*Sur la notification de la rupture de la période d'essai à Madame [X]
L'employeur affirme qu'alors qu'il était expressément demandé à Madame [L] [O] épouse [Q] de notifier la rupture du contrat de travail à la salariée le 12 août 2011, elle a procédé à cette notification dès le 11 août 2011.
Mais si le mail du 4 aout 2011 démontre que madame [E] a demandé à Madame [L] [O] épouse [Q], de remettre à madame [X], une salariée travaillant sur le stand, un courrier en double exemplaire puis de le récupérer signé le vendredi 12 août , il ne démontre pas que madame [E] lui a signalé le caractère impératif de cette date, lui a signalé une incidence que pouvait avoir la notification en mains propres à la salariée de la rupture, le 11 août plutôt que le 12 août et cette incidence éventuelle n'est pas développée dans le cadre de la présente procédure.
Aussi la remise de ce document un jour plus tôt que celui indiqué dans le mail du 4 août, ne démontre pas une insuffisance professionnelle.
En conséquence aucun élément permettant d'illustrer un manquement au respect de consignes n'est démontré.
S'agissant de l'absence d'encadrement de l'équipe
La SAS LONGCHAMP développe qu'en sa qualité de responsable du stand, il appartenait à Madame [L] [O] épouse [Q] de veiller à ce que chaque membre de son équipe puisse être opérationnel en fonction de ses aptitudes ; qu'elle était la supérieure hiérarchique directe de Madame [D], de Madame [X] et de [I], que des carences ont été constatées les concernant et qu'est ainsi démontrée son inefficacité dans la gestion et l'encadrement de son équipe.
*Sur la formation de Madame [H] [X], assistante administrative recrutée en CDI à compter du 16 mai 2011
La SAS LONGCHAMP reproche à Madame [L] [O] épouse [Q] un manque de crédibilité et un manque d'analyse et de suivi dans la manière dont elle a gèré la rupture de la période d'essai de madame [X] au motif qu'après avoir informé sa hiérarchie au mois de juillet 2011 qu'il convenait de rompre la période d'essai de Madame [X] qui venait d'être recrutée en qualité d'assistance administrative, elle a fait volte-face au cours d'un entretien de visite le 5 septembre 2011 en affirmant à ce moment 'que depuis l'annonce de sa non confirmation en CDI Madame [X] était opérationnelle plus détendue'.
Mais le changement constaté par Madame [L] [O] épouse [Q] n'est pas incohérent avec une annonce de rupture de la période d'essai et il ne traduit que la difficulté de décider si le recrutement se fait sur la bonne personne au bon poste, à laquelle est souvent confrontée l'employeur. Par ailleurs la responsable de stand n'avait à donner qu'un avis dans ce domaine et le changement observé et signalé offrait à son employeur la possibilité de refaire un point et donc le cas échéant de proposer à Madame [X] de finalement poursuivre la relation contractuelle.
Aussi aucune insuffisance dans la gestion du recrutement de Madame [X] n'est relevée.
*Sur l'encadrement de la collègue [T] [D] dans ses fonctions de responsable de réserve et l'absence de suivi du tutorat de son collègue [I] auprès des deux démonstratrices
Aucune pièce ne démontre la matérialité de ce grief.
S'agissant du manque total de suivi du stand
La SAS LONGCHAMP explique qu'il appartient aux responsables de stand de gérer celui-ci comme s'il s'agissait d'une boutique et à ce titre il doit fermer le stand, fournir aux différents services notamment comptables, les informations nécessaires pour leur permettre d'établir les documents, plannings, contrats ce que la salariée n'a pas su effectuer.
*sur la fermeture du stand
L'employeur expose que la lettre de licenciement fait état des dysfonctionnements relevés lors de la fermeture du stand mais ne produit aucun élément pour démontrer de la matérialité de ce manquement qui ne peut dès lors être retenu.
*sur la gestion des plannings
La SAS LONGCHAMP affirme que les planning comportaient des erreurs et étaient établis et transmis quasi systématiquement avec retard à la direction ainsi que le démontrent ses mails en pièces 16 à 23.
Mais la lecture de ces mails démontre en réalité, non pas une insuffisance professionnelle, mais un fonctionnement de la société à l'origine des difficultés de la salariée, à établir et transmettre les projets de plannings.
En effet d'une part l'établissement de ces plannings s'inscrivait dans le cadre d'un sous effectif chronique et d'une lourde charge de travail de la salariée qui ont été relevés précédemment mais de surcroît s'avérait compliqué en ce qu'il incluait un grand nombre de salariés aux horaires quotidiennement différents (cf pièce 18 employeur).
et faisait l'objet, et jusqu'en dernière minute d'incessantes modifications pour tenir compte du recours régulier, mais imprévisible, à des intérimaires (cf mail de Madame [L] [O] épouse [Q] du 17 mars 2011« je profite d'un moment d'accalmie afin d'attirer votre attention sur l'effectif actuel notamment en termes d'équilibre entre titulaires et intérimaire. En effet je me retrouve avec une équipe de fermetures de trois intérimaires et un seul titulaire, moi....',.-cf mail de Madame [K] du 12 septembre 2011 '..veuillez trouver ci joint la matrice planning du mois d'octobre. J'y ai indiqué les CP de [B] et [K]. Les formations. Il n'y aura pas de renforts pour les trois J étant donné de l'offre plus que limité, nous préférons les octroyer pour Noël. Merci de me faire parvenir votre disposition pour le 19 septembre dernier délai afin que je le valide '...), pour tenir compte également des demandes de congés et des absences pour formation (cf mail du 25 novembre 2011: 'comme convenu hier, voici les plannings de décembre modifiés incluant la demande de congé de [V]. Nous avons également retiré [C] qui, le dimanche 4 décembre, a un examen blanc à préparer.. ' cf mail du 10 novembre 2011 de madame [E] '..je t'envoie les plannings modifiés. En effet, mardi lors de ma présence [R] s'est trompé d'horaires et je viens de m'apercevoir qu'aucune information ne lui avait transmise pour régularisation sur la semaine à 36 heures ..').
En outre ce planning devait de surcroît passer mensuellement entre les mains de plusieurs personnes pour être définitivement validés (madame [K], madame [E], madame [O]).
Et d'ailleurs madame [E] reproche à madame [K], et non pas à Madame [L] [O] épouse [Q], une erreur dans les plannings dans son mail du 3 novembre 2011 'je vous informe qu'il y a des erreurs sur le planning pour la semaine prochaine concernant le nombre d'[O] et de son. Merci de bien vouloir modifier car si les heures sont effectuées elles ne seront pas rémunérées. Pour la dernière semaine, il manque la journée de huit heures pour [K]. Dans l'attente de votre nouveau planning ...'.
Dans ces conditions aucune insuffisance de la salariée quant à la gestion des plannings n'est démontrée.
*sur le suivi de la procédure de gestion des intérimaires et sur la gestion de livraison de son stock
Les pièces 12 et 13, qui évoquent chacune un seul incident reproché à la salariée l'une sur la gestion des intérimaires et l'autre sur la gestion du stock, révèlent en réalité l'existence d'un malentendu entre les parties qu'une insuffisance et sont en tout état de cause insuffisantes pour démontrer une insuffisance de Madame [L] [O] épouse [Q] dans ces domaines.
*sur la plainte d'une cliente le 23 novembre 2011, d'un délai anormalement long de retour, de son produit confié au service après vente
La SAS LONGCHAMP repoche à Madame [L] [O] épouse [Q] d'avoir laissé 11 jours sur son stand un article confié par une cliente avant de le transmettre au service apès vente mais elle ne produit aucun élément pour démontrer la réalité de cette plainte. Dans tous les cas il s'agit d'un évènement ponctuel reproché à la salariée
En conséquence l'incapacité de la salariée à exercer de façon satisfaisante ses fonctions et ses responsabilités et à effectuer correctement les tâches qui lui ont été confiées par n'est pas démontrée et c'est donc à juste tire que le conseil de prud'hommes de Créteil a dit que le licenciement de Madame [L] [O] épouse [Q] pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse.
Sur les indemnités de rupture
Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Considérant les circonstances dans lesquelles la salariée a été licenciée et l'existence d'un préjudice moral qui en est résulté, considérant également sa faible ancienneté, son salaire ( rémunération brute moyenne sur les trois derniers mois de 4 244 euros), considérant l'absence de preuve de recherche d'un emploi, considérant enfin l'absence d'éléments de préjudice développés par la salariée, la cour fixe l'indemnité pour licenciement abusif dûe à la salariée sur le fondement de l'article L1235-5 du code du travail, à la somme de 15 000 euros avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision par application de l'article 1231-7 du code civil.
Sur l'indemnité compensatrice de préavis
Si les bulletins de salaire de la salariée indiquent expressément à la rubrique statut « assimilé cadre article 36 » et que cette mention, communément admise, fait référence à l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale du 14 septembre 1947 qui permet notamment aux employés bénéficiant d'un coefficient au moins égal à 200 de bénéficier du régime de la retraite complémentaire des cadres, et inclut dès lors dans son bénéfice certaines catégories de salariés qui, en vertu de la convention collective ne pourraient invoquer le bénéfice des dispositions relatives aux cadres, la société ne peut se fonder sur ce raisonnement pour contester à la salariée dont elle estime qu'elle n'exerçait que des fonctions relevant du statut ETAM niveau quatre, le statut de cadre dans la mesure où, outre les mentions du bulletin de salaire, le contrat de travail de la salariée du 21 février 2011, fait également mention de son statut de cadre.
Ainsi le contrat mentionne « Madame [L] [O] épouse [Q] est engagée en qualité de responsable de stand. Cette qualification correspond au statut assimilé cadre ' coefficient hiérarchique 310 » sans limiter le bénéfice de ce statut à l'article 36 précité.
En conséquence est constaté l'engagement unilatéral de l'employeur d'offrir à la salariée le statut de cadre quelles que soient les fonctions qu'elle exerçait.
Considérant alors que la salariée reconnaît le paiement d'un mois à ce titre, la société reste lui devoir les 2 mois supplémentaires qu'elle réclame.
Ce complément se fixe, au regard de son salaire moyen mensuel, à la somme 8 488 euros outre congés payés afférents.
Sur les frais irrépétibles et les dépens
C'est à juste titre que les premiers juges ont condamné la SAS LONGCHAMP à payer à Madame [L] [O] épouse [Q] la somme de 1 200 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Leur décision sera confirmée à ce titre.
La société est condamnée en outre à lui payer la somme de 2 000 euros pour la procédure d'appel au même titre et est condamnée au paiement des dépens.
PAR CES MOTIFS
La cour,
CONFIRME le jugement en ce qu'il déboute Madame [L] [O] épouse [Q] de sa demande d'indemnité de requalification et condamne la société à lui payer la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
INFIRME le jugement en ses dispositions contestées pour le surplus , statuant à nouveau et ajoutant,
CONDAMNE la SAS LONGCHAMP à payer à Madame [L] [O] épouse [Q] les sommes suivantes :
*15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif, cette somme avec intérêts au taux légal à compter de ce jour,
*8482 euros titre de complément d'indemnité compensatrice de préavis,
*848,20 euros à titre de congés payés afférents,
*3 593,90 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,
*359,39 euros de congés payés afférents,
ces sommes avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société devant le conseil de prud'hommes le 11 juin 2012 et capitalisation des intérêts échus pour une année entière en application des dispositions de l'article 1154 ancien du Code civil,
*2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires,
CONDAMNE la SAS LONGCHAMP aux dépens de première instance et d'appel non compris les frais d'exécution éventuels par voie d'huissier mis à la charge du créancier par voie légale.
LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE
