RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 10
ARRÊT DU 24 Mai 2017
(n° , 13 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 13/12066
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 12 Novembre 2013 par le Conseil de Prud'hommes de PARIS section RG n° 12/04993
APPELANT
Monsieur [I] [X]
né le [Date naissance 1] 1977 à [Localité 1]
[Adresse 1]
[Adresse 2]
comparant en personne
assisté de Me Maria PINEIRO CID, avocat au barreau de PARIS, toque : K0044
substitué par Me LAUDON-LACHCAR, avocat au barreau d'Aix en Provence
INTIMEE
SAS DUFF & PHELPS
N° SIREN : 494 503 642
[Adresse 3]
[Adresse 4]
représentée par Me Olivier KRESS, avocat au barreau de PARIS, toque : P0461
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 mars 2017, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie HYLAIRE, Présidente, chargée d'instruire l'affaire, ainsi que Madame Françoise AYMES-BELLADINA, Conseillère.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Madame Sylvie HYLAIRE, Président de chambre
Madame Françoise AYMES-BELLADINA, conseiller
Madame Stéphanie ARNAUD, vice président placé faisant fonction de conseiller par ordonnance du Premier Président en date du 28 novembre 2016
qui en ont délibéré
Greffier : Madame Christelle RIBEIRO, lors des débats
ARRÊT :
- contradictoire
- mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- signé par Madame Sylvie HYLAIRE, Présidente et par Madame Caroline CHAKELIAN, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE
Selon un contrat de travail à durée indéterminée établi le 2 mars 2009, à effet au 19 février 2009 Monsieur [I] [X] a été engagé en qualité de directeur, statut cadre autonome position 3.2, coefficient 210 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil par la société SAS Duff & Phelps qui emploie 30 salariés et qui, appartenant à un groupe américain du même nom, intervient dans le secteur d'activité de service aux entreprises et, plus spécifiquement, en ce qui concerne le bureau parisien, créé en 2007, est spécialisé en évaluation, finance et conseil en restructuration.
L'annexe au contrat précisait que Monsieur [X] était affecté au sein de la division «'investment banking'» exerçant son activité dans le domaine des fusions et acquisitions.
La lettre d'embauche du 14 janvier 2009 mentionnait un salaire annuel forfaitaire de 110.000 € bruts pas an et le contrat précisait qu'outre ce salaire fixe, le salarié pourra participer au plan de bonus réservé aux 'directors', ajoutant : 'la formule de calcul de ce bonus, qui dépendra de la réalisation d'objectifs, sera déterminée chaque année par le président de la société' et que 'le versement dudit bonus interviendra tous les ans après la fin de l'exercice fiscal de la société, sous réserve de la présence du salarié dans l'entreprise au moment du versement'.
Enfin, il était prévu que le salarié relevait pour la durée du travail d'un forfait de 218 jours de travail effectif par an.
En dernier lieu, le salaire brut mensuel fixe de Monsieur [X] s'élevait à 9.350 € bruts.
Après que la société Duff & Phelps a présenté aux délégués du personnel un projet de licenciement pour motif économique concernant moins de 10 salariés le 5 avril 2012, Monsieur [X] a été convoqué par lettre du 10 avril 2012 reçue le 12 avril 2012 à un entretien préalable fixé au 16 avril suivant.
Il a été licencié pour motif économique par lettre du 22 mai 2012, après avoir refusé une offre de reclassement sur un poste situé à Londres et adhéré au contrat de sécurisation professionnelle le 7 mai 2012.
Par jugement du 12 novembre 2013, le conseil des prud'hommes de Paris, saisi par Monsieur [X] le 4 mai 2012, a condamné la société Duff & Phelps à lui verser les sommes suivantes :
- 9.000 € à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement avec intérêts aux taux légal à compter du prononcé du jugement,
- 600 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Le conseil a débouté Monsieur [X] du surplus de ses demandes, la société Duff & Phelps de sa demande reconventionnelle et a condamné celle-ci aux dépens.
Par lettre recommandée avec avis de réception adressée le 18 décembre 2013, Monsieur [X] a relevé appel de la décision qui lui avait été notifiée le 12 décembre 2013 et demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, de dire que l'absence de versement des primes annuelles dites « Bonus » ainsi que l'absence de respect des repos quotidiens et hebdomadaires constituent un manquement aux obligations contractuelles dont la société Duff & Phelps était tenue, de dire que la procédure de licenciement économique engagée à son encontre est irrégulière et que son licenciement économique est injustifié et de condamner la société Duff & Phelps à lui verser les sommes suivantes :
- 110.000 € bruts au titre de la prime due pour l'année 2009 avec intérêts au taux légal à compter du 1er janvier 2010,
- 110.000 € bruts au titre de la prime due pour l'année 2010 avec intérêts au taux légal à compter du 1er janvier 2011,
- 111.890 € bruts au titre de la prime due pour l'année 2011 avec intérêts au taux légal à compter du 1er janvier 2012,
- 112.931 € nets au titre du reliquat d'allocations de sécurisation professionnelle du fait du défaut d'intégration de la prime annuelle dans la moyenne salariale,
- 23.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires (équivalant à 3 mois de salaire net),
- 294.130 € bruts au titre des heures supplémentaires effectuées non rémunérées,
- 29.431 € bruts au titre de l'indemnité de congés payés afférente aux heures supplémentaires,
- 60.000 € nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (soit 8 mois de salaire net),
- 83.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manque à gagner issu du défaut d'intégration de la prime annuelle dans la moyenne salariale,
- 8.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance et d'appel ainsi qu'aux dépens.
La société Duff & Phelps demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a validé le motif économique du licenciement de Monsieur [X] et rejeté les demandes en paiement des bonus, de l'indemnité pour non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formulées par Monsieur [X] et :
- à titre principal, de débouter Monsieur [X] de l'ensemble de ses demandes,
- à titre subsidiaire, de limiter les dommages et intérêts réclamés par Monsieur [X] au titre d'un droit éventuel au paiement d'un bonus, dont devra à tout le moins nécessairement être déduite la somme de 31.401,40 € déjà versée par la société Duff & Phelps,
- de limiter les dommages et intérêts réclamés au titre du non-respect pour repos quotidien de deux mois de salaire au titre des jours RTT déjà versés,
- à titre infiniment subsidiaire, de limiter les dommages et intérêts réclamés par Monsieur [X] au titre de son licenciement à la somme de 56.038,96 €,
- en tout état de cause, de condamner Monsieur [X] à verser à la société Duff & Phelps SAS la somme de 5.000 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile et aux dépens.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et développées lors de l'audience des débats.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur les demandes au titre du bonus
Monsieur [X] fait valoir que nonobstant les dispositions contractuelles et malgré ses demandes à ce sujet, l'employeur ne lui a jamais communiqué ni la formule de calcul de son bonus, ni les objectifs qui lui étaient impartis, qu'un 'plan de bonus réservé aux directors' n'a été accessible aux salariés qu'en septembre 2011 et qu'il était en tout état de cause taisant sur les objectifs assignés. L'absence de critère de détermination de la rémunération variable faisait d'ailleurs l'objet de discussions au sein même de la direction.
Il ajoute qu'il résulte de ses rapports annuels d'évaluation (Processus de Management de la Performance dit PMP) établis pour les années 2010 à 2011 qu'il avait atteint, voire dépassé, les objectifs qui lui avaient été fixés.
Selon Monsieur [X], le versement du bonus, même si les contours de cette prime et ses modalités de calcul étaient imprécis et même si son montant était fixé discrétionnairement par l'employeur, était obligatoire dès lors qu'elle était prévue par le contrat. Ce bonus ne constitue donc pas une gratification mais bien un élément de rémunération.
Monsieur [X] ajoute que son montant ne reposait sur aucun élément objectif, mais, au contraire, sur des conditions purement potestatives, contestant que le business plan, établi pour 5 ans préalablement à son embauche, constitue les 'objectifs' collectifs contractuellement prévus.
La société Duff & Phelps soutient que la prime variable mentionnée au contrat était une gratification discrétionnaire, comme en attestent les termes du contrat 'le salarié pourra participer...', la version française du Bonus Plan ainsi que le livret d'accueil des salariés.
Or, seuls les bonus obligatoires ont un caractère de salaire alors que les bonus bénévoles, aléatoires et variables ne constituent pas un élément de rémunération.
La société fait également valoir que les objectifs collectifs dont dépendait le paiement de la gratification discrétionnaire avaient été définis par Monsieur [X] lui-même dans le plan de développement qu'il avait soumis à son employeur, que ces objectifs n'avaient pas été atteints et qu'ils ne dépendaient nullement de la volonté de l'employeur.
Subsidiairement, la société Duff & Phelps souligne le caractère exorbitant des sommes sollicitées.
Au-delà des dispositions de la lettre d'embauche, l'article 5 du contrat de travail liant les parties prévoit un droit à rémunération variable qui, contrairement à ce que prétend la société Duff & Phelps, ne peut être considéré comme une simple gratification : en effet, si la formule du calcul du bonus relève de la seule volonté de l'employeur, il est néanmoins expressément fait référence à des engagements précis de l'employeur, participation du salarié au plan de bonus du groupe réservé aux directors et détermination annuelle par le président de la société de la formule de calcul de ce bonus qui dépendra de la réalisation d'objectifs.
Ainsi, si le montant de ce bonus repose sur la décision unilatérale de l'employeur qui en définit seul la formule de calcul, l'employeur s'est néanmoins contractuellement engagé à définir un plan de bonus des directors et à fixer les objectifs entrant en ligne de compte dans le calcul du bonus.
Ces dispositions ne peuvent être remises en cause ni par 'le Bonus Plan' ni par le livret d'accueil, dont il n'est pas justifié que le salarié a eu connaissance avant son engagement et dont le contenu est en tout état de cause dépourvu de tout caractère contractuel ; au demeurant ces documents sont en contradiction avec l'argumentation développée par la société qui se réfère à des objectifs collectifs de résultats d'une équipe pouvant déclencher le droit à prime, alors que le Bonus Plan prévoit que si les objectifs financiers de la société sont atteints, le résultat individuel de chaque salarié sera examiné pour déterminer la gratification.
Il ne peut qu'être constaté que la société Duff & Phelps ne justifie ni de l'établissement d'un plan de bonus du groupe directors, ni de la fixation d'objectifs portés à la connaissance du salarié (qu'ils s'agissent d'objectifs individuels, auxquels fait référence le Bonus Plan de la société, ou collectifs, selon ce que celle-ci prétend), ni de l'élaboration annuelle d'une formule de calcul du bonus telle que prévue par le contrat.
Le document intitulé 'plan de gratification discrétionnaire', outre qu'il n'est pas justifié qu'il a été porté à la connaissance de Monsieur [X] avant le 6 septembre 2011, ne peut être considéré comme définissant ' le plan de bonus du groupe directors' car d'une part, il n'est pas réservé à cette catégorie d'employés, et, d'autre part, aucune précision n'est donnée sur les objectifs à atteindre ni sur les modalités de calcul du bonus.
S'agissant des objectifs, l'échange de courriels entre Monsieur [X] et ses supérieurs hiérarchiques au cours de l'année 2011 (pièce 9 du salarié) démontre que Monsieur [X] s'interrogeait justement sur le contenu de ses objectifs (pour 2010 et pour 2011) et qu'aucune réponse précise ne lui a été apportée notamment par son supérieur hiérarchique direct, Monsieur [M], contrairement à ce que soutient la société Duff & Phelps.
De plus, si la société Duff & Phelps se réfère au business plan élaboré par Monsieur [X] avant son embauche (pièce 27 de la société) qui constituerait les objectifs que le salarié s'était lui-même assigné, comme le fait observer Monsieur [X], les conditions prévues par ce plan de développement n'ont pas été celles mises en oeuvre tant au regard des conditions de rémunération que de la constitution de l'équipe du service, qui, initialement était constituée de trois personnes, mais devait s'étoffer par l'embauche de trois personnes en 2010, puis de trois autres en 2011, la société ne contestant pas que ces prévisions n'ont pas été finalement concrétisées.
Il ne peut donc être considéré que la non-atteinte des résultats prévus par ce plan serait la démonstration du non-respect d'objectifs fixés au salarié et ce d'autant, que les rapports d'évaluation de celui-ci au cours de la relation contractuelle sont particulièrement élogieux et que d'ailleurs, le président de la société lui a adressé en février 2012 un courrier le remerciant pour son dévouement, son travail et sa contribution au succès et à la croissance de l'activité (pièce 14 du salarié).
L'employeur qui n'a pas respecté ses engagements contractuels ne peut ainsi pas se prévaloir de sa propre carence pour justifier le non paiement de la rémunération variable prévue par le contrat.
A défaut d'accord entre les parties sur les modalités de calcul de cette rémunération variable, il incombe au juge de le déterminer en fonction, notamment, des critères fixés dans le contrat et des éléments de la cause.
Monsieur [X] prétend qu'au regard notamment de ses rapports d'évaluation très laudatifs, des promesses reçues lors de son embauche, il peut prétendre à un bonus équivalent à son salaire fixe annuel, situation courante dans cette profession.
La société Duff & Phelps fait observer que le business plan établi par Monsieur [X] prévoyait une rémunération variable de l'ordre de 32 %, que la part variable versée aux salariés en France oscillait autour de 10%, moyenne qui ne peut être comparée aux rémunérations variables versées dans d'autres entreprises plus grandes et qu'enfin, le salarié a bénéficié de l'attribution d'unités de stocks restreintes (RSU) à deux reprises en mars 2010 et mars 2011, d'une valeur de l'ordre de 31.000 €, somme qui devrait venir en déduction de sa créance.
En considération des explications et pièces fournies par les débats, au regard de la taille de l'entreprise, étant relevé que la preuve d'un engagement de la société à hauteur d'une rémunération variable équivalente au salaire fixe n'est pas rapportée, le montant de la part variable annuelle due sera fixé à 30 % du salaire fixe, étant précisé qu'il n'y a pas lieu de déduire la gratification exceptionnelle octroyée au titre des RSU en mars 2010 et mars 2011 de la créance de Monsieur [X].
En conséquence, la société Duff & Phelps sera condamnée à lui payer la somme de 93.706,27 € bruts (30 % de la rémunération brute perçue de 2009 à 2011, déduction faite des RSU, primes de vacances et bonus figurant sur les bulletins de paie).
Monsieur [X] sollicite également le paiement de la somme de 112.931 € nets au titre du reliquat d'allocation de sécurisation professionnelle (ASP) du fait du défaut d'intégration de la prime annuelle dans la moyenne salariale au motif que le montant de l'allocation journalière versée par Pôle Emploi aurait pu être doublée par le doublement de sa rémunération du fait de l'intégration de son bonus dans son salaire.
Outre le fait que la cour ne retient un droit à bonus qu'à hauteur de 30 %, la demande de Monsieur [X] doit s'analyser en une demande pour perte de chance de percevoir des sommes dont en tout état de cause, son employeur n'est pas débiteur puisqu'il s'agit d'indemnités versées par Pôle Emploi.
Or, si certes, le montant de l'ASP versée par Pôle Emploi aurait été majoré de 30%, (soit un montant net journalier de l'ordre de 309 € au lieu de 238,24 €), il n'est justifié de la situation de Monsieur [X] au regard de ses droits à Pôle Emploi que du 8 mai au 27 décembre 2012.
En considération des ces éléments, il sera alloué à Monsieur [X] la somme de 5.000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
Sur la demande de dommages et intérêts fondée sur le non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires prévus au contrat et de paiement des heures supplémentaires
Monsieur [X], invoquant la nullité de la convention de forfait jours au motif que les dispositions de la convention collective Syntec ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé et donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, sollicite le paiement :
- au titre des heures supplémentaires effectuées, d'une somme de 294.130 € bruts outre les congés payés afférents,
- à titre de dommages et intérêts pour non-respect des repos dus, d'une somme de 23.000 €.
La société Duff & Phelps rappelle que Monsieur [X] avait un statut de cadre autonome et disposait donc d'une très grande autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et que Monsieur [X] ne fournit pas d'éléments probants des heures réellement effectuées et de l'amplitude de travail qu'il revendique, n'ayant jamais formulé aucune réclamation à ce titre durant la relation contractuelle.
Sur la demande en paiement des heures supplémentaires
Du fait de la nullité, non contestée par la société Duff & Phelps, de la convention de forfait et aux termes des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.
En l'espèce, au soutien de ses prétentions, Monsieur [X] verse aux débats :
- de très nombreux courriers électroniques échangés au cours de la relation contractuelle, pour l'essentiel à des heures tardives, matinales ou pendant la pause méridienne,
- ces agendas,
- un récapitulatif des remboursements de frais de taxi établi par lui-même.
- un décompte des heures de travail réalisées établi par jour et par semaine sur toute la durée de la relation contractuelle.
Comme le souligne la société Duff & Phelps, bon nombre des mails produits ont un contenu très succinct, voire vide, ne revêtant pas pour certains un caractère professionnel ou qui ne permet pas de déduire que le salarié était dans l'obligation de répondre aux heures figurant dans ces courriels ou dans son décompte : à titre d'exemples, le 6 avril 2009, Monsieur [X] répond à 23:58 à un courriel qui lui avait été adressé à 13:44 ; le 16 juillet 2009, il répond à 23:59 à un mail adressé à 16:28 où il est précisé que ce n'est pas urgent ; le 22 octobre 2009 à 00:42, il répond à un mail reçu le 20 octobre 2009 à 15:14 ; le 10 mars 2010 à 22:11, il répond à un mail reçu à 14 : 29 ; le 22 juillet à 23 :23. Il répond à un mail reçu à 16:08 ; le 21 décembre 2010 à 00:08, il traite un message reçu la veille à 16:19 ; le 19 avril 2011 à 00:11, il répond à un mail reçu la veille à 15:41 ; le 25 août 2011, il répond à 7:34 à un mail reçu la veille à 18:25 ; le 6 octobre 2011 à 00:34, il répond à un mail reçu la veille à 18:26 ; le 23 janvier 2012, à 22:43, il répond à un mail reçu à 15:08.
Or, Monsieur [X] avait certes une charge de travail importante mais, compte tenu de son statut de cadre autonome, n'était pas soumis à un horaire de travail strictement défini et disposait d'une large latitude et indépendance pour organiser son emploi du temps et les mails produits ne permettent pas de vérifier qu'entre les heures matinales ou tardives, le salarié était en situation ininterrompue de travail en sorte que la réalité de l'amplitude continue de travail invoquée n'est qu'insuffisamment étayée puisque, dans l'intervalle, Monsieur [X] pouvait décider de prendre des pauses.
L'examen des agendas révèle d'ailleurs de nombreuses plages horaires 'non remplies'.
Par ailleurs, pour grand nombre des journées figurant dans le décompte comme génératrices d'heures supplémentaires, seul un mail est produit, voire aucun, et l'indication des horaires journaliers repose, pour une grande part, sur les seules affirmations de Monsieur [X].
Le décompte ne fait en outre état d'aucune pause pour le déjeuner ou le dîner, élément totalement invraisemblable au regard de la durée de la relation contractuelle et de l'absence de toute doléance au sujet des horaires de travail formulée par le salarié, le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel de Juin 2010 faisant d'ailleurs état d'une réponse claire de l'employeur à ce sujet quant au caractère irrégulier des horaires des cadres.
Enfin, la mention selon laquelle les frais de taxi n'étaient remboursés que 'pour des heures supplémentaires' figurant dans le récapitulatif établi par Monsieur [X] est inexacte dès lors que manifestement, ce remboursement était en réalité conditionné par la prise d'un taxi soit à des heures matinales, soit à des heures tardives, ce qui ne permet pas là non plus de s'assurer de l'étendue de l'amplitude journalière de travail.
Il sera donc considéré que la demande au titre des heures supplémentaires n'est pas suffisamment étayée, la décision déférée qui a rejeté les prétentions de Monsieur [X] étant confirmée de ce chef.
Sur la demande de dommages et intérêts fondée sur le non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires prévus au contrat
Au soutien de ses prétentions, outre les pièces produites à l'appui de la demande en paiement des heures supplémentaires, Monsieur [X] verse aux débats un récapitulatif des journées au cours desquelles il n'aurait pas bénéficié de 11 heures de repos quotidiens et des week-end où il a été amené à adresser des mails professionnels.
Sur le repos quotidien, il a été précédemment relevé qu'il n'était pas établi que le salarié était tenu de répondre tardivement à ses mails et qu'il était libre de l'organisation de ses rendez-vous en sorte que le fait qu'il n'ait pas disposé du repos quotidien ne peut être considéré comme résultant d'une volonté délibérée et d'instructions de son employeur en ce sens.
Quant aux mails envoyés prétendument durant le week-end, le tableau figurant en pièce 11 du salarié n'est que très partiellement corroboré par des mails correspondant aux dates mentionnées :
- envoi d'un mail le 24 mai 2010 pour annoncer un RV annulé pour cause de maladie,
- réception le 3 juillet 2011 d'un mail en copie auquel Monsieur [X] ne répond pas,
- envoi le 6 août 2011 de deux mails pour accuser réception d'un message et pour souhaiter 'bonne nuit' à son destinataire.
Au vu de ces seuls messages, il ne peut être considéré que Monsieur [X] était dans l'obligation, comme il le prétend, de rester à disposition de l'employeur, y compris durant les week-end.
La décision déférée qui l'a débouté de sa demande à ce titre sera donc confirmée.
Sur le licenciement
La lettre de licenciement adressée à Monsieur [X] par la société Duff & Phelps le 22 mai 2012 est ainsi rédigée :
'... Le chiffre d'affaires du groupe (hors débours clients remboursables), au cours des dernières années, a très peu progressé.
Cette absence de croissance significative du chiffre d'affaires témoigne des difficultés économiques présentes et rend encore plus nécessaire une réorganisation dans le contexte de crise économique mondiale.
US Dollars (000)
2009
2010
2011
Chiffre d'affaires global
370.903
365.546
383.940
dont CA au service banque d'investissement
74.315
90.230
77.386
dont CA de l'activité fusions/acquisitions (M&A)
15.845
22.719
25.612
En particulier, l'activité fusions/acquisitions au niveau mondial est extrêmement volatile, plus encore dans l'environnement actuel. Un certain nombre de facteurs laissent penser qu'elle est susceptible de se dégrader dans un futur proche.
D'une part, le groupe est confronté à une concurrence extrêmement agressive, accrue par le mouvement de concentration qui caractérise depuis maintenant plusieurs années le secteur de la banque d'investissement et de la finance.
D'autre part, le groupe est, au même titre que les autres acteurs du marché, confronté depuis trois ans maintenant à une situation de crise mondiale, et plus encore européenne, qui limite considérablement les projets d'investissement de ses clients, en particulier dans le domaine des fusions/acquisitions.
Les projets de restructuration et de fusions/acquisitions de nos entreprises clientes étant de plus en plus rares et occasionnels, il est difficile de prédire le volume de chiffre d'affaires pour cette activité, que ce soit à long ou à moyen terme.
De surcroît, la majeure partie du chiffre d'affaires de l'activité fusions/acquisitions n'est générée que par un nombre restreint de clients, sur de rares opérations.
Ces difficultés ont amené le groupe et ses concurrents à réduire leur activité dans les métiers des fusions/acquisitions ces dernières années et encore plus ces derniers mois.
La situation économique de la société en France en 2011 est extrêmement préoccupante et les prévisions pour 2012 sont pessimistes.
L'activité fusions/acquisitions en 2011 en France témoigne de difficultés significatives, comme elle l'a été en 2009 et en 2010 :
Euros (000)
2009
(non audité)
2010
(non audité)
2011
(non audité)
Chiffre d'affaires de l'activité fusions/acquisitions en France
281
536
319
Résultat d'exploitation de l'activité fusions/acquisitions en France - avant frais de vente, dépenses administratives et autres frais
(313)
(126)
(362)
L'activité fusions/acquisitions affecte négativement et de manière récurrente depuis trois ans le service de la banque d'investissement de la société, ce service supportant depuis plusieurs années les difficultés persistantes de l'activité fusions/acquisitions au détriment de l'activité restructuration :
Euros (000)
2009
(non audité)
2010
(non audité)
2011
(non audité)
Chiffre d'affaires des services de banque d'investissement (fusions/acquisitions + restructuration financière) en France
8.363
9.951
5.661
Résultat d'exploitation de la banque d'investissement en France - avant frais de vente, dépenses administratives et autres frais
2.275
3.125
(606)
Euros (000)
2009
(non audité)
2010
(non audité)
2011
(non audité)
Chiffre d'affaires des services de restructuration financière en France
8.082
9.414
5.342
Résultat d'exploitation de l'activité restructuration financière en France - avant frais de vente, dépenses administratives et autres frais
2.588
3.251
(244)
Cette situation met en danger l'équilibre économique, fragile de la société en France dans son ensemble.
Euros (000)
2009
(non audité)
2010
(non audité)
2011
(non audité)
Chiffre d'affaires de la société
10.087
12.016
7.312
Résultat d'exploitation de la société en France - avant frais de vente, dépenses administratives et autres frais
2.320
3.400
(669)
Les chiffres exposés ci-dessus et communiqués dans la note d'information qui vous a été remise, correspondent à la comptabilité analytique selon les normes du groupe et, selon les règles comptables américaines.
Pour votre parfaite information, nous vous indiquons les chiffres audités en France pour les années 2009, 2010 et 2011. En tout état de cause, ces chiffres ne modifient pas l'analyse de la situation économique de l'entreprise et du groupe auquel elle appartient.
Euros (000)
2009
(non audité)
2010
(non audité)
2011
(non audité)
Chiffre d'affaires de la société
10.634
13.469
8.090
Résultat net d'exploitation de la société en France - avant frais de vente, dépenses administratives et autres frais
2.712
3.848
(607)
Résultat net de la société
231
1.383
(3.225)
Face aux difficultés de son activité fusions/acquisitions, à l'absence de perspectives encourageantes de développement de cette activité, de la situation des marchés de la banque d'investissement en général et de l'importance de ses pertes, la société en France n'a d'autre solution que de se réorganiser afin de s'adapter et d'enrayer la dégradation de ses résultats et de sauvegarder sa compétitivité sur le marche de la banque d'investissement et de la finance.
En effet, le conseil financier et les services de banque d'investissement sont directement affectés par la santé des marchés financiers et par la situation économique mondiale.
La crise de la dette publique qui se propage dans l'ensemble des pays du monde, et plus spécifiquement dans les pays de la zone Euro, affecte le volume du chiffre d'affaires de l'activité fusions/acquisitions.
Ceci a pour effet de réduire la demande de services et d'augmenter la compétition sur les prix entre les acteurs du marché.
Une réduction de la demande s'est faite sentir en 2011 et les indicateurs semblent confirmer une tendance fortement baissière pour 2012.
La presse le confirme....
Les différents acteurs du marché doivent donc modifier leur organisation interne et leur mode de gestion de la demande afin de rester compétitifs.
L'activité fusions/acquisitions évolue dans un contexte extrêmement concurrentiel, très segmenté et évoluant rapidement...
Des mesures d'économie et de réduction des coûts ont été prises mais ne sont pas suffisantes.
Des mesures beaucoup plus importantes doivent être prises afin de ne pas mettre en péril la pérennité de la société en France, de sauvegarder sa compétitivité et de réduire ses pertes.
C'est la raison pour laquelle la société n'a d'autre choix que de cesser son activité fusions/acquisitions, laquelle ne répond plus aux besoins du marché et ne peut être maintenue plus longtemps eu égard au poids qu'elle représente dans les résultats de l'entreprise et du groupe.
Duff & Phelps doit se concentrer sur un segment d'activités plus étroit et plus en rapport avec les réalités du marché.
L'activité fusions/acquisitions étant totalement supprimée, elle entraîne la suppression de l'ensemble des emplois qu'elle occupe, dont le poste que vous occupiez qui appartient à la catégorie professionnelle des directors M&A (fusions/acquisitions) au sein de la société.
Ayant recherché toutes les possibilités de reclassement au sein de l'entreprise et du groupe,..., nous vous avons adressé, le 25 avril 2012, un courrier personnel, auquel était annexé le détail du poste de director M&A à pourvoir au sein du bureau de Duff & Phelps à Londres. Vous avez le 3 mai 2012 passé un entretien relatif à ce poste à la suite duquel Nous vous avions fait parvenir une offre détaillée par email en date du 11 mai. A cette date, vous n'avez pas manifesté d'intérêt à l'offre personnalisée qui vous a été faite.
Un questionnaire de mobilité internationale destiné à orienter nos recherches de reclassement à l'étranger au sein du groupe, vous avait également été remis, en date du 10 avril 2012, que vous nous avez renvoyé en nous indiquant les postes qui seraient susceptibles de vous intéresser.
Malgré nos recherches actives, aucune autre proposition de poste n'a pu être identifiée en l'état.
Nous sommes donc dans l'impossibilité de maintenir votre contrat de travail.
... Vous avez adhéré au contrat de sécurisation professionnelle en date du 7 mai 2012...'.
Aux termes de l'article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Il ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été effectués et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi de même catégorie ou équivalent, ou même, avec l'accord du salarié, d'une catégorie inférieure, ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel elle appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises.
L'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur est une obligation de moyen renforcée, de sorte qu'il doit établir qu'il a recherché les moyens d'éviter le licenciement du salarié.
La recherche doit s'étendre à l'entreprise mais également aux autres sociétés du groupe auquel elle appartient et le reclassement doit être envisagé à l'international et ce indépendamment du secteur d'activité concerné.
En l'espèce, la société Duff & Phelps se borne à affirmer qu'elle a essayé de trouver des postes de reclassement, mais que sa recherche est restée vaine en dehors du seul poste quia été proposé au salarié à Londres alors que celui-ci avait, dans le questionnaire de mobilité qui lui avait été adressé, indiqué accepter une mutation à Londres mais aussi dans plusieurs villes des Etats-Unis.
Or, la société Duff & Phelps ne verse aux débats aucune pièce qui permettrait de s'assurer qu'elle ne disposait d'aucun poste aux Etats-Unis pas plus qu'il n'est justifié que le poste offert à Monsieur [G], engagé en juin 2012 au sein de la société française, soit le mois suivant la procédure de licenciement collectif pour motif économique, ne pouvait pas être proposé à Monsieur [X].
En particulier, ne sont produits aucun des registres du personnel, ni de la société en France ni des autres sociétés du groupe, pas plus que le contrat de travail conclu avec Monsieur [G].
Il ne peut donc être considéré que la société Duff & Phelps justifie de l'impossibilité de reclasser Monsieur [X] et le licenciement de celui-ci doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Monsieur [X], né en [Date naissance 2], engagé le 19 février 2009, sollicite la somme de 60.000 €, qu'il indique avoir calculée sur la base de 8 mois de salaire net, hors le rappel sollicité au titre du bonus, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture outre une somme de 83.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manque à gagner issu du défaut d'intégration de la prime annuelle dans la moyenne salariale quant au montant des dommages et intérêts sollicités
Il ne justifie de sa situation suite à la rupture de son contrat que jusqu'en décembre 2012, date à laquelle il était demandeur d'emploi.
Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Monsieur [X], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 60.000 nets tous chefs de préjudice confondus.
En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du Code du travail, il sera ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de six mois d'indemnités.
Par ailleurs, compte tenu de la date de la remise de la convocation à l'entretien préalable, dont il n'est pas contesté qu'elle a été reçue le 12 avril 2012, le délai prévu par les dispositions de l'article 1233-11 du code du travail n'a pas été respecté.
Aucune demande n'est présentée à ce titre, l'indemnité pour irrégularité de la procédure ne pouvant en tout état de cause pas se cumuler avec les dommages et intérêts alloués au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.
Sur les autres demandes
La société Duff & Phelps, qui succombe à l'instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à Monsieur [X] la somme de 4.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [X] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et du non-respect du droit au repos et condamné la SAS Duff & Phelps aux dépens,
Réformant la décision pour le surplus, statuant à nouveau et y ajoutant,
Dit que le licenciement de Monsieur [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
Condamne la SAS Duff & Phelps à payer à Monsieur [X] les sommes suivantes :
- 93.706,27 € bruts à titre de rappel de rémunération variable,
- 5.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du défaut d'intégration de la prime annuelle dans la moyenne salariale retenue pour le calcul de l'allocation de sécurisation professionnelle,
- 60.000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation de l'ensemble des préjudices résultant de la rupture du contrat,
- 4.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,
Déboute les parties du surplus de leurs prétentions,
Condamne la SAS Duff & Phelps aux dépens.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
