RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 6
ARRÊT DU 23 Novembre 2016
(n° , pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 13/07224 EMJ
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 17 Juin 2013 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS RG n° 12/02101
APPELANT
Monsieur [A] [O]
[Adresse 1]
[Adresse 2]
né le [Date naissance 1] 1964 à [Localité 1] ([Localité 1])
comparant en personne, assisté de Me Céline FOURNIER-LEVEL, avocat au barreau de PARIS, toque : K 49
INTIMEE
SAS MALAKOFF MEDERIC SERVICES
[Adresse 3]
[Adresse 4]
représentée par Me Stéphane FREGARD, avocat au barreau de NANTES
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 31 Octobre 2016, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, conseillère, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
M Benoît DE CHARRY, président
Mme Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, conseillère
Mme Céline HILDENBRANDT, vice-présidente placée
Greffier : Mme Lynda BENBELKACEM, lors des débats
ARRET :
- contradictoire
- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.
- signé par M Benoît DE CHARRY, président et par Madame Lynda BENBELKACEM, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES
Monsieur [A] [O] a été embauché à compter du 1er avril 2003 en qualité de directeur général, hors classe, par la société MEDERIC CONSEIL, filiale du groupe MEDERIC, devenu MALAKOFF MEDERIC en 2008, et de la société AVIVA FRANCE, avec reprise d'ancienneté à compter du 1er octobre 1993, correspondant à sa période d'activité au sein de la société AVIVA.
Les fonctions de directeur général de Monsieur [A] [O] ont été régulièrement reconduites et en dernier lieu par l'assemblée générale du 26 juin 2009 jusqu'à l'issue de la réunion de l'assemblée générale ordinaire des actionnaires à tenir en 2015 pour statuer sur les comptes de l'exercice clôs le 31 décembre 2014.
La société MEDERIC CONSEIL ayant pour objet toutes opérations de courtage d'assurances et appliquant la convention collective nationale des entreprises de courtage, d'assurance et ou de réassurance du 18 janvier 2002, a fait l'objet, à compter du 20 juin 2012, d'une fusion avec MALAKOFF MEDERIC CONSEIL qui vient à ses droits dans le cadre de la présente procédure.
Par lettre du 23 décembre 2011, Monsieur [A] [O] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 4 janvier 2012.
Le 9 janvier 2012 il a été licencié et dispensé d'exécuter son préavis de 3 mois avec maintien du salaire.
Contestant le bien-fondé de son licenciement et formant des demandes indemnitaires subséquentes et de rappel de salaire, Monsieur [A] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 17 juin 2013, auquel la cour se réfère pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties :
' a dit que le licenciement de Monsieur [A] [O] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,
' a condamné MALAKOFF MEDERIC SERVICES venant aux droits de la SA MEDERIC CONSEIL à lui payer les sommes suivantes :
* 13 000 euros à titre de rappel de part variable du salaire pour 2011,
*3 228,12 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis,
avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,
*700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
' a débouté les parties du surplus de leurs prétentions.
Monsieur [A] [O] a régulièrement formé appel contre cette décision.
L'affaire a été évoquée à l'audience du 31 octobre 2016 au cours de laquelle les parties ont soutenu oralement leurs conclusions déposées et visées ce jour par le greffier.
Monsieur [A] [O] demande à la cour :
' d'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a retenu la cause réelle et sérieuse de son licenciement,
' de dire que celui-ci ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,
en conséquence,
' de condamner la société MALAKOFF MEDERIC SERVICES au paiement des sommes suivantes :
*352 249,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
*55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,
*3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La société MALAKOFF MEDERIC SERVICES demande à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 20 juin 2013 en ce qu'il a dit que le licenciement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de ses demandes et de le condamner à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Il est référé pour de plus amples exposés des prétentions et demandes des parties aux conclusions des parties déposées et visées ce jour.
MOTIFS
Sur le licenciement
Monsieur [A] [O] a été embauché le 1er avril 2003 en qualité de directeur général de la société MEDERIC CONSEIL qui emploie une vingtaine de salariés, avec reprise d'ancienneté à compter du 1er octobre 1993, correspondant à sa période d'activité au sein de la société AVIVA.
Il occupait ce poste à la date de son licenciement pour faute le 9 janvier 2012.
Dans sa lettre de licenciement qui fixe les motifs du licenciement l'employeur lui reproche :
1)-l'absence de prise en compte des mises en garde dont il l'a alerté au regard de manquements dans la gestion interne depuis plusieurs mois et se traduisant notamment *depuis le début de l'année 2011 par des situations individuelles difficiles qui se sont multipliées et un climat social qui s'est considérablement détérioré avec un nombre de départs et des situations pré-contentieuses et contentieuses particulièrement important au regard de l'effectif de la société, soit une rupture conventionnelle, 5 licenciements, 4 démissions, une action prud'homale, une transaction,
*le cas particulier d'un collaborateur de la société qui porte des accusations de harcèlement moral à son encontre,
*le refus obstiné de prendre en compte, au cours du mois de décembre, la démission d'un collaborateur qui a dû se rapprocher de la DRH groupe afin qu'elle intervienne,
*le dépôt d'un rapport alarmant par la psychologue du travail auprès de la direction des ressources humaines du groupe MALAKOFF MEDERIC qui a confirmé l'état détérioré du climat social et le niveau élevé des risques psychosociaux parmi les salariés de l'entreprise,
*la réception le 4 janvier 2012 par la DRH GROUPE, d'un projet de réponse de Monsieur [A] [O] à un courrier d'alerte de la médecine du travail de [Localité 2] du 10 novembre 2011 particulièrement préoccupant, qui aurait dû faire l'objet d'une attention particulière et d'une enquête immédiate, concernant ses inquiétudes sur l'état de santé des collaborateurs de MEDERIC CONSEILS qu'elle a rencontrés,
2)-l'absence de mise en conformité du système électrique constatée lors d'une réunion avec l'inspection du travail le 27 octobre 2011, malgré le rapport de sécurité électrique défavorable qui lui avait été adressé plus d'un an plus tôt par l'inspection du travail ayant des conséquences non seulement sur l'image du groupe mais également sur la sécurité des personnes travaillant dans l'immeuble,
3)-la remise en cause, sans en avoir référé au préalable et sans respecter la procédure réglementaire de dénonciation des usages, de la subrogation de l'employeur pendant les arrêts maladie des salariés, décision contraire à la politique RH du groupe qui placera des salariés dans des situations financières difficiles sans que MEDERIC CONSEIL n'en retire un bénéfice particulier.
L'employeur conclut 'en tant que directeur de la société, vous êtes garant du bon fonctionnement de la structure et de la santé des salariés au titre de laquelle vous avez une obligation de sécurité de résultat.
Or, vos méthodes de management et de gestion du personnel ont des conséquences graves sur l'état de santé des salariés et sur le climat social, alors même que, par la taille réduite de la structure, vous aviez nécessairement connaissance ce climat et des difficultés rencontrées par les collaborateurs.
Vous faites peser des risques, notamment judiciaires, importants à la structure et porter atteinte à l'image du groupe.
C'est dans ce contexte que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute'.
Sur le fondement de l'article L 1235'1 du code du travail, un licenciement doit reposer sur des motifs présentant un caractère réel et sérieux attesté par un fait, ou un ensemble de faits, imputables au salarié et justifiés par des éléments précis et vérifiables d'une gravité telle qu'ils constituent une cause réelle et sérieuse justifiant la rupture du contrat.
Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce la société MALAKOFF MEDERIC SERVICES développe que le licenciement du salarié s'inscrit dans un contexte particulier lié:
' à son mode de management qui directement, ou par personne interposée, en l'espèce les directeurs régionaux placés sous sa responsabilité, a abouti à exercer une pression destructrice sur les équipes de MEDERIC CONSEIL, situation conduisant à une dégradation très importante du climat social et une destruction morale progressive de certains collaborateurs, dont certains sont tombés malades,
' au défaut de respect de son obligation de sécurité de résultat en ne faisant pas cesser de tels agissements dont la direction du groupe MALAKOFF MEDERIC n'a eu connaissance qu'en décembre 2011, consécutivement à l'alerte donnée par une psychologue clinicienne faisant état de menaces de passage à l'acte de certains salariés placés sous la subordination de Monsieur [A] [O].
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En l'absence d'éléments suffisants pour caractériser un harcèlement moral, l'employeur a néanmoins manqué à son obligation de résultat d'assurer la santé et la sécurité lorsque une dégradation de leur état de santé liée aux conditions d'exécution de leur contrat de travail est constatée.
Il lui appartient dès lors de s'intéresser à l'impact de ses décisions en matière d'organisation du travail et de management sur leur santé, d' être à l'affût de tous éléments permettant de diagnostiquer un risque. Il doit répondre des agissements des personnes qui exercent de faits ou de droit une autorité sur ceux ci et prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de les faire cesser.
Constitue dès lors une faute suffisamment grave pour justifier le licenciement d'un directeur, un employeur qui démontre que les méthodes de management de celui-ci est à l'origine de la dégradation de l'état de santé de plusieurs salariés.
Or le procès-verbal du CHSCT extraordinaire du 27 octobre 2011 de la société MEDERIC CONSEIL, auquel était notamment présents Monsieur [A] [O] en sa qualité de directeur général de celle-ci, Monsieur [I] [Z] pour la direction des ressources humaines, Monsieur [T] en qualité de DRH des filiales du groupe MALAKOFF MEDERIC outre des représentants du personnel et, en invitée extérieure, l'inspection du travail de Paris en la personne de Madame [G] [R], démontrent que cette réunion avait pour objet :
'réunion extraordinaire en application de ce que prévoit le code du travail en situation de danger grave et imminent constaté et conduisant à une divergence entre un membre du CH SCT et l'employeur sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser par application de l'article L4 614 ' 10 du code du travail.
Des faits et pratiques qui seraient susceptibles d'être qualifiées par le juge judiciaire d'un harcèlement moral ont été portés, par les délégués du personnel, à la connaissance de la direction générale de MEDERIC CONSEIL et du groupe MALAKOFF MEDERIC.
Cette situation nécessite, selon les représentants du personnel, que la direction initie une enquête sur les causes, les conséquences de ces problématiques, et note les dispositions à prendre pour sortir de cette situation dores et déjà préjudiciable aux salariés.
Il est à noter que Madame [R] aura été informée par les élus de la tenue du caractère de ladite réunion bien qu'il eût incombé à la direction de l'en aviser en amont par application de l'article L4 614 ' 11 du code précité'.
Le compte rendu de cette réunion, sans être contredit sur ce point par d'autres pièces du dossier:
- pointe la gravité de la situation de souffrance au travail vécue par plusieurs salariés, subséquentes aux agissements et méthodes de management ayant abouti 'à un nombre croissant et important d'arrêt de travail sur l'année 2011 puisque pour la première fois 100 % des responsables ont eu un arrêt de travail allant de plusieurs jours à plusieurs mois dont certains sont liés au stress' et à 2 saisines devant le conseil de prud'hommes pour voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral.
-indique que Madame [R], contrôleur du travail précitée est intervenue à plusieurs reprises pour critiquer le management de la société,qu'ainsi
*elle a fait part à la direction générale du ressenti de plusieurs salariés de ce sentiment de harcèlement, en revenant sur la question de la détermination des objectifs, des pressions qui ont suivi, tel le fait qu'en province certains salariés auraient été reçus individuellement et menacés d'être licenciés, en précisant qu'elle détenait des attestations, s'il ne signaient pas leur avenant et que Monsieur [J], délégué du personnel suppléant répondant aux démentis de Monsieur [A] [O] concernant de telles pratiques, a confirmé avoir lui-même eu droit à ce type d'entretien.
*elle a demandé à la direction d'organiser une enquête sur les risques professionnels en faisant observer que sa demande remonte à son intervention du 26 novembre 2010 et qu'elle constate que ses remarques n'ont pas été prises en compte par l'employeur; *qu'ainsi parmi les exemples de points évoqués à cette époque elle constate que Monsieur [A] [O] n'a pas mis en conformité l'électricité avec les normes électriques et qu'il en est de même pour la question de mise en sécurité des ascenseurs; qu'elle s'est étonnée du fait qu'aucun panneau dédié à l'affichage de la délégation syndicale ne soit en place et que la direction s'est engagée à commander le 2ème panneau manquant,
*elle a critiqué le droit pour Monsieur [A] [O], en violation de la législation, de supprimer la subrogation sans un délai de prévenance pour les salariés et une consultation préalable des élus, tout comme celui de ne pas laisser Monsieur [K], délégué du personnel, qui s'en plaignait, le droit à l'assistance d'une tierce personne, alors qu'il avait été convoqué par courrier recommandé par Monsieur [A] [O] et qu'il s'agissait bien d'un entretien officiel pouvant donner lieu à sanction.
Il apparaît ainsi que les délégués du personnel et l'inspection du travail de Paris en la personne de Madame [G] [R], ont dénoncé avec la plus grande vigueur, le mode de management de Monsieur [A] [O] ou de personnes sous sa direction, en lui reprochant de ne pas octroyer ou de supprimer illégalement des droits, de ne pas remplir des obligations posées par l'inspection du travail, d'user de menaces pour obtenir des signatures, tout comportement ayant eu pour effet la dégradation de l'état de santé de plusieurs salariés.
L'importance des points soulevés lors de la réunion du 27 octobre 2011 et concernant tant l'affichage, que le respect de la procédure disciplinaire, la dénonciation d'un usage et l'existence d'un harcèlement moral, est développée par le contrôleur du travail Madame [R] dans son courrier à MEDERIC CONSEIL du 29 décembre 2011 dans lequel elle demande à la filiale de prendre sur-le-champ les mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels liés au harcèlement moral dans l'entreprise et de la tenir informée des mesures prises en ce sens.
Elle intime de surcroît à celle-ci l'obligation 'de procéder sur-le-champ à l'affichage du procès-verbal du CHSCT extraordinaire du 27 octobre 2011' ce qui démontre qu'à cette date Monsieur [A] [O] n'avait pas encore affiché un compte rendu dont l'importance, au regard des violations reprochées, n'avait pas pû lui échapper et alors même que par mail du 9 novembre que lui adresse Monsieur [K] celui-ci écrit 'veuillez trouver ci-joint pour ma 5ème relance pour l'affichage du procès verbal de la réunion du CHSCT du 27 octobre 2011. Nous sommes le 9 novembre et vous avez le procès-verbal depuis le 4 novembre 2011... Cette situation, si simple à régler, peut être source de qualification par un juge de délit d'entrave aussi bien sur la question des panneaux d'affichage que sur le temps pris pour l'affichage du procès-verbal. Le nombre de relance va en ce sens. Pouvez-vous nous confirmer enfin la date d'affichage du procès-verbal'.
L'enquête sur la prévention des risques psychosociaux chez MEDERIC CONSEIL, réclamée lors de la réunion extraordinaire du CH SCT a été diligentée par Madame [F] [W], psychologue clinicienne, qui a procédé à des entretiens qui se sont déroulés de novembre 2011 à mars 2012 sur les 5 sites de la société de [Localité 2], [Localité 3], [Localité 4], [Localité 5] et [Localité 6] et son rapport a été déposé le 9 mars 2012 complèté le 5 avril 2012.
Dans le cadre de la présente procédure Madame [F] [W] précise qu'elle a mené une quinzaine d'entretiens à la demande de Monsieur [I] [Z], responsable des ressources humaines et qu'au cours de ceux-ci des collaborateurs ont clairement authentifié Monsieur [A] [O] comme étant la source de leur souffrance; que tous ont notamment fait état d'arrêts maladie en rapport avec la situation professionnelle, de leur angoisse, de leur sentiment d'injustice et de l'existence d'une ambiance négative et stressante entretenue par Monsieur [A] [O].
Son rapport a été déposé le 9 mars 2012 complèté le 5 avril 2012.
Elle y relève que l'effectif a au fil des années a diminué : départ négocié, démission, procès, mobilité interne; que plusieurs facteurs ont eu un effet dévastateur sur les personnes et la souffrance au travail ; que l'un tient à une déception tellement importante, lorsque le projet de fusion de MEDERIC CONSEIL, 'filiale en déficit permanent', avec MALAKOFF MEDERIC 'grand groupe ayant une image valorisée et sécurisée', n'a pas eu lieu, qu'elle peut s'entendre comme l'équivalent d'un deuil ; que l'autre facteur tient au système de management mis en place de manière répétée, sur des années, des tentatives de division des équipes, d'isolation des collaborateurs qui déplaisaient, ou qui se trouvaient en état de fragilité. Un clivage volontaire des salariés pour créer une ligne de partage entre ceui qui sont contre et ceux qui sont avec le dirigeant. Exemple : un système de gratification financière opaque, des e-mails qu'on dit avoir envoyés et que l'on n'envoie pas, des courriers recommandés sans réponse... Un sentiment partagé par tous les salariés de toute puissance du manager qui crée un huis clos où sa seule parole aurait une valeur. Les relations d'emprise se sont ainsi mises en place au fil du temps créant une relation de dépendance et de l'épuisement, principalement lorsque la sensation d'avoir parlé sans être entendu est présente. Elle évoque ' les réactions physiologiques chez de nombreux collaborateurs consistant en des arrêts maladie importants et répétés, des moments de stress dont des attaques panique, de stress continu, de réactions phobiques, de troubles du sommeil, insomnie rêve d'angoisse, et sommatisation par des situations dangereuses de prise de médicaments importants, état dépressif épuisement moral, demande d'aides obtenant des réponses inadaptées, sensation d'enfermement des responsables régionaux en grande souffrance, répercutant leur mal-être...'.
Madame [S] [L], salariée de la structure depuis septembre 2003 déléguée du personnel depuis juin 2011, atteste qu'elle a assisté depuis son embauche à plusieurs reprises, à la pratique d'un encadrement et d'une politique de ressources humaines basés sur l'intimidation, les menaces ou le mépris de la part de la direction générale, à l'époque représentée par Monsieur [A] [O]; qu'encore en décembre 2011, elle a été alertée en sa qualité de déléguée du personnel et représentante du CHSCT de la situation d'une salariée qui a été victime d'un accident du travail qui a contacté et a expliqué à Monsieur [A] [O] qu'elle a été agressée par 2 individus en se rendant dans le cadre de son activité professionnelle à un rendez-vous client et qu'elle n'a reçu aucun soutien psychologique de sa hiérarchie; que Monsieur [A] [O], pourtant, informé des faits et de son dépôt de plainte tout en lui affirmant qu'il prenait les choses en main et qu'il s'occuperait de régler le problème récurrent rencontré par celle-ci lorsqu'elle se rendait à ses rendez-vous dans les cités dangereuses de la banlieue strasbourgeoise, lui a demandé de laisser cet incident entre eux et ne lui a acccordé aucune aide après son aggression dont il n'a informé ni le siège ni le CHSCT; que la salariée s'est heurtée à l'indifférence totale et continue à être suivie médicalement suite à ce traumatisme alors qu'elle avait maintes fois par le passé tiré la sonnette d'alarme en mettant en garde Monsieur [A] [O] sur les risques importants qu'elle courait à se rendre sur certains sites dits sensibles et peu adaptés à l'activité de conseiller en patrimoine,
Mme [L] précise qu'elle a elle-même personnellement alerté Monsieur [A] [O] suite à des plaintes de salarié quant aux agissements de certains de ses responsables régionaux qui usaient de menaces ou d'humiliation pour encadrer leur équipe mais que Monsieur [A] [O] a souvent laissé faire en toute connaissance de cause.
L'inaction de Monsieur [A] [O] est également soulignée par Monsieur [V] [K], délégué du personnel salarié placé sous la responsabilité directe du directeur régional Monsieur [L] [P], lui-même sous la responsabilité du directeur général Monsieur [A] [O] qui atteste qu'en sa qualité de salarié et de délégué du personnel, il a pu constater, notamment sur l'année 2011 et principalement d'avril à décembre que la situation, le climat d'entreprise se dégradaient fortement ; qu'il en a alerté Monsieur [A] [O] et notamment sur le fait qu'il refusait à son directeur régional ses congés, en violation avec les règles de droit et au détriment de la santé morale de celui-ci.Il atteste ' J'ai pu constater sur cette période qu'il n'y avait plus de dialogue entre ses 2 responsables puisqu'ils ne se parlent plus que par e-mail.'
Un courrier de Monsieur [L] [P] à Monsieur [A] [O] du 13 octobre 2011 confirme l'analyse de Monsieur [K]. Il explique à son directeur 'son incapacité à décrypter le refus de valider sa nouvelle demande de congés qui lui a pourtant été adressée selon les règles figurant dans la circulaire de janvier 2011, en respectant le délai de prévenance de 3 semaines et en respect avec la législation du code du travail par la période de référence du 1er mai au 31 octobre de chaque année... Qu'il comprend et respecte l'organisation de l'entreprise mais que 2 années de suite, il s'est vu refuser sa demande de 10 jours de congés consécutifs positionnement dans le droit fil du harcèlement et de la pression psychologique qu'il subit depuis des mois alors que pourtant il s'efforce d'agir au mieux et que les résultats le prouvent...' .
Le 2 novembre 2011 Monsieur [P] reproche encore à Monsieur [A] [O] de ne pas avoir répondu à son dernier courrier du 13 octobre concernant sa demande de congés payés et son besoin impérieux de se reposer au minimum 10 jours consécutif comme le prévoit la loi.
Par mail du 14 octobre 2011 envoyé en copie au directeur des ressources humaines du groupe, il écrit à Monsieur [A] [O] 'ayant utilisé toutes les voies de recours auprès de vous, je me vois contraint de vous répondre et de réagir en alertant les différentes instances;..'
Monsieur [K] atteste que la situation en est arrivée à un point tel qu'il a saisi l'inspecteur du travail et que cette intervention a donné lieu à un suivi par le médecin du travail de Monsieur [P]; qu'au cours de cette même période, il s'est personnellement adressé au dessus de Monsieur [A] [O] dans le groupe MALAKOFF MEDERIC pour qu'un terme soit mis définitivement à cette situation pénible pour l'ensemble des salariés.
Monsieur [I] [Z] directeur des ressources humaines confirme que la question a été remontée auprès de la direction du groupe lors d'une réunion du CHSCT du 27 octobre 2011 au cours de laquelle l'inspecteur du travail a également fait référence à des observations datant de novembre 2010 dont le directeur ne l'avait pas informées et qui n'avaient pas été suivies d'effet.
Ainsi informé des conflits qu'il avait occasionnés ou amplifiés par son propre comportement, ou qu'il a laissé s'installer, Monsieur [A] [O] devait en sa qualité de directeur général de la société prendre position sur la situation sociale qui se dégradait manifestement et agir dans l'objectif d'assurer la sécurité et la santé des salariés de MEDERIC CONSEIL
Mais manquant d'empathie et de partialité dans la gestion de situation, il a encore fragilisé les personnes placées en situation d'arrêt maladie d'une part en prenant la décision unilatérale de supprimer le dispositif de subrogation au courant du mois de septembre 2011, sans concertation démontrée avec la direction des ressources humaines et sans respect de la procédure de dénonciation des usages en mettant ainsi les collaborateurs devant le fait accompli qu'ils n'étaient plus pris en charge.
Ainsi dans un mail du 6 octobre 2011 il écrit à Madame [Q] [H] surprise du montant du salaire viré sur son compte au 27 septembre et du défaut de respect de la dénonciation par une filiale d'un organisme de prévoyance et retraite de l'avantage social constitué par la subrogation qui se plaint des conséquences financières en résultant, 'j'ai bien pris note de votre message. La semaine dernière, lors de notre entretien téléphonique je vous expliquais les raisons qui nous ont conduit à ne plus pratiquer la subrogation et notamment notre volonté d'améliorer la gestion des arrêts de travail... Nous avons transmis l'attestation nécessitant l'obtention des indemnités journalière il revient à la sécurité sociale de vous verser la différence ... Comme nous l'avons indiqué dans le dernier compte rendu de la réunion déléguée du personnel, nous allons faire une communication sur le sujet à l'ensemble des salariés..'.
Courant octobre et novembre 2011 il envoie à Monsieur [L] [P] précité et à Monsieur [O] [A], en arrêt maladie, la visite d'un médecin contrôleur du service médical patronal (courriers du 21 octobre 2011-du 10 novembre 2011).
À Monsieur [J] [M] qui lui écrit par mail du 6 décembre 2011 qu'il a démissionné devant ses problèmes de santé récurrents et le contexte actuel qui les amplifie, il répond le 7 décembre 2011, 'je compte sur votre présente au comité opérationnel prévu demain à Paris' et insiste par mail du 13 décembre 2011 en lui rappelant la législation en matière de préavis à respecter par le salarié alors que celui-ci venait de lui exposer par mail du 6 décembre notamment 'qu'il a travaillé ce jour et traité le dossier de Monsieur [Q] alors que le médecin a prolongé son arrêt de travail jusqu'au 18 décembre prochain..'
De même Monsieur [K] s'est plaint à juste titre de sa convocation, par lettre recommandée avec accusé de réception, pour parler d'un problème de comportement, au cours duquel il lui a refusé le droit à l'assistance d'une tierce personne, alors que la forme et le contenu de l'entretien démontre qu'il s'agissait bien d'un entretien officiel pouvant donner lieu à sanction.
Pour dénier toute responsabilité dans la dégradation du climat social et la santé des salariés, Monsieur [A] [O] explique qu'il comptait 18 ans et 6 mois d'ancienneté au moment de son licenciement et n'avait jamais fait l'objet d'aucune sanction ni rappel à l'ordre ou critiques sur son travail de directeur général; que les faits sont prescrits, relève de la responsablité de l'employeur qui connaissait la situation et que lui même a pris les mesures nécessaires dans la limite de ses attributions moyens et pouvoir en initiant de le mois de novembre 2011 un plan de prévention.
Mais s'agissant de la prescription, lorsque les faits reprochés sont de nature disciplinaire l'interdiction de sanctionner des faits prescrits conformément à l'article L 1332 ' 4 du code du travail, n'interdit pas à l'employeur de se prévaloir, en l'absence de sanctions disciplinaires, de faits similaires à ceux reprochés et démontrant de la persistance d'un comportement fautif.
En outre le point de départ court à compter de la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'importance des faits fautifs du salarié.
Or en l'espèce des éléments produits il apparaît que l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature de l'importance des faits fautifs du salarié, lors de la réunion extraordinaire du CHSCT du 27 octobre 2010 puis des premières constatations relayées par Madame [W] et reprises par Monsieur [Z] dans son mail du 15 décembre 2011 où il écrit 'je reviens vers vous concernant la situation chez MEDERIC CONSEILS qui me semble préoccupante. Nous avons lancé une enquête à la demande des délégués du personnel suite à un CHSCT extra ordinaire sur la santé au travail.
Nous avons confié l'enquête à Madame [W]. Je viens d'avoir celle-ci au téléphone qui m'alerte sur la situation qui ne fait que se dégrader sur les points suivants... L'avis de Madame [W] et que Monsieur [A] [O] pousse les collaborateurs à la faute, fait appliquer sa loi sans tenir compte de ses obligations, a pour objectif de détruire... Elle va contacter [T] car pour elle il y a danger. Des collaborateurs qui risquent de passer à l'acte. Il est urgent d'intervenir..'
En conséquence le point de départ de la prescription des faits fautifs ne commence à courir qu'à compter du 27 octobre 2010, et celle ci ne concerne pas les faits similaires à ceux reprochés et concernant ses méthodes de management de sorte que notamment 'l'importance du nombre des départs au regard des effectifs, le cas d'un collaborateur de la société portant des accusations de harcèlement moral et la dénonciation de l'usage de la subrogation ', que Monsieur [A] [O] demande à voir écarter ne sont pas des faits precrits.
Par ailleurs si le salarié entend démontrer que toutes les décisions de gestion du personnel relevant des ressources humaines, étaient contrôlées, gérées et avalisées par le service ressources humaines du groupe, que le contexte salarial difficile et détérioré est lié à l'échec du partenariat qui ne peut lui être imputée et a amplifié le turnover, les éléments développés précédemment démontrent que ce contexte n'était que pour partie responsable de la souffrance des salariés, son propre comportement en constituant un volet non moins négligeable de celle-ci.
Ainsi pour mémoire le retard pris jusqu'au 3 janvier 2012, pour avertir sa direction de l'ampleur de certains problèmes alors qu'il a réceptionné depuis le 1 décembre un courrier du service de la médecine du travail de [Localité 2] daté du 10 novembre 2011 particulièrement alarmiste qui développe ' en qualité de médecin du travail, mes missions sont de conseiller l'employeur sur les risquent existant dans son entreprise. Après avoir vu l'ensemble des salariés de votre entreprise de 2010 à ce jour, j'ai pu constater un mal-être et une souffrance très intense d'origine professionnelle ... très important sur la santé de la quasi-totalité de salariés quelque soit le poste occupé. Je me dois aujourd'hui d'exercer mon droit d'alerte et de vous signaler cette souffrance au travail dûe, semble-t-il, à l'existence de plusieurs facteurs de stress lié au contexte relationnel et organisationnel. Selon l'article L4112-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité protéger la santé physique et mentale des travailleurs.', la suppression de la subrogation avant toute référence à sa hiérarchie, subrogation effectuée de manière illégale et certainement injustifié au fond, au regard de la souffrance au travail de ses salariés régulièrement en arrêt maladie, la légereté blâmable avec laquelle il a convoqué un salarié à un entretien en courrier recommandé en ne respectant pas la procédure disciplinaire, celle avec laquelle il a repondu à une salariée agressée en décembre 2011 dans l'exécution de ses missions, par mail du 9 décembre 2011, se limitant à l'inviter à lui signaler à l'avenir les risques qu'elle pourrait rencontrer lors d'un rendez vous, sans la rassurer sur les mesures déjà prises pour assurer sa sécurité, sans l'aider dans le cadre de sa plainte ou lui offrir un soutien présent, celle avec laquelle il n'a pas mis en place de panneau d'affichage et a tardé à afficher le compte rendu de la réunion extraordinaire du CHSCT ou ne s'est pas assuré pas que la société AUXIA dans les locaux de laquelle était hébergée la société dont il était directeur, mettait aux normes l'installation électrique.
Et si le rapport de madame [W] n'était pas encore déposé lors du licenciement du salarié, il ne peut en être déduit l'absence de faute justifiant à cette date le licenciement, dans la mesure où le contenu de ce rapport confirme la réalité et la gravité des manquements reprochés par l'employeur, qui détenait, dès la fin de l'année 2011, des éléments suffisants pour apprécier la gravité des manquements de Monsieur [A] [O] dans l'exécution de son travail.
L'ampleur et le nombre des manquements qui sont reprochés à Monsieur [A] [O] à titre personnel, ne lui permettent pas, au regard de ses fonctions, de son niveau de responsablité et d'autonomie résultant de sa position de directeur général de cette petite filiale, de se retrancher derrière la responsabilité d'autres personnes ou celle d'un contexte économique, pour se présenter en manager apprécié de ses équipes auxquelles il aurait toujours porté intérêt, attention et soutien et d'excuser ainsi ses propres carences à assurer la sécurité et la santé des salariés de MEDERIC CONSEILS.
Ayant apprécier la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel constate en conséquence que les manquements reprochés à Monsieur [A] [O] justifient son licenciement.
En conséquence il est débouté de ses demandes subséquentes à la reconnaissance préalable de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et le jugement du conseil de prud'hommes est confirmé en tous ses points.
Sur les frais irrépétibles et les dépens
Il n'est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Monsieur [A] [O] succombant dans son appel partiel est condamné au paiement des dépens.
PAR CES MOTIFS
La cour,
CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes en ses points non contestés en cause d'appel,
CONFIRME le jugement en ce qu'il a retenu la cause réelle et sérieuse du licenciement de Monsieur [A] [O] et a débouté le salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de réparation d'un préjudice moral distinct résultant de ce licenciement ;
et ajoutant,
Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne Monsieur [A] [O] aux dépens d'appel.
LA GREFFIERE LE PRESIDENT
