RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 5
ARRÊT DU 10 Mars 2016
(n° 236 , 5 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 15/03376
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 22 Janvier 2015 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL RG n° F12/02882
APPELANTE
Madame [W] [F]
[Adresse 1]
[Localité 1]
née le [Date naissance 1] 1963 à [Localité 2]
comparante en personne,
assistée de Me Renaud THOMAS, avocat au barreau de PARIS, toque : C1583
INTIMEE
EPIC RÉGIE AUTONOME DES TRANSPORTS PARISIENS (RATP)
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Jean-luc HIRSCH, avocat au barreau de PARIS, toque : D1665 substitué par Me Emmanuel JOB, avocat au barreau de PARIS, toque : D1665
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 28 Janvier 2016, en audience publique, devant la Cour composée de :
Madame Anne-Marie GRIVEL, Conseillère, faisant fonction de Présidente
Madame Marie-Liesse GUINAMANT, Vice-Présidente placée
Monsieur Stéphane MEYER, Conseiller
qui en ont délibéré
Greffier : Madame Laura CLERC-BRETON, lors des débats
ARRÊT :
- contradictoire
- mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- signé par Madame Anne-Marie GRIVEL, Conseillère, faisant fonction de Présidente et par M. Franck TASSET, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES
Mme [W] [F] a été engagée par la REGIE AUTONOME DES TRANSPORTS PARISIENS (RATP), en qualité de responsable communication, suivant contrat à durée déterminée en date du 3 janvier 2003 ; la relation de travail s'est poursuivie par la conclusion le 17 juin 2003 d'un contrat à durée indéterminée.
Par lettre recommandée du 12 novembre 2012, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 22 novembre suivant. Par lettre recommandée du 30 novembre 2012, Mme [F] a été licenciée.
Le 14 décembre 2012, Mme [F] a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives tant à l'exécution de son contrat de travail qu'à la rupture de celui-ci.
Par jugement du 22 janvier 2015, le conseil de prud'hommes de Créteil a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la RATP au paiement des sommes suivantes :
- 67 932 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 1 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.
Le 26 mars 2015, Mme [F] a interjeté appel de ce jugement. La RATP a formé un appel incident.
Vu l'article 455 du code de procédure civile ;
Vu les conclusions déposées le 28 janvier 2016, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des prétentions et moyens, reprises oralement à l'audience, sans ajout ni retrait, par Mme [F], qui demande à la Cour de condamner la RATP au paiement, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine et capitalisation de ceux-ci, des sommes suivantes :
- 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement,
- 16 826,22 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,
- 134 609,76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 5 000 euros pour procédure vexatoire,
- 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens ;
Vu les conclusions déposées le 28 janvier 2016, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des prétentions et moyens, reprises oralement à l'audience, sans ajout ni retrait, par la RATP, qui demande à la Cour d'infirmer le jugement entrepris, de débouter Mme [F] de l'ensemble de ses prétentions et de la condamner au paiement de la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
SUR QUOI, LA COUR
Sur la rupture du contrat de travail
Attendu que la lettre de licenciement fixant les limites du litige, il convient de rappeler que Mme [F] a été licenciée par lettre du 30 novembre 2012 aux motifs suivants :
« [...] nous avons eu à déplorer de votre part les comportements suivants :
Vous avez adopté des méthodes de management ainsi qu'une organisation du travail dans votre équipe dont vos collaborateurs se sont plaints à plusieurs reprises :
- notamment sur le sujet des réunions de travail (réunions sur le temps de déjeuner, arrivées tardives fréquentes, annulations de réunions au dernier moment),
- ou encore quant à l'organisation du travail et aux méthodes de management (distribution du travail au coup par coup, réflexions faite à un membre de l'équipe en cours de réunion devant ses collègues).
Ces plaintes de vos collaborateurs ont donné lieu à une alerte de l'ingénieur HSCT le 2 février 2012 et l'enquête qui a suivi a confirmé les réelles difficultés que votre équipe rencontre pour travailler avec vous.
D'autres personnes amenées à travailler avec vous ont également signalé des dysfonctionnements dans le bon déroulement du travail, dus à certaines de vos attitudes ou décisions, ainsi à titre d'exemples :
- le consultant avec lequel le département travaille sur le projet de Charte des Bonnes Pratiques nous a informés le 26 octobre 2012 du blocage de ce projet en raison de votre refus de valider la plaquette qui était attendue, après avoir mis six mois à apporter les corrections qui vous étaient demandées. En votre qualité de cadre, il est attendu de votre part une attitude constructive et communicative, et non le blocage de projets qui vous sont confiés. Vous n'avez par ailleurs pas informé votre hiérarchie d'éventuels points de difficultés, ni de votre décision de ne pas valider la plaquette attendue, ce qui a placé votre hiérarchie dans une situation délicate lorsqu'elle a été informée de la situation par le consultant ;
- votre attitude contraire au bon déroulement du travail et à l'attitude attendue de la part d'un membre de l'encadrement a également été déplorée lors d'une réunion préparatoire à une présentation sur le rôle du CHSCT et la politique HSCT du département. Devant les membres du CHSCT, vous vous êtes opposée à la position sur laquelle le CHSCT et la direction s'étaient accordés quant à cette réunion, et ceci malgré les consignes préalables de votre directeur, perturbant ainsi la réunion de travail et le bon déroulement du dialogue social dans le département.
Par ailleurs, vous avez également adopté une attitude d'opposition quasi-systématique à l'égard de votre directeur de département. Vous avez, à plusieurs reprises, contesté ses décisions et directives de travail, notamment pour la mise en oeuvre du plan d'action (coaching, recrutement de collaborateurs, ...) prescrit à l'issue de l'entretien du 11 septembre 2012 consécutif à l'enquête précitée, ainsi que l'organisation du forum ING 2012 qui doit se tenir le 19 décembre 2012, perturbant ainsi le bon fonctionnement du service.
Vos méthodes de travail et votre attitude d'opposition sont en totale contradiction avec vos fonctions et les attentes légitimes qu'elles impliquent, à savoir que vous soyez un soutien de la direction en votre qualité de cadre et de responsable de la communication [...] » ;
Attendu que, le 2 février 2012 un ingénieur HSCT a alerté le supérieur hiérarchique de Mme [F] d'un incident s'étant passé le même jour entre la salariée et une de ses collaboratrices, Mme [B] qui, en pleurs et en état de choc, lui a expliqué ne plus supporter les propos violents et menaçants de Mme [F], l'auteur de l'alerte ajoutant que c'était la seconde fois que Mme [B] était retrouvée ainsi ; qu'il qualifiait cet incident de « risque important » car traduisant « un climat tendu qui semble toucher l'ensemble de l'équipe COM ING » dont Mme [F] avait la charge ; qu'il suggérait l'ouverture d'une enquête pour éviter d'aboutir à « des conséquences regrettables faute de ne pas avoir géré la problématique de cette équipe tout en ayant connaissance » ; qu'à la suite de cet événement, une enquête au sein de la RATP était ouverte, confiée à une personne extérieure au département de Mme [F] afin d'en garantir l'impartialité ; que celle-ci, qui s'est déroulée de manière contradictoire, mettait en évidence l'incapacité de Mme [F] à manager son équipe, les témoignages recueillis révélant un comportement et un discours inadéquats à l'égard des membres de celle-ci, certains affirmant se sentir agressés, une gestion du temps critiquable avec notamment des réunions pendant les pauses-déjeuner et des retards systématiques de Mme [F] lors desdites réunions, enfin l'impossibilité pour les autres d'être force de contradiction ; que les difficultés relationnelles de Mme [F] étaient connues à l'extérieur de son service, si bien que, lorsqu'elle a candidaté en interne sur un autre poste, avec l'appui de son supérieur hiérarchique, M. [A], dont elle ne peut sérieusement prétendre eu égard aux pièces produites qu'il l'aurait bloquée dans sa carrière, Mme [C], en charge de ce recrutement, a fait savoir à ce dernier, dans un mail du 15 octobre 2012, que cette hypothèse avait fait l'objet d'une « opposition farouche de toutes les personnes de [son] équipe qui ont eu à frayer professionnellement avec elle, et les termes utilisés sont très durs [...] Ces difficultés relationnelles paraissent insurmontables » ; que Mme [C] terminait ainsi son mail, démontrant le soutien de M. [A] à Mme [F] : « Désolée de ne pouvoir t'être agréable ce coup-ci... » ;
que, par ailleurs, il a été nécessaire, afin d'apaiser les tensions, de rattacher l'activité gestion documentaire à un autre service, Mme [X] remerciant, par un mail du 9 octobre 2012, M. [A] pour cette décision, insistant sur le fait que tout dialogue et tout travail en bonne intelligence s'avéraient impossibles avec Mme [F] ; qu'il convient d'observer à cet égard que si la RATP a une obligation de sécurité de résultat à l'égard de ses salariés, celle-ci s'applique à tous, y compris aux collaborateurs de l'intéressée ;
Attendu que, face à ces difficultés dont seule Mme [F] n'avait pas conscience alors qu'elle en était à l'origine, la RATP a dans un premier temps cherché à aider sa salariée en lui proposant un coaching ; que, cependant, l'intéressée n'a pas immédiatement compris cette démarche en la jugeant infantilisante, ne s'y soumettant que tardivement ; que, par ailleurs, après avoir accepté un entretien avec Mme [W], chargée de mener l'enquête susmentionnée, Mme [F] a refusé de signer le compte-rendu qui n'apparaît pourtant pas, eu égard aux observations précédentes, manquer d'objectivité ; que Mme [F] a ainsi persisté à se présenter comme une victime, à contester toutes les mesures mises en oeuvre pour tenter de l'accompagner, sans réussir à analyser correctement la situation, ni évoluer positivement, ne renvoyant à sa hiérarchie que des critiques et des plaintes, et ce encore dans un mail du 2 octobre 2012 ;
Attendu qu'il est constant que les compétences techniques et le dévouement professionnel de Mme [F], qui a indiqué à l'audience « ne pas avoir touché terre » pendant les mois qui ont précédé son licenciement, achevant un master 2 que la RATP l'avait autorisée à suivre, lequel impliquait une difficile conciliation entre de sa vie universitaire, sa vie professionnelle et sa vie personnelle, peut-être au détriment de sa capacité d'écoute et d'échange, ne sont nullement remis en cause ; que pour autant, les griefs tirés de ses difficultés relationnelles et de son attitude consistant à les nier ou à les imputer à d'autres, qui ne sont pas prescrits dès lors qu'ils ont perduré jusqu'à la fin de la relation de travail, constituent à eux seuls une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres faits évoqués dans la lettre du 30 novembre 2012, laquelle en outre lui a été adressée dans des circonstances qui ne peuvent être qualifiées de vexatoires ;
Attendu qu'il résulte de ce qui précède qu'il convient de débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail ;
Sur l'exécution du contrat de travail
Attendu, en premier lieu, qu'il résulte de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Attendu que Mme [F] soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral constitués par la remise en cause de ses compétences managériales, un accompagnement personnalisé sous forme de coaching lui ayant été à cet égard proposé, la constitution d'un dossier contre elle à son insu, dans un climat anxiogène lié à une rétention d'informations, et des manoeuvres pour la discréditer auprès de ses collaborateurs ; que, toutefois, il résulte de ce qui précède que Mme [F] avait des difficultés à gérer les relations interpersonnelles, si bien que la proposition de coaching, destinée à aider la salariée, ne peut constituer un fait de harcèlement moral ; que si une enquête a bien été réalisée, elle était justifiée dans son principe et exempte de critiques quant à son déroulement, quand bien même celle-ci a pu être ressentie douloureusement par l'intéressée qui n'en a pas compris la nécessité ; qu'enfin, les manoeuvres alléguées destinées à la discréditer ne sont nullement établies, les pièces produites démontrant au contraire une grande délicatesse de la part de M. [A], supérieur hiérarchique de la salariée, laquelle a interprété à tort de manière négative toutes les initiatives prises par celui-ci ; que, par suite, la demande de Mme [F] au titre du harcèlement moral sera rejetée ;
Attendu, en deuxième lieu, qu'il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail, qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, ou en raison de son état de santé ou de son handicap ;
Attendu que Mme [F] invoque les dispositions précitées à l'appui de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 50 000 euros, en soutenant que la sanction disciplinaire constituée par le licenciement est une mesure disproportionnée ; que, cependant, outre que la mesure en question était justifiée, Mme [F] ne fait état d'aucun critère discriminatoire, si bien que, pour ce seul motif, sa demande au titre de la discrimination n'est pas fondée ;
Sur les dépens et les frais de procédure
Attendu que Mme [F] partie perdante à la présente procédure sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ; qu'il n'y a pas lieu en revanche à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement par arrêt contradictoire, mis à disposition des parties au greffe,
INFIRME le jugement entrepris, en ce qu'il a condamné la RATP au paiement de dommages et intérêts, de frais de procédure et des dépens ;
Statuant de nouveau sur les points réformés et y ajoutant,
DEBOUTE Mme [W] [F] de l'ensemble de ses demandes ;
CONDAMNE Mme [W] [F] aux dépens de première instance et d'appel ;
REJETTE toute autre demande.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
