RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 5
ARRÊT DU 7 Janvier 2016
(n° , 6 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 13/01280
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 13 Décembre 2012 par le Conseil de prud'hommes - Formation de départage de PARIS - Section activités diverses - RG n° 12/02747
APPELANTE
Madame [Q] [F]
[Adresse 1]
[Adresse 4]
née le [Date naissance 1] 1965 à [Localité 1]
représentée par Me Eric MOUTET, avocat au barreau de PARIS, toque : E0895
INTIMEE
LA MUTUALISTE FONCTION PUBLIQUE (venant aux droits de son oeuvre sociale, l'Institut Mutualiste Montsouris)
[Adresse 2]
[Adresse 3]
représentée par Me Nathalie FONVIEILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0027 substitué par Me Bijar ACAR, avocat au barreau de PARIS, toque : L0161
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 juin 2015, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Martine ROY-ZENATI, Présidente, chargée d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Madame Martine ROY-ZENATI, Présidente
Madame Anne-Marie GRIVEL, Conseillère
Madame Murielle VOLTE, Conseillère
qui en ont délibéré
Greffier : M. Franck TASSET, lors des débats
ARRÊT :
- CONTRADICTOIRE
- mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- signé par Madame Anne-Marie GRIVEL, Conseillère pour le Président empêché et par M. Franck TASSET, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Mme [Q] [F] a été engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 17 avril 2007 par la Mutualité Fonction Publique, Institut Mutualiste Montsouris, en qualité de gestionnaire de paie, avec une reprise d'ancienneté de 15 années.
Elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée du 6 février 2012.
Contestant le motif de la rupture de son contrat de travail, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice moral, dont elle a été déboutée par jugement du 13 décembre 2012, notifié le 28 janvier 2013, la condamnant aux dépens.
Mme [Q] [F] a interjeté appel le 11 février 2013.
Par conclusions soutenues oralement à l'audience, elle demande à la cour de condamner la Mutualité Fonction Publique, Institut Mutualiste Montsouris, à lui payer les sommes de :
- 63 125,28 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 31 562,28 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,
- 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.
Par conclusions soutenues oralement à l'audience, la Mutualité Fonction Publique Action Santé Sociale - ci-après MFPASS -, venant aux lieu et place de l'Institut Mutualiste Montsouris, demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et de débouter Mme [F] de l'intégralité de ses demandes.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions visées par le greffier et développées lors de l'audience des débats.
MOTIFS DE LA DECISION
Attendu que la lettre de licenciement fixant les limites du litige, il convient de rappeler que Mme [Q] [F] a été licenciée par lettre du 6 février 2012, aux motifs suivants :
' (...) L'entretien a eu lieu en présence de Mme S. [T], responsable du service administration et paie au sein de la Direction des Ressources Humaines et de [G] [P], représentant du personnel.
Afin de permettre à [G] [P] d'appréhender tous les éléments du dossier, nous avons refait un rapide historique des échanges tant oraux qu'écrits :
. Courant 2009 et surtout durant l'année 2010, Mme [T] a eu l'occasion à diverses reprises de s'entretenir avec vous sur des problèmes que vous pouviez rencontrer dans le traitement de vos payes. Ces erreurs ont à chaque fois permis de vous réexpliquer des règles et refixer avec vous les attendus en matière professionnelle ;
. Début d'année 2011, je vous ai pour la 1ère fois rencontrée avec Mme [T] pour essayer de comprendre et d'analyser avec vous quelles étaient les raisons de la multiplicité des erreurs commises. Cet entretien qui s'est déroulé parfaitement sereinement n'a pas donné lieu à un compte rendu écrit ;
. A partir de fin avril 2011, devant la permanence des erreurs et la multiplication des salariés qui se sont plaints oralement, j'ai pris la décision de tracer par écrit nos échanges (le 1ercourrier date du 29 avril et relève des saisies incorrectes de période d'absence, cas de M. [C] ; le non paiement d'éléments variables, éléments pourtant portés à votre connaissance, cas de Mme [A] ; cas de M. [N], dont l'attestation Pôle emploi et le certificat de travail comportaient des erreurs de date d'emploi ; cas de Mme [M], dont le solde de tout compte pour départ à la retraite comportait des informations ne correspondant pas au bulletin de salaire) (Le 2nd courrier du 27 mai 2011 met en lumière 4 nouvelles situations. A titre d'exemple, erreur d'orthographe dans le nom d'un salarié plus une erreur sur son adresse ayant pour conséquence que la salariée n'a pas été payée à temps et que la comptabilité a dû annuler un chèque et en rééditer un autre; situation de M. [H], dont le solde de tout compte fait mention d'une somme en brute et non la somme réellement perçue par le salarié).
. Tout début juin 2011, je vous ai de nouveau rencontrée avec Mme [T] pour mettre en place un dispositif d'accompagnement et d'aide reposant notamment sur Mme [X] qui étant votre responsable hiérarchique direct allait consacrer un temps supplémentaire à ce qui était déjà pratiqué afin de répondre à vos questionnements et vous aider. Par ailleurs, nous avions décidé lors de cet entretien du mois de juin que vous pourriez refaire un stage de formation, stage que vous avez choisi et qui était réservé auprès de l'organisme CEGOS. Cet entretien n'a pas donné lieu à un écrit. Mi-août, j'ai été de nouveau contrainte de vous rencontrer et de formaliser par écrit suite à un incident important (cf. Courrier du 17 août : Mme [J] étant cadre, son bulletin de salaire doit mentionner entre autres, tous les mois 2 lignes de paye qui sont son ancienneté et sa majoration spécifique qui reconnaît son statut cadre. Depuis le mois de février cette 2ème ligne a 'sauté' et vous ne vous êtes aperçu de rien alors même que vous lui appliquez les prélèvements sociaux correspondant à son statut cadre...).
. Les courriers échangés par la suite démontrent la continuation des nombreuses erreurs que vous avez commises (nouveaux exemples : bulletin de salaire pour Mme [I], avec 25 jours de congés payés à lui payer alors que le solde réel était de 8 jours ; 13 erreurs dans le service de médecine interne concernant 8 personnes : il s'agissait soit de paiement de dimanches à des infirmières qui bénéficiaient déjà du système forfaitisé de 2 dimanches payés par mois, soit de dimanches non payés alors même qu'il s'agissait de dimanches travaillés supplémentaires, c'est-à-dire hors forfait, soit des erreurs portant sur la valeur du forfait...). Vous avez contesté toutes ces erreurs que vous avez jugées à chaque fois minimes (cf. Votre courrier du 30 août 2011).
. Je vous rappelle par ailleurs que vos collègues ayant repris votre portefeuille de services pendant votre période d'absence ont dû gérer des anomalies de saisies, des erreurs sur des forfaits mal calculés.. (Situation de Mme [K] pour l'établissement de son solde de tout compte avec erreur sur le paiement des heures restant dues (CP, RTT) ; cas de Mme [B] qui a dû être reçue par votre responsable pour lui expliquer que vous lui aviez octroyé trop de jours de congés).
Lors de l'entretien, nous sommes revenus sur le dernier courrier que vous m'avez adressé le 11 janvier 2012, courrier auquel je n'avais pas encore donné de réponse écrite. Les points abordés dans votre courrier et qui ont donné lieu à échange sont : les fautes et les critiques imputables à vos collègues et à votre responsable et enfin votre situation personnelle vis-à-vis de la CPAM :
. Les fautes imputables à vos collègues : vous avez cité pour chacune des 4 collègues de l'équipe paye une faute professionnelle sur un salarié appartenant à un service qu'elles gèrent (à titre d'exemple décompte de 29 jours de congés acquis à un salarié au lieu de 33 jours). Sans remettre en cause ces éventuelles erreurs, il ne doit pas vous échapper le caractère totalement disproportionné avec votre situation et le volume et l'importance de vos propres manquements. Je vous ai demandé par ailleurs de m'expliquer les propos que vous teniez sur certaines d'entre elles, propos qui sont d'une extrême gravité (je vous cite: 'Mme [Y] : Si j'étais un sniper, je tuerai tous les arabes !!!' ; 'Mme [S] [E] (...) qui bénéficie d'un passe-droit en termes d'horaire de travail. Alors ne bénéficie-t-elle de ce traitement de faveur qu'au regard des services d'espionnage rendus '').
. Les fautes imputables à votre responsable de service, Mme [T] : vous n'avez pas pu lors de l'entretien préciser votre accusation la concernant et mettant en jeu sa probité (cas des options relatives à la mutuelle d'entreprise).
. Enfin, nous avons abordé la dernière partie de votre courrier où vous nous reprochez notre soi-disant acharnement à votre encontre car nous n'aurions pas, volontairement, tenu compte du fait qui vous étiez depuis le 11 octobre en accident du travail et que votre bulletin de salaire ferait mention à tort des indemnités journalières versées par la CPAM au titre de la maladie et non de l'AT. Nous nous étonnons de ce type de remarque car vous savez très bien que nous sommes tenus de passer en paye les éléments en provenance de la CPAM et que jusqu'à ce jour, nous n'avons reçu pour votre dossier que des remboursements sur le taux maladie et non AT. Il est bien évident que toute régularisation d'indemnisation de la part de la CPAM sera intégrée à votre salaire brut (...).
Vos réponses pendant l'entretien se sont limitées à nous accuser d'humiliation, de délation, et que nous faisions collectivement tout pour vous rabaisser.
En synthèse, vos erreurs révèlent donc une méconnaissance des principes de base de paye, des inattentions fréquentes sur des opérations de saisies, une inapplication des règles définies en équipe (règles qui ont donné lieu à des procédures écrites).
La liste de vos erreurs n'est pas exhaustive et traduit, malgré les efforts d'explication et de formation dispensés, la persistance d'une insuffisance professionnelle que nous ne pouvons plus tolérer sans prendre le risque que le service en soit gravement et durablement impacté, et ce au préjudice de vos collègues qui doivent régulièrement reprendre votre travail et au préjudice de tout le personnel de l'Etablissement.
A la suite de notre entretien du 30 janvier, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'Entreprise et propos infamants et mensongers à l'égard de votre supérieur hiérarchique et de vos collègues qui se plaignent régulièrement de votre comportement à leur égard et de vos manquements professionnels.' ;
Attendu que les motifs énoncés pour licencier Mme [F] sont mixtes ; que d'une part, le licenciement est de nature disciplinaire en ce qu'il prétend sanctionner des fautes, à savoir la tenue de propos infamants et mensongers à l'égard de la hiérarchie et de ses collègues, et que d'autre part, il est motivé par une insuffisance professionnelle caractérisée par une multiplicité d'erreurs dans l'exécution des tâches confiées, ce qui ressortit de la mauvaise exécution contractuelle ; que l'employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts ;
Attendu que l'insuffisance professionnelle consiste dans l'inaptitude du salarié à exécuter correctement le travail pour lequel il a été embauché et ne requiert pas l'existence de fautes professionnelles ;
Attendu que la matérialité des erreurs invoquées par l'employeur dans la lettre de licenciement, comme dans les différents courriers qui l'ont précédée auxquels il est fait référence, est démontrée par les nombreuses pièces communiquées aux débats, et n'est pas en tant que tel discutée par la salariée, y compris dans son courrier du 10 janvier 2012 (et non 11 janvier comme indiqué par erreur) où elle écrit notamment :
'Quant à mes erreurs n'y a-t-il pas prescription ' Et ne sont-elles pas rectifiables le mois suivant '
Mes collègues de travail, elles aussi, commettent des erreurs mais elles sont dans vos bonnes grâces tant sur la marge d'erreurs commises, que dans leur conduite parfois inqualifiable et, en tout état de cause, largement commentés dans les autres services de l'entreprise. (...) Les anomalies de paie que vous vous évertuez à répertorier, et à mettre en exergue depuis mon départ pour dépression, n'auraient-elles pas dû être revues par mes responsables comme le réclame le process paie ' Ces mêmes responsables ont-elles failli à leurs obligations ' (...)' ;
Attendu que Mme [F] rappelle que durant les presque 19 ans où elle a exercé, elle ne s'était jamais vu faire aucun reproche, et qu'aucun avertissement ou rappel à l'ordre ne lui avait été adressé ; que les observations sur son travail ont débuté en 2011, concomitamment à la dégradation de son état de santé ; que toutefois, si le contrat de travail de la salariée stipule une reprise d'ancienneté de 15 ans, c'est pour déterminer sa rémunération, en application de l'article 08.03.1.1.1. de la convention collective FEHAP, qui prévoit une reprise d'expérience dans la fonction et donc dans d'autres structures pour fixer le salaire de certains corps de métier ; qu'en réalité Mme [F] a été engagée en 2007 et les erreurs commises ont été portées à sa connaissance et ont donné lieu à divers entretiens destinés non pas à la sanctionner mais à y remédier, ce qu'elle ne dénie pas, dès 2009 ; que si son état de santé a justifié un arrêt de travail du 1er au 13 février 2011, c'est en raison de troubles du rythme cardiaque ; que si Mme [F] a fait l'objet d'autres arrêts de travail du 21 au 22 juin 2011, du 19 août 2011 au 4 septembre 2011, du 26 septembre au 24 octobre, et enfin du 10 octobre au 17 janvier 2012, les deux premiers pour syndrome anxio-dépressif et le dernier en raison d'un accident du travail, rien ne permet de rattacher son état de santé à la détérioration de ses conditions de travail qu'elle dénonce, du fait ou par la faute de son employeur, aucun élément ne caractérisant une surcharge d'activité du service ou des tâches attribuées, les comptes rendus de réunion de délégués du personnel qu'elle produit aux débats faisant état d'une 'maltraitance' du personnel dans d'autres départements de l'institut que celui où elle exerçait ;
Attendu que Mme [F] dénonce le déficit de stages de formation dont elle aurait dû bénéficier compte tenu des insuffisances alléguées ; que toutefois, l'employeur produit aux débats les attestations de suivi de formation de la salariée qui a ainsi bénéficie de : 2 jours de formation sur le logiciel OCTIME en 2007, 5 jours de formation en 2008 dont 2 sur le même logiciel, 16 jours et demi de formation en contrôle d'accès des badges sur le logiciel SAGE sur le logiciel OCTIME et la technique de paie en 2009, 2 jours et demi de formation en 2010 ; qu'en 2011, le stage en technique de paie niveau 1 qu'elle a sollicité lui a été accordé mais n'a pas été effectué à la période prévue (3 au 5 octobre 2011) en raison de son arrêt de travail ;
Attendu que Mme [F] fait encore valoir que sa demande réitérée de mutation interne n'aurait pas été prise en compte par l'employeur ; que toutefois, dans sa lettre du 7 septembre 2011, ce dernier a répondu à ce grief en faisant à juste titre valoir qu'il ne pouvait accéder à son souhait de rejoindre 'l'accueil' d'une part parce que, s'il s'agissait de l'accueil central, aucun poste n'était disponible, et que s'agissant de l'accueil de la DRH, le projet de réorganisation de ce service était en suspens ; que par ailleurs l'embauche d'une personne extérieure au service des admissions ne pouvait lui être préjudiciable, dès lors que ce poste nécessite des compétences particulières et n'est pas comparable aux postes de l'accueil ;
Attendu enfin que Mme [F] fait valoir qu'elle a été licenciée avant même d'avoir eu la possibilité d'assister aux diverses formations programmées par l'employeur dans le cadre de son retour sur son poste après une longue absence le 17 janvier 2012 et qui prévoyait, sur deux semaines, soit jusqu'au 27 janvier 2012, un planning lui permettant une réappropriation de ses tâches ; qu'il ressort du courrier du 20 janvier 2012 la convoquant à l'entretien préalable les éléments suivants :
'Malgré la préparation de votre réintégration à votre poste de travail (qui a été évoquée en présence d'un représentant du personnel), l'aide apportée et les bilans journaliers faits avec Mme [T], les griefs pour insuffisance professionnelle que nous avons relevés à plusieurs reprises persistent. Ils sont par ailleurs à l'origine de difficultés grandissantes dans l'équipe. Ces points vous ont été exposés lors de notre bilan de fin de semaine le vendredi 20 janvier' ; que la responsable des gestionnaires paies atteste ainsi que :
'Durant son absence, l'équipe paie et moi-même avons réussi à réorganiser son poste. En effet, [Q] avait laissé son poste le 18 août sans laisser aucune consigne sur les particularités de sa paie. Toute la saisie de paie était à faire ainsi que le contrôle. Nous avons retrouvé des documents dispatchés à différents endroits d'où des erreurs en paie (...) [R] [O] qui était en remplacement indirect sur son poste lui a donc fait le point sur l'état de l'avancement des paies et lui a transmis les consignes concernant les particularités de certains dossiers ainsi que deux embauches à créer dans le logiciel de paie SAGE. [Q] s'est permis de faire différentes remarques à [R] sur la façon dont elle avait géré ces dossiers et s'est empressée de lui dire qu'elle n'avait pas besoin de plus d'explications et qu'elle reprenait son poste en main.
Elle avait une attitude très nonchalante. La sonnerie répétitive de son portable 'agence tout risque' perturbait l'équipe et surtout [W] qui partage le même bureau. Elle s'absentait de son bureau à maintes reprises. A la fin de la semaine, elle n'avait créé qu'une embauche sur deux, et avait fait de la saisie sans l'avoir reportée sur les fiches navettes ; ce qui a contraint [R] à rechercher les informations pour vérifier que les données portées en paie étaient correctes.
Je ne comprends pas un tel comportement vis-à-vis de l'équipe. Mes collègues et moi-même avons toujours été disponibles pour lui rappeler les règles de paie. Elle avait des difficultés à assimiler certaines problématiques propres aux accords IMM et avait besoin qu'on lui réexplique très souvent malgré les notes prises. Elle posait la même question à plusieurs de ses collègues, sans doute pour s'assurer de sa bonne compréhension. (...)' ;
Attendu qu'il ressort ainsi de l'ensemble de ces éléments, et sans qu'il soit nécessaire d'analyser les motifs de nature disciplinaire, qu'il est établi que Mme [F] n'a pas, et de façon réitérée, exécuté correctement le travail pour lequel elle avait été engagée, caractérisant l'insuffisance professionnelle retenue à l'appui de la rupture de son contrat de travail qui est donc justifiée par un motif réel et sérieux ; que le jugement sera dans ces conditions confirmé qui l'a déboutée de ses demandes indemnitaires ;
Attendu que, perdant en appel, Mme [F] ne peut prétendre à l'allocation d'une indemnité de procédure et supportera les dépens de l'instance ;
PAR CES MOTIFS
La Cour,
Confirme le jugement entrepris ;
Y ajoutant
Déboute Mme [Q] [F] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne Mme [Q] [F] aux dépens d'appel.
Le Greffier Pour le Président empêché
