RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 3
ARRÊT DU 22 Septembre 2015
(n° 384 , 7 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 14/07241
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 13 Juin 2014 par le Conseil de prud'hommes - Formation de départage de PARIS RG n° 11/11880
APPELANTE
EPIC PARIS HABITAT - OPH
[Adresse 1]
[Adresse 4]
N° SIRET : 344 810 825 00366
représentée par Me Stéphane PICARD, avocat au barreau de PARIS, toque : J061
INTIMEE
Madame [O] [T]
[Adresse 2]
[Adresse 3]
née le [Date naissance 1] 1951 à [Localité 1]
représentée par Me Guy PELISSIER, avocat au barreau de PARIS, toque : D1449
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Juin 2015, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Roselyne NEMOZ, Conseillère, chargéedu rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Monsieur Daniel FONTANAUD, Président
Madame Isabelle VENDRYES, Conseillère
Madame Roselyne NEMOZ, Conseillère
qui en ont délibéré
Greffier : Madame Claire CHESNEAU, lors des débats
ARRET :
- contradictoire
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.
- signé par Monsieur Daniel FONTANAUD, Président et par Madame Claire CHESNEAU, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Madame [O] [T] a été engagée par l'OPAC de Paris le 29 mai 1995 en qualité de directrice chargée de l'informatique, catégorie IV, niveau 2.
En 2007, L'OPAC de Paris est devenu Paris Habitat OPH (Office Public de l'Habitat).
Par avenant du 11 octobre 2010, il a été convenu que madame [T] occuperait la fonction de directeur, en charge de la direction des systèmes d'information, sa rémunération et les autres conditions de son contrat de travail restant inchangées.
Le 28 juin 2011, madame [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui a été fixé au 12 juillet.
Elle a été licenciée par lettre du 18 juillet, ainsi rédigée :
"Au cours de [l'entretien], nous avons évoqué plusieurs griefs à votre encontre.
Un audit a été diligenté à la demande de la Direction générale, il met en relief plusieurs
insuffisances qui résument l'insatisfaction générale exprimée par les utilisateurs des systèmes d'information que sont nos salariés.
Bien qu'un plan d'action vous ait été demandé à cette suite, vos préconisations en restent pour la plupart au stade du simple constat. Aucune analyse stratégique, ni aucune action qui puissent s`inscrire en perspective ne sont formulées.
Des dysfonctionnements récents importants sont illustratifs de ce qui précède.
I Les axes d'amélioration définis par l'audit de la DSI
- Sur les relations avec les utilisateurs
La prise en compte des besoins des différents utilisateurs métiers n'est pas suffisante (la
vision avec les besoins métiers n'est pas portée, pour reprendre les termes de l'audit) ce qui
est source d'insatisfaction car les utilisateurs ont l'impression de ne pas être écoutés par les équipes de la DSI.
- Sur l'appui" métiers"
La dimension fonctionnelle des solutions aux besoins des métiers est insuffisamment caractérisée.
- Sur la vision stratégique pour accompagner le développement de l'établissement Une absence de vision stratégique, au regard de la feuille de route adoptée par le conseil d'administration, sur les trois années à venir est déplorée. Le rôle d'animation des orientations fonctionnelles et technologiques de l'établissement n'est pas rempli, ainsi que par corollaire les décisions éventuelles d'investissements informatiques. Aucune des futures évolutions liées aux orientations métiers n'est prise en compte dans les orientations fonctionnelles du système d'informatíon.
~ Sur l'absence globale de méthodologie
Les projets mis en 'uvre par la DSI, sont «réalisés sans méthodologie standard connue et
reconnue, les projets devant être réalignés continuellement ce qui génère des difficultés à tenir le planning, les charges et la qualité métier '', pour reprendre les termes utilisés par l'audit.
II Sur vos préconisations à cette suite
Il vous a été demandé de rédiger à l'intention de la Direction générale de l'établissement un plan d'action relatif aux sujets abordés par 1'audit ou aux sujets qui doivent constituer les préoccupations majeures de la DSI au titre des années à venir.
Vous avez ainsi transmis à la Direction générale une note datée du 20 mars 2011. Elle ne
contient presque aucune préconisation en confirmant « de facto '' le contenu des principaux griefs qui sont formulés par le rapport d'audit. Elle ne définit aucun plan d'action réellement correctif, elle confirme l'absence d'une vision prospective de votre part pour l'organisation de la DSI au titre des années à venir.
Votre propre analyse écrite avalise également l'une des principales critiques émise à l'encontre de la DSI ; l'absence de sécurisation potentielle du système informatique. Ainsi, à titre d`exemples, non exhaustifs :
~ Sur les relations métiers
Vous indiquez qu'il faudrait aider les métiers à formaliser «leurs besoins dans un langage
suffisamment normé pour la DSI. C'est normalement le contraire qui devrait constituer un
axe de travail. Il faut que les équipes de la DSI puissent se mettre à la portée des opérationnels et non le contraire afin que leurs besoins puissent être formalisés.
- Sur IKOS
Ce progiciel de gestion locative est utilisé par une majorité de salariés. Il concentre de nombreuses critiques du fait de dysfonctionnements répétés ou d'une lenteur chronique du
système. Ceci peut sans doute s'expliquer par les paramétrages successifs qui en ont été fait
ou par la gestion de son système utilisateurs. Vous ne formulez aucune prescription à ce sujet mais vous vous contentez d'en prendre acte.
- Sur Business Object (BO).
Plutôt que d'ana1yser les causes d'une utilisation parfois désordonnée, foisonnante de ce
logiciel et de formuler des préconisations d'utilisation future, vous indiquez que «nous n'avons pas réussi à canaliser les demandes '' tout en soumettant l'ídée de saisir la Direction
de l'audit à ce sujet.
- Sur la sécurisation du fonctionnement interne à la DSI
Vous reconnaissez que certains membres de la DSI «ont un savoir unique '', ce qui en
d'autres termes signifie que du fait de certaines absences inopinées notre système
d'exploitation pourrait être potentiellement paralysé.
A titre d'exemple, à propos de l'équipe 'lkos et courriers '' vous indiquez qu'en " cas de
difficulté grave, nous pouvons appeler l'éditeur Sopra à l'aide".
A propos de l'équipe RI-I vous adoptez le même raisonnement « en cas de dysfonctionnements nous pouvons appeler 1'éditeur ou ses intégrateurs ''.
Au sujet de l'exploitation, vous reconnaissez qu'un seul salarié (Monsieur [Q]) est compétent à ce sujet, en rajoutant qu'en cas d'ïmmobilísation «du système central en son
absence nous l'appelons où qu'il soit ''.
Vous ne proposez rien pour améliorer ce qui précède, ce qui peut légitimement constituer un motif d'inquiétude pour l'établissement. Vous ne pouvez pas vous contenter d'arguer du fait qu'aucun incident majeur ne se soit produit jusqu'alors pour pratiquer l'immobilísme à ces sujets. Il vous a pourtant été demandé d'apporter des solutions rapides et pérennes pour renforcer la sécurité de nos systèmes d'information. Vous semblez prendre acte de l'existant et le déplorer tout autant que pourrait le déplorer la Direction générale.
A titre d'autre exemple, aucun traitement de nuit n'existe pour assurer Ia sauvegarde de nos
données en ce qui concerne l'exploitation des serveurs Windows, contrairement à ce qui existe pour l'exploitation de nos systèmes centraux. Plutôt que de proposer des mesures correctives rapides, vous affirmez
Quelques exemples illustratifs de dvsfonctionnements
Plusieurs dysfonctionnements récents mettent en relief votre perception erronée de la place
stratégique d'une DSI.A titre d'exemples, non exhaustifs :
- Au sujet d'HR Access
Un changement de version de notre logiciel de paie s`est effectué au début de l'année 2010.
Dix huit mois après, de nombreux développements prévus ne sont toujours pas opérants, de nombreuses fonctionnalités font défaut, de nombreux dysfonctionnements joumaliers existent (exemple : calcul du maintien des droits maladie, calcul du 13ème mois, Worilow
formation.. .).
Cela concerne tant le non-développement de requêtes pointant prévues dans la genèse de cette modernisation de version, que la formation (convocations, tenue du budget, suivi des
sessions) ou la gestion administrative du personnel (gestion des temps partiels, paiement des
jours fériés, gestion des absences). Les salariés de la DRH déplorent que ce qui devait
constituer le passage d'un logiciel de paie à un logiciel de SIRH ne soit que théorique. La
majorité des contrôles post paie ou des requêtes qui devraient améliorer le pilotage des RH
n'existent pas ou sont erronées. Les utilisateurs RH dans notre réseau regrettent même les
fonctionnalités pourtant relativement peu développées de l'ancienne version de notre logiciel de paie.
Cela ne semble pas vous inquiéter outre mesure.
Votre analyse de la situation est ainsi résumée « la DRH est probablement notre client le plus difficile et nous sommes encore en période de rodage après démarrage. Je propose un statu-quo le temps que le logiciel soit stabilisé afin de faire un nouveau bilan et de mieux cerner les besoins à prendre en compte ''. Pourtant, sur l'initiative du DRH, une note que vous avez cosignée, à l'intention de la Direction générale listait, quelques semaines auparavant de façon exhaustive alors, tous les développements qu'il restait à prendre en compte (note du 11 février 2011). Pourtant vous n'en avez pas pris la mesure, manifestement.
-Au sujet de la communication par email dans l'établissement
Nous avons organisé les élections des représentants du personnel à l'automne 2010. Des
utilisations inappropriées de la messagerie interne ont été constatées, à cette occasion, ce qui a créé un émoi certain auprès des salariés de notre établissement. Certaines organisations
syndicales ont diffusé à l'ensemble des salariés (exemple le 22 octobre 2010), en l'absence
de tout accord à ce sujet, des communications hors de propos, injurieuses ou diffamantes.
Votre attention avait été attirée sur ces dysfonctionnements potentiels dans les mois qui précédaient ces incidents, sans réaction de votre part. A la suite de ces incidents, il vous a été demandé de remédier à l'avenir à de tels dysfonctionnements. Il s'agissait de faire en sorte qu'un individu ne puisse pas de son propre chef s'adresser à l'ensemble de la collectivité de notre établissement, sans moyen de contrôler au préalable le contenu de son envoi, ou qu`à défaut, chacun ne puisse pas comme bon lui semble s'adresser à plus d'un millier de salariés.
Vous nous avez indiqué que le système informatique interne ne permettait pas de bloquer de telles diffusions massives à partir d'un seul «email '', bien que nous ayons attiré votre
attention sur le fait que ne maîtrisant pas le contenu des mails adressés, il pouvait exister un risque réel de ' dérapage', avec les conséquences juridiques éventuelles induites.
Le 9 juin 2011, un mail à caractère polémíste, politique et raciste, qui a causé un véritable
émoi à été diffusé à l'ensemb1e des salariés de notre établissement à la suite d"une erreur de manipulation informatique de l'une de nos salariées. Cet incident, vous vous en doutez, a eu des conséquences disciplinaires par la suite, également. La Direction générale, vous a alors demandé, avec la plus grande fermeté, de ne plus permettre une telle diffusion massive, par chacun (un seul mail permettant de s'adresser à l'ensembIe des salariés) à tous propos.
Quelques heures après cette demande, ce qui était irréalisable est devenu réalisable. Vous
avez fait en sorte que techniquement, il soit impossible à quiconque, hormis quelques exceptions nominativement définies, de diffuser massivement des communications à partir
d`un seul « email ''.
- Au sujet du non respect des procédures marchés
Le 29 juin 2011, la Direction juridique et des marchés (DAJM) a été informée qu'un
prestataire devait être rétribué au sujet de la licence et de la maintenance de l'AS 400 qui
constitue le coeur de notre système informatique. Ce marché, arrivé à terme le 12 décembre
2010 aurait du être re soumis à la concurrence en vue d'une potentielle réattribution dès ce terme. La DAJM aurait dû, bien en amont du mois de décembre 2010 être saisie par écrit pour rédiger un cahier des charges afin d'effectuer une mise en concurrence. Rien n'a été fait alors.
Ce n'est que le 11 février 2011 (avec un départ de la DSI le 9 février 2011 selon vos propres
dires) que la DAJ a reçu un parapheur proposant un marché négocié sans publicité et sans
mise en concurrence. Malgré le terme du marché initial vous avez continué à utiliser le prestataire « sortant '', sans plus de formalités. Vous avez ensuite saisi la DAJM, au mois de juin 2011 de la difficulté que vous aviez à payer des prestations réalisées en dehors de tout cadre juridique, hors marché.
A l'énoncé des ces différents griefs, vous avez refusé, lors de notre entretien, de nous fournir
quelques explications que ce soit.
Compte tenu de ce qui précède, nous vous notifions votre licenciement pour le motif suivant : Insuffisance professionnelle dans la tenue de votre poste de travail".
Le salaire brut moyen de madame [T] au titre des trois mois ayant précédé son licenciement (hors 13e mois et primes d'objectifs) était de 8.369,96 Euros.
Le 9 septembre 2011, madame [T] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Paris pour contester son licenciement et en paiement de diverses sommes.
Par jugement du 13 juin 2014, le Conseil de Prud'hommes a dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, condamné la société PARIS-HABITAT OPH à payer à madame [T] la somme de 133.919,36 Euros à titre d'indemnité, à rembourser à Pole Emploi les indemnités de chômage payées à madame [T] dans la limite de 6 mois et à payer à madame [T] 2.000 Euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile.
Le 25 juin 2014, la société PARIS-HABITAT OPH a interjeté appel de cette décision
Par conclusions visées par le greffe le 15 juin 2015 au soutien de ses observations orales, et auxquelles il est expressément fait référence en ce qui concerne ses moyens, la société PARIS-HABITAT OPH demande à la Cour d'infirmer le jugement, de débouter madame [T] de l'intégralité de ses demandes et de la condamner à lui payer 3.500 Euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; subsidiairement, elle demande que le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit limité à la somme de 57.970 Euros.
Par conclusions visées par le greffe le 15 juin 2015 au soutien de ses observations orales, et auxquelles il est expressément fait référence en ce qui concerne ses moyens, madame [T] demande à la Cour,
- de dire, à titre principal, qu'en ne l'informant pas, avant de la licencier, de la possibilité de saisir la Commission prévue par l'article 38 du décret du 8 juin 2011, la société PARIS-HABITAT OPH a méconnu une garantie de fond ;
- Subsidiairement de confirmer le jugement en ce qu'il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur l'indemnité allouée au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; de l'infirmer pour le surplus et de porter le montant des dommages et intérêts pour licenciement abusif à 230.000 Euros ;
Elle sollicite condamnation de la société PARIS-HABITAT OPH à lui payer 4.800 Euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile .
MOTIFS
En vertu des dispositions de l'article 38 du décret du 8 juin 2011 (antérieurement article 12 de l'annexe du décret n° 93-852 du 17 juin 1993 comportant des dispositions identiques), dans chaque office de l'habitat, un salarié peut saisir la commission disciplinaire de tout projet de sanction qui a une incidence immédiate ou non sur sa présence dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ;
La commission se réunit à la demande du salarié, formulée au plus tard un jour franc à compter de la date d'entretien prévu, selon les cas, à l'article L 1232-2 ou à l'article L 1332-2 du code du travail et sur convocation de son président. Les convocations sont transmises huit jours au moins avant la date de la séance. Une convocation est également transmise, par la même autorité et dans les mêmes délais, au salarié concerné.'»
En l'espèce, il n'est pas contesté que madame [T] n'a pas été avisée, dans la lettre de convocation, de la possibilité de saisir la commission de discipline, alors que cette information constitue une garantie de fond pour le salarié dont l'omission rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Pour s'opposer à ce moyen, la société PARIS-HABITAT OPH expose qu'il n'a été soulevé que devant la Cour d'appel, que le décret n'impose en aucun cas d'informer le salarié par écrit et que cette possibilité, précisément, a été évoquée oralement lors de l'entretien, comme c'est toujours le cas ; que madame [T] était d'ailleurs parfaitement au courant puisque durant ses presque 20 ans de carrière, en tant que directrice de service, elle a été amenée à diligenter de nombreuses procédures disciplinaires ; enfin elle souligne que comme son nom l'indique, la commission ne peut être saisie que lorsqu'une mesure disciplinaire est envisagée et n'a pas à être mise en oeuvre à propos d'un licenciement pour insuffisance professionnelle;
Toutefois, en vertu du principe de l'unicité de l'instance et des dispositions des articles 563 et 565 du Code de Procédure Civile, madame [T] a la possibilité de faire valoir devant la Cour le non respect d'une garantie de fond, non invoqué en première instance ; en second lieu, les affirmations de la société sur une information donnée oralement et la prétendue connaissance qu'en avait madame [T], laquelle appartenait, non pas au service des ressources humaines mais à la direction informatique, ne sont étayées par aucune pièce ;
S'agissant, enfin de la nature du licenciement, madame [T] fait observer qu'elle a été convoquée pour une éventuelle "sanction " pouvant aller jusqu'au licenciement ; en outre, il ressort des termes de la lettre de licenciement que certains griefs relèvent manifestement d'un licenciement disciplinaire ; il est ainsi reproché à madame [T] des carences répétées à l'origine des dysfonctionnements relevés par l'audit, sans que l'intéressée ne s'en inquiète ; ou encore d'avoir laissé diffuser un mail à caractère polémiste et raciste, et d'avoir remédié au problème à la suite d'une intervention de la direction, si bien que ce qui était "irréalisable est devenu réalisable", l'employeur lui faisant ainsi grief non pas de son incompétence mais d'une abstention volontaire de mettre en place les procédures adéquates ; en outre, les divers manquements allégués par la société PARIS-HABITAT OPH, dans ses écritures et oralement, à des obligations sur la confidentialité et la sécurité des données collectées, manquements dénoncés par la CNIL laquelle, au regard de leur importance "a décidé de rendre sa mise en demeure publique", engendrant pour la société PARIS-HABITAT OPH "un préjudice considérable" et pouvant constituer, selon l'employeur une infraction pénale, ne relèvent manifestement pas d'une simple insuffisance professionnelle, comme l'a constaté, à juste titre, le juge départiteur
Si l'employeur peut invoquer, dans la lettre de licenciement, des griefs relevant à la fois d'une insuffisance professionnelle et de motifs disciplinaires, c'est à la condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement ;
Madame [T] n'ayant pas été tenue informée de la possibilité de saisir la commission de discipline préalablement à son licenciement qui comportait des motifs disciplinaires, a ainsi été privée d'une garantie de fond rendant son licenciement sans cause réelle et sérieuse; le jugement sera donc confirmé de ce chef ;
C'est encore par de justes motifs, adoptés par la Cour, que le Conseil de Prud'hommes
eu égard à l'ancienneté de madame [T] dans l'entreprise, son âge à la date du licenciement et sa situation au regard des régimes de retraite, lui a alloué une somme de 133.919,36 Euros à titre d'indemnité de licenciement, correspondant à 16 mois de salaires ;
Il apparaît équitable de condamner la société PARIS-HABITAT OPH à payer à madame [T] une somme de 1.500 Euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure civile ;
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement et contradictoirement,
Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;
Ajoutant au jugement ;
Condamne la société PARIS-HABITAT OPH à payer à madame [O] [T] la somme de 1.500 Euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile
Met les dépens à la charge de la société PARIS-HABITAT OPH
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
