RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 10
ARRÊT DU 02 Juin 2015
(n° , 6 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 13/01874
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 22 Novembre 2012 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS RG n° 11/10956
APPELANTE
SARL SISU CAPITAL LIMITED
Registre des sociétés anglais : 341 384 3
[Adresse 1]
[Adresse 1],
ANGLETERRE
représentée par Me Catherine SAINT GENIEST, avocat au barreau de PARIS, toque : T04 substituée par Me Sabrina KEMEL, avocat au barreau de PARIS
INTIME
Monsieur [S] [F]
[Adresse 2]
[Adresse 2]
représenté par Me Sonia TRIGANO LAFOUGERE, avocat au barreau de PARIS, toque : C1781
substituée par Me Géraldine CASINI, avocat au barreau de PARIS, toque : C2089
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 31 Mars 2015, en audience publique, devant la Cour composée de :
Madame Claudine PORCHER, président
Madame Marie-Aleth TRAPET, conseiller
Madame Christine LETHIEC, conseiller
qui en ont délibéré
Greffier : Mme Caroline CHAKELIAN, lors des débats
ARRET :
- contradictoire
- prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Claudine PORCHER, président et par Madame Ingrid JOHANSSON, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS ET PROCÉDURE
M. [S] [F] a été engagé le 5 février 2007 par la société SISU CAPITAL Limited, société à responsabilité limitée de droit anglais, en qualité de directeur d'investissement.
Par avenant à son contrat de travail du 10 juillet 2009, le lieu principal de travail de M. [F] a été fixé à son domicile parisien et non plus dans les locaux de l'entreprise situés à [Localité 1].
M. [F] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 15 juillet 2011.
Le 5 août 2011, il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris. A la demande des parties, le conseil de prud'hommes a limité l'examen de la demande dont il était saisi à la détermination de la loi applicable, la société SISU CAPITAL Limited ayant conclu à l'application de la seule loi anglaise, tandis que M. [F] avait demandé à la juridiction prud'homale de dire que seule la loi française était applicable à la relation contractuelle et de renvoyer la connaissance du fond de l'affaire à une date ultérieure.
Par jugement du 22 novembre 2012, le conseil de prud'hommes, en sa section Encadrement, a dit que la loi française était applicable à la relation contractuelle, renvoyé l'affaire à une audience ultérieure pour plaidoirie au fond dont la date serait fixée après l'expiration des délais de voies de recours.
Cette décision a été frappée d'appel par la société SISU CAPITAL Limited qui demande à la cour de constater que la relation contractuelle en cause était, lors de sa conclusion, exclusivement liée au Royaume-Uni, de juger dans ces conditions que la loi applicable au contrat de travail était la loi anglaise et, en conséquence, de débouter Monsieur [F] de l'ensemble de ses demandes fondées sur l'application du droit français.
M. [F] conclut, pour sa part, à la confirmation du jugement entrepris, la loi française étant à ses yeux la seule applicable à la relation contractuelle, la connaissance du fond de l'affaire devant être renvoyée à une date ultérieure.
Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier, reprises et complétées lors de l'audience des débats.
SUR QUOI, LA COUR,
M. [F] rappelle qu'en application de l'article 14 du code civil, quel que soit le droit applicable, la juridiction française est compétente pour connaître des relations contractuelles qui se sont établies entre lui et la société SISU CAPITAL Limited.
Il invoque les dispositions des articles 3, 4 et 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980, de l'article 8 du règlement du 17 juin 2008, ainsi qu'un arrêt de la CJUE du 15 décembre 2011, pour soutenir que la primauté est donnée à la loi du pays de l'exécution du contrat de travail.
M. [F] soutient qu'il accomplissait habituellement son travail en France ' peu important la circonstance qu'il puisse être à amené à voyager, et qu'en outre, le centre de ses intérêts avait été fixé de manière stable en France.
Le contrat initial aurait été signé à [Localité 2], ayant été transmis à son adresse française, M. [F] indiquant qu'il l'aurait retourné signé depuis cette même adresse.
La référence aux congés payés anglais serait insuffisante pour constituer une certitude sur l'intention des parties, dès lors qu'en application de l'article 3, § 1, de la Convention de Rome, les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat. Au surplus, la loi française sur les congés payés étant plus favorable que la loi anglaise et s'analysant en une loi de police, aurait eu vocation à s'appliquer selon les dispositions de l'article 6, § 1, de la Convention de Rome.
M. [F] fait encore valoir que les bulletins de salaire étaient établis selon le droit français applicable en la matière et qu'il bénéficiait d'un rattachement fiscal et social à la France, alors qu'il avait perdu le bénéfice de la prévoyance anglaise et n'était plus considéré comme un résident anglais. Il n'aurait pas été détaché temporairement mais définitivement en France et n'aurait pas été considéré comme un expatrié dans son pays.
Pour s'opposer à l'application au contrat de travail de M. [F] du droit français, la société SISU CAPITAL Limited invoque le fait que M. [F] :
- aurait signé son contrat de travail au Royaume-Uni,
- aurait exercé ses fonctions en langue anglaise pour le compte d'une société anglaise basée à [Localité 1] et n'ayant aucun établissement en France,
- aurait rendu des comptes à sa hiérarchie exclusivement basée à [Localité 1],
- aurait eu un contrat de travail rédigé en anglais, comme les deux avenants au contrat,
- aurait été rémunéré en livres sterling,
- aurait disposé de bulletins de paie rédigés en anglais,
- aurait perçu une indemnité de paternité conformément au droit anglais alors même qu'il travaillait en France,
- aurait été rattaché au régime de protection sociale en vigueur dans l'entreprise à [Localité 1],
- aurait disposé de vingt-huit jours de congés payés (incluant les huit jours fériés légaux) conformément au droit anglais,
- aurait réclamé la mise en place d'une procédure de conciliation propre au droit anglais (« grievance policy »), en cas de difficultés à traiter des dossiers au cours de sa relation de travail.
La société SISU CAPITAL Limited ajoute que M. [F] n'a jamais réclamé l'application des dispositions du droit du travail français au cours des quatre années de la relation contractuelle, l'unique demande ayant été formée à l'occasion de la saisine du conseil de prud'hommes de Paris à la suite de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail.
Enfin, l'employeur fait valoir que l'affiliation à un régime de sécurité sociale ne serait pas de nature à permettre la détermination de la loi applicable au contrat de travail. La société SISU CAPITAL Limited n'aurait fait que s'acquitter d'une obligation qui lui incombait en application des règlements (CE) n° 883/2004 et n° 987/2009, dès lors qu'elle ne disposait pas d'établissement en France. Elle conteste toute incidence à cet égard de son immatriculation auprès du Centre national des firmes étrangères.
Considérant que le contrat de travail litigieux ayant été signé le 5 février 2007, seule est applicable la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles et non le règlement n° 593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles qui ne concerne que les contrats conclus après le 17 décembre 2009 ;
Considérant que l'article 6 de la Convention de Rome édicte des règles de conflit spéciales relatives au contrat individuel de travail qui dérogent aux règles générales contenues aux articles 3 et 4 de ladite convention, portant respectivement sur la liberté de choix de la loi applicable et sur les critères de détermination de celle-ci en l'absence d'un tel choix ; que l'intention du législateur était d'établir une hiérarchie entre les critères à prendre en compte pour la détermination de la loi applicable au contrat de travail, afin d'assurer une protection adéquate au travailleur ;
Considérant que, selon ce texte :
1. Nonobstant les dispositions de l'article 3, dans le contrat de travail, le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent tes dispositions impératives de la loi qui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du présent article.
2. Nonobstant les dispositions de l'article 4 et à défaut de choix exercé conformément à l'article 3, le contrat de travail est régi :
a) par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, même s'il est détaché à titre temporaire dans un autre pays, ou
b) si le travailleur n'accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, par la loi du pays où se trouve l'établissement qui a embauché le travailleur, à moins qu'il ne résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable » ;
Considérant que la Cour de justice de l'Union européenne s'est vu confier, par décret n° 2005-17 du 5 janvier 2005, l'interprétation de la Convention de Rome ; que suivant arrêt rendu le 15 décembre 2011 dans l'affaire C-384/10, la Cour a dit pour droit que l'article 6, paragraphe 2, de la convention sur la loi applicable aux obligations contractuelles, ouverte à la signature à Rome le 19 juin 1980, devait être interprété en ce sens que la juridiction nationale saisie doit tout d'abord établir si le travailleur, dans l'exécution du contrat, accomplit habituellement son travail dans un même pays, qui est celui dans lequel ou à partir duquel, compte tenu de l'ensemble des éléments qui caractérisent ladite activité, le travailleur s'acquitte de l'essentiel de ses obligations à l'égard de son employeur ;
Considérant que la Cour régulatrice a précisé que, selon la dernière phrase du paragraphe 2 de l'article 6 de la Convention de Rome, les deux critères de rattachement ' à savoir celui du pays où le travailleur « accomplit habituellement son travail », et, à titre subsidiaire, en l'absence d'un tel lieu, celui du siège de « l'établissement qui a embauché le travailleur » ', n'étaient pas applicables lorsqu'il résultait de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présentait des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable ;
Considérant qu'il importe, dans ces conditions, d'établir d'abord, à partir des éléments caractérisant la relation de travail, le lieu où le salarié s'acquitte de l'essentiel de ses obligations à l'égard de son employeur afin de déterminer s'il accomplit habituellement son travail dans un même pays, faute de quoi sa situation ne relèverait pas de l'hypothèse prévue à l'article 6, paragraphe 2, sous a), de la convention de Rome, la cour devant alors rechercher avec quel pays le contrat de travail du salarié exerçant ses activités dans plus d'un État contractant présentait les liens les plus étroits ;
Considérant que l'avenant du 10 juillet 2009 précisait ainsi le lieu de travail de M. [F], modifiant sur ce point son contrat de travail initial et l'avenant du 8 mai 2009, selon la traduction libre produite et non contestée par les parties : « Votre lieu de travail est à votre domicile à [Localité 2] et quand vous travaillez à [Localité 1], dans les locaux de l'entreprise au 11-12 Hanover Street, mais vous serez appelé à voyager là où la Société mène ses affaires à l'intérieur et hors de France ou d'accomplir vos responsabilités et devoirs à tout autre endroit ou la Société vous le demandera de façon raisonnable de temps en temps » ;
Considérant que les fonctions de M. [F] impliquaient de nombreux déplacements professionnels ; qu'il devait en effet gérer plusieurs sociétés de fonds propres privés implantées dans différents pays, ainsi qu'il l'indique lui-même dans son curriculum vitae au titre du poste occupé chez SISU CAPITAL : « Management of a team dedicated to pan-European distressed/turnaround investments », soit, selon la traduction libre produite : « Management d'une équipe dédiée aux investissements paneuropéens en difficulté / redressement » ;
Considérant qu'il résulte des pièces produites et des débats que les sociétés gérées par M. [F] étaient situées, non seulement en France (sociétés GANTOIS et T&S), mais aussi en Allemagne (société AIRINOTEC) et en Pologne (sociétés NETIA et CYRKONIA) ; qu'en outre, M. [F] devait se rendre fréquemment à [Localité 1], au siège de la société, pour rendre compte de son activité ; qu'il travaillait en effet en lien étroit avec son supérieur hiérarchique direct (M. [D] [E]) et les collaborateurs placés sous son autorité, dont il se plaint au demeurant dans sa lettre de prise d'acte ; que l'ensemble des salariés travaillait depuis le Royaume-Uni, en dépit du fait que, dans le cadre de son activité de développement d'investissements, la société SISU CAPITAL Limited devait intervenir dans plusieurs pays (Pologne, Russie, France, Royaume-Uni, etc.), l'employeur n'ayant qu'un unique établissement constitué par son siège social à [Localité 1] où se trouvait son centre de décision ;
Considérant que le fait que M. [F] ait été autorisé à travailler depuis son domicile parisien, à sa demande, n'avait pas entraîné de modifications dans ses missions ni supprimé la nécessité des déplacements auprès des sociétés qu'il était chargé de gérer ainsi qu'au siège de la société où il devait se rendre régulièrement ;
Considérant qu'il est ainsi établi que M. [F] n'accomplissait pas habituellement son travail dans un même pays ; que dès lors qu'il exerçait ses activités dans plus d'un État contractant, après sa domiciliation en France, comme lorsqu'il résidait à [Localité 1], il y a lieu de faire application de l'article 6, paragraphe 2, b) de la Convention de Rome, de sorte que le contrat doit être régi par la loi du pays où se trouve l'établissement qui a embauché le travailleur, à moins qu'il ne résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable ;
Considérant que l'avenant signé le 10 juillet 2009 était ainsi rédigé, selon la traduction libre proposée par les parties :
« Les clauses suivantes sont des modifications à votre contrat de travail daté du 4 décembre 2006 et de l'avenant a ce dernier daté du 8 mai 2009 depuis votre relocalisation en France le 7 juillet 2009.
Lieu de travail : Votre lieu de travail est à votre domicile à [Localité 2] et quand vous travaillez à [Localité 1], dans les locaux de l'entreprise au 11-12 Hanover Street, mais vous serez appelé à voyager là où la Société mène ses affaires à l'intérieur et hors de France ou d'accomplir vos responsabilités et devoirs à tout autre endroit ou la Société vous le demandera de façon raisonnable de temps en temps.
Vacances : Votre droit au congé qui inclut 8 jours fériés britanniques est de 28 jours de vacances par an. Comme vous êtes basé en France ceux-ci peuvent être utilisés comme et quand vous le souhaitez, qu'ils tombent sur un jour férié ou non, sujet à un accord préalable avec votre supérieur hiérarchique.
Couverture Santé : Au cours de votre travail avec SISU CAPITAL, vous serez admissible à adhérer à la complémentaire santé « Standard life» de l'entreprise. Cependant, comme ce plan ne pourrait pas vous couvrir si vous passez moins de 180 jours par an au Royaume- Uni, la Société accepte dans ces circonstances de vous rembourser la prime équivalente si vous payez pour votre couverture d'assurance santé en France » ;
Considérant qu'aucune des trois clauses comportant une modification du contrat de travail initial dont M. [F] ne conteste pas qu'il était régi par le droit anglais ne légitime une modification du droit applicable, alors qu'au contraire, il résulte des termes mêmes de l'avenant signé par les deux parties que :
- M. [F] avait deux lieux de travail, à savoir son domicile parisien et le siège de la société à [Localité 1],
- l'employeur acceptait de rembourser la couverture d'assurance maladie payée en France par M. [F], le salarié n'étant pas privé de la possibilité d'adhérer à la complémentaire santé anglaise de l'entreprise, la société SISU CAPITAL Limited s'étant d'ailleurs formellement engagée par courriel du 26 octobre 2010 à continuer à payer la contribution due pour une assurance supplémentaire si le salarié décidait de la conserver,
- les parties avaient entendu conserver le régime des congés payés du Royaume-Uni, fût-il moins favorable que celui institué par le code du travail applicable en France ;
Considérant que ce n'est que par un message à l'employeur du 25 octobre 2010 que M. [F] avait indiqué à la société : « je voudrais d'ailleurs vous informer que le nombre minimum de congés payés en France est de 30 jours ouvrables » ; que dès le lendemain, il avait reçu la réponse suivante ' qu'il n'avait pas contestée : « En ce qui concerne le minimum de congés payés dus aux salariés Français, cela ne s'applique pas à vous car vous avez un contrat anglais. Vous bénéficiez donc de 28 jours de congés payés de la part de SISU correspondants à 20 jours + 8 jours fériés à prendre à n'importe quel moment de l'année (pas nécessairement durant les jours fériés anglais) » ;
Considérant que la rédaction en anglais du contrat de travail et de ses avenants ' y compris de celui fixant l'un de ses lieux de travail à [Localité 2] ', l'utilisation de la langue anglaise dans l'exercice par M. [F] de son activité et dans ses liens avec la direction et les autres salariés de la société SISU CAPITAL Limited, la rémunération servie en livres sterling, la délivrance mensuelle d'un bulletin de salaire anglais en plus du bulletin de paie français destiné à faire mention des prélèvements sociaux pratiqués en France, ainsi que la référence au régime des congés payés dont bénéficient les ressortissants du Royaume-Uni, caractérisent l'existence de liens étroits entre le contrat de travail de M. [F] et le Royaume-Uni, justifiant que soit jugée applicable la loi de ce pays, qui se trouve être également celle du pays où se trouve l'établissement qui a embauché le travailleur ;
Considérant que le jugement est infirmé en ce qu'il a jugé applicable la loi française et renvoyé l'affaire à une audience ultérieure pour plaidoirie au fond ;
Considérant que le contrat de travail litigieux étant soumis au droit anglais, les demandes présentées par M. [F] tendant à obtenir l'indemnisation du préjudice lié à la prise d'acte à son initiative de la rupture de son contrat, aux torts de l'employeur, sur le fondement du droit du travail français, sont rejetées, les règles applicables à la rupture du contrat de travail ne faisant pas partie des règles impératives de protection minimale en vigueur dans le pays d'accueil ;
PAR CES MOTIFS
Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions :
Statuant à nouveau,
Dit que la loi anglaise est applicable à la relation contractuelle ;
DEBOUTE M. [S] [F] de toutes ses demandes ;
CONDAMNE M. [S] [F] aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
