RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 9
ARRÊT DU 23 Janvier 2013
(n° , 7 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 11/03588
Décision déférée à la cour : jugement rendu le 06 Mai 2010 par le conseil de prud'hommes de CRETEIL - section encadrement - RG n° 07/01894
APPELANT
Monsieur [S] [G]
[Adresse 1]
[Localité 2]
comparant en personne, assisté de Me Valérie BEBON, avocate au barreau de PARIS, P0002
INTIMÉE
S.A.S. LU FRANCE
[Adresse 3]
[Adresse 3]
[Localité 5]
représentée par Me Isabelle SANTESTEBAN, avocate au barreau de PARIS, G0874
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Novembre 2012, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Christine ROSTAND, présidente, chargée d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Christine ROSTAND, présidente
Monsieur Benoît HOLLEAUX, conseiller
Monsieur Jacques BOUDY, conseiller
GREFFIÈRE : Madame FOULON, lors des débats
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Christine ROSTAND, présidente et par Madame Corinne de SAINTE MARÉVILLE, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
M. [S] [G] a été engagé par la société Lu France selon un contrat à durée indéterminée, à compter du 10 juillet 1998, en qualité de chef de projet informatique marketing, statut cadre.
A compter du 1er juin 2001, M.[G] a été nommé « assistant chef produit promotion des ventes » puis le 2 janvier 2003, « category manager promo goûter pause » sa rémunération annuelle étant portée à 50 000 euros outre une prime sur objectifs liée à la réalisation d'objectifs collectifs, et le 27 avril 2005, chef de produit « Biscuit tradition » sans modification de sa rémunération.
La moyenne du salaire perçu sur les douze derniers mois de la relation contractuelle s'élève à 5 185 euros.
Par lettre recommandée avec AR datée du 14 février 2007, la société Lu France proposait à M. [G] un poste de « Sales developper gateaux moeilleux » à la direction du développement commercial que ce dernier refusait dans un courrier daté du 22 février suivant.
Par lettre RAR en date du 12 mars 2007, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 mars 2007.
Par courrier RAR en date du 3 avril 2007, la société Lu France lui a notifié son licenciement.
L'entreprise compte plus de 10 salariés.
Contestant son licenciement, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil qui, par jugement en date du 6 mai 2010, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes.
M. [G] a interjeté appel de cette décision le 11 avril 2011.
A l'audience du 27 novembre 2012, il a développé oralement ses conclusions visées par le greffier aux termes desquelles il sollicite l'infirmation du jugement rendu le 6 mai 2010, par le conseil de prud'hommes de Créteil, et demande à la cour de condamner la société Lu France à lui payer les sommes suivantes :
- 63 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec capitalisation selon les dispositions de l'article 1154 du code civil des intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Lu France de la convocation devant le bureau de conciliation
- 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile
La société Lu France a repris oralement ses conclusions visées par le greffier le 27 novembre 2012 et sollicite la confirmation du jugement rendu le 6 mai 2010, par le conseil de prud'hommes de Créteil ainsi que la condamnation de M.[G] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et développées lors de l'audience des débats.
MOTIFS
Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
La lettre de licenciement, fixant les limites du litige énonce :
« ... nous avons le regret de vous signifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, en vous rappelant la faute qui vous est reprochée : avoir refusé une mutation légitime à la Direction Commerciale sur le poste de Sales Développer Gâteau Moelleux qui ne modifiait en rien votre contrat de travail.
Vous avez été recruté le 15 Juillet 1998 dans la société LU France en qualité de Chef de projet informatique marketing puis avez été muté en juin 2001 en qualité de Assistant chef de produit promotion des ventes à la Direction Commerciale LU France sur le marché des Biscuits Céréaliers. En Janvier 2003, vous devenez Catégory Manager Promo Goûter Pause (Sales développer) dans cette même Direction commerciale. Vos résultats ont donné entièrement satisfaction à la société LU France durant cette période.
En Juin 2005, avec la confiance de la société, vous êtes devenu Chef de produits « Biscuits
Tradition » à la Business Unit Goûter Pause, sans changement de qualification.
Pour vous faciliter l'accès au métier marketing après une carrière au commercial, nous vous avons dans un premier temps confié un poste de Chef de produits Marketing sur des produits dits « orphelins » car proche de votre métier d'origine, Catégorie Manager Promo sur les biscuits sucrés.
En effet la gestion des produits orphelins (marques non prioritaires) est soutenue quasi exclusivement par de la promotion.
Afin de vous développer sur les compétences marketing, vous vous étiez alors entendu avec Madame [N] [Y] , Directeur Général de la Business Unit, afin qu'une marque vous soit rapidement confiée.
Trois mois après la prise du poste Chef de produits Marketing sur des produits dits « orphelins », la marque atout Petit Lu aux Fruits vous a été confiée comme convenu.
Ce projet vous permettait de développer les compétences de base du marketing : réflexion stratégique (à base d'analyse synthétique de différents outils consommateurs), développement
de produit (interface R&D et Qualité) et développement d'actions de communication avec gros moyens publicitaires (pub télé en particulier).
Dans ce cadre là, Madame [N] [Y] , Directeur Général de la Business Unit, vous a hiérarchiquement rattaché au Chef de Groupe reconnu pour ses qualités de formatrice (Madame [F] [T]) afin qu'elle vous forme aux compétences de base du marketing.
Vous avez géré pendant 6 mois des produits dits « Orphelins », la marque « Petit Lu aux Fruits ». Dès 3 mois, nous avons constaté ensemble une prise de poste difficile.
Vous avez passé votre revue annuelle de développement et de performance 2005 (RDP 2005), comme tous les collaborateurs de la société. Cette revue de développement et de performance tend notamment d'une part, à évaluer les compétences du collaborateur (compétences managériales attendues par le groupe et compétences spécifiques du métier exercé) et identifier les voies de progrès et d'autre part, à formuler des projets de développement professionnel et personnel.
Vous vous souvenez que vous n'avez pas atteint l'objectif n°5 lequel portait sur la rapide montée en puissance sur votre poste et le développement d'une expertise et d'une vision marketing.
A cet égard, il avait été relevé par votre supérieur hiérarchique: «Cet objectif n'est pas atteint aujourd'hui. La montée en puissance de [S] sur sa nouvelle fonction est plus lente et plus difficile que prévue initialement. Il est donc important de faire un point sur les compétences et le parcours de [S] pour trouver la voie qui lui permettra d'évoluer au mieux et sur le long terme.
A date, de nombreuses qualités et compétences manquent encore à [S] pour remplir sa fonction de CP, telles que: qualités d'analyse et de synthèse, qualité de chef de projet, capacité de mieux prioriser les sujets. »
Concernant la marque Petit Lu aux fruits, il était indiqué que les plans d'action d'optimisation de la qualité produit, que vous avez instaurés, n'avaient pas fait l'objet d'un suivi rigoureux et exigeant à l'égard des interlocuteurs internes du projet, et ce, malgré une»véritable implication de votre part dans la gestion de ce projet.
Ne vous étant pas imposé comme chef de projet et faute d'avoir pu prouver votre capacité a faire avancer tous les sujets, il a été jugé opportun de confier ce projet à une personne plus aguerrie en la matière compte tenu également des délais extrêmement courts à tenir.
Les commentaires que vous aviez faits, lors de cette RDP 2005, étaient d'ailleurs en phase avec ceux de votre supérieur hiérarchique, puisque vous indiquiez :
« Je pense que les 6 premiers mois m'ont permis de m'approprier le business des orphelins secs mais le constat sur la prise de poste est partagé : prise de poste plus lente que prévue/attendue, avec notamment un déficit dans l'exécution des projets et le leadership attendu sur ces derniers. »
La revue de développement et de performance de 2006 (RDP 2006) a conclu à une performance globale insuffisante de votre part parce que vous n'avez pas réalisé de progrès significatif sur les points à améliorer (pas de développement du leadership, incapacité à faire avancer l'ensemble des projets de manière efficace, peu d'autonomie, pas suffisamment pro actif, et dans le respect des délais).
Votre supérieur hiérarchique a notamment relevé que « ces points de faiblesse ont pour conséquences un manque d'autonomie ; point bloquant pour une évolution au sein du marketing de LU ».
Nous n'avons pas souhaité reconduire l'expérience de vous confier une autre marque atout, considérant que les 8 mois passés sur la marque Petit Lu étaient suffisants pour juger de votre potentiel d'évolution au marketing.
Huit mois représentent plus du double de la durée d'une période d'essai classique (3 mois) prévue pour confirmer un potentiel. Comme nous vous l'avons expliqué, l'analyse de votre performance a aussi été comparée aux performances des jeunes managers débutant dans le métier marketing (environ 15 par an dans notre organisation). Par ailleurs 2 Directeurs et 2 managers seniors en marketing avaient analysé votre situation.
De sorte, il est apparu qu'une évolution au sein du marketing de LU France apparaissait difficile.
Au bout de 8 mois, la société vous a proposé de réfléchir à votre parcours professionnel que vous avez accepté de conduire dans le cadre d'un bilan de compétences.
Vous avez pourtant estimé avoir « rempli efficacement les différentes tâches confiées », alors qu'il est patent, eu égard aux RDP de 2005 et 2006, que le poste de « chef de produit marketing » que nous vous avons confié en mai 2005, ne vous permettait pas de mettre à profit vos points forts.
Le bilan de compétences proposé et accepté allait permettre d'évaluer vos compétences au mieux pour vérifier que le poste de « chef de produit marketing » que nous vous avons confié en mai 2005, correspondait bien à vos aptitudes.
Nous vous avons écrit que nous cherchions à optimiser votre profil dont nous avions apprécié les qualités depuis votre embauche au sein de notre entreprise.
Aussi, compte tenu de vos bonnes performances historiques dans les postes occupés à la Direction Commerciale, nous vous avons proposé par courrier et réitéré la proposition en entretien de réintégrer votre poste initial : le commercial au poste de Sales Développer Gâteaux Moelleux aux mêmes conditions de rémunération et sur le site de [Localité 5].
Ce poste présente les caractéristiques suivantes :
- Même niveau que celui que vous occupiez : Niveau Manager 8 dans la classification Danone,
- Même conditions salariales,
- Même lieu de travail,
- Même durée du travail.
Par courrier du 22 Février 2007, vous avez refusé ce poste arguant principalement qu'il modifiait substantiellement votre contrat de travail. Nous contestons cet argument puisque cette mutation ne modifie pas votre qualification, ni votre salaire, ni le lieu de travail, ni la durée du travail. Nous vous avions déjà indiqué ces éléments pas courrier du 14 Février 2007. |
Cette mutation légitime constitue une modification des conditions de travail que vous ne pouviez pas refuser, sauf à commettre une faute sanctionnable par un licenciement pour faute.
M. [G] fait valoir que la société Lu France ne peut se prévaloir de la clause de mobilité prévue au contrat de travail pour justifier une décision tendant à modifier unilatéralement ses fonctions et soutient que les précédents changements de poste ayant tous été régularisés par un avenant, les parties ont entendu donner valeur contractuelle aux fonctions qu'il occupait. Il ajoute que le changement de poste constituait un déclassement évident d'autant que la prétendue insuffisance professionnelle invoquée n'est en rien démontrée.
L'article 11 du contrat de travail prévoit en effet que le salarié est susceptible d'être affecté dans une autre fonction au sein de l'entreprise ou d'une autre société du groupe avec, éventuellement, un changement de résidence en France ou à l'étranger.
Il s'agit donc d'une clause de mobilité à la fois géographique et fonctionnelle que l'employeur n'a pas expressément invoqué à l'appui de sa proposition de changement de fonction sans modification du lieu d'exécution du contrat de travail formulée dans son courrier du 14 février 2007.
Les changements de postes précédents qui ont donné lieu chacun à avenant au contrat de travail n'ont pas non plus été opérés sur le fondement de cette clause de mobilité fonctionnelle, les avenants des 1er juin 2001, 2 janvier 2003 et 1er mai 2005 formalisant l'accord entre le salarié et l'employeur sur chaque changement de poste.
Quoiqu'il en soit, la mobilité fonctionnelle au sein de l'entreprise prévue au contrat de travail reste licite tant qu'elle ne s'accompagne pas d'une mobilité géographique qui ne saurait être imposée au salarié comme n'étant délimitée en aucune façon aux termes du contrat.
Il ne peut non plus se déduire du fait que l'employeur n'ait pas mis en jeu la clause de mobilité fonctionnelle figurant au contrat de travail pour les changements de poste intervenus dans la carrière de M. [G] au sein de la société que la modification des fonctions du salarié constituait nécessairement une modification du contrat de travail et non pas une modification des conditions de travail.
En effet, si l'employeur qui propose une modification du contrat de travail doit obtenir l'accord du salarié pour la mettre en 'uvre, en revanche, le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur et ne nécessite pas l'accord du salarié.
Il convient donc d'examiner si la proposition faite à M. [G] de réintégrer son poste de commercial au poste de « Sales developper gâteaux moelleux » qu'il occupait jusqu'en mai 2005 constituait une modification du contrat de travail ou une modification des conditions de travail.
La société Lu France soutient que le poste de « Sales Développer Gâteau Moelleux » était de même niveau dans la classification des emplois au sein du groupe, que les conditions salariales étaient inchangées de même que le lieu et la durée du travail. Elle établit par les pièces figurant au dossier que la définition des fonctions de chef de produit senior et celle du catégorie manager promo induit le même niveau de responsabilité, les deux métiers nécessitant les mêmes compétences managériales et aptitudes personnelles et se situant au même degré de subordination hiérarchique.
C'est donc à tort que M. [G] soutient que le poste de commercial était d'un niveau inférieur en terme de responsabilité et de positionnement au poste de chef de produit qu'il occupait depuis 2005.
Il fait encore valoir que le domaine d'activité du poste de « Sales Développer Gâteau Moelleux » était réduit par rapport à celui qu'il gérait auparavant, le chiffre d'affaires de cette activité étant cinq fois moins important que l'activité « biscuits tradition » qu'il gérait en dernier lieu et ne lui offrait aucune possibilité de management.
Il ne démontre pas cependant cette différence en terme de possibilité de management.
Au regard des responsabilités comparables des deux postes, la seule comparaison entre le chiffre d'affaires des deux secteurs d'activité n'est en l'espèce pas suffisante pour caractériser une modification du contrat de travail.
C'est donc dans l'exercice de son pouvoir de direction que la société LU France a proposé à M. [G] de réintégrer le poste qu'il occupait précédemment.
M. [G] soutient encore que l'employeur a fondé sa décision sur une prétendue insuffisance professionnelle, lui reprochant, d'une part de ne pas avoir atteint l'objectif qui portait sur la rapide montée en puissance sur son poste et le développement d'une expertise et d'une vision marketing, et ce alors que ses plans d'action et d'avancement avaient été validés par sa hiérarchie et que la marque « petit Lu aux fruits » lui a été retirée après trois mois de fonction pour être confiée à un salarié qui avait davantage d'ancienneté dans le marketing, et, d'autre part une performance globale insuffisante constatée en conclusion de la revue de développement et de performance de 2006.
La bonne foi de l'employeur qui modifie les conditions de travail d'un salarié est présumée et il appartient à ce dernier de démontrer que l'employeur a pris une décision exclusive de la bonne foi contractuelle.
Or, il résulte de la revue de développement et de performance datée de novembre 2006 et effectuée au titre de l'évaluation de l'année 2005 que le salarié lui-même indique que le « constat sur la prise de poste est partagé : prise de poste plus lente que prévue/attendue, avec notamment un déficit dans l'exécution des projets et le leadership attendu sur ces derniers » et demande à bénéficier d'un bilan de compétence en exprimant un souhait de mobilité vers l'international.
Au vu de l'ensemble des éléments ressortant de cette évaluation, et notamment du constat que M. [G] n'avait pas acquis l'autonomie nécessaire pour évoluer dans le poste de marketing qui lui était confié, il apparaît que l'employeur a loyalement utilisé son pouvoir de direction en proposant au salarié de réintégrer le poste qu'il occupait précédemment.
Dès lors le licenciement intervenu en raison du refus du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse et le jugement est confirmé en toutes ses dispositions.
Il n'y a lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;
Ajoutant,
DIT n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
CONDAMNE M. [S] [G] aux dépens.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
