RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 6
ARRET DU 27 Avril 2011
(n° 8 , 8 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : S 09/07768-PMDF
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 10 Novembre 2006 par le conseil de prud'hommes de LONGJUMEAU section Commerce RG n° 05/00496
APPELANT
Monsieur [Y] [K]
[Adresse 1]
[Localité 2]
comparant en personne, assisté de Me Lionel LARDOUX, avocat au barreau de LORIENT
INTIMÉE
SA MIEL
[Adresse 4]
[Localité 3]
représentée par Me Hélène BRISSET, avocat au barreau de PARIS, toque : L.0197
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 01 Mars 2011, en audience publique, devant la Cour composée de :
Monsieur Patrice MORTUREUX DE FAUDOAS, Président
Madame Bernadette VAN RUYMBEKE, Conseillère
Madame Claudine ROYER, Conseillère
qui en ont délibéré
Greffier : Evelyne MUDRY, lors des débats
ARRET :
- contradictoire
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Monsieur Patrice MORTUREUX DE FAUDOAS, Président et par Evelyne MUDRY, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES
Par jugement du 10 novembre 2006 auquel la cour se réfère pour l'exposé des faits, de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Longjumeau en départition, a dit que la rupture du contrat de travail intervenue entre Monsieur [K] et la société Miel résulte de la démission de Monsieur [K], et a débouté Monsieur [K] de l'ensemble de ses demandes.
Monsieur [K] a relevé appel de ce jugement par déclaration reçue au greffe de la cour le 12 décembre 2006.
Pour l'exposé complet des moyens des parties il est expressément référé aux conclusions de Monsieur [K] et de la société Miel, déposées à l'audience du premier mars 2011, oralement soutenues et visées par le greffe, dans les conditions de l'article 455 du code de procédure civile.
Il résulte des pièces et des écritures des parties les faits constants suivants :
Monsieur [K] a été engagé en qualité de magasinier le 26 janvier 1987.
Le premier juin 1997 il a été promu en qualité de technico commercial.
Le premier janvier 1999, il a été promu ingénieur commercial au salaire moyen de 2.668,08 euros.
Le 17 février 2003, il a fait l'objet d'un avertissement.
Le 26 mai 2003, il a fait l'objet d'un deuxième avertissement.
Le 6 juin 2003, il a demandé à ce que soient organisées les élections du personnel.
En septembre 2003, les résultats des élections au premier tour ont écarté la candidature de Monsieur [K] qui a obtenu une voix.
Le 30 septembre 2003, il a fait l'objet d'un nouvel avertissement.
Le 10 octobre 2003, les élections du second tour ont permis à Monsieur [K] d'obtenir une voix et sa candidature n'a pas été retenue.
Le 7 novembre 2003, Monsieur [K] a contesté les termes du courrier de la direction de la société Miel en date du 4 août 2003.
Le 18 novembre 2003, la société Miel a répondu à cette correspondance.
Le 16 décembre 2003, 24 salariés de la société dont 4 délégués syndicaux ont adressé une pétition à l'encontre de Monsieur [K] auprès de la direction, protestant contre les propos tenus par ce dernier dans sa correspondance du 7 novembre 2003.
Le 22 décembre 2003, Monsieur [K] a dénoncé une modification de ses attributions et de sa rémunération.
Le 8 janvier 2004, la société a répondu et a dénoncé le harcèlement dont elle faisait l'objet de la part de Monsieur [K].
Le 19 février 2004, Monsieur [K] dénonçait un harcèlement moral de la part de la société.
Le 28 février 2004, Monsieur [K] soutenait à nouveau qu'il faisait l'objet d'un harcèlement moral.
Le 15 mars 2004, un violent incident est intervenu au cours d'une réunion.
Le 16 mars 2004, Monsieur [K] était convoqué à un entretien préalable.
Le 17 mars 2004, Monsieur [K] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.
Le 24 mars 2004, le conseil de prud'hommes a été saisi.
Le 7 avril 2004, la société Miel a licencié Monsieur [K] pour faute grave.
SUR CE :
Sur la procédure :
La saisine du conseil de prud'hommes est intervenue le 24 mars 2004, et le jugement de départage a été rendu le 10 novembre 2006.
L'appel a été régularisé le 12 décembre 2006.
L'affaire a été évoquée pour la première fois devant la cour d'appel de Paris le 17 septembre 2008.
Lors de cette audience le conseiller chargé d'instruire le dossier constate que les dernières pièces produites par Monsieur [K] n'ont pas été communiquées entre les parties et a procédé à la radiation de l'affaire.
Le 9 septembre 2009, Monsieur [K] en personne a sollicité la réinscription de son affaire en produisant ses conclusions et un bordereau de communication de 168 pièces.
L'affaire a été évoquée le 7 septembre 2010 et renvoyée au premier mars 2010 pour y être plaidée, et annexé à ses conclusions il est produit 172 pièces dont un tableau des commissions dues de 1998 à 2000 qui n'avait pas été produit lors des précédentes audiences.
Sur la prise d'acte de la rupture :
Monsieur [K] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 17 mars 2004.
En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.
L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige; le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionné dans cet écrit.
Les faits invoqués lors de la prise d'acte de la rupture dans la lettre du 17 mars 2004 adressée au conseil des prud'hommes font référence à: 'Un harcèlement de la direction de la société, une modification de ses fonctions, une absence de paiement des salaires et des heures supplémentaires, un harcèlement moral, qui ont abouti à la cessation de son activité pour dépression'.
Pour situer le contexte dans lequel Monsieur [K] a été engagé, il convient de rappeler que son père et son oncle étaient amis des frères [M] dirigeants de la société Miel, qu'ils ont grandi ensemble, qu'ils passaient leurs vacances ensemble, ils étaient voisins, et jouaient au football.
C'est en raison de l'ancienneté de ces relations, de la proximité des familles et de l'amitié qui les liaient que Monsieur [M] a engagé le fils [K], pour aider et rendre service à Monsieur [K] père.
Engagé en 1987 en qualité de magasinier, la direction lui a permis d'évoluer au sein de l'entreprise, puisqu'il exercera les fonctions d'ingénieur commercial à compter du premier janvier 1999.
C'est à compter du 17 février 2002, que Monsieur [K] va faire l'objet d'avertissements pour son comportement au sein de l'entreprise.
Alors qu'il est établi par des attestations précises et concordantes, et notamment celle de Monsieur [O], qu'il n'avait jamais manifesté d'intérêt pour la défense des intérêts des salariés il a demandé l'organisation d'élections de délégués du personnel.
C'est à compter de cette date que les relations entre Monsieur [K] et la direction de la société Miel vont se détériorer.
Monsieur [K] n'a pas été élu, et concomitamment son comportement a changé.
C'est ainsi que les avertissements qui lui ont été adressés comportent des faits précis et avérés; 'incident avec un de ses collègues, avec un fournisseur, opposition systématique aux instructions qui lui sont données, retards inexpliqués, insuffisance dans le travail'.
De nombreuses pièces et correspondances sont produites aux débats attestant des contestations de Monsieur [K] et des réponses de la direction.
Sa candidature aux élections du personnel a été présentée par Monsieur [K]: ' Comme un moyen de se protéger contre les atteintes à son emploi,', et une candidate relate les intimidations dont elle a fait l'objet de la part de Monsieur [K], et les pressions ont été portées à la connaissance de l'employeur par Madame [T] et Monsieur [W] le 25 et le 29 septembre 2003.
Monsieur [K] n'ayant recueilli qu'une seule voix au deuxième tour va écrire une correspondance à son employeur le 7 novembre 2003, qui va provoquer une réaction de l'ensemble des salariés de l'entreprise dont quatre délégués syndicaux.
C'est ainsi qu'ils vont protester contre les affirmations de Monsieur [K] et préciser: ' n'avoir subi aucune pression de la part de l'employeur, avoir bénéficié d'une totale liberté dans le choix de leurs candidats, dénoncent le caractére mensonger des propos tenus par ce dernier, soutiennent qu'il n'existe au sein de l'entreprise aucun harcèlement à l'encontre de Monsieur [K], mais au contraire dénoncent l'attitude de ce dernier qui contribue à créer une ambiance détestable'.
Le 22 décembre 2003 et le 19 février 2004, Monsieur [K] va soutenir que son contrat de travail a été modifié, et qu'il fait l'objet d'un harcèlement moral.
De nombreuses correspondances ont été échangées entre les parties qui démontrent que Monsieur [K] n'a cessé de contester toutes les affirmations de la direction, et ce conflit permanent organisé par Monsieur [K] a abouti à ce que la direction prenne la décision de licencier ce dernier.
Monsieur [K] a pris l'initiative de prendre acte de la rupture de son contrat de travail.
Force est de constater qu'il résulte notamment des témoignages réguliers en la forme de Monsieur [Z] directeur commercial, Monsieur [F] ingénieur technico commercial, Monsieur [R], chef de produit, Monsieur [S] ingénieur technico commercial, et de Monsieur [O] représentant syndical CFDT que: 'le comportement violent de Monsieur [K] était difficile à supporter, qu'il avait un sentiment d'impunité, que ce comportement contribuait à créer une ambiance détestable au sein de la société, et qu'il avait des accès de violence verbale'.
Cette attitude d'hostilité permanente est parfaitement décrite par Monsieur [Z] qui indique: 'Monsieur [K] s'est cantonné à suivre une tactique de victimisation, la communication avec ceux qui l'entourent se résumant à l'envoi de mails de justification et ou imaginaires qui rendent jours après jours le travail du groupe plus difficile, et ce comportement affecte gravement le fonctionnement de la société.'
L'état d'esprit de Monsieur [K] est attesté notamment par Monsieur [J], Monsieur [R], Monsieur [Z] et Monsieur [S], qui tous décrivent: ' son attitude d'hostilité de grossièreté, d'absence de respect de ce dernier', et l'insuffisance de son travail qui résulte des conditions dans lesquelles il entend l'exercer.
Toutes les attestations produites par la société d'anciens salariés, de salariés toujours en activité, soit plus de 24 attestations, démontrent que les salariés soutiennent leur direction, affirment tous: ' Que l'ambiance était excellente, que les accusations de Monsieur [K] sont des affabulations, que c'est Monsieur [K] qui harcelait la société, que les faits évoqués par ce dernier relèvent de la paranoïa, que Monsieur [K] avait toujours une excuse pour ne pas faire ce qu'on lui demandait, que tout pouvait conduire à des confits agressifs et disproportionnés de sa part, que les accusations de Monsieur [K] sont injustes, que les élections du personnel se sont déroulées à bulletins secrets et sans aucune pression, que Monsieur [K] n'avait aucun intérêt pour les salariés et qu'il a tenté de se protéger, que la direction avait une attitude positive à l'égard des salariés, favorisant leur évolution au sein de la société, que Monsieur [K] ne s'inscrivait pas dans cette ambiance, qu'il multipliait les altercations avec ses collègues, qu'il n'a jamais été isolé et que son bureau se trouvait au milieu de ses collègues, qu'il n'était écarté d'aucunes réunions, mais qu'il avait toujours raison, et qu'à la suite de son départ il est allé se vendre chez le concurrent direct de Miel avec le fichier client de la société'.
Toutes ces attestations de salariés en poste, ou ayant quitté l'entreprise, démontrent que Monsieur [K] avait un comportement totalement inadapté avec les conditions et l'ambiance de travail mise en place par la direction et dont tous les salariés se félicitaient.
C'est au regard de toutes les pièces produites et analysées par la cour, qu'il convient de dire et juger que le harcèlement moral allégué n'est pas établi, mais qu'au contraire le comportement de Monsieur [K] constitue un véritable harcèlement à l'égard des salariés et de la direction de l'entreprise.
C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes statuant en départition a dit que Monsieur [K] n'apportait aucune pièce établissant qu'il avait subi un harcèlement, et que les avertissements qui lui ont été adressés reposaient sur des faits fautifs établis.
Sur le bonus :
En ce qui concerne le versement de bonus, c'est à juste titre qu'il a été affirmé par le conseil des prud'hommes que ces derniers ont été versés en 2002, et ont cessé en 2003, et que la dégradation progressive des relations de Monsieur [K] avec la société autorisait légitimement cette dernière a cesser de gratifier ce dernier, et l'absence de caractère permanent et général de cette gratification revêtait un caractère discrétionnaire, qui autorisait sa suppression unilatérale.
Sur les heures supplémentaires :
En ce qui concerne les heures supplémentaires, aux termes de l'article L.3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande.
Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et l'employeur doit fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.
Force est de constater que ce n'est qu'à la suite de la rupture du contrat de travail à l'initiative de Monsieur [K] que cette revendication est intervenue, sans qu'aucune pièce ne démontre que lors des nombreuses correspondances adressées à son employeur en 2002 et 2003, cette question n'ait été évoquée une seule fois.
Bien au contraire les retards répétés du salarié qui ont fait l'objet d'avertissements motivés, le refus du salarié de remplir les fiches d'heures de présence qui a nécessité des rappels à l'ordre permettent le rejet de cette demande qui n'est pas justifiée.
Sur les modifications du contrat de travail :
Les modifications des conditions de travail alléguées par Monsieur [K] ne sont en aucun cas justifiées.
Sa fonction d'ingénieur commercial sédentaire est clairement définie.
Il ne lui a pas été retiré le suivi des produits DIGI, et les commissions qui lui ont été allouées ont été établies sur l'ensemble des produits DIGI commercialisés.
Il n'a pas été exclu des formations comme en atteste le registre de présence aux formations de produits DIGI puisqu'il était présent lors des réunions du 17 novembre et 8 décembre 2003 soit 15 jours avant qu'il décide de prendre acte de la rupture.
L'augmentation des tâches de télé prospection est contredite par ses propres écritures déposées devant la cour , où il précise que: 'La part de prospection d'une clientèle nouvelle était très minime dans ses attributions'.
C'est fort justement au regard des pièces et des écritures des parties que le juge départiteur a considéré que les modifications intervenues n'ont pas revêtu le caractère essentiel impliquant l'accord du salarié et qu'au titre de son pouvoir de direction l'employeur pouvait procéder à des modifications mineures des attributions de Monsieur [K].
La suppression des cours d'anglais relève de la pure fantaisie.
Monsieur [K] a suivi ces cours d'Anglais pendant 15 ans et a atteint un niveau d'anglais suffisant pour exercer les fonctions qui lui ont été confiées et cela est attesté par le professeur d'Anglais qui forme les salariés de la société.
C'est fort justement que le professeur d'Anglais a pu privilégier des salariés qui n'avaient pas le niveau suffisant pour exercer leur activité, et qu'elle a donné priorité à ses collègues après qu'elle ait constaté que Monsieur [K] avait reçu 15 ans de formation et que son niveau était suffisant. Ce grief est dès lors inopérant.
Sur le non-paiement d'une commission :
Il est constant que la société reconnaît qu'elle a commis une erreur de calcul de 41 euros. Elle a acquitté 1300 euros, alors qu'elle aurait du acquitter 1341 euros.
Cet argument est invoqué pour la première fois en cause d'appel plus de cinq ans après l'introduction de l'instance, alors que cette demande ne figurait pas dans les demandes initiales.
Il est sollicité la somme de 13.614 euros à ce titre et un tableau établi par Monsieur [K] a été produit à l'appui de la demande.
En réponse la société produit un tableau des commissions versées depuis l'année 2001 jusqu'à l'année 2003, qui fait apparaître que Monsieur [K] a perçu au titre des commissions 23.324,74 euros en 2001, 17.200 euros en 2002, et 17.124,54 euros en 2003.
Ces commissions sont en relation avec le chiffre d'affaires réalisé par la société Miel qui est de 6.667.000 euros en 2001, de 6.308.000 euros en 2002, et de 5.950.000 euros en 2003.
La baisse des commissions alléguée est par conséquent le résultat de l'évolution de la marge de la société Miel et de l'évolution de la marge DGI, et les commissions sont affectées nécessairement par une baisse des résultats justifiés de la société Miel, et non par une discrimination tel qu'il est soutenu par Monsieur [K].
Par ailleurs les chiffres produits à l'appui des calculs opérés par Monsieur [K] ne sont corroborés par aucun document établissant la réalité de ces derniers alors que la société justifie de ses affirmations.
Au demeurant il est constant que Monsieur [K] a rejoint immédiatement la société Sphinx, société concurrente de la société Miel et que les entretiens d'embauche se sont déroulé immédiatement après la prise d'acte de la rupture, ce qui explique que Monsieur [K] n'a perçu aucune indemnité de chômage.
Des clients se sont plaints d'appels de ce dernier immédiatement après la cessation du contrat de travail.
Sur l'article 700 du code de procédure civile :
La demande reconventionnelle de la société vise à voir ce dernier condamné à payer la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Il est établi que Monsieur [K] a été engagé en raison des relations personnelles qui unissaient sa famille et celle de Monsieur [M] ce qu'il a nié.
Au cours de l'exécution de son contrat de travail et à compter de l'année 2002, il a par son comportement au sein de la société gravement nuit à l'ambiance de cette dernière ou les relations de travail sont décrites par les salariés comme harmonieuses en raison du comportement de la direction.
Après avoir organisé une ambiance décrite par les salariés comme ' détestable', il a organisé un conflit avec la direction et par le nombre de courriers adressés et les propos tenus il a provoqué une réaction massive des salariés et des représentants du personnel.
La procédure a duré de son fait plus de cinq ans, et de nouvelles demandes ont été présentées en cause d'appel obligeant ainsi la société à produire de nouvelles pièces et à répondre à de nouvelles demandes qui ont été déclarées injustifiées.
La société a du assurer sa défense tant devant le conseil de prud'hommes que devant le juge départiteur et enfin en cause d'appel ou elle a du faire face à de nouvelles demandes et à la production de nouvelles pièces.
Dès lors il n'est pas inéquitable de laisser à la charge de Monsieur [K] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Après en avoir délibéré et statuant publiquement et contradictoirement
Confirme en toutes ses dispositions le jugement entrepris et y ajoutant,
Condamne Monsieur [K] à payer à la société Miel la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Condamne Monsieur [K] aux entiers dépens.
LE GREFFIER, LE PRESIDENT,
