| France, Cour d'appel de Nouméa, Chambre sociale, 16 février 2023, 22/00017

N° de minute : 5/2023

COUR D'APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 16 Février 2023

Chambre sociale

Numéro R.G. : N° RG 22/00017 - N° Portalis DBWF-V-B7G-S7A

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 Mars 2022 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° :20/117)

Saisine de la cour : 07 Avril 2022

APPELANT

S.A.S. GORO MINES, représentée par ses dirigeants en exercice

Siège social : [Adresse 1]

Représentée par Me Philippe GILLARDIN membre de la SARL GILLARDIN AVOCATS, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉ

M. [K] [R]

né le 07 Juillet 1984 à [Localité 3]

demeurant [Adresse 2]

Représenté par Me Séverine LOSTE membre de la SELARL SOCIETE D'AVOCATS JURISCAL, avocat au barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 15 Décembre 2022, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DORCET, Président de chambre, président,

Mme Zouaouïa MAGHERBI, Conseillère,

Madame Béatrice VERNHET-HEINRICH, Conseillère,

qui en ont délibéré, sur le rapport de Mme Zouaouïa MAGHERBI.

Greffier lors des débats : Mme Isabelle VALLEE

Greffier lors de la mise à disposition : Mme Isabelle VALLEE

ARRÊT :

- contradictoire,

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

- signé par Monsieur Philippe DORCET, président, et par Mme Isabelle VALLEE, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

***************************************

Procédure de première instance :

M. [K] [R] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée le 13 août 2012, en qualité d'ingénieur BERME, cadre, catégorie C, par la SAS GORO MINES moyennant un salaire brut mensuel forfaitaire de 750.000 F CFP (accord professionnel territorial des industries extractives mines et carrières).

Par avenant N°1 du 31 décembre 2015 et à compter du 1er janvier 2016, il a exercé les fonctions d'ingénieur chargé d'affaires avec une rémunération brute mensuelle de 850.000 F CFP, fixée sur 13 mois.

Par courrier du 2 janvier 2018, l'employeur l'a informé qu'en raison des difficultés économiques du fait d'un démarrage des contrats du second semestre 2017 reporté au premier trimestre 2018, il était contraint de reporter le paiement de sa gratification Mines et carrière 2017 (850.000 F CFP) au plus tard au 30 juin 2018.

L'ensemble des représentants du personnel de la SAS GORO MINES a été convié à une réunion extraordinaire du comité d'entreprise le 30 mai 2018, afin d'étudier la mise en place d'une procédure de restructuration de l'entreprise.

Le 8 juin 2018, une nouvelle réunion extraordinaire élargie du CE était organisée, afin d'évoquer la procédure de restructuration de la société.

Le 12 juillet 2018, le salarié a rappelé à son employeur les termes de son engagement à régler sa gratification annuelle 2017 au plus tard le 30 juin 2018 et en exigeait le règlement immédiat.

Par courrier du 23 juillet 2018, M. [R] a été destinataire d'une proposition de modification de son contrat de travail pour motif économique, motivée par des difficultés économiques sérieuses et de la nécessaire réorganisation interne liée à la sauvegarde des emplois et de la compétitivité de l'entreprise.

Il lui était proposé les changements suivants :

- la renonciation au 13ème mois ;

- l'acceptation d'un délai de 06 mois supplémentaires pour le versement de la gratification 2017 ;

- la proratisation au temps de présence effective au poste pour le calcul de la gratification annuelle à partir de 2018 ;

- la prise en compte de 20 heures par mois d'heures supplémentaires compris dans un salaire forfaitaire identique au salaire actuel ;

- la suppression de la prime d'ancienneté (pour tous les cadres) ;

Il lui a été précisé qu'en cas d'acceptation de sa part, la modification de son contrat de travail prendra effet rétroactivement au 1er janvier 2018 s'agissant des dispositions qui concernent le 13ème mois et la gratification annuelle et au 1er août 2018 s'agissant des dispositions relatives à la mise en place d'une rémunération mensuelle forfaitaire incluant 20 heures supplémentaires par mois et la suppression de la prime d'ancienneté mais qu'en cas de refus, un licenciement pour motif économique en l'absence de reclassement possible serait envisage.

Par courrier en date du 20 août 2018, M. [R] a refusé la modification de son contrat de travail, sollicitant le paiement immédiat de la gratification annuelle au titre de l'année 2017.

Par courrier remis par exploit d'huissier le 7 décembre 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement économique fixé au 13 décembre 2018 et informé d'une proposition de reclassement suite à la suppression de son poste d'ingénieur chargés d'affaires .

ll lui a été proposé un poste d'ingénieur en charge de la conduite et la coordination de l'ensemble des travaux confiés, poste basé sur le site de GORO avec hébergement en base vie moyennant une rémunération brute à hauteur de 650.000 F CFP mensuelle sur 12 mois avec la classification, Cadre C.

Le 12 décembre 2018, les élus de personnel ont été consultés sur le projet de licenciement collectif pour motif économique.

Par courrier du 7 janvier 2019, M. [R] a refusé la proposition de reclassement.

Par lettre du 23 janvier 2019, remise en mains propres le jour même, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement économique fixé au 25 janvier 2019.

Par courrier du 25 janvier 2019, l'employeur l'a informé de la poursuite de la procédure de licenciement économique engagée et l'invitait à formaliser ses observations devant le CE élargi réuni le 31 janvier 2019.

Selon lettre datée du 11 février 2019, l'employeur a informé la direction du travail et de l'emploi de son projet de licenciement économique de 3 salariés.

Par courrier en réponse du 14 février 2019, la DTE a confirmé ne pas émettre d'observation concernant le licenciement des deux salariés non protégés rappelant le respect du délai de 30 jours à compter de l'envoi du projet de licenciement le 12 février 2012 et I'invitait à engager la procédure de licenciement du salarié protégé après l'autorisation de l'inspection du travail.

M. [R] a été placé en arrêt maladie à compter du 19 février 2019 au 21 mars 2019 inclus prolongé jusqu'au 21 juin 2019 inclus.

Par lettre du 18 mars 2019, la société GORO MINES lui a notifié son licenciement pour motif économique.

Le 24 juin 2019, il a été destinataire de son solde de tout compte sur lequel il apposait la mention manuscrite 'pour solde de tout compte sous toutes réserves" .

Le 12 décembre 2018, les élus de personnel étaient consultés sur le projet de licenciement collectif pour motif économique.

Par courrier du 7 janvier 2019, M. [R] a refusé la proposition de reclassement.

Selon lettre du 23 janvier 2019 remise en mains propres le jour même, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement économique fixé au 25 janvier 2019.

Par courrier du 25 janvier 2019, l'employeur l'a informé de la poursuite de la procédure de licenciement économique engagée et l'invitait à formaliser ses observations devant le CE élargi réuni le 31 janvier 2019.

Selon lettre du 11 février 2019, l'employeur informait la direction du travail et de l'emploi de son projet de licenciement économique de 3 salariés.

Par courrier en réponse du 14 février 2019, la DTE a confirmé ne pas émettre d'observation concernant le licenciement des deux salariés non protégés rappelant le respect du délai de 30 jours à compter de l'envoi du projet de licenciement le 12 février 2012 et l'invitait à engager la procédure de licenciement du salarié protégé après l'autorisation de l'inspections du travail.

M. [R] a été placé en arrêt maladie à compter du 19 février 2019 au 21 mars 2019 inclus prolongé jusqu'au 21 juin 2019 inclus.

Par lettre du 18 mars 2019, la société GORO MINES lui a notifié son licenciement pour motif économique.

Le licenciement était justifié par le ralentissement continu de l'activité et la dégradation des marges depuis l'exercice 2017 qui ont amené l'entreprise à connaître de graves difficultés économiques et financières et à prendre des mesures sur les modalités de rémunération validées par les IRP, la réduction des coûts de fonctionnement ainsi que la réorganisation fonctionnelle de l'Entreprise, tout en sauvegardant l'ensemble des emplois permanents de sorte qu'il était apparu nécessaire notamment de revoir notamment l'organisation et la conduite des opérations sur site, ce qui avait conduit dans le cadre des mesures de restructuration votées en CE extraordinaires et élargis à faire des propositions amiables de révision des conditions de son contrat de travail ainsi qu'à ses autres collègues cadres jusqu'à retour à meilleure fortune, pour permettre de sauvegarder son emploi dans la société qu'il n'a pas acceptées et ultérieurement une proposition de reclassement qu'il avait refusée.

Le 24 juin 2019, il était destinataire de son solde de tout compte sur lequel il apposait la mention manuscrite 'pour solde de tout compte sous toutes réserves".

Par acte en date du 4 décembre 2019, M. [K] [R] a fait citer la société SAS GORO MINES devant le juge des référés de ce tribunal aux fins de la voir condamnée à lui verser :

- le comblement de l'indemnité conventionnelle de licenciement pour la somme de 872.843 francs CFP ;

- la somme provisionnelle de 451.781 francs CFP à titre de dommages-intérêts, la prime de fin d'année 2019 n'ayant pas été intégralement réglée ;

- les sommes de 2.513.878 francs CFP à titre de rappels de salaires pour les 421,5 heures supplémentaires réalisées entre juin 2014 et juin 2019 mais non rémunérées, et de 403.664 francs CFP pour les repos compensateurs y afférents non réglés ;

- la somme de 113.334 francs CFP à titre de régularisation concernant le non-paiement de la prévoyance cadre auquel son contrat de travail ouvre droit, à hauteur de 80 % de la rémunération habituelle lors de son arrêt maladie.

Il a sollicité également :

- la production des 12 bulletins de salaire précédant son arrêt maladie,

- la régularisation des sommes versées dans le cadre du solde de tout compte concernant son indemnité conventionnelle de licenciement, son treizième mois, le solde de ses congés payés acquis et non pris au titre des années 2017, 2018 et 2019 ainsi que sa prime d'ancienneté,

-la communication des pièces suivantes :

- les documents comptables complets au titre des exercices comptables 2016 à 2018,

- les contrats de prestations de services conclus et en vigueur outil des exercices 2018 et 2019 ainsi que le registre du personnel en vigueur depuis le 18 janvier 2018,

- les documents SECAFI au titre des années 2018 et 2019,

- l'attestation d'exposition amiante établie à son profit,

- et les documents attestant du respect de I'obIigation de formation continue.

Par ordonnance en date du 19 juin 2020, le juge des référés a débouté M. [K] [R] de sa demande de production des douze derniers bulletins de salaire avant son arrêt maladie, de sa demande de communication des documents SECAFI au titre des années 2018 et 2019 et disait n'y avoir lieu à référé pour les autres demandes, renvoyant les parties à mieux se pourvoir de ces chefs.

Il a condamné en outre, la société défenderesse, sous astreinte, à communiquer à M. [K] [R] :

- les documents comptables correspondant aux exercices comptables des années 2016 à 2018,

- les registres du personnel depuis 2018 ainsi que les contrats de prestations de services en vigueur durant les années 2018 et 2019.

Par requête introductive d'instance enregistrée le 26 juin 2020 complétée par des conclusions ultérieures, M. [K] [R] a fait convoquer devant le tribunal du travail, la SAS GORO MINES aux fins suivantes :

- dire que le licenciement économique de M. [R] est dénué de cause réelle et sérieuse et que la défenderesse n'a pas respecté l'ordre des licenciements ;

- ordonner à la S.A.S. GORO MINES de produire le compte rendu de la réunion tenue le 31 janvier 2019 ;

- dire que le salaire moyen de M. [R] devant être pris en considération s'éIève à la somme de 1.136.226 F.CFP ;

- condamner la S.A.S. GORO MINES à lui payer les sommes suivantes :

- 2 451.781 F.CFP au titre dell gratification annuelle 2019 ;

- 2.513.878 F.CFP au titre des heures supplémentaires non réglées, outre la somme de 403.664 F.CFP au titre du repos compensateur non rémunéré ;

- 113.334 F.CFP au titre de la prévoyance des cadres ;

- 27.270.000 F.CFP (24 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à parfaire ;

- ordonner l'exécution provisoire sur l'ensemble des dommages et intérêts ;

- condamner la S.A.S. GORO MINES à lui payer la somme de 250.000 F CFP au titre des frais irrépétibles.

Lors de l'audience de conciliation du 23 juillet 2020, les parties ne sont pas parvenues à un accord.

Par jugement du 29 mars 2022, le tribunal du travail de Nouméa a :

- dit que le licenciement économique de M. [K] [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société SAS GORO MINES à lui payer les sommes suivantes :

- douze millions cent soixante-huit mille (12.168.000) francs CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre les intérêts au taux légal avec anatocisme,à compter de la présente décision ;

- un million cinq cent quatre-vingt-six mille trois cent trente-six (1.586.336) francs CFP au titre des heures supplémentaires impayées de 2016 à 2018,outre les intérêts au taux légal avec anatocisme, à compter de la requête ;

- débouté M. [K] [R] du surplus de ses demandes ;

- rappelé que I'exécution provisoire est de plein droit sur les créances salariales ;

- ordonné l'exécution provisoire à hauteur de 50% de la somme allouée au titre des dommages-intérêts ;

- condamné la société SAS GORO MINES à payer à M. [K] [R] la somme de cent quatre-vingt- mille (180.000) francs CFP au titre des frais irrépétibles ;

- condamné la société SAS GOR0 MINES aux dépens ;

Procédure d'appel :

Par requête et mémoire ampliatif déposés les 7 avril et 24 juin 2022, auxquels il convient de se référer pour de plus amples développements, la société GORO MINES a sollicité la réformation du dit jugement exposant que le licenciement pour raisons économiques de M. [R] est parfaitement régulier, que M. [K] [R] est mal fondé à solliciter le paiement des heures supplémentaires. Elle a demandé à la cour de le débouter de l'ensemble de ses demandes et de le condamner outre aux dépens à lui payer une somme de 400 000 Fr CFP au titre des frais irrépétibles.

Les conclusions en réplique de l'intimé, déposées le jour de l'audience, seront écartées comme tardives ne respectant pas le principe du contradictoire, la cour jugera donc sur les seuls éléments versés en première instance par M. [R] au soutien de ses allégations.

ll estime que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, qu'il a justifié de toutes ses demandes calculées sur la base d'un salaire moyen de 1.136.226 F CFP. Il réclame le paiement de sa prime de gratification annuelle 2019, correspondant à un mois de salaire comme l'année antérieure en l'absence de dispositions conventionnelles sur la proratisation. Concernant les heures supplémentaires impayées, il en justifie par la production de ses pointages hebdomadaires, ce qui a été confirmé par les pièces produites en référé par la société défenderesse (pièce N°10 req et 33 à 35 def). Il soutient qu'il pouvait prétendre pendant sa période d'arrêt maladie au maintien de 80% de son salaire compte tenu du contrat de prévoyance cadre conclu par l'employeur de sorte que sa demande en paiement de la somme de 113.334 F CFP à ce titre est justifiée.

L'affaire a été fixée à l'audience du 15 décembre 2022.

Sur ce

Sur le caractère dépourvu cause réelle et sérieux pour tardiveté de la notification du licenciement :

Aux termes de l'article Lp. 122-14 du CTNC, 'l'employeur qui envisage de procéder à des licenciements pour motif économique d'au moins deux salariés dans une même période de trente jours est tenu :

- 1 ° De réunir aux fins de consultation du comité d'entreprise ou les délégués du personnel dans les conditions prévues à l'article Lp. 122-15, soit au cours de deux réunions séparées d'un délai de 7 jours, sauf dispositions plus favorables par accord collectif.

- 2° D'informer les personnes concernées par le licenciement conformément à l'article Lp. 122-17;

- 3° De notifier les licenciements envisagés à l'autorité administrative dans les conditions prévues à l'article Lp. 122-18, soit au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la deuxième réunion mentionnée à l'article Lp 122-5".

Par ailleurs selon l'article Lp. 122-17 du CTNC 'Dès que la liste des salariés dont il est envisagé de rompre le contrat est connue, l'employeur en informe sans délai les personnes concernées au cours d'un entretien individuel. Lors de cet entretien, le salarié peut se faire assister d'une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Les lettres de licenciement ne peuvent être adressées par l'employeur aux salariés concernés avant l'expiration d'un délai qui ne peut être inférieur à trente jours francs, sans préjudice des dispositions plus favorables prévues par convention ou accord collectif de travail. Ce délai court à compter de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative prévue au 3° de l'article Lp.122-14.'

ll s'ensuit qu'en matière de licenciement économique, aucun délai maximum n'est prévu pour notifier le licenciement, seul un délai qui ne peut être inférieur à un mois à compter de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative est impératif et aucun délai maximum n'est imparti à l'employeur pour saisir I'autorité administrative.

En l'espèce, la cour relève comme l'a fait à juste titre le premier juge que la notification du licenciement de M. [R] est du 14 mars alors que l'avis à la DTE a été notifié le 11 février 2019 : il respecte donc les dispositions légales précitées.

La cour confirme la décision entreprise ayant débouté M. [R] de sa demande tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse la mesure pour non respect du délai de notification du licenciement.

Sur le caractère réel et sérieux du licenciement :

Selon les dispositions de l'article LP122-9 du CTNC, 'tout licenciement économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse'.

La cour rappelle que le licenciement économique, non défini par les textes légaux calédoniens, est celui motivé par les difficultés économiques de l'entreprise suffisamment importantes et durables ou celui motivé par la réorganisation de l'entreprise, rendu nécessaire pour la sauvegarde de sa compétitivité au moment du licenciement.

En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est motivée comme suit :

(;..) Le résultat net de l'entreprise au titre de l'activité 2017 a été déficitaire à hauteur de 63 millions de francs pacifiques, induisant une situation nette au niveau des capitaux propres, négative à hauteur de 46 millions de francs pacifiques.

L'exercice 2018 dont les premiers résultats avant écritures d'inventaire, ont confirmé la tendance, puisqu'au 25 janvier 2019, le Tableau de Bord de l'Entreprise mettait en évidence un nouveau résultat déficitaire prévisionnel à hauteur de 14,4 millions de francs pacifiques.

S'agissant de 2019, le compte simplifié d'exploitation au 28 février 2019 donné par une balance des comptes 6 & 7, fait apparaître un résultat provisoire et déficitaire de 35.130.014 de francs pacifiques.

Au sortir des travaux comptables de 2017 et de budget 2018, il est apparu que le résultat attendu pour l'exercice 2018 serait une perte de près de 60 millions de francs pacifiques.

Après un exercice 2017, fortement déficitaire et un prévisionnel de trésorerie montrant une impossibilité de faire face et nos engagements à partir du mois de Juillet 2018, la Direction a décidé de lancer une procédure de restructuration qu'eIle a présentée puis faite voter par l'ensemble de la représentation des salaries, afin de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, sa pérennité et les emplois permanents.

L'objectif de rétablissement de la situation économique passait par la mise en place de mesures portant à la fois sur les modalités de rémunération validées par les IRP, la réduction des coûts de fonctionnement ainsi que la réorganisation fonctionnelle de l'Entreprise, tout en sauvegardant l'ensemble des emplois permanents.

Compte tenu de la dégradation des marges et de la difficulté à mettre en oeuvre les contrats âprement négociés par la Direction auprès du client, il est apparu nécessaire de revoir notamment l'organisation et la conduite des opérations sur site.

Dans le cadre des mesures de restructuration votées en CE extraordinaires et élargis, il vous a été fait des propositions amiables de révision des conditions de votre contrat de travail jusqu'à retour à meilleure fortune, pour permettre de sauvegarder votre emploi dans la société.

Sur l'ensemble des salariés permanents de la Société seulement trois cadres ont refusé ces propositions.

Vous avez refusé cette proposition amiable de révision des conditions contractuelles de rémunération ce qui nous a amené à lancer à votre encontre, une procédure de licenciement pour motif économique, après néanmoins un certain nombre d'entretiens individuels au cours desquels nous avons essayé de vous convaincre de rester dans

l'Entreprise.

En dépit des recherches que nous avons effectuées, la proposition de reclassement insérée dans votre convocation à l'entretien préalable du 13 décembre 2018, complétée par une fiche de poste envoyée par mail le 03 janvier 2019, ne vous a pas convenue.

L'objectif de ce reclassement était de vous associer à la réorganisation des opérations en scindant la partie relative à la conduite des travaux et au transfert de compétences sur site, de celles des études techniques réponses aux appels d'offre, suivi administratif des attachements et travaux de pré-facturation. L'idée étant de revoir le fonctionnement de la Direction des opérations supprimée et désormais assurée par la Direction de l'entreprise, pour aller vers une meilleures efficience sur le terrain et permettre de consommer pleinement les budgets alloués des marchés obtenus.

Par courrier envoyé par mail en date du 7 janvier 2019, vous avez refusé cette proposition de reclassement.

A la suite de notre entretien qui s'est tenu le 25 janvier 2019 et à l'issu de la dernière réunion du Comité d'Entreprise, vous étiez informé de notre décision de vous licencier pour motif économique (..).

ll résulte de cette lettre que les difficultés économiques de la société SAS GORO MINES ont rendu nécessaire le licenciement économique du requérant dans le cadre de la rationalisation des coûts, par la suppression de son service celui-ci, n'ayant pas accepté les propositions de réduction de son salaire et le poste de reclassement.'

La cour confirme la décision entreprise par adoption des motifs du premier juge qui a fait une juste appréciation des faits de l'espèce en relevant que si la société GORO MINES, comme elle le précise dans le corps de la lettre de licenciement, invoque les résultats négatifs de l'année 2017, pour justifier le licenciement économique de M. [R] notifié le 19 mars 2019, les pièces produites au débat démontrent le contraire.

En effet, dès le 31 décembre, soit près de trois mois avant la décision de licencier le requérant (son résultat bénéficiaire était de 25.486.307 F CFP et pour 2018, elle a connu une augmentation de son chiffre d'affaires par rapport à 2017, soit 1.506.284.270 F CFP contre 1.296.680.887 F CFP).

Au surplus, cette évolution positive de la conjoncture économique du secteur Mines-Métallurgie a été confirmée par les études de l'lNSEE, qu'en outre le montant des charges du personnel qui était de 399.024.541 F CFP en 2017 est passé à 409.192.505 F CFP en 2018 démontrant une reprise d'activité conséquente comme l'a à juste titre retenu le premier juge pour faire droit à la demande du salarié de voir juger que son licenciement pour motif économique est sans cause réelle et sérieuse.

Sur l'obligation de reclassement :

La cour rappelle que le licenciement économique ne peut intervenir que lorsque les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés d'une part et que le reclassement de l'intéressé ne peut intervenir dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient d'autre part.

Ainsi, si l'employeur ne satisfait pas à cette obligation, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Or en I'espèce, la cour relève que l'employeur ne justifie pas avoir sérieusement recherché des postes de reclassement à proposer à M. [R] qui n'a eu qu'une seule proposition de poste avec une réduction de rémunération d'une part et qu'il est en sus démontré que l'employeur a recruté ou maintenu tous les emplois des intérimaires, recourant même à des prestataires externes pour effectuer les tâches exécutées par M. [R] d'autre part, ce qui sous-entend que son poste n'a pas été supprimé.

La cour confirme donc la décision entreprise en ce qu'elle a jugé que le licenciement économique de M. [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur le non respect de l'ordre des licenciements :

Il résulte des dispositions de l'article Lp 122-11 du code du travail de Nouvelle-Calédonie que lorsque l'empIoyeur procède à un licenciement pour motif économique qu'il soit collectif ou individuel, il définit, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements.

La cour rappelle que ces critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements doivent tenir compte des charges de famille, de I'ancienneté dans l'entreprise et des qualités professionnelles des salariés concernés. Ils doivent être appréciés dans la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié.

Ainsi, dès lors qu'il appartient à l'employeur de justifier des critères de classement retenus dans la classe professionnelle des salariés dont il est envisagé le licenciement et l'avis du comité d'entreprise ou les délégués du personnels, et qu'en l'espèce, la société GORO MINES n'en justifie pas, la décision entreprise sera confirmée sur ce point.

Sur l'indemnisation

Sur le calcul du salaire moyen :

La cour rappelle que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie.

En l'espèce la cour confirme la décision entreprise en ce qu'elle a retenu comme salaire moyen la somme de 1.106.142 F CFP calculé sur les douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie le plus favorable au requérant.

Sur la demande de versement intégral de la gratification annuelle :

Aux termes de la convention collective Mines applicable, en son article 8, il a été édicté que 'les ingénieurs et cadres percevront une gratification annuelle dont le mode de calcul de répartition ainsi que la période de versement seront déterminés au sein de chaque entreprise".

Le contrat de travail de l'intimé, en son article 4 dernier alinéa, dispose quant à lui que 'de plus, conformément à l'article 8 de la convention Mines et carrières, la gratification annuelle est égale à un mois dont le versement s'effectuera, comme d'usage à la fin de chaque année civile au prorata du temps de présence du salarié au sein de l'entreprise au cours de l'année écoulée."

En l'espèce, si M. [R] peut prétendre au paiement prorata temporis de la gratification annuelle en 2019, c'est à juste titre que le premier juge l'a débouté dès lors qu'il résulte des bulletins de salaire produits qu'il a perçu une somme totale de 398.219 F.CFP, soit 283.333 salaire +114.886 solde de tout compte, ce qui correspond au prorata temporis pour 2019, son contrat de travail ayant cessé en juin 2019.

La cour confirme donc la décision contestée sur ce point

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Par application des dispositions de l'article LP 122-35 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, 'si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Si ce licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie

une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, en cas de deux ans ou plus d'ancienneté.'

Le premier juge a compte tenu de l'ancienneté de 7 ans du requérant, du montant de son salaire et de la jurisprudence de la cour d'appeI de NOUMEA, octroyé à M. [R] une somme de 12.168.000 F CFP à ce titre.

La cour confirme la décision entreprise le premier juge ayant fait une juste appréciation des faits de l'espèce au regard des éléments versés aux débats.

Sur le demande de dommages-intérêts pour non respect de l'ordre des licenciements :

La cour confirme la décision entreprise,en ce qu'elle a jugé que la demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse emporte implicitement demande en réparation du préjudice résultant de l'ordre des licenciements, M. [R] n'étant pas fondé à solliciter une indemnisation supplémentaire pour non respect de l'ordre des licenciements.

Sur les heures supplémentaires :

ll résulte de l'article Lp. 221-1 du Code du Travail de Nouvelle-Calédonie que " La durée légale de travail en Nouvelle-Calédonie est fixée à 39 heures par semaine Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà de cette durée sous réserve de respecter les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et certains repos.L'article Lp. 221-3 du Code susvisé indique que «Les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article Lp. 221 -1 ou de la durée considérée

comme équivalente et si elle est inférieure, de la durée moyenne hebdomadaire, ouvrent droit à des majorations de salaire et au-delà d'un certain seuil, à des repos compensateurs. Ces heures supplémentaires se décomptent par semaine civile."

Selon l'article Lp 221-4 du code du travail la majoration est de 25% pour les huit premières heures et de 50% pour les heures suivantes.

La cour rappelle qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, en l'état de la réglementation applicable en Nouvelle-Calédonie, il appartient d'abord au salarié qui soutient avoir exécuté des heures supplémentaires de rapporter la preuve du principe de cette réalité.

En l'espèce, la cour confirme la décision querellée en ce qu'elle a condamné l'employeur à payer à M. [R] au titre de ses heures supplémentaires la somme de 1.586.336 F CFP, n'ayant retenu que celles dont M. [R] justifie l'existence par la production de relevés de pointages de janvier 2016 à décembre 2018 signés de son supérieur hiérarchique conformes à ceux produits par l'employeur, desquelles il résulte qu'il a bien réalisé 235,5 heures supplémentaires qui doivent être majorées de 25% et 14 heures qui doivent être majorées de 50% : soit 1.480.706 (majorées à 25) + 105.630 (majorées à 50) .

La cour relève que c'est à juste titre que le premier juge a rejeté le calendrier rempli de la main du salarié sans contre signature de son chef, ce qui est insuffisant pour établir qu'il a effectivement réalisé des heures supplémentaire avant 2016.

Sur le repos compensateur :

Aux termes de l'article LP221-6 du CTNC "Dans les entreprises de plus de dix salariés, les heures supplémentaires de travail ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 20% de chaque heure supplémentaire accomplie au-delà de quarante-deux heures.Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent conventionnel ou réglementaire ouvrent droit a un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50% de chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent."

La cour confirme la décision entreprise dès lors que le premier juge a débouté à juste titre le salarié de sa demande de bénéficier de repos compensateurs faute d'éléments objectifs l'établissant.

Sur le demande de prise en charge au titre de la prévoyance santé des cadres :

Selon l'article 76 ' pour la maladie-Accidents non professionnels prévue dans l'AlT l'indemnisation est la suivante :

2.1 - Délai de carence avant indemnisation,

Lors de chaque arrêt, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du :

- 1er jour pour la première absence,

- 3ème jour pour la deuxième absence,

- 4ème jour pour la troisième absence,

- 5ème jour à partir dell quatrième absence, l'absence s'appréciant à chaque fois sur les douze derniers mois antérieurs au premier jour de l'incapacité.

En cas d'hospitalisation, le délai de carence est supprimé'.

2.2 - Taux d'indemnisation :

- Salariés embauchés par contrat à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à six mois :

- Pendant 30jours, les salariés recevront 90% de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler. Pendant les 30 jours suivants, ils recevront les deux tiers de cette même rémunération.

- S'il n'y a pas eu d'absence sur la période des douze mois antérieurs au premier jour de l'incapacité, l'indemnité est portée à 100% pour la durée de l'arrêt dans la limite de 30 jours.

- Salariés embauchés par contrat à durée déterminée d'une durée inférieure ou égale à six mois

- Pendant un jour par semaine de contrat, dans la limite de 15 jours, en fonction de la durée du contrat, les salariés recevront 90% de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'iIs avaient continué à travailler. Pendant les 15 jours suivants, ils recevront les deux tiers de cette même rémunération.

- S'il n'y a pas eu d'absence sur la période antérieure au premier jour de l'incapacité, l'indemnité est portée à 100 % pour la durée de l'arrêt dans la limite de 15 jours.

- Ces temps d'indemnisation sont ouverts au personnel à compter de la fin de la période d'essai jusqu'à 5 ans d'ancienneté. Ils seront augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'incapacité.

- Arrêts successifs :

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs au premier jour de l'incapacité, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents (voiries exemples dans le tableau présenté en annexe).

2.3 - Rémunération .

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération. Le contrat de travail n'étant que suspendu, les avantages en nature sont maintenus.

3) L'indemnisation ci-dessus s'inscrit dans le cadre de l'article 7 de la loi de mensualisation notamment du 7ème alinéa relatif aux garanties d'indemnisation globale, le présent régime ne pouvant se cumuler avec tout autre régime ayant le même objet en vue d'obtenir une indemnisation supérieure au salaire'.

La cour confirme la décision de première instance contestée dès lors que le juge a fait une juste appréciation des pièces versées au débat qui démontrent que le salarié a perçu plus que le plafond contractuel.

Sur la production du compte rendu de la réunion du 31 janvier 2019 :

La cour confirme la décision entreprise en ce qu'elle a débouté M. [R] de cette demande en l'absence de fondement juridique précis.

Sur les frais irrépétibles :

ll serait inéquitable de laisser à la charge du requérant les frais irrépétibles qu'il a engagés afin de faire valoir ses droits;

La société défenderesse sera condamnée à lui payer la somme de 100.000 F CFP à ce titre.

Sur les dépens :

La société défenderesse qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

Par ces motifs

La Cour

Confirme la décision entreprise rendue par le tribunal du travail de Nouméa le 29 mars 2022 en toutes ses dispositions ;

et y ajoutant

Condamne la société GORO MINES à payer à M. [K] [R] la somme de 100.000 F CFP au titre des frais irrépétibles ;

Condamne la société GORO MINES à régler les dépens de première instance et d'appel.

Le greffier, Le président.