ARRÊT N° /2023
PH
DU 04 MAI 2023
N° RG 22/00883 - N° Portalis DBVR-V-B7G-E6VG
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'EPINAL
20/00141
01 mars 2022
COUR D'APPEL DE NANCY
CHAMBRE SOCIALE - SECTION 2
APPELANT :
Monsieur [P] [B]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Comparant assisté de Me Dorothée BERNARD de la SELARL BGBJ, avocat au barreau d'EPINAL
INTIMÉE :
S.A.S. BER (BOURLIER [Localité 7]), nouvelle dénomination sociale des 'Ets G. GRAWEY' pris en la personne de ses représentants légaux domiciliés audit siège
[Adresse 2]
[Localité 8]
Représentée par Me Hervé GUY de la SCP SURDEY GUY - AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTBELIARD
COMPOSITION DE LA COUR :
Lors des débats et du délibéré,
Président : WEISSMANN Raphaël,
Conseiller : BRUNEAU Dominique,
Greffier lors des débats : RIVORY Laurène
Lors du délibéré,
En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue en audience publique du 23 février 2023 tenue par Raphaël WEISSMANN, Président, et Dominique BRUNEAU, conseiller, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s'y étant pas opposés, et en ont rendu compte à la Cour composée de Raphaël WEISSMANN, président, Dominique BRUNEAU, Stéphane STANEK, conseillers, dans leur délibéré pour l'arrêt être rendu le 04 mai 2023;
Le 04 mai 2023, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit :
EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES
Monsieur [P] [B] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société S.A.S ETABLISSEMENTS GASTON GRAWEY, devenue société S.A.S BER, à compter du 01 juin 1998 en qualité de mécanicien poids-lourds.
La convention collective nationale des services de l'automobile, du cycle, du motocycle et activités connexes s'applique au contrat de travail.
Il occupait le poste de réceptionnaire après-vente, au moment de la rupture du contrat de travail.
Par courrier du 02 janvier 2020, Monsieur [P] [B] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 16 janvier 2020.
Par courrier du 23 janvier 2020, Monsieur [P] [B] a été licencié pour faute grave.
Par requête du 25 septembre 2020, Monsieur [P] [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Epinal, aux fins :
- d'ordonner une mesure d'enquête au sein de la société pour déterminer ses conditions de travail et l'organisation de ses tâches,
- de dire et juger que l'employeur ne justifie pas de l'existence de fautes graves contre lui,
- de dire et juger que don licenciement pour faute grave est nul,
- de condamner l'employeur à lui verser :
- 8 874,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 887,40 euros à titre de congés payés sur préavis,
- 19 227,00 euros à titre d'indemnité de licenciement,
- 100 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
- 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts,
- 18 858,75 euros de rappel de salaire outre 1 885,87 euros de congés payés sur rappel de salaire,
- de condamner la société à lui verser la somme de 5 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,
- d'ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir.
Vu le jugement du conseil de prud'hommes d'Epinal rendu le 01 mars 2022, lequel a :
- débouté Monsieur [B] [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,
- débouté Monsieur [B] [P] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté la société de sa demande à condamner Monsieur [B] [P] à lui verser la somme de 2 500,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné Monsieur [B] [P] aux entiers dépens.
Vu l'appel formé par Monsieur [P] [B] le 08 avril 2022,
Vu l'article 455 du code de procédure civile,
Vu les conclusions de Monsieur [P] [B] déposées sur le RPVA le 22 novembre 2022, et celles de la société BER déposées sur le RPVA le 12 janvier 2023,
Vu l'ordonnance de clôture rendue le 25 janvier 2023,
Monsieur [P] [B] demande :
- d'infirmer la décision rendue par le conseil de prud'hommes d'Epinal le 01 mars 2022 en toutes ses dispositions,
Statuant à nouveau :
- de constater que le licenciement de Monsieur [P] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- de prononcer la nullité du licenciement de Monsieur [P] [B],
- de condamner l'employeur à verser à Monsieur [P] [B] les sommes suivantes :
- 8 874,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 887,40 euros à titre de congés payés sur préavis,
- 19 227,00 euros à titre d'indemnité de licenciement,
- 100 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
- 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts,
- 18 858,75 euros de rappel de salaire,
- 1 885,87 euros de congés payés sur rappel de salaire,
- de condamner la société S.A.S GASTON GRAWEY à verser à Monsieur [B] la somme de 5 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- de condamner la société S.A.S GASTON GRAWEY aux entiers dépens.
La société S.A.S BER demande :
- de confirmer en toutes ses dispositions la décision rendue le 01 mars 2022, par le conseil de prud'hommes d'Epinal,
- de débouter Monsieur [P] [B] de l'ensemble de ses demandes,
- de condamner Monsieur [P] [B] à payer à la société S.A.S BER la somme de 3 000,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- de condamner Monsieur [P] [B] aux entiers dépens de l'instance.
SUR CE, LA COUR
Sur le licenciement
La lettre de licenciement du 23 janvier 2020 indique (pièce 7 de l'employeur) :
« Nous faisons suite à l'entretien préalable organisé le jeudi 16 janvier 2020 à 10 h, au cours duquel vous étiez assisté de M. [D] conseillé salarié.
Après expiration du délai légal de réflexion, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave.
Les motifs de votre licenciement sont les suivants :
Votre comportement et votre état d'esprit sont préjudiciables au service, à l'organisation, à l'entreprise. Votre attitude est contraire à votre devoir d'exemplarité professionnelle que vous
vous devez d'avoir notamment en tant que Cadre et Manager expérimenté en travaillant dans le respect des règles et des procédures.
Malgré nos rappels vous continuez et persistez à effectuer de votre propre chef des travaux, comme en date du 6 et 7 décembre derniers, dans nos ateliers sans ordre de réparation sur des véhicules, qui plus est au vu et au su de tous, en prétextant qu'il s'agit de personnes que vous 'connaissez bien presque de la famille' selon vos propres déclarations.
Par ailleurs, vous avez utilisé pour le compte de tiers et à des fins personnelles le matériel, les équipements et les locaux de l'entreprise pour réaliser des travaux, sans demande d'autorisation aucune, sans ordre de réparation, et donc sans facturation tout du moins par la société GRAWEY, ce que vous avez vous-même reconnu lors de l'entretien du jeudi 16 janvier 2020. Vous avez même exprimé le fait que vous possédez une valise diagnostic, pour donc une activité de réparation indépendante de notre société à laquelle vous devez fidélité.
De la même façon, vous utilisez librement, sans aucune demande, sans aucune autorisation, sans aucune justification, ni même sans aucun signalement à vos responsables, les véhicules appartenant à la société, comme bon vous semble et selon vos envies et comme nous l'avons constaté les 6 et 7 décembre 2019. Véhicule que vous avez même reconnu avoir prêté à des tiers, notamment à votre fils, avec toutes les conséquences pouvant en découler notamment en termes de responsabilité de l'entreprise, des assurances... ce qui est d'autant plus grave. De plus le véhicule indûment utilisé le vendredi 6 décembre 2019 est un véhicule mis à la disposition du service 24/24 et heureusement que ce service n'en a pas eu besoin ce week-end-là.
À ce sujet d'ailleurs vos explications et propos recueillis lors de l'entretien du jeudi 16 janvier 2020, ont été peu constructifs et de mauvaise foi, puisque vous êtes même allé jusqu'à reconnaître que pour vous cette situation est 'normale', il n'en est rien, bien évidemment.
Vous vous êtes obstiné et vous vous êtes librement et délibérément affranchi des obligations vous incombant pour servir préalablement vos propres intérêts. En agissant ainsi vous agissez contre les intérêts de la société.
L'ensemble de ces faits et chacun de ces faits pris isolément constituent de par leur importance, leur récurrence et leur persistance un ensemble de fautes graves et chacun de ces faits considérés séparément constituent à eux seuls une faute grave.
Votre conduite met en cause la bonne marche du service de notre atelier. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du jeudi 16 janvier 2020 à 10H00 n'ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.
Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont ci-devant reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible : cette mesure de licenciement prend donc effet à la date d'envoi de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date sans indemnité de préavis ni de licenciement.(...) »
- sur la demande de voir dire le licenciement nul
M. [P] [B] soutient avoir été victime de discrimination et de harcèlement de la part de son employeur.
Il explique avoir été contraint en 2009 de retourner travailler sur le site de [Localité 8] alors qu'il travaillait sur le site de [Localité 9]; préoccupé par cette situation, il a été victime d'un accident du travail ; lors de sa reprise en 2011, l'employeur lui a imposé un mi-temps thérapeutique sur le site de [Localité 8], en contradiction avec la fiche de reprise de la médecine du travail.
Il expose qu'en raison de ses origines, il n'a pas accédé au poste de chef d'atelier en 2019, poste devenu vacant du fait de l'arrêt pour longue maladie de son titulaire.
Il renvoie à plusieurs attestations de collègues de travail faisant état de propos racistes et d'une mise à l'écart.
M. [P] [B] précise qu'il était mis à l'écart lors des réunions, des prises de décision, des transmissions d'informations ou des échanges de mails ; il indique que son bureau était dépourvu d'aération et de climatisation.
Il affirme que son licenciement ne repose pas sur des faits fautifs, mais sur la volonté de l'employeur de l'écarter en raison de ses origines ; que dans un premier temps, l'entreprise a tenté de le pousser à bout en multipliant les remarques dénigrantes et déplacées; que lors de son dernier entretien annuel, dont il a refusé de signer le compte-rendu, il a déploré la mauvaise foi de l'employeur et l'accumulation de reproches infondés.
Il indique également que suite à une réunion du 11 octobre 2019 au cours de laquelle il a fait part de son opinion, il a été convoqué par M. [BO] et a dû ensuite rendre les clés de l'atelier qu'il possédait depuis de nombreuses années.
L'appelant explique que même s'il a été déstabilisé par ces actes de harcèlement et de discrimination, il a refusé de démissionner ; que l'employeur l'a donc licencié pour des prétextes fallacieux.
M. [P] [B] indique souffrir de dépression depuis son licenciement.
M. [P] [B] renvoie à ses pièces :
- 89, attestation de M. [O] [S] : « (') je pense que Mr [B] fut contraint de quitter le site de [Localité 9], pour se retrouver à [Localité 7]. »
- pièce 40, fiche d'aptitude médicale du 04 janvier 2011 : « Apte à reprendre à mi-temps thérapeutique pendant 1 mois à son poste de chef d'atelier de préférence à [Localité 9] pour l'instant ».
- pièce 41, compte-rendu de réunion atelier du 06 mai 2013, sur lequel figure en page 4 l'expression de sa part d'une démotivation : « Beaucoup d'investissement personnel (') tout cela pour finir à faire la saisie dans un bureau sans fenêtre au milieu de nulle part. Démotivé complet pour des actions beaucoup trop lentes, des problèmes prévisibles et évitables. (...) »
- pièce 42, organigramme de l'entreprise en date du 15 novembre 2018 ; M. [P] [B] apparaît au poste de réceptionnaire à l'établissement de [Localité 8]
- attestation de M. [M] [V] (pièce 23) : « (') Je pense que depuis quelques temps, M.[B] a fait l'objet de discrimination et de reproches non justifiés »
- attestation de Mme [F] [WE] (pièce 26) : « (') il faisait tout son travail, toujours professionnel malgré le fait que l'on essayait de le mettre à l'écart de tout. (...) »
- attestation de M. [T] [YD] (pièce 10) : « (') Malaise social dans l'entreprise (racisme et islamophobie assumé de certains ouvriers dont je citerai les propos (') tout cela vous met dans une ambiance bizarre ! surtout quand vous voyez que des modifications du bureau ont été réalisées afin d'isoler Monsieur [B] des autres. (...) »
- attestation de M. [A] [NI], ancien salarié de la société BER (pièce 11) : « (...)Les discriminations existent dans l'enceinte du garage Grawey à [Localité 8], nous avons été témoins de plusieurs situations. M. [B] a été mis à l'écart dans un bureau sans fenêtre et sans avoir contact avec ses clients ainsi que mon ancien chef d'atelier M. [N] [E] lui a été mis dans un bureau au fond de l'atelier sans contact avec personne. (...) »
- attestation de M. [W] [G] (pièce 13) : « (') M. [B] était mis à l'écart dans un bureau sans fenêtre et sans avoir contact avec ses clients . Les moyens mis à la disposition étaient médiocre. (...) »
- attestation de M. [K] [C] (pièce 17) : « (')J'atteste que Mr [B] a subi de la discrimination dans les ets Grawey, souvent il a été mis à l'écart (...) »
- attestation de M. [ZT] [Y], apprenti mécanicien (pièce 14) : « (') En 24 ans de travail et d'ancienneté chez GRAWEY Golbey Mr [P] a connu de nombreux poste de travail, sauf celui de chef d'atelier . 24 ans ! Son bureau au poste de conseiller financier était posté dans une petite pièce à l'écart de tout le monde. »
- attestation de M. [O] [S] (pièce 89) : « (') il a été discriminé de par ses origines. (...) »
- attestation de M. [YM] [J], chef de chantier société SBGC (pièce 83) : « (') J'ai été témoin pendant plusieurs années lors de nos convoyages pour ramener les véhicules de la société en réparation que Mr [B] a été plusieurs fois victime de discrimination avec certaines paroles déplacées dues à ses origines étrangères. (...) »
- pièce 43 : entretien annuel du 25 mars 2019 portant la mention manuscrite suivante sous le titre « signature du salarié » : « Je ne signe pas cet entretien sur lequel je ne suis pas d'accord du tout » ; le dernier feuillet portant notation du salarié sur différents points, comporte mention de remarques dans la colonne « commentaires factuels » sur certains points négatifs quant à l'exécution de ses tâches (« ponctualité et assiduité sont correctes, absentéisme non conforme aux attentes » ; « satisfaisant pour l'esprit d'équipe Atelier, [P] [B] doit toutefois continuer et développer ses efforts dans les relations Atelier/ Magasin » ; etc .)
- pièce 45, attestation de son épouse, témoignant des difficultés de son époux suite à son licenciement
- pièce 46, prescriptions médicales « suite à sa convocation à entretien préalable »
- pièce 48, courrier du Docteur [I] l'adressant à un spécialiste « pour dépression réactionnelle suite à licenciement »
Aux termes de l'article L1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes (L. no 2019-1461 du 27 déc. 2019, art. 86) «, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.
L'article L1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Aux termes des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, les éléments produits par M. [P] [B] ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination, les attestations produites étant imprécises quant aux propos ou actes qu'auraient tenus ou commis l'employeur.
Les pièces visées au soutien du reproche relatif à la localisation de son emploi ne permettent pas de l'établir matériellement, le médecin du travail indiquant une reprise à [Localité 9] « de préférence », et aucune pièce n'établissant le refus du salarié de cette localisation de son poste, où d'une difficulté éprouvée à ce sujet, seule l'attestation en pièce 89 précitée indiquant « (') je pense que Mr [B] fut contraint de quitter le site de [Localité 9], pour se retrouver à [Localité 7]. »
Cependant, les autres éléments produits par le salarié laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, plusieurs attestations faisant état d'une mise à l'écart physique de M. [P] [B], ce grief étant ainsi matériellement établi.
La société BER explique que les bureaux situés dans l'aile gauche du bâtiment sont tous dépourvus de fenêtre, et qu'ils étaient occupés par plusieurs salariés : le chef d'atelier, son assistante, le chef d'équipe atelier, etc.. . Elle précise que tous les bureaux étaient climatisés.
La société BER renvoie à ses pièces 8 et 9.
En pièce 9, l'employeur produit trois photographies du bureau de M. [P] [B], dont les vues sur les bureaux voisins ; aucun des trois bureaux ne dispose de fenêtre sur l'extérieur ; le bureau de M. [P] [B] est sans particularité.
Les éléments produits par l'employeur ayant combattu la présomption de harcèlement moral, M. [P] [B] sera débouté de sa demande de voir dire le licenciement nul sur ce fondement.
Il sera en conséquence débouté des demandes financières qui s'y rattachent, soit sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, et sa demande de dommages et intérêts « suite aux actes discriminatoires » à hauteur de 10 000 euros.
Sur le bien fondé du licenciement
- sur l'opposabilité du règlement intérieur
Aux termes des dispositions de l'article L122-36 du code du travail, en vigueur en 2005, date indiquée par l'employeur pour la mise en place de ce règlement, celui-ci ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, à l'avis des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l'avis du comité d'hygiène et de sécurité.
Le règlement intérieur doit indiquer la date à partir de laquelle il entre en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d'hygiène et de sécurité, est communiqué à l'inspecteur du travail.
Les dispositions prévues aux alinéas précédents sont applicables en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur.
M. [P] [B] conteste l'opposabilité du règlement intérieur dont se prévaut l'employeur pour articuler ses griefs fondant le licenciement, aux motifs notamment d'une absence de consultation des représentants du personnel et de communication à l'inspecteur du travail.
Il fait valoir que le règlement intérieur sur lequel se fonde les griefs de la lettre de licenciement n'a pas fait l'objet d'une consultation des organes représentatif de l'entreprise, et n'a pas été transmis à l'inspection du travail ; que dans ces conditions il n'est pas applicable, le formalisme d'entrée en vigueur n'ayant pas été respecté.
Il ajoute qu'il ne lui est pas opposable, la société BER étant dans l'incapacité de justifier de la communication de ce règlement à l'ensemble du personnel.
Il conteste le caractère probant de la photographie et de l'attestation produites aux débats par la société BER.
La société BER ne conclut ni sur la consultation des représentants du personnel, ni sur la communication à l'inspecteur du travail ; elle ne justifie pas de l'accomplissement de ces deux formalités.
Dans ces conditions, le règlement intérieur mis en avant par la société BER est inopposable à M. [P] [B] ; elle ne peut lui reprocher la seule entorse audit règlement, pour fonder un grief justifiant le licenciement.
- sur les motifs du licenciement
M. [P] [B] considère que son licenciement n'est pas fondé.
Outre l'inopposabilité du règlement intérieur, l'appelant indique que l'usage, permettant aux salariés d'utiliser le matériel de l'entreprise pour procéder à des réparations personnelles en dehors de leur temps de travail, n'a pas été dénoncé régulièrement : il a été dénoncé lors d'une réunion, avec effet immédiat et sans respect d'un délai de préavis ; les représentants du personnel n'en ont pas avisés préalablement et aucun courrier individuel n'a été transmis aux salariés. M.[P] [B] estime que cette dénonciation n'est pas régulière et que le prétendu non-respect des instructions données lors de la réunion du 11 octobre 2019 ne peut constituer une faute grave.
Il fait par ailleurs valoir qu'en tout état de cause ces instructions portaient uniquement sur les réparations effectuées sur des véhicules personnels et non sur celles effectuées sur des véhicules des clients ; qu'il était fréquent quand un véhicule était amené pour déterminer l'origine d'une panne, de ne pas faire d'ordre de réparation immédiatement et en cas d'intervention de régulariser par la suite l'ordre de réparation ; que ce fut le cas pour les travaux de réparation du véhicule Boxer immatriculé [Immatriculation 5], appartenant à la société ARI, cliente de la société BER.
M. [P] [B] conteste avoir procédé à un changement de pneus sur ce véhicule.
Il indique ne pas posséder de valise de diagnostic mais d'un détecteur de défaut, acquis librement pour la somme de 50 euros ; il affirme ne pas exercer d'activité de réparation indépendante sur son lieu ou temps de travail ; en ce qui concerne le 1er novembre 2019, il indique avoir mis une batterie en charge la veille et l'avoir oubliée, il s'est donc rendu dans l'entreprise pour faire le nécessaire et tester la batterie avec l'appareil de mesure.
Il conteste avoir les droits d'accès à la suppression des OR d'ateliers.
M. [P] [B] indique qu'il bénéficiait d'un véhicule de société, qu'il utilisait pour ses déplacements domicile-travail, et qu'il emprunté le véhicule de dépannage 24/24 en accord avec sa hiérarchie et après s'être assuré qu'il était disponible pour la période d'utilisation. Il conteste avoir confié la conduite de ce véhicule à son fils.
La société BER renvoie à l'attestation de M. [Z] [BO] en pièce 4, et affirme n'avoir retrouvé aucun ordre de réparation dans le dossier de la société ARI pour l'intervention des 6 et 7 décembre 2019 ; elle indique qu'il n'est pas contesté que le 06 décembre 2019, M.[P] [B] a reçu un véhicule d'une cliente sans ouvrir d'ordre de réparation et qu'il est revenu le lendemain samedi 07 décembre, alors qu'il ne travaillait pas ce jour-là, pour monter quatre pneumatiques; le fait qu'un ordre de réparation ait été ensuite signé le 27 décembre est sans incidence.
La société BER estime qu'il n'est pas logique qu'aucune main-d'oeuvre n'ait été décomptée dans la facture produite par M. [P] [B].
L'intimée conteste l'existence d'un usage dans l'entreprise permettant aux salariés d'utiliser librement le matériel de l'entreprise en dehors des heures de travail.
Sur le grief de l'utilisation personnelle du matériel de l'entreprise, la société BER renvoie aux attestations en pièces 11 à 14, et affirme que M. [P] [B] avait une activité parallèle de réparation de véhicules d'occasion, en vue de leur revente à des tiers.
Sur le grief d'utilisation des véhicules de la société, la société BER affirme que M. [P] [B] ne bénéficiait pas d'un véhicule de fonction, et qu'il peut faire usage des véhicules de service selon les conditions prévues par le règlement intérieur, article 3-9.
Motivation
- En ce qui concerne le premier grief, la société BER explique que « le sujet n'est pas le respect de la procédure obligeant à établir un OR (ordre de réparation) pour tout véhicule entrant dans les ateliers », mais que la règle qui a été enfreinte est celle qui veut que « les salariés n'ont pas accès à l'entreprise en dehors de leurs heures de travail et n'ont pas le droit d'utiliser le matériel de l'entreprise sauf autorisation expresse » (page 16 des conclusions de l'intimée).
Cependant, il ressort de la lettre de licenciement que ce qui est reproché au salarié est que « Malgré nos rappels vous continuez et persistez à effectuer de votre propre chef des travaux, comme en date du 6 et 7 décembre derniers, dans nos ateliers sans ordre de réparation sur des véhicules, qui plus est au vu et au su de tous, en prétextant qu'il s'agit de personnes que vous 'connaissez bien presque de la famille' selon vos propres déclarations. »
Il résulte des conclusions des parties et des pièces qu'elles mettent en avant qu'aucune procédure relative aux ordres de réparations n'est établie, les extraits du règlement intérieur invoqué par l'entreprise, au demeurant inopposable au salarié, ne concernant que l'accès aux ateliers et l'utilisation du matériel de l'entreprise, et qu'aucune des pièces que vise et cite cette dernière dans ses écritures ne porte sur une procédure relative aux ordres de réparation.
Dans ces conditions, le premier grief n'est pas établi.
- Sur le second grief, la société BER renvoie au témoignage de M. [DN] [X] en pièce 11, aux témoignages de M. [H] [JK] et de Mme [FM] [U] (pièces 12 et 13), et l'attestation de M. [R] [LJ] (pièce 14).
L'attestation en pièce 11 porte sur un fait daté par le témoin du 28 mars 2017 ; il indique ensuite que régulièrement M. [P] [B] aurait procédé à des réparations sur des véhicules de tiers, sans ordre de réparation, destinés à la revente.
Les premiers faits relatés sont antérieurs de plus de deux ans à la procédure de licenciement, sans que l'employeur ne donne aucune précision sur la date à laquelle il en aurait eu connaissance.
Les autres faits évoqués dans l'attestation ne sont pas datés ; en cela ils ne sont pas suffisamment précis.
Il convient également de rappeler que le règlement intérieur, sur lequel l'employeur se fonde pour reprocher le défaut de respect de la procédure des ordres de réparation, est inopposable à M. [P] [B].
Dans la pièce 12, M. [H] [JK] explique que le 30 juin 2020, soit postérieurement au licenciement, M. [L] est passé au garage pour un problème mécanique, et qu'à cette occasion il lui a réclamé le paiement d'une facture d'un montant de 807,82 euros ; le client lui a répondu « qu'il paiera cette facture après règlement d'un litige qu'il a avec Mr [B] [P] sur le site de [Localité 8] concernant la vente de ce véhicule. (...) ».
Outre que ces faits ne sont pas datés, alors qu'ils sont signalés postérieurement au licenciement, le témoignage ne démontre pas le grief formulé.
En pièce 13, Mme [FM] [U] indique que : « Le 30 juin 2020 à 11h15, mon collègue Mr [JK] [H] m'appelle car il se trouve avec le client OMAR TRANSPORTS et évoque le problème en cours avec l'une de ses factures non payées (20193AP ' de 807,82 euros TTC). Il évoque également le problème qu'il a dans sa comptabilité suite à l'achat d'un véhicule ([Immatriculation 6] Renault MASTER) auprès de Mr [B] [P] pour la somme de 4500euros TTC. Le client a réglé la totalité en espèces à Mr [B]. Le client a relancé plusieurs fois Mr [B] pour obtenir la facture d'achat du véhicule. Mr [B] lui aurait dit ne pouvoir faire qu'une facture à hauteur de 1500,00 euros TTC (facture 190 2001). Le client a un écart de 3000,00 euros dans sa comptabilité qu'il ne peut justifier. »
Cette pièce n'établit pas le grief, mais évoque un litige entre M. [P] [B] et un tiers au sujet de l'achat d'un véhicule.
En pièce 14 M. [R] [LJ] explique que « Un client comptant se présente au comptoir pour acheter des joints d'injecteurs de Mascott. N'ayant pas la carte grise du véhicule, le client présente les injecteurs que M. [P] lui avait vendu au « black ». Ces injecteurs étaient manquants sur un véhicule Renault Mascott qui était en épave sur la parking carcasse de Grawey [Localité 7]. [B] travaillait régulièrement sur des véhicules personnels sans ouverture d'OR. M. [P] avait en place une procédure spécifique « BoniAtelier [B] » : commande d'une pièce sur un dossier, si la pièce n'était pas montée, cette pièce intégrait le « stock » atelier et n'existait donc plus dans le stock magasin. Il n'y avait plus aucun suivi de ce « stock » de ces pièces à l'atelier et donc on ne peut savoir ce qu'elles sont devenues. Cette procédure a été stoppée à l'arrivée de [Z] [BO] (...) ».
Les faits relatés dans cette attestation ne sont pas suffisamment précis en ce qu'ils ne sont pas datés. Par ailleurs, cette attestation n'est appuyée par aucune pièce complémentaire.
- En ce qui concerne le troisième grief, l'employeur renvoie à l'article 3-9 du règlement intérieur pour les conditions d'usage des véhicules de service.
Indépendamment de l'opposabilité, en l'espèce, du règlement intérieur, constitue une faute de la part du salarié le fait de confier à un tiers à l'entreprise le matériel de cette dernière, sauf autorisation.
Bien que la société BER ne rappelle pas cette pièce, les faits dénoncés figurent dans l'attestation de M. [Z] [BO] (pièce 4) : « (') Samedi 7 décembre 2019. M [P] ne travaille pas ce jour-là. Néanmoins le personnel présent le voit arriver au volant d'un véhicule de dépannage ('). Il est suivi de son fils conduisant le véhicule [Immatriculation 4] de la société. M. [P] n'a jamais reçu l'autorisation pour lui-même ou son fils d'utiliser ces véhicules. Il sort 4 pneus du véhicule [Immatriculation 4] et son fils repart avec celui-ci. (') En fin de matinée, son fils vient chercher M [P] avec le véhicule [Immatriculation 4]. (...) »
M. [P] [B] conteste que son fils ait conduit le véhicule de la société, sans remettre en cause l'attestation précitée, ni produire d'élément susceptible de la contredire.
Le grief est donc établi.
Il résulte de ce qui précède que seul le grief de prêt du véhicule de l'entreprise, sans autorisation, le 07 décembre 2019, est établi.
La société BER ne justifie d'aucun antécédent disciplinaire à l'égard de M. [P] [B].
Compte tenu de la nature des faits, de l'absence de sanction antérieure et de l'ancienneté du salarié, cette faute ne pouvait justifier le licenciement prononcé, qui est donc sans cause réelle et sérieuse.
Sur les conséquences financières
Il convient de constater qu'aucune demande indemnitaire n'est formulée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
M. [P] [B] demande la condamnation de la société BER au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et d'une indemnité de licenciement.
La société BER ne conclut pas sur ces demandes ; à défaut de contestation de la part de l'employeur, il sera fait droit aux demandes du salarié.
Sur la demande au titre des heures supplémentaires
M. [P] [B] explique avoir été initialement embauché pour une durée de travail de 182 heures par mois ; lors de l'adoption de la loi sur la réduction du temps de travail, il a conservé ses horaires et a bénéficié d'une semaine de congés « réduction du temps de travail » qui ne compense pas l'intégralité des heures supplémentaires réalisées. Il précise que l'indication de 151,7 heures de travail par mois sur les fiches de paie ne résulte pas d'une erreur.
M. [P] [B] affirme avoir exécuté 7,5 heures de travail supplémentaires par semaine.
La société BER indique que M. [P] [B] est rémunéré sur la base d'un forfait annuel tel que cela est rappelé dans l'avenant à son contrat de travail ; que cet avenant est conforme à l'accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail, qui prévoit la possibilité pour les cadres d'être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année.
Elle affirme que l'indication d'un volume horaire mensuel de 151,67 heures sur les bulletins de salaire résulte d'une erreur.
Motivation
L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction.
Il ressort de cette règle que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties mais que le salarié doit appuyer sa demande en paiement d'heures supplémentaires par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.
La société BER produit aux débats (pièce 15) l'avenant au contrat de travail de M. [P] [B], signé le 10 septembre 2001, indiquant en son article 3 « durée du travail » que « la durée du travail de Monsieur [P] [B] est fixée sur une base annuelle maximum de 1920 heures correspondant à une durée moyenne hebdomadaire maximum moyenne de travail de 42,50 heures ».
Sauf démonstration, non rapportée, d'un accord, explicite ou implicite, postérieur à cet avenant du 10 septembre 2001 et le modifiant, l'indication par les seules fiches de paie d'un volume horaire de 151,7 heures par mois n'établit pas que le volume horaire mensuel aurait été modifié à 151,67 heures, comme le soutient le salarié.
Le volume horaire qui s'applique à l'appelant est donc de 182 heures par mois.
Il résulte des conclusions de M. [P] [B] qu'il infère ses heures supplémentaires, à hauteur de 7,5 heures par semaine, de la soustraction de 151,67 heures indiquées sur ses feuilles de paie, des 182 heures mensuelles résultant de l'avenant au contrat de travail.
Le volume horaire de travail auquel M. [P] [B] était soumis étant de 182 heures mensuelles, et celui-ci ne produisant aucun élément suffisamment précis au soutien de sa demande, et notamment pas de tableau récapitulatif des heures supplémentaires qu'il aurait accomplies, autre que les attestations de tiers à l'entreprise en pièces 52 à 54 auxquelles il renvoie, indiquant qu'il partait de chez lui à 7h00 ou 7h30, et revenait à son domicile à 19h30 ou 20h00, et ce 5 ou 6 jours sur 7, voire « tous les jours », l'appelant sera débouté de sa demande.
Sur le remboursement des indemnités de chômage à Pôle Emploi
Aux termes des dispositions de l'article 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L1132-4, L1134-4, L1144-3, L1152-3, L1153-4, L1235-3 et L1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.
Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
Le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins 11 salariés, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement dans la limite de 6 mois en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail.
Sur les frais irrépétibles et les dépens
La société BER, succombant partiellement à l'instance, sera condamnée aux dépens, ainsi qu'à la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,
Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Epinal rendu le 01 mars 2022, en ce qu'il a débouté M. [P] [B] de sa demande d'indemnité de préavis et de congés payés sur préavis, et de sa demande d'indemnité de licenciement ;
Le confirme pour le surplus ;
Statuant à nouveau dans ces limites,
Dit que le licenciement de M. [P] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
Condamne la société BER à payer à M. [P] [B] :
- 8 874,00 euros (huit mille huit cent soixante quatorze euros) à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 887,40 euros (huit cent quatre vingt sept euros et quarante centimes) à titre de congés payés sur préavis,
- 19 227,00 euros (dix neuf mille deux cent vingt sept euros) à titre d'indemnité de licenciement ;
Y ajoutant,
Condamne la société BER à rembourser à Pôle Emploi les sommes versées à M. [P] [B] au titre du licenciement du 23 janvier 2020, dans la limite de six mois d'indemnités ;
Condamne la société BER à payer à M. [P] [B] 1 500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la société BER aux dépens.
Ainsi prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.
LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE
Minute en quatorze pages
