ARRÊT N° /2023
PH
DU 02 MARS 2023
N° RG 22/01107 - N° Portalis DBVR-V-B7G-E7FM
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Nancy
21/00238
05 mai 2022
COUR D'APPEL DE NANCY
CHAMBRE SOCIALE - SECTION 2
APPELANTE :
Madame [V] [R]
[Adresse 4]
[Localité 2] / FRANCE
Représentée par Me Benjamin JOLLY, avocat au barreau de NANCY
INTIMÉE :
S.A.S. FIVES NORDON pris en la personne de ses représentants légaux domiciliés audit siège
[Adresse 3]
[Localité 1]
Représentée par Me Benjamin DUFFOUR de la SCP DUFFOUR & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS
Lors des débats, sans opposition des parties
Président : WEISSMANN Raphaël
Conseiller : STANEK Stéphane
Greffier : RIVORY Laurène (lors des débats)
Lors du délibéré,
En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue en audience publique du 05 Janvier 2023 tenue par WEISSMANN Raphaël, Président, et STANEK Stéphane, Conseiller, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s'y étant pas opposés, et en ont rendu compte à la Cour composée de Raphaël WEISSMANN, présidents, Dominique BRUNEAU et Stéphane STANEK, conseillers, dans leur délibéré pour l'arrêt être rendu le 02 Mars 2023;
Le 02 Mars 2023, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit :
EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES
Madame [V] [R] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société S.A.S FIVES NORDON à compter du 12 juillet 2010, en qualité de gestionnaire de paye.
La convention collective départementale des industries des métaux de Meurthe-et-Moselle s'applique au contrat de travail.
Au dernier état de ses fonctions, la salariée occupait le poste de responsable de l'administration du personnel, catégorie ETAC, niveau V, échelon 2, coefficient 335, depuis le 01 février 2018.
A compter du 19 mars 2021, elle a été placée en arrêt de travail, pour maladie, prolongé sans interruption.
Par courrier du 29 mars 2021, Madame [V] [R] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 09 avril 2021.
Par courrier du 14 avril 2021, Madame [V] [R] a été licenciée pour insuffisance professionnelle.
Par requête du 25 mai 2021, Madame [V] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins :
- de requalifier son licenciement en licenciement nul, subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- de condamner la société S.A.S FIVES NORDON à lui payer la somme de 62 000,00 euros nets d'indemnité pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- d'ordonner d'office le remboursement des indemnités versées par Pôle Emploi dans la limite de 6 mois,
- de condamner la société S.A.S FIVES NORDON à lui payer la somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance,
- de débouter la société S.A.S FIVES NORDON de ses demandes.
Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 05 mai 2022, lequel a :
- dit que le licenciement de Madame [V] [R] repose sur une cause réelle et sérieuse,
- débouté Madame [V] [R] de l'intégralité de ses demandes,
- condamné Madame [V] [R] à verser à la société S.A.S FIVES NORDON la somme de 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné Madame [V] [R] aux dépens de l'instance.
Vu l'appel formé par Madame [V] [R] le 10 mai 2022,
Vu l'article 455 du code de procédure civile,
Vu les conclusions de Madame [V] [R] déposées sur le RPVA le 19 octobre 2022, et celles de la société S.A.S FIVES NORDON déposées sur le RPVA le 19 octobre 2022,
Vu l'ordonnance de clôture rendue le 23 novembre 2022,
Madame [V] [R] demande :
- d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy du 5 mai 2022 en ce qu'il :
- a dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,
- l'a débouté de l'intégralité de ses demandes,
- l'a condamnée à verser à la société S.A.S FIVES NORDON la somme de 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- l'a condamné aux dépens de l'instance,
*
Statuant à nouveau :
- de requalifier son licenciement en licenciement nul, subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- de condamner la société S.A.S FIVES NORDON à lui payer la somme de 62 000,00 euros nets d'indemnité pour licenciement nul, subsidiairement d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- d'ordonner d'office le remboursement des indemnités versées par Pôle Emploi dans la limite de 6 mois,
- de condamner la société S.A.S FIVES NORDON à lui payer la somme de 5 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- de débouter la société S.A.S FIVES NORDON de ses demandes,
- de condamner la société S.A.S FIVES NORDON aux dépens.
La société S.A.S FIVES NORDON demande :
- de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nancy le 5 mai 2022 en toutes ses dispositions,
En conséquence :
- de débouter Madame [V] [R] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
- de condamner Madame [V] [R] à lui verser en cause d'appel la somme de 3 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- de condamner Madame [V] [R] aux éventuels dépens,
*
A titre subsidiaire :
- de dire et juger que Madame [V] [R] n'est pas fondée à solliciter une indemnité supérieure à trois mois de salaire au titre de l'article L.1235-3 du code du travail, soit la somme de 9 381,87 euros.
SUR CE, LA COUR
Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières écritures qu'elles ont déposées sur le RPVA le 19 octobre 2022.
Sur le licenciement
Mme [V] [R] expose que le 07 avril 2021, soit deux jours avant l'entretien préalable, le directeur des ressources humaines a annoncé publiquement son licenciement, manifestant le caractère irrévocable de sa décision ; elle explique que ce licenciement verbal est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
Elle fait valoir que l'attestation par laquelle Mme [E] revient sur ses déclarations, concernant cette annonce du DRH, n'a aucune valeur, étant toujours soumise à l'autorité de l'employeur, son attestation ne reproduisant pas par ailleurs la mention qu'une fausse attestation l'expose à des sanctions pénales, mention prévue par l'article 202 du code de procédure civile.
Elle indique que M. [G], qui atteste pour l'employeur, est son salarié, bien qu'il ne mentionne pas l'existence d'un lien de subordination dans son attestation.
Mme [V] [R] estime également que son licenciement est nul, car prononcé en violation de l'article L1226-9 du code du travail: elle indique que son contrat de travail était suspendu du fait de son arrêt maladie, et qu'elle ne pouvait donc être licenciée que pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat, en application de l'article L1226-13 du code du travail. Elle soutient que l'employeur avait connaissance de l'origine professionnelle de son arrêt de travail, qui est survenu à la suite de son entretien du 18 mars 2021 avec le DRH, qui lui a fait des reproches et lui a proposé une rupture conventionnelle ; cet entretien lui a causé un choc émotionnel.
L'appelante estime également son licenciement nul, car discriminatoire. Elle explique qu'il résulte expressément de la lettre de licenciement que l'employeur lui reproche ses arrêts maladie ; il lui reproche également la recommandation du médecin du travail de prolonger son recours au télétravail pendant deux mois, et l'initiative d'une visite de reprise.
La société FIVES NORDON conteste l'annonce du licenciement lors de la réunion du 07 avril 2021, et indique produire deux attestations contredisant l'affirmation de Mme [V] [R], dont une attestation de Mme [E] qui revient sur celle qu'elle a rédigée en faveur de l'appelante.
S'agissant de la carte cadeau produite par la salariée, la société FIVES NORDON indique qu'elle a été signée le 1er avril 2021 par deux personnes n'appartenant pas au service RH, et une semaine avant la réunion au cours de laquelle son licenciement aurait été annoncé, ce qui démontre que c'est Mme [V] [R] qui a annoncé son départ de l'entreprise et non l'employeur.
En ce qui concerne la prétendue violation de l'article L1226-9 du code du travail, la société FIVES NORDON fait valoir que Mme [V] [R] n'a pas été victime d'un accident du travail, et qu'elle n'a pas formé de demande de reconnaissance de maladie professionnelle, et que ses arrêts de travail sont tous d'origine non professionnelle.
S'agissant de l'argument d'un licenciement discriminatoire, la société FIVES NORDON affirme qu'à aucun moment elle ne lui reproche des arrêts maladie ; ce qu'elle lui reproche ce sont ses nombreuses absences pour convenance personnelle qui, ajoutées à ses arrêts maladie, ne lui ont pas permis de réaliser ses objectifs pendant trois ans et démontrent son manque total d'implication dans sa mission.
Motivation
La lettre de licenciement du 14 avril 2021 est ainsi rédigée :
« (') Nous faisons suite à l'entretien préalable du vendredi 09 avril 2021 auquel vous n'avez pas jugé utile de vous présenter et ce, alors même que nous avions organisé l'entretien sur les créneaux d'heures de sorties autorisés par votre arrêt maladie.
Nous vous prions donc de bien vouloir prendre connaissance des faits que nous avions prévus de vous exposer lors de cet entretien afin de recueillir vos explications.
Pour rappel, vous avez été embauchée le 12 juillet 2010 en tant que Gestionnaire Paie et occupez aujourd'hui le poste de Responsable Administration du Personnel au sein de la Direction des Ressources Humaines de la société Fives Nordon.
Ce poste a une importance considérable car l'ensemble des tâches qui le compose permet de réguler l'équilibre de fonctionnement du service Ressources Humaines en traitant notamment, sur le plan administratif, les nombreuses mobilités professionnelles et les mouvements de personnels (embauches, mobilités, promotions, déclarations aux administrations, participation à l'élaboration de la paie,...).
Ce poste garantit également la fluidité et la réactivité dans l'intégration des collaborateurs et est, à ce titre, stratégique pour l'entreprise au regard de la forte tension sur certains de nos métiers indispensables à la réalisation de nos affaires (notamment soudeurs, tuyauteurs, monteurs,...), et pour lesquels un plan de recrutement a été initié à compter du mois de septembre 2020.
Il nécessite une rigueur, une assiduité et un sens du service irréprochables et il participe également à l'image de marque employeur envers nos nouveaux collaborateurs pour lesquels il constitue généralement l'une des premières interactions avec la société, lors de la constitution notamment du dossier administratif d'embauche.
A ce poste, vous avez également en responsabilité des sujets transversaux de développement RH tels que la gestion de la prévoyance et des frais de santé, l'animation de la politique handicap société et divers reportings (absentéisme, turn-over, etc...).
Or, vos contraintes personnelles et vos nombreuses absences généralement imprévisibles ont fortement impacté la tenue de votre poste, vous empêchant de remplir certaines de vos missions et nous contraignant soit à les reporter en urgence sur le reste de l'équipe, soit à en abandonner le traitement.
Pour ne prendre, à titre d'illustration, que la période allant de janvier 2019 à mars 2021, vos difficultés d'organisation personnelle vous ont conduit à prévenir très fréquemment votre hiérarchie ou vos collègues de travail de vos absences le matin même de celles-ci (exemples : vos demandes de congé/repos des 22/01/2019, 29/01/2019, 09/04/2019, 13/09/2019,...) sachant qu'il a également été constaté des demandes de régularisations plusieurs jours après la survenance d'absences pour convenance personnelle comme celles des 08 février 2021 régularisée le 09 février 2021, 08 septembre 2020 régularisée le 09 septembre 2020, des 30 et 31 janvier 2020 régularisées les 03 février 2020, du 20 décembre 2019 régularisée le 30 décembre 2019,... ).
Il est à noter également, qu'à aucun moment, et malgré le nombre de vos absences imprévues, vous n'avez cherché à informer de vive voix votre hiérarchie. Vous passez systématiquement par des tiers ou adressez un simple sms ou un mail pour prévenir de votre absence en mettant votre hiérarchie et vos collègues devant le fait accompli sans possibilité de mettre en place une solution adaptée à la situation (exemple : sms reçu sur le portable du DRH le 08 février 2021 à 13h28 : « [F], j'ai un impondérable et je m'en excuse. Je ne serai pas disponible cet après-midi. Je poserai une demie journée. A demain. [V] ».
Ces évènements récurrents sont véritablement problématiques car aucune solution de remplacement ne peut alors être envisagée en un temps aussi court et se répercutent soit sur la charge de travail de vos collègues qui abandonnent leurs dossiers pour se consacrer à vos tâches, soit génèrent un retard dans le traitement de vos dossiers empêchant de vous atteler à l'ensemble de vos autres missions.
Votre capacité à tenir normalement votre poste est également affectée par la fréquence et la durée de vos arrêts de travail récurrents (en jours calendaires) :
o 33 jours d'arrêt maladie du 23/09/2019 au 27/10/2019,
o 2 jours en novembre 2019
o 5 jours en février 2020,
o 2 jours en mars 2020,
o 26 jours du 24/09/2020 au 19/10/2020,
o 39 jours du 10/12/2020 au 18/01/2021,
o 33 jours du 19/03/2021 au 21/04/2021-
Nous déplorons également qu'au-delà de vos absences, vous fassiez passer votre organisation personnelle systématiquement avant vos impératifs professionnels sans chercher en premier lieu des solutions de conciliation, et ce, en écart avec les valeurs d'engagement et d'esprit d'équipe qui sont celles de la société.
A titre d'exemple, au lendemain de l'annonce des premières mesures de restrictions liées au premier confinement de mars 2020, vous avez immédiatement adressé un mail au service Paie, le jeudi soir pour les informer de votre arrêt de travail pour garde d'enfant à effet immédiat et ce, alors même que les mesures de confinement ne débutaient que le lundi suivant.
C'est votre hiérarchie qui a dû reprendre lien avec vous pour vous proposer d'effectuer du télétravail, à votre rythme, en prenant en compte vos contraintes familiales, car ce contexte de crise sanitaire avait pour effet de solliciter fortement la fonction RH et toutes les contributions, même sur une journée de travail incomplète, étaient les bienvenues.
Vous avez finalement accepté de télétravailler mais ce n'était pas votre intention première.
Ce comportement individualiste, contraire aux valeurs de l'entreprise, se confirme également par le mail reçu de l'infirmerie le ler mars 2021 informant le service RH de la prolongation, sur recommandation du médecin du travail, de votre recours exclusif au télétravail pendant une période de deux mois. Nous comprenons alors que vous avez-vous-même pris l'initiative d'organiser cette visite médicale sans que vous ayez pris la peine d'appeler préalablement votre hiérarchie que vous prévenez par mail après cette visite.
Il est rappelé par ailleurs que dans le cadre du contexte sanitaire actuel, le télétravail est en place depuis plusieurs mois, que vous en bénéficiez à titre personnel à hauteur de 100% de votre temps de travail soit 5 jours sur 5. Il n'y avait donc aucune difficulté particulière à envisager une poursuite de votre télétravail et votre conduite reste difficilement compréhensible.
La répétition de vos agissements vous a clairement et progressivement isolé du reste de l'équipe de travail ; dans votre rapport aux autres, le lien s'est progressivement distendu et les relations de travail se sont révélées moins efficaces. D'une façon générale, votre comportement a été perçu comme un manque de respect.
Ces absences, comme évoqué ci-dessus, ont d'autres conséquences préjudiciables car elles vous contraignent, lors de vos retours, à combler le retard accumulé et ne vous permettent pas de tenir certains objectifs individuels fixés dans vos entretiens annuels d'évaluation :
o Depuis 2018, et parce que vous avez démarré votre carrière à la paie en rentrant dans la société, il vous a été demandé de poursuivre votre professionnalisation dans cette compétence pour garantir de la polyvalence au sein de l'équipe Administration du Personnel - Paie et apporter du soutien à cette fonction. Ces objectifs, inscrits dans vos entretiens annuels d'évaluation depuis 3 ans, ne sont pas tenus malgré leur importance.
Aujourd'hui, vous ne réalisez aucune tâche paie (solde de tout compte, préparation des états de paie mensuelles, etc...), contrairement à ce qui était attendu, ce qui met les deux titulaires paie en difficulté lors du surcroit de travail en fin de mois sur ces tâches, sur lesquelles vous étiez positionnée et que vous aviez acceptées. A titre d'exemple et pour rappel, vous n'avez réalisé et pris personnellement en charge que 4 soldes de tout compte sur un total de 154 en 2019 et 3 sur un total de 133 en 2020, laissant donc cette charge de travail à vos collègues.
o En 2019 et 2020, il vous a été également assigné de repenser, en collaboration avec la Paie, l'organisation de ce service en intégrant les tâches des assistantes en région pour clarifier et simplifier les méthodes et flux de pointage au sein de la société.
Sur relance de votre hiérarchie, vous avez organisé une unique réunion le 02/09/2020: la réunion n'était pas préparée, aucune introduction sur les objectifs attendus n'a été faite aux participants, aucun compte-rendu n'a été émis et aucune suite n'a été donnée à ce sujet alors qu'il rentrait dans vos priorités ces deux dernières années.
Vos objectifs sont donc reportés d'une année sur l'autre pour cause d'inachèvement.
o A votre demande, vous avez reporté, en 2019, une partie de vos tâches sur l'assistante RH du service (voir faits marquants dans votre entretien annuel 2020).
Sur ce point, vous vous êtes contentée de vous décharger des tâches que vous jugiez trop administratives ou qui ne vous intéressaient pas, sans piloter ni superviser la fiabilité des dossiers traités par celle-ci. De trop nombreuses inattentions échappant à votre contrôle et impliquant des mails correctifs aux destinataires entachent désormais quotidiennement le sérieux et la rigueur de la fonction RH (erreurs dans le suivi des périodes d'essais, erreurs dans les « informations arrivées », etc...).
Par ailleurs, ce point vous est également directement reproché car la rapidité et l'absence de contrôle avec lesquels vous traitez certaines de vos tâches ont des répercussions sur la perception du professionnalisme du service : la contractualisation des embauches, avenants aux contrats de travail ou tout autre document administratif est régulièrement source d'erreurs.
Cela provoque deux conséquences fâcheuses : une perte de temps pour les signataires, et parfois, des remarques de la part des collaborateurs concernés qui font remonter ces coquilles de frappe ou inexactitudes. L'image de l'entreprise en est immédiatement affectée.
Enfin, depuis maintenant près de trois ans, vous suivez des formations diplômantes en dehors de votre temps de travail. Ce projet est partagé en transparence avec votre hiérarchie qui a toujours soutenu votre démarche en acceptant notamment, dès l'origine en 2018, de vous financer un bilan de compétences pour vous apporter tous les éclairages nécessaires et vous aider à la construction de ce projet professionnel.
Comme en témoigne la remarque dans la conclusion de votre entretien annuel 2020, « [V] reste une collaboratrice motivée par une évolution au sein de l'entreprise ou ailleurs », vous n'avez jamais caché que votre projet de développement pouvait vous amener à prendre la décision de quitter l'entreprise si vous trouviez un emploi correspondant davantage à vos aspirations et aux diplômes que vous passiez.
En cohérence avec ce qui précède et la finalité de votre projet, vous trouvez un poste dans une autre entreprise. Vous remettez alors votre lettre de démission en mains propres à votre hiérarchie le 10 juillet 2020 puis lui adressez un mail le samedi 11 juillet 2020, soit le lendemain, pour lui demander d'accepter votre rétractation. Votre rétractation est acceptée.
Néanmoins, alors même que vous poursuivez en marge de votre contrat de travail, depuis 2019, un diplôme de Responsable Paie obtenu en juin 2020 puis à compter de septembre 2020, la préparation d'un nouveau diplôme, la dégradation de votre contribution et le manque d'implication sur les missions relatives à votre contrat de travail nous apportent la confirmation que vous ne souhaitez plus vous projeter sur votre poste de Responsable Administration du Personnel de Fives Nordon, que vous laissez progressivement tomber mettant en difficulté le service RH.
Cet événement n'est pas neutre au regard de l'ensemble des faits qui vous sont reprochés car bien que vous ayez finalement pris la décision de rester au sein de la société Fives Nordon, tous les écarts constatés dans la tenue de votre poste et vos difficultés de présentéisme illustrent une dégradation de votre engagement ainsi qu'un manque d'implication qui ne deviennent plus tolérables et qui entraînent de réelles difficultés dans l'équilibre de fonctionnement mais aussi dans la qualité de service de la Direction des Ressources Humaines.
Pour ces raisons, nous nous voyons par conséquent contraints de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle.
Votre préavis d'une durée de 3 mois, que nous vous dispensons d'exécuter, débutera à la date de première présentation de ce courrier à votre domicile.
A l'issue de votre préavis, nous vous transmettrons l'ensemble des sommes et documents qui vous sont dus.
Vous devrez également restituer sans délai auprès de la société tous les documents, fichiers, matériels et équipements appartenant à l'entreprise et actuellement toujours en votre possession.(...) »
La lettre de rupture indique en conclusion que le motif du licenciement est l'insuffisance professionnelle.
L'employeur n'invoque donc pas une éventuelle perturbation de l'entreprise du fait des arrêts maladie de l'appelante, nécessitant son remplacement.
Aux termes des dispositions de l'article L1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé.
L'article L1132-4 du même code sanctionne par la nullité le licenciement fondé sur ce motif.
En l'espèce, la lettre de licenciement faisant notamment grief à la salariée d'avoir eu des absences pour arrêts-maladie (« Votre capacité à tenir normalement votre poste est également affectée par la fréquence et la durée de vos arrêts de travail récurrents (en jours calendaires) :
o 33 jours d'arrêt maladie du 23/09/2019 au 27/10/2019, ») , le licenciement est entaché de nullité.
Il sera donc déclaré nul ; le jugement sera réformé en ce qu'il a débouté Mme [V] [R] de cette demande.
Sur les conséquences financières de la rupture
Au soutien de sa demande, Mme [V] [R] fait valoir son ancienneté de 11 ans, son préjudice psychologique résultant du stress post-traumatique subi, accentué par le licenciement, sa situation de chômage permanent depuis son licenciement et la perte mensuelle de 600 euros, la situation inflationniste actuelle.
Elle rappelle que l'indemnité minimale en cas de licenciement nul est de six mois.
La société FIVES NORDON fait valoir que l'appelante ne justifie pas du préjudice qu'elle invoque, et qu'elle ne justifie pas de recherches d'emploi depuis son licenciement.
- sur le salaire de référence
Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité due en cas de nullité du licenciement est le salaire moyen des douze derniers mois, exempts d'arrêt de travail pour maladie.
La société FIVES NORDON met en avant un salaire moyen de 3127,29 euros, calculé sur douze mois.
Mme [V] [R] se fonde sur les douze mois de salaire précédant son licenciement, incluant une gratification annuelle versée en décembre, et deux primes de vacances versées en juin et novembre.
Mme [V] [R] justifie de ces primes et gratification par ses bulletins de paie produits en pièce 12 ; ces primes et gratification constituent des accessoires du salaire.
La société FIVES NORDON ne conteste pas le calcul effectué en page 23 de ses conclusions par l'appelante.
Le salaire mensuel de référence à prendre en compte est donc d'un montant de 3434,98 euros.
- sur le montant de l'indemnité
Mme [V] [R] renvoie à sa pièce 5 pour justifier du préjudice psychologique qu'elle invoque.
Il s'agit d'une attestation de suivi psychothérapique de M. [I] [M], infirmier psycho-somatothérapeute, datée du 04 mai 2021, qui explique recevoir Mme [V] [R] en consultation depuis le 29 mars 2021 à raison d'une séance par semaine ; il indique notamment que « sa venue a été motivée par une grande détresse psychique en lien avec des problématiques au sein de son travail » et qu' « présente de ce fait des signes de stress post-traumatique ».
Par ses pièces 20 et 23, elle justifie percevoir de la part de Pôle Emploi l'allocation d'aide au retour à l'emploi depuis septembre 2021, d'un montant de 1809,60 euros au 1er juillet (pièce 23 ' attestation de paiement en date du 20 juillet 2022).
Au vu de ces éléments, il sera fait droit à la demande de Mme [V] [R] à hauteur de 54250 euros.
Sur le remboursement des indemnités de chômage
En application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail, le remboursement par la société FIVES NORDON à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [V] [R] sera ordonné, dans la limite de six mois de paiement de ces indemnités, à compter du jour de son licenciement.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
Succombant à l'instance, la société FIVES NORDON sera condamnée aux dépens, ainsi qu'à payer à Mme [V] [R] 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,
Infirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nancy le 05 mai 2022 ;
Statuant à nouveau,
Dit que le licenciement de Mme [V] [R] est nul ;
Condamne la société FIVES NORDON à payer à Mme [V] [R] 54 250 euros (cinquante quatre mille deux cent cinquante euros) à titre de dommages et intérêts ;
Y ajoutant,
Condamne la société FIVES NORDON à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [V] [R] à compter de son licenciement, dans la limite de six mois d'indemnités ;
Condamne la société FIVES NORDON à payer à Mme [V] [R] 3000 euros (trois mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la société FIVES NORDON aux dépens de première instance et d'appel.
Ainsi prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.
LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE
Minute en onze pages
