ARRÊT N° /2022
PH
DU 10 NOVEMBRE 2022
N° RG 21/01618 - N° Portalis DBVR-V-B7F-EZQC
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANCY
F20/00091
25 mai 2021
COUR D'APPEL DE NANCY
CHAMBRE SOCIALE - SECTION 2
APPELANT :
Monsieur [Z] [W]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représenté par Me Bruno ZILLIG de la SCP LAGRANGE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de NANCY substitué par Me DOUARD, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉE :
Société SASP SLUC [Localité 3] BASKET Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Eric SEGAUD, avocat au barreau de NANCY
COMPOSITION DE LA COUR :
Lors des débats et du délibéré,
Président : WEISSMANN Raphaël,
Conseiller : STANEK Stéphane,
Greffier lors des débats : RIVORY Laurène
Lors du délibéré,
En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue en audience publique du 12 mai 2022 tenue par Raphaël WEISSMANN, Président, et Stéphane STANEK , conseiller, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s'y étant pas opposés, et en ont rendu compte à la Cour composée de Raphaël WEISSMANN, président, Stéphane STANEK et Anne-Sophie WILLM, conseillers, dans leur délibéré pour l'arrêt être rendu le 08 septembre 2022, puis à cette date le délibéré a été prorogé au 10 novembre 2022;
Le 10 novembre 2022, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit :
EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES
Monsieur [Z] [W] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société SASP SLUC [Localité 3] BASKET à compter du 03 septembre 2004 en qualité de secrétaire général administratif et financier, statut cadre.
A compter de juillet 2018, Monsieur [Z] [W] a été promu manager général du SLUC [Localité 3] BASKET.
Par courriel du 25 avril 2019, Monsieur [Z] [W] a sollicité une rupture conventionnelle auprès de son employeur, qui a refusé par courrier en date du 26 avril 2019.
Par courrier du 29 avril 2019 et du 10 mai 2019, Monsieur [Z] [W] réitère sa volonté de quitter la société SASP SLUC [Localité 3] BASKET, énonçant les motifs qui le conduisent à prendre acte de la rupture de son contrat de travail.
Le contrat de travail de Monsieur [Z] [W] a pris fin le 31 mai 2019.
Par requête du 26 février 2020, Monsieur [Z] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins de requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de paiement de l'indemnité de préavis, de l'indemnité de congés payés sur préavis, de l'indemnité spéciale de non-concurrence, de l'indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'au paiement de rappels d'heures supplémentaires et de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, et la remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés.
Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 25 mai 2021 lequel a :
- dit et jugé que le départ de Monsieur [Z] [W] n'est pas imputable à la société SASP SLUC [Localité 3] BASKET et ne saurait être considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- dit que le statut de Monsieur [Z] [W] est bien celui de cadre dirigeant avec tout ce que cela implique en matière d'heures supplémentaires,
- condamné la société SASP SLUC BASKET [Localité 3] à verser à Monsieur [Z] [W] les sommes suivantes :
- 7 200,00 euros bruts au titre des congés payés dues pour la période de juin 2018 à mai 2019,
- 13 680,00 euros bruts au titre de l'indemnité spéciale de non-concurrence,
- 1 368,00 euros bruts au titre des congés payés y afférents,
- ordonné à la société SASP SLUC BASKET [Localité 3] à remettre à Monsieur [Z] [W] les bulletins de paie rectifiés et ce sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard à compter de trente jours suivant la notification du présent jugement,
- débouté Monsieur [Z] [W] du surplus de ses demandes,
- condamné la société SASP SLUC BASKET [Localité 3] à verser la somme de 1 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- rappelé que le présent jugement est exécutoire de droit par provision dans la limite de l'article R 1454-28 du code du travail, étant précisé que la moyenne des salaires calculée sur les trois derniers mois est de 6 000,00 euros,
- condamné la société SASP SLUC BASKET [Localité 3] aux entiers dépens de l'instance.
Vu l'appel formé par Monsieur [Z] [W] le 28 juin 2021,
Vu l'article 455 du code de procédure civile,
Vu les conclusions de Monsieur [Z] [W] déposées sur le RPVA le 26 avril 2022, et celles de la société SASP SLUC [Localité 3] BASKET déposées sur le RPVA le 21 avril 2022.
Vu l'ordonnance de clôture rendue le 27 avril 2022,
Monsieur [Z] [W] demande :
- de recevoir Monsieur [Z] [W] en son appel partiel, l'y déclarer recevable et bien fondé,
- de réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nancy en date du 25 janvier 2021,
- et statuant à nouveau,
- de dire et juger que la rupture du contrat de travail à durée indéterminée est imputable à la société SASP SLUC [Localité 3] BASKET et valider la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Monsieur [Z] [W],
- de dire et juger que Monsieur [Z] [W] n'avait pas le statut de cadre-dirigeant,
- de dire et juger que la société SASP SLUC [Localité 3] BASKET est redevable d'une indemnité correspondant à 56 jours de congés payés non pris par Monsieur [Z] [W],
- de constater que Monsieur [Z] [W] a accompli de très nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont jamais été réglées par la société SASP SLUC [Localité 3] BASKET,
- en conséquence,
- de condamner la société SASP SLUC [Localité 3] BASKET à payer à Monsieur [Z] [W] les sommes suivantes :
- 18 000 euros à titre d'indemnité de préavis,
- 1 800 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,
- 24 500 euros à titre d'indemnité de licenciement,
- 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 82 757,49 euros au titre du paiement des heures supplémentaires,
- 8 275,75 euros à titre de congés payés afférents,
- 36 000 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
- 11 200 euros à titre d'indemnité de congés payés,
- de dire que ces condamnations porteront intérêts au taux légal, conformément à l'article 1153-1 du code civil, à compter de la date du prononcé de la décision à intervenir,
- de condamner la société SASP SLUC [Localité 3] BASKET à remettre à Monsieur [Z] [W] les bulletins de paie afférents rectifiés avec mention des heures supplémentaires, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir,
- de condamner la société SASP SLUC [Localité 3] BASKET à verser à [Z] [W] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- d'ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir,
- de condamner la société SASP SLUC [Localité 3] BASKET aux entiers dépens.
La société SASP SLUC [Localité 3] BASKET demande :
- de constater le caractère mal fondé des demandes de Monsieur [W],
- en conséquence, de l'en débouter intégralement,
- de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy du 25 mai 2021,
- de condamner Monsieur [Z] [W] à la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- de condamner Monsieur [Z] [W] aux entiers dépens de la présente instance.
SUR CE, LA COUR
Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières écritures de Monsieur [Z] [W] déposées sur le RPVA le 26 avril 2022, et de celles de la société SASP SLUC [Localité 3] BASKET déposées sur le RPVA le 21 avril 2022.
Sur les heures supplémentaires :
Monsieur [Z] [W] indique que son contrat de travail ne prévoyant aucune disposition particulière quant à la durée du travail ni aucune clause de forfait jours (pièce n° 1 de l'appelant), il était donc soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine
Il indique que ses bulletins de paie mentionnent effectivement une durée mensuelle de travail de 151,67 heures et l'application de jours de RTT (pièces n° 29 et 30 de l'appelant) ; que les fiches de congés payés établies par le cabinet comptable du club font aussi apparaitre la prise de jours de RTT (pièces n° 29 et 179 de l'appelant).
Il fait valoir qu'il est donc en droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires qu'il a pu accomplir.
Il produit des tableaux récapitulatifs de ses heures de travail de février 2017 à mai 2019, desquels il ressort qu'il a accompli 1973 heures de travail au-delà du seuil légal de 35 heures (pièce n° 30 de l'appelant).
Monsieur [Z] [W] fait également valoir que contrairement à ce qu'affirme l'employeur, il n'avait pas le statut de cadre dirigeant.
Il indique que son contrat de travail ne lui a pas affecté la classification du groupe 8, réservé aux cadres dirigeants par convention collective nationale du sport.
Monsieur [Z] [W] fait également valoir qu'il n'était membre ni du directoire, organe de direction du club, ni du conseil de surveillance. Il produit des procès-verbaux de ces deux instances desquels il ressort qu'il assistait à leurs réunions en qualité de secrétaire général du club (pièces n° 34, 40, 55, 58, 59, 62, 67, 73, 90, 93, 97 et 136 de l'appelant) et qu'à ce titre, s'il pouvait fournir des avis ou des informations relevant de ses compétences à la demande des membres de ces instances (pièces n° 40, 55, 58 de l'appelant), il n'avait pas de voix délibérative, de mandat social ou un quelconque pouvoir de décision.
Il fait valoir qu'il ne pouvait ainsi prendre de décision stratégique concernant la politique du club et n'agissait qu'en tant qu'exécutant des décisions prises et instructions données par le président du directoire ou le directoire et devait en rendre compte. C'était notamment le cas en ce qui concerne le recrutement des joueurs, de l'entraîneur et de leurs rémunérations (pièces n°38 et 79, 136 à 141, 150 et 151, 154 à 157 de l'appelant).
Monsieur [Z] [W] indique que s'il a été amené à signer des contrats de joueurs que pour le compte du président du club, les conditions contractuelles étaient négociées par le président du directoire (pièce n° 141) et/ou par le coach quand il s'agissait d'un recrutement du domaine sportif. Il était sollicité, une fois la négociation terminée, pour rédiger les contrats (pièces n°135 à 139, 182 et 183 de l'appelant).
Il indique que c'était le président du club qui procédait aux entretiens annuels des salariés administratifs, lui n'y ayant procédé qu'en cas d'empêchement de ce dernier et « pour ordre du président » et qui signait, ou éventuellement un autre membre du directoire, les contrats de travail et leurs avenants (pièces n° 22, 23 et 191).
Monsieur [Z] [W] fait également valoir que les interlocuteurs des instances de la ligne nationale de basket et du Conseil supérieur de gestion étaient le président du club ou un membre du directoire, lui-même n'ayant qu'un rôle d'accompagnateur (pièces n°181, 34, 67, 105 de l'appelant).
Enfin, il indique que son successeur a le titre de directeur général et bénéficie de la classification dans la catégorie 8 de la CCNS.
L'employeur fait valoir que si Monsieur [Z] [W] n'a pas bénéficié d'une convention de forfait, il avait le statut de cadre dirigeant, tel que prévu à l'article L. 3111-2 du code du travail et ne peut donc prétendre au paiement d'heures supplémentaires.
Il fait valoir que ce dernier, « fait l'aveu de ce qu'il dirigeait au quotidien le SLUC et qu'il était le seul à le faire dans sa requête introductive d'instance » et reconnaît donc l'exercice effectif de la direction du club.
L'employeur indique que Monsieur [Z] [W] engageait les dépenses du club et était délégataire de signature pour ce faire ; qu'il recrutait le personnel et le sanctionnait (pièce n° 33 de l'intimée) ; qu'il négociait l'embauche des joueurs avec les agences sportives (pièces n° 27 et 28 de l'intimée) ; qu'il ne rendait pas compte de son activité professionnelle si ce n'est de sa propre initiative ; qu'il organisait le travail de ses collaborateurs ; qu'il était le décideur final des mesures à prendre par le club ; gérait en toute autonomie les conditions dans lesquelles il exécutait sa mission, ce qui lui avait permis certaines pratiques douteuses ayant entraîné un redressement fiscal en 2013 (pièce n° 77) ; que « ni les membres du Directoire, ni le Président ne contrôlaient le travail effectué par Monsieur [W] ».
L'employeur fait également valoir que Monsieur [Z] [W] recevait la rémunération la plus élevée des salariés (pièce n° 30).
Il indique que la définition donnée par la ligue nationale de basket des missions du directeur général correspond à celles exercées par Monsieur [Z] [W], à savoir « la mise en oeuvre de la stratégie et des actions développées par le Club, la définition des objectifs opérationnels, la proposition et la gestion du budget, la coordination et le pilotage de la mise en oeuvre sur l'ensemble des secteurs d'activités, la gestion des équipes, la représentation du Club auprès des Instances, Presse, et Partenaires, la capacité à engager tout ou partie du Club à l'extérieur sur les plans juridique et financier ».
L'employeur fait également valoir que le salarié intervenait systématiquement lors des réunions du directoire et participait régulièrement aux réunions du conseil de surveillance, le fait qu'il n'ait pas voix délibérative étant sans emport dès lors que « sa présence était nécessaire afin que s'agissant de la définition de la stratégie et des grandes orientations, le Directoire puisse se positionner » ; qu'il pouvait représenter le club auprès des interlocuteurs institutionnels du club, que le président ait été ou non indisponible (pièces n° 55, 56, 59, 60, 62, 76 à 78, 81, 82 et 87 de l'intimée).
L'employeur fait également valoir que Monsieur [Z] [W] ne rendait jamais compte de son activité, qu'il déterminait librement l'organisation de son emploi du temps, et qu'il ne peut donc prétendre à l'exécution d'heures supplémentaires sur la base d'un tableau établi par lui pour les stricts besoins de la cause.
Motivation :
- Sur le statut de cadre dirigeant de Monsieur [Z] [W] :
Selon l'article L. 3111-2, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise.
Selon la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, les salariés pour lesquels il est possible de déroger aux règles de la directive relatives aux repos journalier et hebdomadaire, aux temps de pause, à la durée maximale hebdomadaire du travail et au travail de nuit sont ceux dont la durée de travail, en raison des caractéristiques particulières de l'activité exercée, n'est pas mesurée et/ou prédéterminée ou peut être déterminée par les travailleurs eux-mêmes, notamment lorsqu'il s'agit des cadres dirigeants ou d'autres personnes ayant un pouvoir de décision autonome.
Il résulte des proçès-verbeaux des réunions du conseil de direction et du conseil de surveillance produits par Monsieur [Z] [W], que ce dernier y intervenait au titre de ses fonctions administratives, répondait aux diverses questions techniques qui pouvaient lui être posées mais ne participait pas à la définition de la stratégie du club, n'ayant pas de voix délibérative.
L'employeur ne produit quant à lui aucun document démontrant que Monsieur [Z] [W] détenait un quelconque pouvoir autonome de direction du club, que ce soit pour la prise de décisions relatives au recrutement et à la rémunération des joueurs et entraîneurs, pour la capacité à prendre, seul, des décisions engageant le club vis-à-vis des partenaires extérieurs du club.
Dans ces conditions, quel que soit son niveau de rémunération ou son autonomie pour l'organisation de son temps de travail, le salarié, qui n'était pas habilité à prendre des décisions de manière largement autonome, ne pouvait être considéré comme un cadre dirigeant.
- Sur les heures supplémentaires :
En l'absence de dispositions dans le contrat de travail et notamment d'une convention de forfait en jours (pièce n° 1 de l'intimée), ce qui n'est pas contesté, le décompte de la durée du travail doit être fait selon les règles de droit commun qui fixent le temps de travail à 35 heures hebdomadaires.
En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient, cependant, au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement exécutés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.
En l'espèce, le salarié fournit un tableau récapitulatif des 1973 heures de travail supplémentaires qu'il dit avoir accomplies suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre (pièce n° 30 de l'appelant).
La cour constate que l'employeur ne produit aucun élément de décompte des heures de travail réalisées par son salarié.
En conséquence la société SASP SLUC [Localité 3] BASKET devra verser à Monsieur [Z] [W] la somme demandée de 82 757,49 euros de salaire, outre 8.275,75 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférents.
Sur le travail dissimulé :
Monsieur [Z] [W] fait valoir que son employeur ne pouvait ignorer qu'il avait travaillé plus de 35 heures par semaine et qu'il a donc sciemment dissimulé ses heures supplémentaires.
Il réclame en conséquence une indemnité de 36 000 euros.
L'employeur fait valoir que le salarié n'ayant jamais sollicité le paiement d'heures supplémentaires, il n'y a aucune résistance abusive de la part de la SASP SLUC [Localité 3] BASKET.
Motivation :
L'article L. 8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.
Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.
En l'espèce, l'employeur ne pouvait ignorer, compte-tenu de ses missions, que Monsieur [Z] [W] travaillait plus de 35 heures par semaine. L'employeur ne pouvait non plus ignorer l'absence de convention de forfait jour et ignorer que le salarié n'était pas cadre dirigeant, puisque c'est lui qui a défini les missions de ce dernier.
Il est donc établi que l'employeur a intentionnellement dissimulé les heures supplémentaires accomplies par le salarié, ce qui s'est notamment manifesté par la délivrance de bulletin de paie mentionnant 151,67 heures de travail mensuel (pièce n° 29 de l'appelant).
En conséquence l'employeur devra verser la somme de 36 000 euros à titre d'indemnité de travail dissimulé, dont il ne conteste pas à titre subsidiaire le montant.
Sur la rupture du contrat de travail :
Monsieur [Z] [W] fait valoir que sa lettre de démission équivaut à une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail au tort de son employeur (pièces n° 4 et 6).
Il articule dans ses conclusions trois griefs : l'atteinte à ses fonctions et à son autorité ; le comportement vexatoire de son employeur à son égard ; l'absence de réponse de l'employeur à ses demandes afin d'améliorer sa charge de travail et ce faisant ses conditions de travail.
1) sur le grief d'atteinte aux fonctions et à l'autorité de Monsieur [Z] [W] :
Le salarié fait valoir que des membres du directoire se sont ingérés dans ses fonctions sapant ainsi son autorité sur ses subordonnés et provoquant des « effets néfastes sur le fonctionnement administratif et financier du service » (pièces n° 10 à 12 et 15).
Il indique notamment que Monsieur [H], membre du directoire, a proposé une augmentation de salaire de Monsieur [C], commercial et la prise en charge de l'impôt sur le revenu de l'un des joueurs du club, ce, contre ses avis contraires (pièces n°19-22, 23, 87 de l'appelant).
Il fait également état de ce que la serrure du local des supporteurs a été changée sans que son avis soit demandé, ni même sans l'en aviser (pièce n° 129 de l'appelant) ; que les membres du directoire, chacun affecté à un secteur particulier, s'immisçaient dans ceux relevant du salarié; qu'ainsi Monsieur [H] qui devait suivre le secteur commercial a multiplié les ingérences en matière sociale (pièces n° 13 ,19,20, 24,25,26, 27, 119, 120,127 de l'appelant) ; que ce dernier a tenu des réunions avec les salariés du service commercial en dehors de sa présence ; que ces salariés s'adressaient ensuite directement à Monsieur [H] pour lui soumettre des projets, l'évinçant du processus (pièce n° 179 de l'appelant) ; qu'il a été mis à l'écart de décisions et de réunions (pièces n° 13 et 14 de l'appelant) entrant dans le champ de ses missions contractuelles.
L'employeur fait valoir que les membres du directoire n'intervenaient pas dans la gestion de Monsieur [Z] [W], mais étaient dans leur rôle en émettant « des souhaits de réorientation, de réorganisation et de développement stratégique ».
Il indique que les statuts du club prévoient que les membres du directoire soient présents et actifs dans le fonctionnement de la Société, ne signifie pas pour autant la remise en cause des compétences de Monsieur [W] (pièce n°2 de l'intimée) et que « les quelques interventions des membres du Directoire n'ont aucunement porté atteinte au contrat de travail de Monsieur [W] ».
S'agissant des relations entre Monsieur [H] et le salarié, l'employeur fait valoir que le premier n'a jamais rien imposé au second, mais seulement émis des suggestions (pièces n° 19 à 23, 38 de l'intimée).
L'employeur précise que si des salariés du service commercial ont pu prendre des initiatives malvenues, Monsieur [H] n'en avait pas été informé à l'avance et les a découvertes en même temps que Monsieur [Z] [W] (pièce 19 de l'appelant).
Sur ce :
Il ressort du contrat de travail de Monsieur [Z] [W] que ce dernier a été engagé comme « Secrétaire général administratif et financier - statut Cadre » et que ses attributions étaient la gestion juridique, administrative, financière et la gestion des ressources humaines du club, sous le contrôle et en application des décisions prises par le directoire et son président (pièce n° 1 de l'intimée).
En juillet 2018, sans qu'il n'y ait d'avenant formel au contrat de travail, le titre de « manager général » a été attribué à Monsieur [Z] [W], sans qu'il ressorte des pièces produites par ce dernier que ce nouveau titre ait entraîné une modification ou un accroissement substantiels de ses missions et prérogatives, s'agissant notamment de la direction du club, lui-même indiquant dans ses conclusions : « S'il est possible de considérer que la fonction de secrétaire général, puis de manager général, avait conféré à Monsieur [W], après plus de 15 années d'expérience, une certaine indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ainsi qu'une relative autonomie concernant ses prérogatives en matière comptable et administrative, il ne peut absolument pas en être déduit une quelconque participation à la direction de l'entreprise (') » (page 28 des conclusions de l'appelant).
Cette analyse concourt avec celle de l'employeur, qui indique que la fonction de manager général est « parfaitement similaire à celle de directeur général » (page 4 de ses conclusions), rendant la rédaction d'un avenant inutile.
Si les courriers et SMS produits par Monsieur [Z] [W] démontrent l'intervention de Monsieur [H], membre du directoire, dans des questions relatives à la gestion du personnel, à la gestion financière et commerciale, notamment par le biais de suggestions ou de demandes précises de renseignements, il n'en ressort pas qu'il se soit substitué au salarié dans l'accomplissement de ses missions de gestion.
Ainsi, s'agissant notamment des initiatives qui auraient été présentées directement par le service commercial à Monsieur [H], il ressort de la pièce présentée par le salarié que ce dernier en avait fait part auparavant à Monsieur [H] (pièce n° 14 de l'appelant).
S'agissant de l'augmentation de salaire de Monsieur [C], il ressort d'un courriel de Monsieur [W] adressé au président du directoire que cette question avait été évoquée lors d'une réunion du directoire à laquelle il avait participé ; dans ce courriel il faisait part de son avis sur le niveau d'augmentation pertinent, indiquant qu'il ne s'agissait que de son « point de vue, à partager avec vous », sans revendiquer le pouvoir exclusif de décider de la rémunération de Monsieur [C] (pièces n° 23 et 24).
En effet, dès lors que Monsieur [Z] [W], comme il le soutient lui-même, n'était pas cadre dirigeant, son autonomie ne pouvait être totale et il restait subordonné aux décisions du directoire et à ses membres dans l'accomplissement de son travail. C'est dans ce cadre que doivent être lus les courriels adressés par le président du directoire à Monsieur [W], dans lesquels le premier fixait des objectifs au second (cf pièces n° 121 et suivantes de l'appelant dans la cote « Relation avec le président [E]).
Il ressort enfin d'un courriel du 6 avril 2018, de Monsieur [W] au président du directoire, qu'il était envisagé d'étendre ses missions du premier et non de les réduire (pièce n°16).
En conséquence, le premier grief à l'encontre de l'employeur n'est pas établi.
2) Le grief d'absence de réponse de l'employeur aux demandes de Monsieur [W] afin d'améliorer sa charge de travail et ce faisant ses conditions de travail.
Monsieur [Z] [W] fait valoir qu'il a vainement demandé à son employeur l'embauche de salariés supplémentaires pour l'assister dans l'accomplissement de ses missions, notamment en matière comptable et d'améliorer ainsi ses conditions de travail (pièces n° 16, 17 et 18 de l'appelant).
Il indique qu'aux côtés de son remplaçant, Monsieur [Y], au moins une autre personne a été recrutée pour l'assister, Madame [U], en tant que responsable administrative et financière (pièces n° 116 et 117).
Il indique que compte tenu de sa charge de travail, il n'a pu, pendant plusieurs années, prendre l'intégralité de ses congés ; qu'il n'a bénéficié d'aucune aide supplémentaire au fur et à mesure de l'augmentation de ses missions ; qu'il n'a bénéficié d'aucun entretien individuel d'évaluation ; que ses conditions de travail l'ont « exténué » ; qu'il y a eu une volonté de la nouvelle direction du club de le pousser à démissionner.
L'employeur fait valoir que Monsieur [Z] [W] inscrivait ses demandes de renfort dans « l'hypothèse où ses missions seraient étendues » (pièce n° 16 de l'appelant).
Il produit un document rédigé la Ligue nationale de basket intitulé « Pour une nouvelle stratégie de développement du Basket Professionnel » duquel il ressort que le club employait un nombre de salariés supérieur à celui préconisé par la Ligue (pièces n° 36, 11, 51 à 54, de l'intimée).
L'employeur indique que le club a respecté les préconisations en matière du nombre de personnels affectés à la gestion du club (pièce n° 183 de l'intimée).
Il fait également valoir que l'embauche de Madame [U] était à temps partiel et qu'en tout état de cause le tableau comparatif du personnel de la cellule administrative, avant et après le départ de Monsieur [Z] [W] ne montre pas d'évolution s'agissant du nombre de personnes qui y était employés (pièce n° 116 et 167 de l'intimée).
Sur ce :
Il ressort des pièces produites par l'employeur que le nombre de 8 salariés employés dans sa cellule administrative au temps de la présence de Monsieur [Z] [W] (1 directeur général, 1 responsable marketing, 1 développeur marketing, 1 responsable communication, 1 assistante administrative, 1 commerciale, 1 assistante marketing) était conforme à la moyenne observée dans les clubs de PRO B (3 personnels administratifs, 3 personnels marketing (pièce n° 12 de l'intimée) et aux préconisations de la Ligue qui prévoient la présence d'un directeur général et de deux autres personnes en charge de fonctions administratives et commerciales (pièce n° 11 de l'intimée).
En outre, le nombre des personnels de la cellule administrative du club n'a pas évolué avant et après le départ de Monsieur [Z] [W] (pièce n° 116 de l'intimée).
La cour constate également que si dans son courriel du 6 avril 2018, Monsieur [Z] [W] indique que des renforts en personnel sont nécessaires, notamment dans le domaine comptable, « dans l'hypothèse » où ses missions seraient étendues, dans le cadre d'une réorganisation du club (pièce n° 16), il ne produit aucune pièce démontrant que ses missions ont été effectivement accrues entre la date de ce courriel et celle de son départ du club.
En conséquence, le grief n'est pas établi.
3) Le grief de comportement vexatoire de l'employeur à l'égard de Monsieur [Z] [W] :
Monsieur [Z] [W] fait valoir que son employeur s'est employé à saper son autorité et à le mettre à l'écart.
Monsieur [Z] [W] produit l'attestation de Madame [P] faisant état de tensions entre les dirigeant du club et Monsieur [Z] [W], du fait que ce dernier n'avait plus d'autorité sur ses subordonnés et que la direction « faisait tout pour qu'il soit sous pression et qu'il parte de lui-même. C'était très dur psychologiquement et cela compliquait nos tâches au travail » (pièce n° 128 de l'appelant).
Il produit également l'attestation de Monsieur [M], relatant le fait que Monsieur [Z] [W] n'avait pas été informé du changement de serrure de la porte du local des supporters, dont il était l'interlocuteur naturel (pièce n° 129 de l'appelant).
L'employeur fait valoir l'absence de comportement vexatoire et l'absence de mise à l'écart de Monsieur [Z] [W].
Sur ce :
L'attestation de Madame [P] n'est pas circonstanciée et ne fait état d'aucun fait précis. En outre, le changement de serrure du local des supporters apparaît comme un incident isolé, sans signification particulière quant au comportement de l'employeur vis-à-vis du salarié.
Plus généralement, le salarié ne produit pas d'autres pièces démontrant un comportement vexatoire, aucun des courriels et SMS figurant au dossier ne dépassant pas les limites de la courtoisie due par l'employeur à ses subordonnés.
Le grief n'est donc pas établi.
Motivation sur les effets de la prise d'acte :
Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués constituaient des manquements suffisamment graves pour la justifier, lesdits les manquements imputables à l'employeur devant être de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail. En l'absence de faits suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur dont un salarié a pris acte, cette rupture produit les effets d'une démission.
En l'espèce, Monsieur [Z] [W], à qui il appartient d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur, ne démontre pas la réalité des trois griefs qu'il a exposés pour justifier sa prise d'acte, comme il l'a été indiqué ci-dessus.
En conséquence, la rupture du contrat de travail par Monsieur [Z] [W] produit les effets d'une démission et il sera débouté de ses demandes au titre des indemnités de préavis, de congés payés sur préavis, de licenciement et de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement du conseil de prud'hommes, dont la cour adopte également les motifs, étant confirmé sur ce point.
Sur le paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés :
Monsieur [Z] [W] fait valoir que l'employeur doit lui régler une indemnité correspondant à 56 jours de congés payés acquis mais non pris, soit une somme de 11 200 euros (pièces n° 30, 35, 37).
Il indique que ses congés faisaient l'objet de l'établissement d'une feuille de congés par un cabinet comptable, laquelle était transmise au président du directoire (pièces n° 126, 102, 104 et 122).
L'employeur fait valoir que dans sa capacité de cadre dirigeant, Monsieur [Z] [W] organisait ses propres congés payés (pièces n°25 et 31) et que dès lors il a de sa propre initiative renoncé à prendre l'intégralité de ses congés payés.
Il indique qu'en conséquence, Monsieur [Z] [W] a perdu le bénéfice de ses congés non pris.
Motivation :
Il ressort du dernier bulletin de salaire de Monsieur [Z] [W] établi pour la période d'avril 2019, qu'il avait un reliquat de 56 jours de congés payés (pièce n° 29).
Monsieur [Z] [W] n'étant pas cadre dirigeant, il appartenait à son employeur de s'assurer de la prise effective de ses congés payés et éventuellement de lui donner pour instruction de les prendre.
A cet égard, la cour relève que le contrat de travail de Monsieur [Z] [W] prévoit dans son article VI que « Les modalités de ces congés payés seront déterminées par accord avec le Président du Directoire, compte-tenu des nécessités de l'organisation du club » (pièce n° 1 de de l'intimée).
L'employeur ne rapportant pas la preuve qu'il ait enjoint à son salarié de prendre la totalité de ses congés payés, il devra verser à Monsieur [Z] [W] la somme de 11 200 euros à titre d'indemnité compensatoire, le jugement du conseil de prud'hommes étant infirmé sur ce point.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens :
L'employeur devra verser à Monsieur [Z] [W] la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles et sera débouté de sa propre demande.
Les deux parties succombant également à l'instance, les dépens seront mis à leur charge à hauteur de 50 % chacune.
PAR CES MOTIFS
La Cour, chambre sociale, statuant contradictoirement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,
INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy en ses dispositions soumises à la cour en ce qu'il a :
- débouté Monsieur [Z] [W] de ses demandes de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires,
- débouté Monsieur [Z] [W] de sa demande au titre de l'indemnité pour travail dissimulé,
- fixé à 7200 euros l'indemnité compensatrice de congés payés due à Monsieur [Z] [W],
CONFIRME pour le surplus le jugement en ses dispositions soumises à la cour;
STATUANT A NOUVEAU
Condamne la SASP SLUC [Localité 3] BASKET à verser à Monsieur [Z] [W] la somme de 82 757,49 euros (quatre vingt deux mille sept cent cinquante sept euros et quarante neuf centimes) au titre du paiement des heures supplémentaires,
Condamne la SASP SLUC [Localité 3] BASKET à verser à Monsieur [Z] [W] la somme de 8.275,75 euros (huit mille deux cent soixante quinze euros et soixante quinze centimes) à titre de congés payés afférent au heures supplémentaires,
Condamne la SASP SLUC [Localité 3] BASKET à verser à Monsieur [Z] [W] la somme de 36 000 euros (trente six mille euros) au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
Condamne la SASP SLUC [Localité 3] BASKET à verser à Monsieur [Z] [W] la somme de 11 200 euros (onze mille deux cents euros) à titre d'indemnité compensatrice de congés payés ;
Y AJOUTANT
Condamne la SASP SLUC [Localité 3] BASKET à remettre à Monsieur [Z] [W] les bulletins de paie afférents rectifiés avec mention des heures supplémentaires,
Condamne la SASP SLUC [Localité 3] BASKET à verser à Monsieur [Z] [W] la somme de 2000 euros (deux mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Déboute la SASP SLUC [Localité 3] BASKET de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne Monsieur [Z] [W] et la SASP SLUC [Localité 3] BASKET aux dépens, à hauteur de 50 % chacun.
Ainsi prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.
LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE
Minute en quinze pages
