ARRÊT N° /2022
PH
DU 28 AVRIL 2022
N° RG 21/00904 - N° Portalis DBVR-V-B7F-EX62
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'EPINAL
18/00159
10 mars 2021
COUR D'APPEL DE NANCY
CHAMBRE SOCIALE - SECTION 2
APPELANTE :
S.A.S. SOGECLER prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié au siège social
[Adresse 3]
[Localité 5]
Représentée par Me Sylvain CALLET de la SELARL AVOCATS EXPERTS CONSEILS,substitué par Me Laura KOSNISKY-LORDIER, avocats au barreau de NANCY
INTIMÉ :
Monsieur [N] [I]
[Adresse 2]
[Localité 1]
Représenté par Me Anne GRANDIDIER, avocat au barreau de NANCY
COMPOSITION DE LA COUR :
Lors des débats et du délibéré,
Président :WEISSMANN Raphaël,
Conseiller : STANEK Stéphane,
Greffier lors des débats :RIVORY Laurène
Lors du délibéré,
En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue en audience publique du 24 Février 2022 tenue par Raphaël WEISSMANN, Président, et Stéphane STANEK , conseiller, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s'y étant pas opposés, et en ont rendu compte à la Cour composée de Raphaël WEISSMANN, président, Dominique BRUNEAU, et Stéphane STANEK, conseillers, dans leur délibéré pour l'arrêt être rendu le 28 avril 2022;
Le 28 avril 2022, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit :
EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES
Monsieur [N] [I] a été engagé par la société SOGECLER sous contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 27 février 2006, en qualité de responsable des ressources humaines, statut cadre.
Par avenant au contrat de travail du 28 janvier 2014, Monsieur [N] [I] est promu directeur des ressources humaines, à compter du 01 avril 2014.
A compter du 01 juin 2016, la société SOGECLER est rachetée par le Groupe Louis PASTEUR qui opère un changement à la direction de la société.
A compter du 03 août 2017, Monsieur [N] [I] est en arrêt de travail pour maladie.
Par courrier du 26 décembre 2017, Monsieur [N] [I] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 11 janvier 2018.
Par courrier du 19 janvier 2018, Monsieur [N] [I] a été licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant de graves manquements dans la gestion d'un dossier d'inaptitude.
Par requête du 25 juillet 2018, Monsieur [N] [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Epinal aux fins de contestation de son licenciement pour faute grave et condamnation de l'employeur pour harcèlement moral.
Vu le jugement du conseil de prud'hommes d'Epinal rendu le 10 mars 2021, lequel a :
- dit que le licenciement de Monsieur [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en conséquence condamne la SASU SOGECLER à lui verser :
- 34 462.14 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
- 3 446.21 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,
- 56 841.54 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
- 63 180,59 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- dit que Monsieur [I] a été victime de harcèlement moral de la part de Monsieur [K] et condamne en conséquence la SASU SOGECLER à lui verser la somme de 50 000 euros en réparation du préjudice subi ;
- ordonne à la SASU SOGECLER de transmettre à Monsieur [I] un bulletin de salaire ainsi qu'une attestation POLE EMPLOI modifiés dans un délai de 60 jours suivant la notification du présent jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé ce délai ;
- dit que le conseil de prud'hommes d'Epinal est compétent pour liquider l'astreinte
- condamne la SASU SOGECLER à verser à Monsieur [I] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- ordonne, en application de l'article L.1235-4 du Code du travail le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnité chômage, en l'espèce 6 mois ;
- rappelle qu'en application des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail, la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire pour les sommes visées à l'article R.1454-14 du code du travail, calculés sur la moyenne des trois derniers mois ;
- dit que la moyenne des salaires perçus par Monsieur [I] au cours des 3 derniers mois est de 5 743.69 euros ;
- déboute la SASU SOGECLER de l'ensemble de ses demandes ;
- condamne la SASU SOGECLER aux entiers dépens.
Vu l'appel formé par la société SOGECLER le 08 avril 2021,
Vu l'article 455 du code de procédure civile,
Vu les conclusions de la société SOGECLER déposées sur le RPVA le 30 novembre 2021 et celles de Monsieur [N] [I] déposées sur le RPVA le 07 janvier 2022,
Vu l'ordonnance de clôture rendue le 09 février 2022,
La société SOGECLER demande :
- d'infirmer en toutes ses dispositions le jugement du 10 mars 2021 rendu par le Conseil de prud'hommes d'EPINAL ;
- et statuant à nouveau :
- de dire et juger que Monsieur [N] [I] n'a pas subi d'agissement constitutif de harcèlement moral ;
- de dire et juger que le licenciement de Monsieur [N] [I] est fondé sur la faute grave commise par celui-ci ;
- en conséquence de débouter Monsieur [N] [I] de l'ensemble de ses demandes et conclusions ;
- à titre subsidiaire :
- de réduire le quantum de dommages et intérêts sollicités par Monsieur [N] [I] au titre d'un prétendu harcèlement moral subi ;
- de réduire le quantum de dommages et intérêts sollicités par Monsieur [N] [I] au titre du prétendu licenciement privé de cause réelle et sérieuse au plancher du barème visé à l'article L.1235-3 du Code du travail correspondant à 12 ans d'ancienneté ;
- en toute hypothèse, de condamner Monsieur [N] [I] à verser à la Société SOGECLER la somme de 5.000 euros au titre de la première instance et 5 000 euros au titre de la procédure d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
- de le condamner aux entiers dépens de l'instance.
Monsieur [N] [I] demande :
- de dire et juger l'appel formé par la SASU SOGECLER recevable mais mal fondé ;
- en conséquence, de la débouter de l'intégralité de ses demandes ;
- de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Epinal le 10 mars 2021 dans l'intégralité de ses dispositions.
SUR CE, LA COUR
Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières écritures qu'elles ont déposées sur le RPVA, s'agissant de de la société SOGECLER, le 30 novembre 2021 et s'agissant de celles de Monsieur [N] [I] déposées, le 07 janvier 2022.
Sur le licenciement pour faute grave :
La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :
« Monsieur,
Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 décembre 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable sur le projet de licenciement vous concernant.
Vous vous êtes présenté à cet entretien le Jeudi 11 Janvier 2018 à 14 heures accompagné de Madame [G] [S], déléguée syndicale CFDT.
Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits qui nous ont amené à envisager à votre encontre une mesure de licenciement :
Le 20 Novembre 2017, nous avons été avisés de la décision du Conseil de Prud'hommes d'Epinal dans un dossier nous opposant à une ancienne salariée, Madame [Z], qui conteste la régularité de son licenciement pour inaptitude.
Le Conseil de Prud'hommes relève notamment dans les motifs de son jugement que :
« La SA SOGECLER a visiblement limité sa recherche de reclassement à un autre poste de travail, sans envisager de procéder à des transformations de poste » ...
Le Conseil considère que l'employeur a manifestement méconnu l'étendue de son obligation de reclassement, que sa responsabilité ne saurait être écartée dans les échecs consécutifs aux deux tentatives de reprises de travail en n'offrant pas les conditions indispensables aux succès de ces reprises et notamment en tenant compte des restrictions du médecin du travail dans un démarche loyale empreinte de la bonne foi nécessaire dans la relation contractuelle de travail, même s'il rectifie et s'en explique dans la lettre de licenciement. La SA SOGECLER qui compte une clinique une maternité, d'un personnel conséquent dont elle justifie par la production du registre des entrées et sorties du personnel à la demande expresse du conseil, n'a fait aucune proposition de reclassement à Mme [Z] ».
Ce jugement révélait de la part de notre société de graves manquements à ses obligations dans la gestion de ce dossier.
Après avoir récupéré le dossier auprès de notre avocat, nous avons pris connaissance des pièces de ce dossier et il est apparu que l'ensemble de la procédure a été suivie par vos soins en votre qualité de Directeur de ressources humaines. L'ensemble des échanges portent votre signature sauf a priori l'attestation de pôle emploi. Vous disposiez en effet au moment de cette procédure d'une délégation de pouvoir très large en matière de droit du travail de la part de M. [V] (Directeur de l'établissement).
Nous avons donc souhaité vous entendre sur ces différents points lors de notre entretien :
-Non-respect des restrictions médicales de la médecine du travail et violation répétée de sécurité à l'égard de la salariée :
Madame [Z] a repris son activité d'infirmière au bloc opératoire le 2 février 2015. Elle sera de nouveau en arrêt de travail le 14 février 2015.
Dans l'intervalle, Madame [Z] a occupé un poste d'infirmière sans que les restrictions médicales de la médecine du travail n'aient été respectées. Or, en votre qualité de responsable des ressources humaines, il vous incombait de veiller à ce que le poste de Madame [Z] soit conforme à ses restrictions.
A défaut, vous exposiez la salariée à un risque grave pour sa santé.
Or, il est avéré que vous n'avez pas tenu compte de votre obligation de sécurité lors de la reprise de travail de la salariée.
Le 1er Mars 2016, Madame [Z] reprend à nouveau son poste de travail.
La médecine du travail avait préconisé un retour sur un poste adapté. Madame [Z] a été affectée en réalité au poste de Dialyse et de Néphrologie alors pourtant que cette activité de Néphrologie nécessite la mobilisation et la manipulation de patient. Les restrictions médicales imposées par le médecin du travail n'ont donc pas été respectées.
Le 3 mars 2016, le médecin du travail écrivait à l'employeur « la tentative de reprises a été un échec, les activités de dialyse auraient pu convenir à l'état de santé, mais celle de néphrologie sont contre-indiquées [...] Madame [Z] ne peut donc pas poursuivre sur ce poste ».
Lors de l'entretien, vous avez simplement indiqué qu'il n'était pas possible de modifier le cycle du service de Dialyse / Néphrologie qui était de 10 semaines afin d'adapter le poste. Vous avez ainsi reconnu donc explicitement que vous n'aviez pas envisagé de vous conformer aux exigences du médecin du travail.
Il ressort également du procès-verbal de l'entretien préalable en date du 2 mai 2016 que vous ne souhaitiez pas aménager le poste de Madame [Z] au risque de fragiliser un binôme d'infirmière pendant le service.
En réalité, en votre qualité de responsable de ressources humaines, il vous incombait de veiller à la sécurité des salariés et leur santé. Le non-respect volontaire, à deux reprises, des restrictions médicales de la médecine du travail au surplus pour un simple motif organisationnel, constitue une faute dans l'exercice de vos fonctions, ladite faute ayant en outre exposé la salariée à un risque pour sa santé particulièrement grave. Il est à noter que sous certaines conditions, de tels agissements peuvent s'apparenter à du harcèlement moral et engager la responsabilité de la société.
-Non-respect de l'obligation de reclassement de la salariée :
Selon les éléments de la médecine du travail, l'employeur devait étudier les possibilités d'aménagement de poste afin d'éviter les manutentions.
Par deux fois, la médecine du travail a proposé un aménagement de poste : Dialyse sans rotation en Néphrologie ou infirmière de secteur avec soutien des collègues dans la manipulation de patients ou d'outils.
Or, il ressort de l'étude de l'ensemble de la procédure que l'employeur n'a proposé aucun poste adapté à Madame [Z], postulat constaté par la médecine du travail par ses avis du 7 avril 2016 « L'employeur n'a proposé aucun poste adapté à l'état de santé de la salariée, les deux postes précédemment proposés ne sont pas compatibles avec les restrictions portées » ainsi que par les délégués, dans un avis du 25 mars 2016 « aucune proposition de poste n'a été faite à Madame [T] [Z] ».
Le conseil de Prud'hommes a justement relevé que l'employeur n'a jamais fait la moindre proposition de poste de reclassement.
-Non-respect des règles de loyauté et de la bonne foi dans la conduite de la procédure de Mme [Z] :
En effet, dans les échanges avec la salariée vous avez notamment dénaturé les propos de la médecine du travail. Ainsi, dans un avis du 18 mars 2016, la médecine du travail indique « inapte au poste de bloc opératoire et de dialyse néphrologie car Madame [Z] ne doit pas manipuler physiquement de malade, comme elle a dû le faire lors d'une tentative de reprise en néphrologie ».
Dans un second avis du 7 avril 2016, elle indique « L'employeur n'a proposé aucun poste adapté à l'état de santé de la salariée, les deux postes précédemment proposés ne sont pas compatibles avec les restrictions portées » et la case inapte a été cochée.
Or, dans le courrier du 18 avril 2016 adressé à Madame [Z], vous avez indiqué que le médecin du travail vous avez indiqué qu'il n'existait pas de poste dans l'entreprise pouvant convenir à son état de santé et que Madame [Z] était inapte à tout poste dans l'entreprise.
Vous avez demandé ce courrier dans la notification de licenciement et avez durant notre échange argué que c'était une erreur de « copier-coller » dans le courrier. Cette « erreur » vous a toutefois conduit à notifier un licenciement pour inaptitude. Il apparaît évident que le traitement de ce dossier n'a pas été fait avec rigueur, une erreur aussi grossière jette le doute sur l'ensemble du traitement de la procédure et, n'est pas compatible avec les compétences d'un Directeur des Ressources Humaines.
-Dénaturation des propos des délégués du personnel :
Vous avez abordé le reclassement de Madame [Z] lors de trois réunions des délégués du personnel, les 25 et 31 Mars 2016 et le 14 Avril 2016.
-Le 25 Mars 2016, les délégués du personnel ont constaté « qu'aucune proposition n'a été faite à Madame [Z] ».
-Le 31 mars, ils ont indiqué « aucun poste n'a pu être identifié pour reclasser Madame [Z] ».
-Le 14 Avril, ils ont indiqué « Avis négatif sur le reclassement de Madame [Z] sur un poste d'infirmière diplômée d'état ou d'aide-soignante car dans tous les services, il faut manipuler des patients et/ou du matériel ».
Or, dans la notification du licenciement, vous avez indiqué que « les délégués du personnel ont donné un avis favorable à l'éventualité d'un licenciement pour inaptitude de Madame [Z] ».
Il s'avère que les délégués du personnel n'ont jamais été consultés sur le licenciement de Madame [Z] mais seulement sur les éventualités de reclassement et qu'ils n'ont donc jamais émis d'avis à ce titre.
Vous avez donc dénaturé les propos des délégués du personnel pour tenter de justifier votre procédure de licenciement.
Cette dénaturation caractérisant en outre un délit d'entrave à l'égard des institutions des représentants du personnel, exposant la société à des poursuites pénales.
Il semblerait également que vous ayez modifié le procès-verbal de consultation des délégués du personnel après leur consultation afin de le rendre plus compatible avec la procédure.
Il résulte de l'ensemble du dossier que nous n'avez pas tenu compte des restrictions médicales du médecin, que vous n'avez pas appliqué correctement la procédure et n'avez pas été de bonne foi dans son application.
Vous m'avez simplement expliqué que le dossier a été traité de manière collégiale avec le Directeur de l'établissement de l'époque et les managers de la clinique, mais vous êtes l'auteur de la convocation, de la notification et vous avez une délégation de pouvoir importante en matière d'application de la législation sociale depuis le 28 Janvier 2014.
A titre d'ultime justification de votre comportement dans cette procédure, vous avez également porté un jugement personnel sur la personne visée par la procédure en précisant « elle ne voulait pas travailler... ».
Ces manquements dans l'exercice de votre mission ne sont pas acceptables.
Vous êtes revenu sur votre état actuel de santé, en me remettant un document disposant que vous n'étiez pas en état de vous présenter à notre entretien. Toutefois, votre présence et vos explications dans le cadre des questions posées sur des éléments du dossier datant pour certains de 2015, nous permettent de tenir compter des réponses fournies.
Aussi, eu égard à la nature des faits qui vous sont reprochés, nous vous informons en conséquence de ce qui précède que nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité de rupture. Nous estimons en effet que compte-tenu de vos fonctions, les faits constatés rendent impossibles votre maintien dans l'entreprise même pendant le temps du préavis ».
L'employeur articule ainsi trois griefs relatifs au traitement par Monsieur [N] [I] de la situation de Madame [Z] , dans l'exercice de ses attributions de directeur des ressources humaines.
- Sur la prescription des faits :
Monsieur [N] [I] fait valoir que Madame [Z] ayant été licenciée pour inaptitude le 6 mai 2016, les actes qui lui sont reprochés sont nécessairement antérieurs à cette date ; que dès lors, la procédure de licenciement ayant été initiée le 26 décembre 2017, le délai de deux mois prévu à l'article L 1332-4 du code du travail n'ayant pas été respecté, les poursuites disciplinaires ne sont plus possibles.
Il conteste que son employeur n'ait eu connaissance des faits qu'après avoir pris connaissance, du jugement du conseil prud'hommes rendu le 16 novembre 2017, condamnant ce dernier au titre du licenciement abusif de Madame [Z], et qui lui aurait été caché.
Monsieur [N] [I] fait valoir qu'il a notamment informé la nouvelle direction de la société SOGECLER, mise en place le 1er juin 2016, du contentieux concernant Madame [Z] dès l'été 2016, à l'occasion des premiers comités de direction (Codir), avant l'audience de conciliation relative à la procédure prud'homale qui s'est tenue le 1er septembre 2016.
Il produit un échange de courriels avec Monsieur [V], directeur général et son supérieur hiérarchique à l'époque, ce dernier reconnaissant que Monsieur [N] [I] a informé le Codir du contentieux avec Madame [Z] « en toute transparence » et qu'il avait été décidé de pas transiger (pièces n° 43 et 44).
Monsieur [N] [I] indique également que Monsieur [V] reconnait avoir avalisé ses décisions relatives à la gestion de ce dossier et que c'est ce dernier qui a pris la décision de licencier la salariée ; qu'il a strictement et à chaque étape tenu au courant son employeur et supérieur hiérarchique direct de la situation de la salariée, faisant approuver, valider et parfois même décider par lui les actions menées dans le cadre du reclassement puis de la rupture du contrat de travail de Madame [Z] (pièce n° 41).
Il fait aussi valoir qu'il a transmis le 21 juillet 2016 à Monsieur [V] la requête introductive d'instance rédigée par le conseil de Madame [Z], laquelle présentait l'ensemble des moyens à l'appui de la contestation du licenciement (pièce n° 54) et qu'il l'a autorisé à saisir le conseil habituel de la société, Maître [D] (pièce n° 42).
La société SOGECLER fait valoir que Monsieur [N] [I] a géré le dossier de Madame [Z] entièrement seul et qu'elle n'a eu connaissance des faits fautifs qu'après avoir récupéré le dossier contentieux après que le jugement du conseil de prud'hommes d'Epinal rendu le 16 novembre 2017 lui a été notifié.
Elle indique que Monsieur [N] [I] a géré ce dossier avec le conseil habituel de la société SOGECLER, avant que celle-ci ne fut rachetée par le groupe Pasteur et que ce dernier ne lui ait substitué son propre conseil
Elle indique que les pièces produites par Monsieur [N] [I], notamment les courriels échangés avec Monsieur [V] et les attestations, mensongères, de ce dernier ne l'exonèrent en rien, relevant par ailleurs que Monsieur [V] est de mauvaise foi et a un différend grave avec la société (pièces n° 49, 50, 52).
Motivation :
L'article L1332-4 du code du travail dispose :
« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. »
Il résulte de la « requête valant conclusions » déposée devant le conseil de prud'hommes d'Epinal le 20 juillet 2016 par le conseil de Madame [Z] que l'ensemble des griefs exposés par l'employeur de Monsieur [N] [I] dans sa lettre de licenciement y figure (pièce n° 18).
Monsieur [V], directeur général et supérieur hiérarchique de Monsieur [N] [I] au moment des faits qui lui sont reprochés, atteste que ce dernier agissait sous sa supervision directe s'agissant des décisions et procédures de licenciement, dont la décision finale lui revenait. S'agissant du dossier de Madame [Z], Monsieur [V] indique qu'avec les différents cadres concernés (Madame [P], Monsieur [A]), lui-même et Monsieur [N] [I] ont tenté de suivre les recommandations de la médecine du travail et que c'est en toute connaissance du dossier qu'il a décidé d'autoriser le licenciement. Il indique également que le Codir a été régulière informé de l'évolution de ce dossier (pièce n° 41).
Il ressort également de la copie d'un courriel que Monsieur [N] [I] a adressé à Monsieur [V] les conclusions et les pièces de Madame [Z] le 29 juillet 2016 (pièce n° 41) et d'un procès-verbal du Codir tenu le 6 septembre 2016 que Monsieur [N] [I] y a abordé le dossier de Madame [Z].
Au vu des éléments exposés ci-dessus, il apparait que Monsieur [V], directeur de la SASU SOGECLER, employeur de Monsieur [N] [I], a eu connaissance des faits qui lui sont reprochés regardant la gestion du cas de Madame [Z], au plus tard le 29 juillet 2016.
En conséquence, la procédure disciplinaire ayant été initiée en 2018, les faits reprochés au salarié sont prescrits et le licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement du conseil de prud'hommes étant confirmé sur ce point.
Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse :
1) L'indemnité compensatrice de préavis :
Monsieur [N] [I] fait valoir que l'article 45 de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 qui régit les relations entre les parties prévoit au bénéfice des cadres supérieurs et cadres dirigeants un préavis d'une durée de 6 mois.
Il réclame en conséquence, sur la base d'un salaire de 5743,69 euros, les sommes de 34 462,14 euros, outre 3446,21 euros au titre des congés payés afférents.
Motivation :
L'employeur ne contestant à titre subsidiaire pas le quantum des sommes demandées, il devra verser à Monsieur [N] [I] les sommes de 34 462,14 euros, outre 3446,21 euros au titre des congés payés afférents, le jugement du conseil de prud'hommes étant confirmé sur ce point.
2) L'indemnité conventionnelle de licenciement :
Monsieur [N] [I] fait valoir que l'article 47 de la convention collective de l'hospitalisation privée fixe au bénéfice des cadres licenciés après au moins 5 années d'ancienneté, une indemnité de licenciement égale à un-demis mois de salaire par année d'ancienneté dans la fonction de cadre pour les cinq premières années et un mois de salaire pour chacune des années suivantes dans la fonction de cadre.
Il réclame en conséquence la somme de 56 841,54 euros nets.
Motivation :
L'employeur ne contestant à titre subsidiaire pas le quantum de la somme demandée, il devra verser à Monsieur [N] [I] la somme de 56 841,54 euros nets, le jugement du conseil de prud'hommes étant confirmé sur ce point.
3) Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse :
Monsieur [N] [I] fait valoir son ancienneté de 12 ans, qu'il n'a retrouvé un emploi que sept mois après son licenciement, qu'il a dû, avec sa famille, quitter la région lorraine pour s'installer à [Localité 4], qu'il a désormais une rémunération moindre et qu'il ne bénéficie plus d'un véhicule de fonction (pièces n° 51, 65).
Il réclame en conséquence la somme de 63 180,59 euros.
L'employeur fait valoir que Monsieur [N] [I] ne justifie pas d'un préjudice à hauteur de l'indemnisation demandée.
Motivation :
Il résulte de l'article L. 1235-3 du code du travail que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue, le montant des dommages et intérêts qu'il peut décider étant compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par l'article visé ci-dessus.
Monsieur [N] [I] ayant une ancienneté de douze ans et subissant une perte de rémunération dans son nouvel emploi, il lui sera accordé la somme de 55 000 euros.
Le jugement du conseil de prud'hommes sera infirmé sur le quantum de l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur le harcèlement moral :
Monsieur [N] [I] indique qu'à la suite de l'intégration de la société SOGECLER au sein du groupe Louis Pasteur dirigé par Monsieur [K], plusieurs postes de cadres à responsabilité étaient en situation de doublon, dont celui de directeur des ressources humaines. Il indique qu'à la suite de son licenciement, il n'a pas été remplacé.
Monsieur [N] [I] fait valoir que par son management, Monsieur [K] a harcelé les cadres membres du Codir, à tel point que sur les dix membres de l'équipe dirigeante issue de SOGECLER avant qu'elle ne soit cédée au groupe LOUIS PASTEUR, huit ont démissionné entre 2016 et 2021 et que plusieurs d'entre eux l'ont fait à la suite d'un burn out professionnel. Ainsi, de l'ancienne équipe dirigeante ne reste que Monsieur [M].
Monsieur [N] [I] produit la copie de la lettre de démission du 19 avril 2017, rédigée par Madame [P], directrice des plateaux techniques et membre du Codir, indiquant que son départ est dû à « l'attitude agressive, vexatoire et non respectueuse de Monsieur [K] à mon encontre lors du comité de direction de ce début d'année et les importantes tensions subies lors des réunions où notre travail est toujours dévalorisé voire méprisé par le président et les directions du groupe Pasteur, pouvant être assimilé à du harcèlement » (pièce n° 5).
Monsieur [N] [I] fait valoir que le harcèlement qu'il a subi a eu de graves répercussions sur son étant de santé et que le 3 août 2017 il a tenté de mettre fin à ses jours.
Il produit l'attestation de son médecin généraliste faisant état que courant 2017, il lui a fait part de ses difficultés à dormir ainsi que de ses angoisses. Le médecin indique que le 3 août 2017, Monsieur [N] [I], malgré son traitement anxiolytique, était dans un état psychique très perturbé, en larmes, avait des idées noires très fortes, lui avait dit vouloir sauter par la fenêtre. Il l'avait alors envoyé consulter aux urgences de l'hôpital d'[Localité 5]. Il a fini par lui prescrire un arrêt de travail du 18 août 2017 au 6 septembre 2017, date de son rendez-vous avec un psychiatre (pièce n° 6).
Monsieur [O], psychiatre, atteste avoir pris en charge Monsieur [N] [I] depuis le 6 septembre 2007 « dans les suites d'un passage à l'acte avec comportement suicidaire en août 2017 » ; il indique que son état de santé nécessite un suivi régulier, la prescription d'un traitement psychotrope et sa mise en arrêt maladie (pièce n° 7).
Ce médecin a rédigé le 24 février 2018 un certificat médical faisant état de « stress post-traumatique avec troubles anxieux sévères, hypervigilance, troubles dépressifs, obnubilation morbide » suite à la procédure de licenciement et d'un « burn-out professionnel grave suite à harcèlement moral depuis avant 2017 » ; un arrêt de travail a été prescrit à partir du 22 janvier 2018 et prolongé jusqu'au 20 août 2018 (pièces n° 48).
Monsieur [N] [I] produit un courriel du 17 mars 2017 adressé par Monsieur [V] à Monsieur [K], indiquant notamment « comme je te l'ai dit la semaine dernière à la fin de la réunion, l'arrogance physique et orale dont tu fais preuve en Codir à l'encontre des membres de l'équipe de directions créer des tensions qui je l'espère ne sont pas encore irréversibles » (pièce n° 15).
Il produit également un courriel qu'il a adressé à Monsieur [K] le 30 mars 2017 faisant état de ses méthodes de management irrespectueux des personnes, de ses agressions verbales lors des Codir allant jusqu'à insulter un de ses membres (pièce n° 16).
Dans deux attestation, Monsieur [V] indique qu'à partir du premier trimestre 2017, Monsieur [I] et lui-même ont, « à la demande des membres de l'équipe de direction tout mis en place et en 'uvre pour dénoncer les méthodes de management qu'utilisaient les dirigeants de Pasteur » et ont « à plusieurs reprises, dénoncé avec force des agissements déstabilisants et inadéquats aux situations rencontrées ». Il écrit que « Le Codir était devenu un moment que tous les membres de l'équipe de directions redoutaient, y compris moi » et mentionne « les méthodes de management inapproprié et agressive que le groupe Pasteur avait mis en place » (pièces n° 17 et 41).
Monsieur [I] produit également un courrier adressé par Monsieur [K] à Monsieur [V], mettant à l'ordre du jour du conseil de direction du 18 avril 2017, la poursuite de son mandat de directeur général en raison notamment « de la faute lourde commise par lui dans ses courriels des 17 et 30 mars 2017 dans lesquels après avoir fait part à tous les membres du Codir de l'arrogance physique et morale du président il a diffusé à tous ses membres la réponse que le président lui avait faite personnellement » (pièce n° 70).
L'employeur nie tout fait de harcèlement moral. Il indique qu'en revanche Monsieur [I] a lui-même harcelé moralement Mme [J] et Mme [Z].
Il fait également valoir que le tribunal de commerce de Nancy, par un jugement du 15 novembre 2021, a confirmé le retrait à Monsieur [V] de son mandat de directeur général faisant état de « l'antagonisme profond » l'opposant à Monsieur [K] et de son manquement grave à son obligation de loyauté à l'égard de ce dernier (pièce n° 49).
L'employeur considère que les écrits de Monsieur [V] doivent être appréciés au regard de sa partialité et de ses intentions malveillantes à l'égard de la société et de son président.
L'employeur fait également valoir que Monsieur [N] [I] ne fait état d'aucun élément laissant supposer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral à l'encontre de sa propre personne ; qu'il s'approprie les histoires narrées par Madame [P] et Monsieur [V] aux fins de tenter de démontrer un harcèlement moral qui aurait été porté à son encontre.
Il produit les attestations de Madame [A] et de Messieurs [M] et [X] indiquant n'avoir jamais vu Monsieur [I] être verbalement agressé ou humilié par Monsieur [K] (pièces n° 19 à 22).
Il fait aussi valoir que les médecins ayant examiné le salarié n'ont fait que reproduire ses propos et non constatés par eux-mêmes aucun événement sur son lieu de travail.
L'employeur indique en outre que la CPAM a rejeté tout lien entre l'état de santé de M. [I] et ses conditions de travail, ce qui exclut tout harcèlement moral à son encontre (pièce n° 25).
L'employeur fait valoir qu'en fait Monsieur [I] « s'est mis dans une attitude négative d'opposition à l'égard des cadres du groupe », ce qu'atteste Monsieur [M] en indiquant que le salarié n'acceptait pas la nouvelle direction et refusait même tout dialogue avec elle (pièces n° 21). Il fait valoir en outre que Monsieur [I] n'a pas réussi à s'adapter à la nouvelle politique en matière de ressources humaines visant à harmoniser les pratiques entre SOGECLER et le groupe Louis PASTEUR.
Il indique qu'en revanche la majorité de l'équipe dirigeante de SOGECLER a été conservée (pièce n° 23) et trois de ses membres promus. L'employeur produit deux écrits de Mesdames [U] et [R] faisant état de leurs bonnes relations avec la nouvelle direction (pièces n° 33 et 34).
Enfin, l'employeur indique que Monsieur [I] a lui-même fait l'objet d'accusations de harcèlement moral sur la personne de Madame [J] (pièce n° 19, 20, 24,28 à 31). Il indique également que Monsieur [I]a harcelé moralement Madame [Z], sans faire état d'élément autre que ceux exposés dans le jugement du conseil de prud'hommes déclarant son licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Motivation :
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il résulte des attestations et courriels produits par Monsieur [N] [I] que Monsieur [K], directeur général, a adopté vis-à-vis de l'ensemble des cadres membres du Codir, dont Monsieur [I], une politique d'humiliation et d'intimidation.
La circonstance que le tribunal de commerce a approuvé le retrait à Monsieur [V] de son mandat d'administrateur n'est pas suffisant pour invalider son témoignage, le tribunal de commerce s'appuyant justement sur le caractère « déloyal » des reproches faits par ce dernier et rendus publics dans l'entreprise, visant le comportement harcelant de Monsieur [K], reproches que Monsieur [V] a repris dans son attestation.
S'agissant du témoignage de Madame [P], si l'employeur le dit infondé, il ne fait pas état d'une animosité particulière de celle-ci, insistant au contraire sur le fait que son départ a fait l'objet d'une transaction.
Enfin, les éléments médicaux présentés par Monsieur [N] [I] et notamment ceux fournis par son médecin psychiatre mettent en évidence un diagnostic de dégradation grave de son état psychique et de burn out, en relation avec le harcèlement subi sur son lieu de travail. A cet égard, la cour n'est pas liée par le refus de la CPAM de qualifier la maladie de Monsieur [N] [I] de professionnelle, étant précisé que le burn-out ne figure pas dans les tableaux des maladies professionnelles.
La circonstance que Monsieur [N] [I] a été accusé de harcèlement moral par une salariée, accusation déclarée non prouvée par le CHSCT après enquête (pièce n° 27 de l'appelante) est sans emport sur les faits dont lui-même se dit victime.
Dès lors, les faits décrits par le salarié pris dans leur ensemble et les certificats médicaux produits par ce dernier, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.
L'employeur ne justifiant son comportement par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement, la cour considère que le harcèlement moral à l'encontre de Monsieur [N] [I] est dès lors établi, le jugement du conseil de prud'hommes étant confirmé sur ce point.
Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement :
Monsieur [N] [I] réclame la somme de 50 000 euros, faisant état de la dégradation de son état de santé et de sa souffrance morale.
A titre subsidiaire, l'employeur fait valoir que Monsieur [I] n'a jamais justifié de la réalité d'un quelconque préjudice en lien avec un quelconque harcèlement moral, ni du quantum des dommages et intérêts demandés.
Motivation :
Il résulte des certificats médicaux produits par Monsieur [N] [I] que du fait du harcèlement qu'il a subi son état de santé psychique s'est fortement dégradé, conduisant à la prescription de psychotropes et d'arrêts de travail de plusieurs mois.
En raison du préjudice ainsi subi par Monsieur [N] [I], l'employeur devra lui verser la somme de 50 000 euros, le jugement du conseil de prud'hommes étant confirmé sur ce point.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens :
L'employeur devra verser à Monsieur [N] [I] la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles et sera débouté de ses propres demandes.
L'employeur sera condamné aux entiers dépens.
PAR CES MOTIFS
La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,
INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes d'Epinal du 10 mars 2021 sur le quantum de l'indemnisation accordée à Monsieur [N] [I] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,
CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes d'Epinal le 10 mars 2021 pour le surplus ;
STATUANT A NOUVEAU
Condamne la société SASU SOGECLER à verser à Monsieur [N] [I] la somme de 55 000 euros (cinquante cinq mille euros) au titre de l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuses,
Condamne la société SASU SOGECLER à verser à Monsieur [N] [I] la somme de 2000 euros (deux mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Déboute la société SASU SOGECLER de sa demande euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne la société SASU SOGECLER aux entiers dépens de l'instance,
Ordonne, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société SASU SOGECLER des indemnités chômage versées par Pôle Emploi à Monsieur [N] [I] postérieurement à son licenciement, dans la limite de six mois.
Ainsi prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.
LE GREFFIERLE PRESIDENT DE CHAMBRE
Minute en seize pages
