ARRÊT n°
Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
1re chambre sociale
ARRET DU 27 JUIN 2024
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 21/05308 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PEDB
Décision déférée à la Cour :
Jugement du 23 JUILLET 2021
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SETE
N° RG F 20/00051
APPELANT :
Monsieur [D] [V]
né le 14 Juin 1978 à [Localité 5] (34)
de nationalité Française
Domicilié [Adresse 2]
[Localité 3]
Représenté par Me Emilie GUEGNIARD, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant
assisté par Me Christine SOUCHE MARTINEZ de la SCP SOUCHE MARTINEZ - NOTEBAERT, avocat au barreau de MARSEILLE, avocat plaidant
INTIMEE :
S.A.S. KIA FRANCE (anciennement KIA MOTORS FRANCE)
Domiciliée [Adresse 1]
[Localité 4]
Représentée par Me Emily APOLLIS de la SELARL SAFRAN AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant
Assistée par Me Catherine LEGER de la SELARL ALTERLEX, avocat au barreau de PARIS, substituée par Me MARCHAND Ludivine, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant
Ordonnance de clôture du 18 Avril 2024
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Avril 2024,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport et Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre
Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère
Madame Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère
Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI
ARRET :
- contradictoire ;
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.
*
* *
EXPOSÉ DU LITIGE
Par contrat de travail à durée indéterminée du 2 mai 2013, M. [D] [V] a été engagé dans le cadre d'une convention de forfait en jours par la SAS Kia Motors France aux droits de laquelle vient la SAS Kia France, en qualité de chef de district Service et Technique prévu par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, moyennant un salaire brut mensuel fixe de 3 153,85 euros payable sur 13 mois, la mise à disposition d'un véhicule de fonctions et le remboursement de frais professionnels.
Deux avenants ont été successivement signés entre les parties, le salarié étant devenu :
- à compter du 1er mars 2014, chef de district Pièces et Service, moyennant une prime de réalisation d'objectifs (PRO) pouvant atteindre 3 000 euros par an dès l'atteinte des objectifs à 100 %,
- à compter du 1er janvier 2017, chef de district Ventes (district 11), intégrant de ce fait le département des opérations commerciales, moyennant un salaire mensuel brut fixe de 44 300 euros payé en 13 mensualités, outre une PRO pouvant atteindre au maximum 6 000 euros par an dès l'atteinte des objectifs à 100 %.
A compter du 1er janvier 2018, le salarié a été augmenté de 649,3 euros brut, sa rémunération annuelle s'élevant à 50 595 euros brut, soit 4 216,25 euros brut par mois.
Par lettre du 11 juin 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une mesure pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé le 20 juin 2019.
Par lettre du 8 juillet 2019, l'employeur a notifié à ce dernier son licenciement pour insuffisance professionnelle avec dispense d'exécution de son préavis de trois mois.
Par requête enregistrée le 3 juillet 2020, exposant que le licenciement n'était pas motivé, qu'il lui était dû un rappel de prime, que l'employeur n'avait pas respecté les termes de la convention collective relatifs à la convention de forfait et que celle-ci était privée d'effets, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Sète aux fins d'obtention des indemnités de rupture, d'un rappel de prime, d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, de l'indemnisation des repos compensateurs non pris et du non-respect du repos quotidien ainsi que de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
Par jugement du 23 juillet 2021 notifié le 7 août 2021, le conseil de prud'hommes a :
- condamné la société Kia Motors France à régler à M. [D] [V] la somme de 500 euros correspondant à la prime due au résultat de « Challenge Booster Sportage »,
- débouté M. [D] [V] de ses autres demandes,
- condamné la société Kia Motors France à régler à M. [D] [V] la somme de 1 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.
Par déclaration enregistrée au RPVA le 25 août 2021, M. [D] [V] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.
Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 11 avril 2024, M. [D] [V] demande à la Cour de :
- confirmer le jugement rendu sauf en ce qu'il l'a débouté de ses autres demandes liées à la convention de forfait, à la procédure de licenciement irrégulière, au licenciement injustifié, aux heures supplémentaires et accessoires, au travail dissimulé, aux dommages et intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles relatives au repos quotidien et des dispositions légales en matière de durée maximale de travail ;
- juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et la convention de forfait sans effet et condamner au paiement des heures supplémentaires et des repos compensateurs ;
- condamner la société SAS Kia France (anciennement Kia Motors France) à lui payer les sommes suivantes :
* 43 523 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 9 665,25 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires de juillet à décembre 2016,
* 966,52 euros brut au titre des congés payés afférents,
* 21 252,75 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2017,
* 2 152,27 euros brut au titre des congés payés afférents,
* 22 571,96 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2018,
* 2 257,19 euros brut au titre des congés payés afférents,
* 10 124,73 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires de janvier à juin 2019,
*1 012,47 euros brut au titre des congés payés afférents de janvier à juin 2019,
* 25 250,56 euros à titre d'indemnité due pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos,
*2 525,05 euros au titre des congés payés afférents,
* 37 305 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,
* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles applicables, non-respect des dispositions relatives au repos quotidien et non-respect des dispositions légales en matière de durée maximale de travail,
* 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- la condamner aux entiers dépens ;
- fixer son salaire moyen à la somme de 6 217,64 euros et à tout le moins à la somme de 4 449,96 euros ;
- ordonner la délivrance, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir, des bulletins de paie rectifiés, avec mention des condamnations prononcées et rappels de salaire obtenus ;
- assortir les condamnations à intervenir des intérêts légaux et capitalisation des intérêts de droit, à compter de la demande en justice.
Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 9 avril 2024, la société Kia France anciennement dénommée Kia Motors France demande à la Cour de :
- confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a condamnée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- subsidiairement, condamner M. [V] à lui verser la somme de 6 468,63 euros brut au titre des jours de RTT dont il a indûment bénéficié ;
- débouter M. [V] de l'intégralité de ses demandes ;
- le condamner à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamner M. [V] aux entiers dépens.
Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.
La procédure a été clôturée par ordonnance du 18 avril 2024.
MOTIFS
Sur la prime « Challenge Booster Sportage ».
Les parties s'accordent sur le fait que l'employeur aurait dû verser au salarié la prime « Challenge Booster Sportage » pour la période du 1er avril 2019 au 30 juin 2019 à hauteur de 500 euros, le district dont il était responsable ayant été classé à la troisième place.
L'employeur verse aux débats la preuve du virement de la somme de 449,50 euros le 28 septembre 2021 au profit du salarié ainsi que le bulletin de salaire du mois de septembre 2021 actant la prime de 500 euros brut soit 449,50 euros net.
Cette demande est par conséquent devenue sans objet.
Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.
Les dispositions d'ordre public de l'article L.3121-60 du code du travail prévoient que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Selon l'article L.3121-64 II du même code en vigueur depuis le 10 août 2016, l'accord collectif autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
L'article 103-6 de la convention collective stipule que « conformément à l'article D.3171-10 du code du travail, le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées. A cette fin, l'employeur établit annuellement un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ou par l'employeur lui-même ».
L'article 103-7 précise que « l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
Pour l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, l'employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Il accompagne les salariés ayant des fonctions d'encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l'année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.
Les modalités d'évaluation et de suivi retenues par l'employeur doivent, en tout état de cause, être adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait en jours sur l'année, au caractère sédentaire ou itinérant de son poste de travail, aux caractéristiques de l'éventuelle équipe qu'il encadre, et à toute autre spécificité dans l'organisation de son travail ».
L'article 103-8 ajoute que « le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficie, au moins une fois par an, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
' l'organisation du travail dans l'entreprise et la charge de travail de l'intéressé, qui en découle ;
' les moyens mis en 'uvre pour permettre, en cours d'année, de s'assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
' l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
' la rémunération du salarié.
L'entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en 'uvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.
Les signataires de la présente convention invitent les entreprises à formaliser par écrit les conclusions de cet entretien relatives à la charge de travail, dans le cadre du document, visé au deuxième alinéa du I de l'article L. 6315-1 du code du travail, remis au salarié après l'entretien professionnel prévu par l'accord collectif autonome visé à l'article 5 de la présente convention ».
En l'espèce, le salarié fait valoir que la convention de forfait est privée d'effets faute pour l'employeur d'avoir assuré l'effectivité des mesures destinées à assurer la protection de sa santé et de sa sécurité alors qu'il était parfaitement informé de sa charge de travail, incompatible avec une durée raisonnable de travail.
Certes, l'employeur établit avoir fait remplir au salarié en 2015, 2017, 2018 et 2019 un imprimé intitulé « Formulaire d'entretien annuel » signé par le salarié et son supérieur, relatif à l'organisation du travail portant notamment sur la charge de travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et avoir mis en 'uvre un document de contrôle faisant apparaître le nombre, la date et les horaires de début et de fin des journées travaillées.
Mais d'une part, aucun « formulaire d'entretien annuel » relatif à l'année 2016 n'est produit aux débats, de sorte qu'il n'est pas établi que le salarié aurait bénéficié d'un entretien lié à sa charge de travail au cours de cette année-là alors même que le 22 décembre 2015, le salarié avait estimé que l'articulation qu'il avait mise en place entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ne lui convenait pas ; d'autre part, il résulte de ces documents que si le salarié a entouré chaque année - à l'exception de l'année 2019 s'agissant de l'année 2018 - la réponse « Oui » à la question « Estimez-vous votre charge de travail correcte ' », et s'il a toujours entouré la réponse « Oui » à la question « L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale vous convient-elle ' » - à l'exception de l'année 2015 -, il a tout de même indiqué :
- au titre des points à améliorer quant à l'organisation du travail dans l'entreprise : « Ne pas déployer trop de nouveau programme en même temps et s'assurer de la réussite des précédents (') un retro-planning des projets qui soit respecté » (le 30 novembre 2017),
- « Une augmentation d'activité sur cette fin d'année par la demande d'acting du D12 qu'il conviendra de mixer habilement avec les diverses demandes émanant du siège », avoir « parfois quelques difficultés à répondre en temps et en heure aux sollicitations du réseau et/ou du siège et de temps à autre un timing un peu réduit pour préparer au mieux les tournées », avoir besoin d'« une mise en journée administrative supplémentaire dans la semaine de temps à autre pour se remettre à niveau » et trouver que « les deadlines fixées par le siège parfois ambitieuses aux vues des contraintes du quotidien » (le 31 janvier 2018),
- « La charge de travail est redevenue normal lorsque nous n'avons plus eu les districts en acting (que nous avions eu pendant 8 mois) » (le 1er février 2019).
Enfin, l'analyse des tableaux de décompte des heures travaillées de 2016 à 2019 ainsi que les relevés de temps remplis par le salarié et transmis à l'employeur montrent que l'appelant effectuait régulièrement un volume d'heures de travail important avec une amplitude journalière supérieure à 11 heures de travail pouvant atteindre par exemple 14h30 le 11 juillet 2016, 14h15 le 26 juin 2017, 13h00 le 23 janvier 2017, 12h00 le 10 mai 2017, 12h55 le 7 mars 2018 et 12h00 le 3 avril 2019. Même si ces amplitudes intègrent les temps de déplacements entre le domicile du salarié et les premier et dernier sites qu'il visitaient pour le compte de la société et ne prennent pas en compte les temps de pause méridienne, elles révèlent une charge de travail très élevée.
Il résulte de ces éléments que l'employeur s'est abstenu de mettre en place des mesures de nature à remédier en temps utile à la charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail dont il avait été informé.
Dès lors, la convention de forfait en jours est inopposable au salarié qui est en droit de réclamer des heures supplémentaires.
*
Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du Code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.
Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
En l'espèce, le salarié qui réclame une somme totale de 43 614,69 euros au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires entre le mois de juillet 2016 et le mois de juin 2019, relève que sa charge de travail était importante, qu'il a assuré l'intérim d'une partie du district 12 de décembre 2017 à fin octobre 2018, en sus de la gestion de son propre district et que les temps de trajet pour se rendre chez la clientèle doivent être intégrés à son temps de travail effectif, comme pour tout commercial itinérant disposant d'un véhicule de fonction.
Il verse aux débats la copie de ses agenda 2018 et 2019, le courriel du 27 novembre 2017 de son supérieur hiérarchique corroborant les fonctions d'intérim confiées sur une partie du secteur du collaborateur à compter du 1er décembre 2017, des courriels envoyés en dehors des heures d'ouverture de la concession y compris le samedi dans la nuit, la preuve des heures d'ouverture de ladite concession, ses notes de frais de 2016 à 2019 inclus établissant un nombre important de nuitées (23 du 1er juillet au 31 décembre 2016 ; 71 du 1er janvier au 31 décembre 2017 ; 48 du 1er janvier au 31 décembre 2018 ; 26 du 1er janvier au 30 juin 2019) et les notes de frais relatives à des repas de travail, ainsi que les tableaux de décompte des heures travaillées et les relevés de temps susmentionnés, lesquels établissent le volume important d'heures de travail accompli.
Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, chargé du contrôle de la durée de travail, d'y répondre.
Celui-ci rétorque que les amplitudes mentionnées dans les tableaux de décompte des heures de travail ne prennent pas en compte les temps de pauses, que le salarié travaillait à son domicile une à deux journées par semaine pour accomplir le travail administratif et pouvait parallèlement vaquer à ses occupations personnelles, que les temps de déplacements professionnels n'auraient pas dû être inclus dans les décomptes, qu'il visitait une concession par jour pendant les heures d'ouverture et que les horaires avant 9h00 et après 19h00 correspondent aux temps de trajet pour se rendre dans les concessions et en revenir.
Toutefois, ainsi que cela résulte des développements précédents, l'employeur ne produit aucun élément de contrôle du temps de travail du salarié.
L'article 2, point 1 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, ne trouve pas à s'appliquer à la rémunération des travailleurs et, partant, le mode de rémunération des travailleurs dans une situation telle que celle en cause dans laquelle ceux-ci ne disposent pas d'un lieu de travail fixe ou habituel et accomplissent des déplacements pour se rendre quotidiennement sur les sites du premier et du dernier client désignés par l'employeur, relève des dispositions pertinentes du droit national.
Or, en application de l'article L.3121-4 du code du travail, le temps de trajet n'est jamais du temps de travail effectif, mais donne lieu à compensation financière ou en repos s'il excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Par ailleurs, au regard des missions confiées (notamment à compter de 2017 : mise en 'uvre de la politique commerciale et marketing de l'entreprise et suivi des résultats et performance commerciale), le salarié était amené à travailler en dehors des heures d'ouverture des concessions avec les services commerciaux et après-vente, ses journées consacrées au travail administratif une fois par semaine à son domicile étaient indispensables pour notamment assurer le « reporting », les analyses de marché, les échanges d'informations entre la direction et le concessionnaires et répondre aux demandes de la direction. Aucun élément objectif du dossier n'établit qu'il aurait profité de ces journées de travail à domicile pour vaquer à ses occupations personnelles alors qu'il est décrit, y compris dans la lettre de licenciement, comme « fortement investi » dans son travail et dévoué auprès de son réseau de distribution.
Compte tenu de ce que le salarié a été indemnisé de ses temps de déplacements, de ce qu'il n'a déduit que très rarement dans son décompte les temps de la pause méridienne, mais également de ce qu'il a été en surcharge de travail, notamment du fait de l'intérim confiée pendant plusieurs mois et de l'absence de prise en compte des alertes évoquées dans le cadre de l'entretien d'évaluation et précisées ci-dessus, la Cour est en mesure d'évaluer à la somme totale de 20 589,46 euros brut, le montant dû au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 2 058,94 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents.
Le volume retenu d'heures supplémentaires accomplies par le salarié ne révèle pas un dépassement du contingent d'heures supplémentaires, de sorte que sa demande au titre de l'indemnisation des repos compensateurs obligatoires doit être rejetée.
Sur le travail dissimulé.
La dissimulation d'emploi salarié prévue à l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, omis d'accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l'embauche ou de déclarer l'intégralité des heures travaillées.
L'article L. 8223-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
En l'espèce, les pièces du dossier n'établissent pas l'intention frauduleuse de la part de l'employeur. La demande sera rejetée.
Sur l'indemnisation du non-respect des dispositions conventionnelles des dispositions relatives au repos quotidien et en matière de durée maximale de travail.
Il résulte de ce qui précède que l'employeur n'a pas veillé à ce que le salarié puisse bénéficier systématiquement d'un repos quotidien et qu'il n'a pas empêché le salarié de dépasser la durée maximale de travail.
Il en résulte pour le salarié un préjudice qu'il y a lieu de réparer par la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.
Sur la demande reconventionnelle au titre du remboursement des RTT.
L'article 1302 du code civil dispose que « tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution ».
En l'espèce, à titre subsidiaire, en cas de convention de forfait privée d'effets, l'employeur sollicite le remboursement des jours de réduction de temps de travail (RTT).
Dans la mesure où la convention de forfait en jours est privée d'effet, les jours de RTT, qui étaient la contrepartie à la convention de forfait, sont dénués de cause et doivent être remboursés par le salarié à l'employeur, soit la somme de 6 468,63 euros brut représentant 12 jours de RTT par an sur la période de juillet 2018 à juin 2019.
Sur le licenciement.
Selon l'article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.
La rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture.
En l'espèce, le salarié fait valoir que la notification de son licenciement est intervenue tout d'abord verbalement, par téléphone, le vendredi 5 juillet 2019, par son supérieur hiérarchique M. [X] [Z], lequel n'avait pas, selon l'employeur, qualité pour le faire, puis par courriel du 8 juillet 2019 envoyé par Mme [G], directrice des ressources humaines (DRH), alors que la lettre de licenciement rédigée par cette dernière, datée du 8 juillet 2019, n'a été envoyée que le 10 juillet suivant.
Il en déduit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et irrégulier.
Le licenciement verbal n'est pas établi.
Certes, le salarié a envoyé le 8 juillet 2019 un courriel à la DRH rédigé comme suit :
« (') [X] m'a appelé vendredi 5 juillet à 11h34 pour faire suite à l'entretien préalable à une mesure pouvant aller jusqu'au licenciement qui s'est déroulé le 20 juin. Il m'a indiqué que j'allais recevoir mon courrier de licenciement. Il m'a demandé d'annuler les différents rendez-vous planifiés sur les semaines à venir et il m'a demandé de rester en administratif.
Il m'a également indiqué qu'il appellerait les concessionnaires pour les informer de la situation.
Je reste donc à ta disposition. (') ».
Mais aucune pièce du dossier du salarié ne corrobore ses affirmations relatives à un licenciement verbal par son supérieur hiérarchique.
Le licenciement non motivé est en revanche établi.
L'analyse de l'échange de courriels entre le salarié et la DRH montre que l'employeur a notifié le licenciement avant l'envoi de la lettre de licenciement.
Ainsi, au vu du tampon de la poste apposée sur l'enveloppe contenant la lettre de licenciement dont copie est produite aux débats par le salarié, la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture du contrat de travail a été expédiée le 10 juillet 2019 alors que le 8 juillet 2019 à 19h00, la DRH avait envoyé le courriel suivant au salarié, en réponse à son courriel faisant référence au coup de téléphone de « [X] » le 5 juillet 2019 :
« Bonjour [D],
Je te confirme effectivement que la société a décidé de procéder à ton licenciement.
Le courrier va te parvenir cette semaine.
[X] ne préviendra les concessionnaires que lorsque la lettre de licenciement aura été présentée à ton domicile pas avant.
Je te confirme également que nous souhaitons que tu restes en administratif le temps de la présentation de la lettre afin de ne pas te faire faire des visites qui ne seront pas suivies ensuite.
En effet, comme il est procédé habituellement pour les Chefs de District, nous te dispensons d'avoir à effectuer ton préavis. Une indemnité compensatrice te sera payée à échéance mensuelle mais tu ne devras pas travailler.
En outre, [X] m'a fait part de ton interrogation concernant tes congés.
Tu as posé tes congés en mai dernier, [X] les a validés et ces jours sont inclus dans la période de préavis, si tu souhaites les conserver, cela reportera d'autant le terme de ton préavis.
Si tu souhaites les annuler, cela ne pose pas de problème, ton préavis sera de 3 mois à la date de présentation du courrier de licenciement et tous les congés acquis non pris et ceux en cours d'acquisition te seront payés avec ton solde de tout compte.
Tu peux choisir ce que tu souhaites faire, de notre côté, il n'y a pas de problème.
(') ».
Ce à quoi le salarié a répondu le lendemain 9 juillet 2019 qu'il prenait acte de la notification de son licenciement avec dispense d'exécution de préavis, bien qu'il n'en connaisse pas les motifs et qu'il contesterait cette décision.
La DRH lui avait alors, le soir-même, envoyé le courriel suivant :
« Bonjour [D],
Il ne s'agit aucunement d'une notification de licenciement par mail d'informations qui te sont livrées conformément à ce que nous nous sommes dit lors de notre entretien le vendredi 28 juin dernier au siège et également pour répondre aux questions bien légitimes que tu as posées à [X].
Il t'est notamment demandé de ne pas prévoir ou d'effectuer de visites en concession cette semaine mais d'effectuer ton administratif comme tu peux le faire usuellement le lundi.
La notification de licenciement ne se fait pas par mail mais bien par courrier et c'est la date de présentation de la lettre en RAR qui déterminera le point de départ de ton préavis pas nos échanges par mail.
Ce courrier fait apparaître les reproches qui ont été mentionnés lors de l'entretien préalable.
Je pense qu'il sera présenté à ton domicile jeudi. (') ».
La teneur du courriel du 8 juillet 2019 de la DRH, personne ayant qualité pour licencier, constitue bien la rupture du contrat de travail dans la mesure où l'expédition de la lettre notifiant la rupture n'a été effective que le 10 juillet 2019, soit deux jours plus tard.
Le fait que la lettre de rupture soit datée également du 8 juillet 2019 est inopérant au regard de la date d'expédition postérieure.
Ainsi, au moment de l'expédition de la lettre de licenciement, l'employeur avait déjà irrévocablement manifesté sa volonté de mettre fin au contrat de travail, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et irrégulier.
Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.
L'article L 1235-3 du code du travail prévoit que l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié totalisant 6 années complètes d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, doit être comprise entre 3 et 7 mois de salaire brut.
Compte tenu de l'âge du salarié (né le 14/06/1978), de son ancienneté à la date du licenciement (6 ans et plus de 2 mois), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut reconstituée (6 217,64 euros) et des justificatifs relatifs à sa situation actuelle (CDD temps partiel du 13/04/2022 au 1er/07/2022 en remplacement d'un agent de maîtrise moyennant 1 414,25 euros de salaire mensuel brut, CDI du 2 novembre 2022 à temps complet en qualité d'animateur réseau, statut cadre, moyennant un salaire mensuel brut de 4 000 euros et mise à disposition d'un véhicule de fonction), il convient de fixer la somme due au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 43 000 euros.
Sur les demandes accessoires.
Les condamnations à des dommages et intérêts s'entendent nettes de csg crds.
Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.
La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions précisées au dispositif.
L'employeur devra délivrer au salarié un bulletin de salaire récapitulatif conformes aux dispositions du présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte.
Il sera tenu de rembourser à France Travail les allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois.
L'employeur sera tenu aux dépens de première instance et d'appel.
Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS :
La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;
CONFIRME le jugement du 23 juillet 2021 du conseil de prud'hommes de Sète en ce qu'il a débouté M. [D] [V] de ses demandes au titre du repos compensateur et du travail dissimulé et en ce qu'il a condamné la SAS Kia France à payer à M. [D] [V] la somme de 1 250 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance ;
L'INFIRME pour le surplus ;
Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,
DIT que la convention de forfait en jours est privée d'effets à l'égard de M. [D] [V] ;
DIT que le licenciement de M. [D] [V] pour insuffisance professionnelle non motivé survenu le 8 juillet 2019 est sans cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNE la SAS Kia France venant aux droits de la SAS Kia Motors France à payer à M. [D] [V] les sommes suivantes :
- 20 589,46 euros brut au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires accomplies entre le mois de juillet 2016 et le mois de juin 2019,
- 2 058,94 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents,
- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait du non-respect des règles relatives au repos quotidien et à la durée maximale de travail,
- 43 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
DIT que la prime « Challenge Booster Sportage » pour la période du 1er avril 2019 au 30 juin 2019 d'un montant de 500 euros net a été payée par la SAS Kia France, que celle-ci a établi un bulletin de salaire conforme et que la demande de ce chef est devenue sans objet ;
Y ajoutant,
CONDAMNE M. [D] [V] à rembourser à la SAS Kia France la somme de 6 468,63 euros brut au titre des jours de RTT indus ;
CONDAMNE la SAS Kia France à délivrer à M. [D] [V] un bulletin de salaire récapitulatif conforme aux dispositions du présent arrêt ;
DIT n'y avoir lieu de prononcer une astreinte ;
DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de l'arrêt ;
ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions fixées à l'article 1343-2 du Code civil, dès lors qu'ils auront couru au moins pour une année entière ;
CONDAMNE la SAS Kia France à payer à M. [D] [V] la somme de 2 500 sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;
CONDAMNE la SAS Kia France aux entiers dépens de l'instance ;
ORDONNE le remboursement par la SAS Kia France à France Travail des indemnités de chômage payées à M. [D] [V] dans la limite de six mois ;
DIT que conformément aux dispositions des articles L. 1235-4 et R. 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi du lieu où demeure le salarié.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
