ARRÊT n°
Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
2e chambre sociale
ARRET DU 19 JUIN 2024
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 21/02588 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O64Y
Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 MARS 2021
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 19/00593
APPELANTE :
Madame [D] [K]
née le 14 Août 1996 à [Localité 9] (76)
de nationalité Française
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Sarah MASOTTA, substituée sur l'audience par Me Safia BELAZZOUG, de la SELARL ALTEO, avocats au barreau de MONTPELLIER
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/007076 du 07/06/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de MONTPELLIER)
INTIMEE :
S.A.S BUT INTERNATIONAL
Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social sis
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentée par Me Yann GARRIGUE, substitué sur l'audience par Me Fanny LAPORTE, de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant
Ordonnance de clôture du 25 Mars 2024
COMPOSITION DE LA COUR :
En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 AVRIL 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :
Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre
Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller
Madame Magali VENET, Conseiller
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER, assistée de Madame Olivia COMARASSAMY, greffier stagiaire
ARRET :
- contradictoire ;
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.
*
* *
EXPOSE DU LITIGE :
Madame [D] [K] a été engagée à compter du 3 juillet 2017 par la société But International selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel au motif d'un surcroît temporaire d'activité en qualité de vendeuse PDC, groupe 2, niveau 1 selon les dispositions de la convention collective de l'ameublement moyennant une durée de travail de 34,50 heures par mois.
À l'occasion de la visite d'information et de prévention initiale du 13 juillet 2017, le médecin du travail n'émettait aucune préconisation.
Le 13 septembre 2018 le médecin traitant plaçait la salariée en arrêt de travail au motif qu'elle était en souffrance en raison d'un poste de travail pouvant être inadapté.
À l'occasion d'une visite de reprise du 11 décembre 2018, après étude de poste le 7 décembre 2018, le médecin du travail déclarait la salariée « inapte au poste de vendeur dans l'entreprise. Pourrait travailler sur un poste sans sollicitation visuelle répétée, sans pression de rendement ».
Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 24 janvier 2019, l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.
Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 6 février 2019, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier par requête du 21 mai 2019 aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer avec exécution provisoire les sommes suivantes :
'12 600 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularités substantielles de procédure,
'30 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la perte de l'emploi et de la perte de chance d'occuper un autre emploi dans une autre entreprise,
'3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement du 24 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Montpellier a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes.
La salariée a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes le 21 avril 2021.
Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 5 juillet 2021, Madame [D] [K] conclut à l'infirmation du jugement entrepris et à la condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes :
'12 600 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularités substantielles de procédure,
'30 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la perte de l'emploi et de la perte de chance d'occuper un autre emploi dans une autre entreprise,
'3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 15 septembre 2021, la société But International conclut à la confirmation du jugement entrepris, au débouté de la salariée de l'ensemble de ses demandes ainsi qu'à sa condamnation à lui payer une somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.
La procédure a été clôturée par ordonnance du 25 mars 2024.
SUR QUOI :
L'article L. 1226-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige dispose : Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.
Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
$gt;
Si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L. 5213-6 du code du travail dans sa version applicable au litige, dispose, qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3 du code du travail.
$gt;
L'article L.1134-1 du code du travail prévoit en effet qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce, à l'appui de la discrimination en raison de l'état de santé alléguée, la salariée fait valoir que l'employeur était tenu à son égard d'une obligation de reclassement renforcée pour les travailleurs handicapés, en application de l'article L. 5213-6 du code du travail précité, et, qu'à l'évidence, la société n'avait aucune intention de la reclasser, les recherches de reclassement n'ayant jamais pris en compte son handicap, aucune recherche d'aménagement de poste n'ayant été effectuée, si bien que son licenciement est nul, compte tenu de la discrimination liée à son état de santé dont elle a été victime.
Il sera toutefois relevé que la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé n'a été formée par Madame [K] que le 1er août 2019, soit près de six mois après la rupture du contrat de travail, et que la maison des personnes handicapées de l'Hérault lui notifiait sa décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour la période du 18 septembre 2019 au 17 septembre 2029, seulement le 4 février 2020.
Ensuite, elle ne justifie d'aucun élément permettant d'établir qu'à la date du licenciement, elle ait pu entrer dans le champ des bénéficiaires de la garantie d'emploi permettant aux travailleurs mentionnés aux 1)° à 4°) et 9°) à 11°) de l'article L5212-13 d'accéder à un emploi, de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Pour autant, il s'évince des pièces produites et des mentions portées par le médecin du travail sur le dossier médical de la salariée que celle-ci souffrait de troubles visuels connus de l'employeur et qui avaient conduit à un premier aménagement du poste dont le médecin du travail expliquait qu'au 30 août 2018, cet aménagement ne fonctionnait plus, la salariée faisant état au médecin du travail de ses difficultés à utiliser l'ordinateur commun en raison des troubles de la vue dont elle souffrait et des tensions générées de ce fait avec les autres salariés, cette situation débouchant sur un état dépressif, si bien que dans le cadre d'une visite de la salariée auprès du médecin du travail le 30 août 2018, ce dernier préconisait un « aménagement de poste urgent en accord avec le Sameth. Étude de poste prévue rapidement avec ergonome».
Or, le 13 septembre 2018 le médecin traitant plaçait la salariée en arrêt de travail au motif qu'elle était en souffrance en raison d'un poste de travail pouvant être inadapté.
Il ressort ensuite des mentions portées au dossier médical de la salariée par le médecin du travail que le 10 octobre 2018, il a été appelé par le Service d'Appui au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés (Sameth) qui n'avait plus de nouvelle de Madame [K] depuis le 10 septembre 2018 mais indiquait que l'entreprise était d'accord pour un aménagement du poste de travail.
Si le concours du Service d'Appui au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés ne s'inscrit pas dans la loi, il peut néanmoins fournir un appui avant qu'une personne ne soit reconnue travailleur handicapé, les aides financières pouvant intervenir dans un second temps après que la demande ait été effectuée.
Il ne ressort toutefois d'aucune pièce que la salariée ait saisi l'employeur d'une quelconque demande, et alors que le concours du Sameth en vue de l'aménagement du poste était préconisé par le médecin du travail, il ressort des mentions portées par celui-ci au dossier médical de madame [K] le 10 octobre 2018, que l'employeur était d'accord pour adapter le poste de la salariée en lien avec le Service d'Appui au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés mais que ce service ne pouvait y procéder en raison de ses difficultés à entrer en contact avec la salariée depuis le 10 septembre 2018, ce dont il faisait part au médecin du travail, expliquant être par la suite resté sans nouvelle de madame [K], laquelle était placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 13 septembre 2018.
Par ailleurs, postérieurement à l'avis d'inaptitude du 11 décembre 2018 aux termes duquel le médecin du travail, après étude de poste le 7 décembre 2018, déclarait la salariée « inapte au poste de vendeur dans l'entreprise » et précisait « Pourrait travailler sur un poste sans sollicitation visuelle répétée, sans pression de rendement », l'employeur interrogeait à nouveau le 13 décembre 2018, le médecin du travail en lui indiquant que les postes au siège de l'entreprise nécessitant l'usage quotidien et répété de l'ordinateur portable paraissaient contraires à ses préconisations, que par ailleurs s'il disposait de postes d'hôtes de service après-vente, de magasinier ou de chef de dépôt, seul le poste de magasinier semblait être celui qui pourrait le moins contrevenir à la restriction de sollicitations visuelles répétées et il joignait les fiches de poste de magasinier et d'approvisionneur de magasin en invitant le médecin du travail à lui préciser si l'un des postes lui paraissait compatible avec l'état de santé de madame [K], et qu'en cas d'acceptation par celle-ci, il le ressaisirait. Il lui demandait enfin dans l'hypothèse d'une incompatibilité de ces postes avec l'état de santé de la salariée de lui indiquer quels autres postes de reclassement seraient susceptibles de lui être proposé.
Le 21 décembre 2018 le médecin du travail répondait à l'employeur qu'ils s'étaient rencontrés sur le poste (de vendeur) qu'occupait Madame [K], poste qu'elle ne pourrait pas tenir, qu'il pouvait proposer le poste d'approvisionneur s'il pensait qu'il correspondait bien aux restrictions émises dont il lui rappelait littéralement la teneur, doutant toutefois à cet égard de l'aptitude de la salariée compte tenu de la nécessité de maîtriser les fonctionnalités des logiciels spécifiques utilisés et d'utiliser à nouveau un ordinateur, invitant la société à créer un nouveau poste plus adapté, au besoin, après formation de l'intéressée.
Le 8 janvier 2019 l'employeur consultait les délégués du personnel sur les postes de reclassement envisageables au regard du handicap visuel de madame [K], lesquels estimaient qu'au regard des fiches de poste de ces deux métiers, ni les postes d'approvisionneur, ni ceux de magasinier n'étaient compatibles avec son handicap, et ils émettaient un avis défavorable au reclassement.
Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 9 janvier 2019 l'employeur a proposé à la salariée cinq postes d'approvisionneur magasin situés à [Localité 5], [Localité 10], [Localité 6], [Localité 8] et [Localité 7] ainsi que dix postes de magasinier.
Il résulte de ce qui précède, d'une part, que si la salariée ne relevait pas directement des dispositions de l'article L 5213-6, les éléments qu'elle produit ne laissent pas davantage supposer qu'elle se soit heurtée à un refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagement raisonnable, le cas échéant sollicitées par elle, préconisées par le médecin du travail ou les représentants du personnel, dès lors que l'employeur n'était pas opposé au concours du Service d'Appui au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés, lequel n'intervenait pas en raison de l'absence de sollicitation ou même de contact avec la salariée. Ensuite, si les mentions portées par le médecin du travail au dossier médical de la salariée suggèrent l'éventualité de la mise en place d'un ordinateur distinct qui lui aurait été spécialement dédié, aucun élément ne démontre que l'employeur ait été saisi d'une préconisation du médecin du travail, d'une sollicitation des représentants du personnel, voire du Service d'Appui au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés ou même d'une demande de la salariée en ce sens. Partant, les éléments présentés par la salariée, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination
Aussi les demandes aux fins de nullité du licenciement seront-elles rejetées et le jugement sera confirmé à cet égard.
Pour autant, alors qu'il ressort des mentions portées au dossier médical de la salariée que, préalablement à la déclaration d'inaptitude un contact avait été établi avec le Service d'Appui au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés, l'abstention de l'employeur de rechercher un quelconque conseil avisé afin de proposer éventuellement un aménagement de poste adapté ne permet pas à la société d'établir qu'elle se soit loyalement acquitté de son obligation de recherche de reclassement envers la salariée à laquelle elle proposait des postes dont les délégués du personnel ne pouvaient que constater l'incompatibilité avec le handicap de madame [K].
Il s'ensuit que le licenciement de la salariée est sans cause réelle et sérieuse.
À la date de la rupture du contrat de travail, Madame [K] avait une ancienneté d'un an et sept mois dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés. Elle était âgée de 22 ans et bénéficiait d'un salaire mensuel brut non utilement discuté de 1143,94 euros.
Au soutien de ses prétentions, Madame [K] ne caractérise pas d'irrégularité autre que celle résultant pour l'employeur de son manquement à l'obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement, si bien que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour irrégularité substantielle de la procédure, étant observé, qu'en tout état de cause, pareille indemnité ne peut se cumuler avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La salariée justifie du préjudice résultant pour elle du rejet de sa demande d'allocation de solidarité spécifique en raison d'une rupture du contrat de travail avant qu'elle ne totalise deux années d'activité salariée. Partant, l'indemnité réparant le préjudice subi en raison de la perte injustifiée de l'emploi sera, dans les limites de l'article L 1235-3 du code du travail fixé à la somme de 2287,89 euros bruts correspondant à deux mois de salaire.
Enfin, tandis que la salariée ne justifie par aucun élément qu'un aménagement de poste ait pu être utilement mis en 'uvre, elle n'établit pas l'existence d'un préjudice né de la perte de chance d'occuper un autre emploi dans une autre entreprise. D'où il suit qu'elle ne peut qu'être déboutée de sa demande de dommages-intérêts excédentaire à ce titre.
Compte tenu de la solution apportée au litige, la société But International supportera la charge des dépens et elle sera condamnée à payer à Madame [D] [K] qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,
Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montpellier le 24 mars 2021 sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte de l'emploi ;
Et statuant à nouveau,
Condamne la société But International à payer à Madame [D] [K] une somme de 2287,89 euros bruts à titre d'indemnité réparant le préjudice subi en raison de la perte injustifiée de l'emploi ;
Condamne la société But International à payer à Madame [D] [K] une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la société But International aux dépens ;
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
