ARRÊT n°
Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
2e chambre sociale
ARRET DU 13 JUIN 2024
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 21/04420 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PCMR
Décision déférée à la Cour :
Jugement du 22 JUIN 2021
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE
N° RG F 19/00019
APPELANTE :
Madame [B] [U]
née le 15 juillet 1978 à [Localité 5] (11)
de nationalité Française
Domiciliée [Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Me Annabelle LACOMBE de l'AARPI LACOMBE-LAREDJ, avocat au barreau de CARCASSONNE
INTIMEE :
Association SOLIHA MEDITERANEE
Domiciliée [Adresse 3]
[Localité 4]
Représentée par Me Marie-hélène REGNIER de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de CARCASSONNE
Ordonnance de clôture du 05 Février 2024
COMPOSITION DE LA COUR :
En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 FEVRIER 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :
Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre
Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère
Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI
ARRET :
- contradictoire
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement fixée au 04 avril 2024 puis prorogée au 30 mai 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.
*
* *
EXPOSÉ DU LITIGE
Mme [B] [U] a été engagée à temps partiel (28 heures par semaine) par l'Association Aude-Habitat, aux droits de laquelle intervient l'Association Soliha, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conseillère sociale et par avenant du 3 janvier 2011, sa rémunération mensuelle brut a été fixée à la somme de 1 557,82 euros.
Elle intervenait dans le cadre des permanences B.A.I.L (bureau d'accueil et d'insertion par le logement) sis à [Localité 8].
Au cours de l'année 2015, la salariée a bénéficié d'un congé de maternité.
Le 15 juin 2018, elle a été placée en arrêt de travail, régulièrement prolongé sans reprise ultérieure du travail.
Par requête du 6 mars 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Carcassonne en référé pour obtenir le paiement de ses salaires et la délivrance de son contrat de prévoyance ainsi que de ses bulletins de salaire.
Par requête du même jour, elle a saisi au fond le même conseil de prud'hommes en résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Par ordonnance de référé du 2 mai 2019, la juridiction a condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes de 684,21 euros brut au titre du maintien de salaire et de 623,34 euros brut correspondant aux indemnités journalières perçues par la MSA au titre de la subrogation et a ordonné à l'employeur de remettre à la salariée, sous astreinte, le contrat de prévoyance AGRICA et le décompte de cet organisme depuis le 18 juin 2018.
Le 6 novembre 2019, la salariée a été déclarée inapte par le médecin du travail, celui-ci précisant que tout maintien serait gravement préjudiciable à son état de santé.
Par lettre du 9 novembre 2019, après convocation à un entretien préalable, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Par jugement du 22 juin 2021, le conseil de prud'hommes a :
- rejeté les demandes de Mme [U] liées à la résiliation judiciaire du contrat de travail, au treizième mois, au préjudice moral et aux 12 mois de portabilité,
- condamné l'association Soliha Méditerranée à verser à Mme [U] les sommes suivantes :
* 1 000 euros au titre de son préjudice financier,
* 1 000 euros au titre du préjudice lié à la remise tardive des documents de fin de contrat,
* 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- dit que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la notification du jugement,
- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,
- dit que chaque partie supportera la charge de ses dépens.
Par déclaration enregistrée au RPVA le 8 juillet 2021, Mme [B] [U] a régulièrement interjeté appel des dispositions de ce jugement ayant rejeté ses demandes.
Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 8 janvier 2024 avant la notification de l'ordonnance de clôture, Mme [B] [U] demande à la Cour :
- de la déclarer recevable et bien fondée en son appel, de rejeter toutes conclusions contraires ;
- d'infirmer le jugement ;
- de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ;
- de juger que la rupture doit produire ses effets au 29 novembre 2019, date du licenciement ;
- de condamner l'Association Soliha Méditerranée au versement des sommes suivantes :
* 775,20 euros à titre de rappel d'indemnité légale de licenciement,
* 10 000 euros en réparation de son préjudice moral,
* 6 000 euros au titre des 12 mois de portabilité dont elle a été privée et du complément d'IJ qu'elle aurait perçu,
* 5 000 euros au titre du manquement aux règles relatives à la portabilité ;
* 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Outre les entiers dépens.
Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 7 janvier 2024, l'Association Soliha Méditerranée demande à la Cour de
- débouter Mme [U] de l'intégralité de ses demandes et confirmer le jugement ;
- dire et juger qu'elle a respecté son obligation de maintien de salaire pendant 90 jours concernant la période d'appréciation allant de juin 2017 à juin 2018 et qu'elle a intégralement rempli de ses droits Mme [U] au titre de son arrêt de travail du 15 juin 2018 au 31 octobre 2019 ;
- condamner Mme [U] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel.
Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.
La procédure a été clôturée par ordonnance du 8 janvier 2024.
MOTIFS
Sur le rappel de salaire au titre de la prime de treizième mois.
La salariée fait valoir qu'en vertu d'un protocole d'accord du 21 décembre 2011, le versement de la prime de treizième mois a été suspendu pour l'année 2012 mais qu'il était stipulé qu'en cas de licenciement, « le treizième mois dû au titre de 2012 » serait versé aux salariés, que cette disposition n'ayant jamais été renégociée ou dénoncée, s'applique.
L'employeur soulève la prescription triennale et rétorque que l'association ne relevait plus de la convention collective alors applicable dès juin 2012 sauf pour les salariés ayant bénéficié du versement de cette prime en 2011, ce qui n'était pas le cas de l'intéressée qui ne remplissait pas les conditions d'ancienneté pour y prétendre en 2011.
La salariée précise que, dans la mesure où l'accord allégué n'a jamais été renégocié ou dénoncé, il a perduré et les salaires suspendus ne sont devenus exigibles qu'au jour du licenciement, de sorte que la prescription doit être écartée.
En premier lieu, la convention collective nationale des personnels Pact et Arim (protection, amélioration, conservation, transformation de l'habitat et associations de restauration immobilière) du 21 octobre 1983 étendue institue une « gratification égale à 1 mois de salaire pour le personnel ayant au moins 2 ans d'ancienneté, au 31 décembre de l'année ».
En l'espèce, la salariée avait 2 ans d'ancienneté au 31 décembre 2012 contrairement à ce que soutient l'employeur ; ce qui lui ouvrait droit à la perception de cette gratification dès 2012.
En deuxième lieu, le protocole d'accord entre la direction et le personnel d'Aude Habitat signé par les salariés, dont l'appelante, et le président de l'association stipule, pour faire face à une situation financière tendue, que les salaires seront modifiés à compter du 1er janvier 2012 comme suit :
« (') La mesure retenue est le gel en 2012 du paiement du 13ème mois, ('). Elle s'appliquera à l'ensemble du personnel salarié de l'association au 31 décembre 2011 et à tous les salariés recrutés en 2012.
Cette mesure sera négociée chaque année, entre la direction et les délégués du personnel, en fonction des objectifs économiques et financiers de l'association (').
Cette mesure déroge à la Convention Collective Nationale et nécessité l'accord unanime des salariés pour être mise en 'uvre. Elle suspend l'application de l'article 31 ' Gratification annuelle de la Convention collective ainsi que l'article correspondant de l'avenant propre à Aude Habitat signé le 23 juillet 2003. Il ne s'agit donc pas d'une suppression mais d'une suspension du versement du 13ème mois. En cas de licenciement, ce 13ème mois dû au titre de l'année 2012 sera versé au salarié ».
Il est constant qu'aucun autre protocole d'accord n'a été signé entre la direction et le personnel pour les années suivantes, de sorte que l'accord unanime du personnel, indispensable pour autoriser une suspension du versement de la gratification annuelle, n'a été recueilli que pour l'année 2012.
Dès lors, celle-ci était due pour les années postérieures à 2012.
En troisième lieu, si l'employeur affirme que la structure n'entrait plus dans le champ de la convention collective nationale des personnels Pact et Arim après 2012 jusqu'en 2016, sans en mentionner la date précise, il ne l'établit pas.
Dès lors, le moyen tiré de ce chef doit être écarté.
En quatrième lieu, la gratification annuelle constitue une créance salariale, de sorte que les règles de la prescription des salaires s'appliquent.
L'article L3245-1 du Code du travail applicable jusqu'au 17 juin 2013 prévoyait que la prescription de l'action en paiement du salaire se prescrivait par cinq ans.
Ce même article issu de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 dispose désormais que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
L'article 21 de la loi prévoit que les dispositions de l'article L 3245-1 du Code du travail s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.
Il en résulte que lorsque la prescription quinquennale a commencé à courir antérieurement à la date de promulgation de la loi, les nouveaux délais de prescription s'appliquent à compter de la date de promulgation, sans que le délai total de prescription ne puisse excéder cinq ans.
En l'espèce, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 9 décembre 2016 d'une demande de rappel de prime du treizième mois pour la période de décembre 2012 à décembre 2016.
S'agissant de l'année 2012, la salariée a agi après l'expiration du délai de la nouvelle prescription de trois ans, issue de la loi entrée en vigueur le 17 juin 2013, soit après le 17 juin 2016, de sorte que sa demande portant sur l'année 2012 est prescrite.
S'agissant des années suivantes, compte tenu de la date de la rupture du contrat de travail intervenue le 9 décembre 2019, son action n'est recevable que pour l'année 2016 au regard de la prescription triennale, la période antérieure étant prescrite.
Il résulte des bulletins de salaire produits par l'employeur que la salariée a perçu chaque mois à compter de février 2016 jusqu'à décembre 2016 inclus, la somme de 114,35 euros brut au titre de la « gratification », soit au total la somme de 1 257,87 euros brut, outre une somme de 68,60 euros brut au titre d'une « Régul gratification » en janvier 2016, soit au total un montant de 1 326,45 euros brut.
Il est constant que le salaire mensuel brut de la salariée s'établissait à 1 710,38 euros brut.
L'employeur est par conséquent redevable de la somme de 383,93 euros brut au titre du solde de la gratification annuelle pour 2016.
Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef.
Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail.
Conformément aux dispositions de l'article 1224 du code civil, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu'il allègue.
Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date.
En l'espèce, la salariée fait état de 18 faits qu'elle impute à l'employeur énumérés comme suit : 1- le non-respect des dispositions en matière de maternité ; 2- les lettres recommandées de mise en garde adressées pendant le congé maternité ; 3- le refus injustifié d'une demande d'évaluation de salaire pour une reprise à mi-temps ; 4- le non-paiement des indemnités maternité par la faute de l'employeur ; 5- l'absence de réponse à une demande de congés post-reprise et le refus d'étudier la reprise à mi-temps ; 6- le coup de force de l'employeur pour la contraindre à accepter un temps plein sans respect de la procédure ; 7- le refus de congé fractionné ; 8- la modification de poste déloyale ; 9- la violation du poste de travail, des horaires de travail, la modification du lieu de travail, les trajets imposés et les heures supplémentaires non comptabilisées ; 10- le contrôle de sa boite mail par les directeurs à son insu ; 11- la désorganisation de son travail du fait des carences de l'employeur ; 12- l'entrave à son travail (non-traitement des dossiers mis à la signature de la direction) ; 13- l'absence de réponses à ses demandes de récupération pour l'opération de sa fille ; 14- le retrait des clefs du lieu de travail tout en lui demandant d'y déposer le matériel à la fin de la journée de travail ; 15- les retenues sur salaire injustifiées et le non-paiement des frais ; 16- la dégradation de son état de santé psychique et mental ; 17- le non-paiement des indemnités journalières (IJ)et des compléments aux IJ pendant huit mois (condamnation en référé) ; 18- la persistance des pratiques malveillantes après le licenciement (absence de remise des documents de fin de contrat et condamnation du bureau de conciliation et d'orientation).
Il convient de relever que plusieurs de ces griefs sont fondés sur un ou plusieurs mêmes faits et que la salariée reprend souvent un même argument pour expliciter plusieurs griefs. Pour plus de clarté, chacun des griefs formulés sera toutefois traités séparément à l'exclusion des griefs numéro 3 et numéro 5 qui seront examinés dans un même paragraphe et dans l'ordre d'apparition des conclusions de l'appelante à l'exclusion du grief 16 qui sera traité en dernier.
1- Le non-respect de la réduction du temps de travail pendant sa grossesse.
La salariée fait valoir d'une part, que l'employeur n'a pas respecté l'article 18 de la convention collective nationale prévoyant une réduction du temps de travail pendant la grossesse et d'autre part, qu'il ne lui a pas installé de ventilateur dans son bureau, ce qui a fortement dégradé son état de santé.
L'employeur relève que la salariée ne lui a jamais présenté une telle demande, que l'association n'était plus soumise à la convention collective à cette date et qu'en tout état de cause, ce fait est trop ancien pour justifier une résiliation judiciaire.
L'article 18 susvisé stipule que les salariées enceintes bénéficieront d'une réduction d'horaire rémunérée comme du temps de travail effectif, à raison d'une demi-heure par jour à compter du 4ème mois et à raison d'une heure par jour à compter du 6ème mois et que cette réduction d'horaire sera proratisée en fonction du temps de travail de l'intéressée.
L'employeur n'établit pas que la structure n'était plus soumise à ces dispositions conventionnelles à cette période et, même si la salariée ne produit aux débats ni les bulletins de salaire correspondant qui auraient permis de vérifier l'absence de mise en 'uvre de cette disposition conventionnelle, ni une demande de sa part aux fins de réduction de son temps de travail, il ne conteste pas ne pas avoir opéré une telle réduction du temps de travail.
La difficulté liée à l'absence de ventilateur malgré la chaleur n'est établie par aucune pièce du dossier.
2- Les deux lettres recommandées envoyées pendant son congé maternité.
La salariée fait valoir que l'employeur lui a envoyé deux lettres recommandées de mise en garde des 15 et 16 juillet 2015, pendant son congé maternité pour faire pression sur elle, précisant que le ton employé était « sec » et qu'il lui était reproché d'avoir fait un travail alors qu'il le lui avait été demandé verbalement ; ce qui constituait un piège de la part de l'employeur.
Celui-ci conteste avoir fait pression sur la salariée et lui avoir tendu un piège et estime avoir exercé son pouvoir de direction dans des conditions normales. Il ajoute que l'ancienneté des faits allégués ne sauraient justifier une résiliation du contrat.
Par lettre du 15 juillet 2015, l'employeur a demandé à la salariée de bien vouloir restituer l'ensemble des éléments professionnels à sa disposition, tandis que par lettre du 16 juillet 2015, il lui a demandé de cesser de travailler depuis son domicile pendant son arrêt de travail.
Le ton employé par ces deux missives est tout-à-fait courtois et adapté dans le cadre de relations professionnelles et n'excèdent pas le pouvoir de direction de l'employeur ; le fait qu'elles aient été envoyées de façon très rapprochée s'explique par le fait qu'elles avaient pour objectif d'organiser le congé maternité de la salariée et qu'elles portaient sur deux sujets complètement différents.
Ces envois n'établissent aucune pression à l'encontre de la salariée.
Surtout, ces faits sont trop anciens pour justifier une résiliation du contrat de travail pour les mêmes motifs que le grief précédent.
3 et 5- Le refus injustifié d'évaluer son salaire en cas de reprise à mi-temps, l'absence de réponse à sa demande de prise de congé post-reprise à mi-temps et le refus d'étudier sa reprise à mi-temps.
En premier lieu, la salariée fait valoir qu'elle a sollicité la direction afin de connaître le montant de son salaire dans l'hypothèse où elle aurait repris à mi-temps, mais qu'elle n'a obtenu aucune réponse.
L'employeur explique avoir considéré cette demande comme prématurée.
Il résulte des courriels produits aux débats par la salariée que celle-ci a interrogé le service comptable le 4 septembre 2015, lequel lui a répondu le 16 septembre suivant que le directeur ne souhaitait pas faire ce calcul pour l'instant, la fin du congé maternité étant encore loin, qu'il s'en occuperait lorsqu'elle le préviendrait de la date de son retour au travail et qu'elle pouvait contacter directement le directeur sur son téléphone portable ou par courriel si elle avait besoin d'autres informations sur le sujet.
Outre que le refus de procéder à l'évaluation du salaire sollicité n'est pas démontré, ce fait est également trop ancien pour justifier la résiliation.
En second lieu, la salariée expose d'une part, avoir demandé de solder ses congés après son congé maternité et n'avoir obtenu la réponse positive de l'employeur que la veille de sa reprise et d'autre part, avoir demandé le montant de son salaire en cas de reprise à mi-temps ; ce qui avait été refusé par l'employeur.
Celui-ci rétorque que les congés payés représentant un reliquat des années 2013 et 2014 lui ont été accordés, un report ayant été validé, et qu'il lui a répondu s'agissant de sa reprise à mi-temps mais qu'elle n'a pas donné suite.
Par courriel du 21 décembre 2015, la salariée a effectivement sollicité la prise des 12 jours de congés payés acquis au cours de l'exercice 2013-2014, non pris, et a de nouveau sollicité l'évaluation de son salaire si son temps de travail passait à 21 heures hebdomadaires (3 jours par semaine), tout en demandant si l'employeur serait susceptible de lui accorder une telle réduction de temps de travail « pour une période donnée ».
Par lettre recommandée du 11 janvier 2016, l'employeur lui a d'une part, accordé les congés sollicités et d'autre part, lui a précisé qu'une réduction de la durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires ne pouvait se faire qu'après demande de dérogation pour contraintes personnelles précisant sa durée et l'a informée de ce que si elle devait travailler 21 heures par semaine, elle serait missionnée pour d'autres permanences que celles qu'elle assurait, ces dernières requérant un temps de travail supérieur, et qu'elle travaillerait de ce fait au permanences F.U.L de [Localité 8], [Localité 5] et [Localité 6].
L'analyse de ces faits montre que l'employeur n'a pas manqué à ses obligations et qu'il a veillé au respect des dispositions de l'article L.3123-27 du code du travail relatif à la durée minimale de travail de 24 heures dans le cadre d'un contrat à temps partiel.
Ces faits ne sont pas établis et, surtout, sont anciens comme les précédents faits examinés, et ne sauraient justifier une résiliation du contrat de travail.
4- Le non-paiement des indemnités de maternité.
La salariée fait valoir qu'elle n'a pas perçu les indemnités pendant son congé maternité du fait de la négligence de l'employeur ; ce que celui-ci conteste.
Il résulte de l'article 18 de la convention collective qu'une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale est versée à la salariée pendant la durée de son congé maternité, sous réserve qu'elle justifie d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise, de sorte qu'elle perçoive 100% de son salaire net.
Pour établir ce manquement, la salariée verse aux débats ses messages en ligne sur le site de la MSA qu'elle questionne sur ces indemnités et dont il résulte également que le prénom de son enfant a été mal enregistrée. Ainsi que le relève l'employeur, aucune des réponses de l'organisme n'est produite.
Seule la lettre du 10 novembre 2015 de la MSA mentionne que l'employeur aurait communiqué deux informations contradictoires, sans plus de précisions.
Ces éléments sont insuffisants pour établir le manquement reproché.
Surtout, à l'instar des précédents faits analysés, ce fait est trop ancien pour justifier une résiliation.
6- L'acceptation d'un temps complet sans respect de la procédure et sous contrainte.
La salariée expose que l'employeur a, par un « tour de force », violé les dispositions applicables en matière de modification du contrat de travail et a réussi à lui faire accepter un temps complet pour conserver son emploi alors qu'elle souhaiter réduire son temps partiel ; ce que conteste l'employeur qui relève que la salariée n'a finalement pas travaillé à temps complet.
Il ressort des lettres de la salariée respectivement des 19 et 27 janvier 2016, qu'en réponse à la lettre de l'employeur du 11 janvier 2016 analysée ci-dessus, elle a répondu qu'elle n'avait « à ce jour (') jamais formulé de demande pour une réduction de temps de travail mais simplement demandé une estimation sur le montant de (sa) rémunération » et qu'elle sollicitait finalement son passage à temps complet sur le poste de [Localité 8] occupé précédemment, qu'elle souhaitait conserver.
L'analyse de ces trois lettres ne permet ni d'établir que l'employeur aurait man'uvré pour obtenir que la salariée travaille un jour de plus par semaine et, ainsi, qu'elle passe à un temps complet, ni qu'il aurait violé les dispositions légales.
Les parties s'accordent pour affirmer que le temps complet n'a finalement pas été mis en 'uvre mais aucun élément du dossier ne permet d'établir que l'employeur aurait tenté de manipuler la salariée.
Ce manquement allégué, ancien comme les précédents, n'est pas établi.
7- Le refus de congés fractionnés et les 37 jours de congés d'affilé imposé à la suite du congé maternité.
La salariée fait valoir qu'elle a sollicité les 37 jours de congés, non pris, de manière fractionnée mais que l'employeur lui a imposé de les prendre de manière non fractionnée, en violation des règles d'ordre public, à la suite de son congé maternité et de ses autres congés.
L'employeur rétorque qu'il a accepté le report de ces congés 2013-2014 en 2016 et a demandé à la salariée de les prendre à la suite de son congé maternité dans un souci de bon fonctionnement de son service afin qu'elle reprenne avec un solde de congés équivalent à celui de ses collègues de travail.
L'article L.3141-17 du code du travail prévoit que la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables et qu'il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Il n'est pas démontré en l'espèce que la salariée aurait été dans l'un des cas susvisés, de sorte qu'elle aurait dû être en mesure de fractionner les 37 jours de congés acquis ayant fait l'objet d'un report accepté par l'employeur.
Toutefois, ce fait survenu début 2016 est ancien et n'a pas fait obstacle à la poursuite de la relation de travail jusqu'en 2019.
8- La modification déloyale de son poste.
La salariée fait encore état de ce que, après sa reprise, son temps de travail est passé de 28 heures par semaine à 35 heures alors qu'elle aurait souhaité réduire celui-ci à 21 heures par semaine, qu'elle a accepté le passage à temps complet pour conserver son poste à [Localité 8] mais qu'elle a par la suite dû assurer la mission FUL avec une mobilité territoriale. Elle estime que l'employeur a unilatéralement modifié son contrat de travail sans respecter la moindre procédure et verse aux débats un compte rendu de réunion du 5 juin 2018.
L'employeur rétorque que les missions FUL faisaient partie intégrante de ses missions de conseillère sociale, qu'elle a simplement dû en assurer davantage à partir du moment où elle a travaillé en binôme, sans que ses missions B.A.I.L à [Localité 8] lui soient retirées, qu'elle n'a jamais refusé de les exécuter et que la réorganisation a permis de remédier à l'isolement qu'elle avait dénoncé.
En ce qui concerne le passage à temps complet, celui-ci a été examiné dans le paragraphe 6 et cette analyse n'a pas établi que celui-ci avait été imposé par l'employeur, la salariée ayant finalement sollicité cette augmentation de la durée de travail, laquelle n'avait finalement pas été exécutée.
En ce qui concerne l'évolution des missions de la salariée, celle-ci est établie par les pièces du dossier du fait d'une réorganisation de l'ensemble des services ' et non du seul service de la salariée - ressortissant du pouvoir de direction de l'employeur, mais aucun élément ne permet de considérer que cette réorganisation aurait constitué une modification du contrat de travail décidé unilatéralement par l'employeur ou que l'employeur aurait abusé de son pouvoir de direction :
Il ressort en effet du compte rendu de réunion :
du 14 novembre 2017 que l'isolement de la salariée du reste du groupe a été évoquée en sa présence et qu'il a été décidé d'y remédier en instaurant des réunions téléphoniques,
du 5 juin 2018 qu'une réorganisation des services « BAIL/PAIL/FUL » sera mise en place à compter du 1er juillet, que s'agissant de la réorganisation territoriale, « Le BAIL de [Localité 5] ne sera pas impacté, les BAILS de [Localité 9] et [Localité 7] fonctionneront en binôme (') ; ceux de [Localité 8] et Castel de même avec [B] et Aude ».
Par ailleurs, la fiche de poste de conseillère sociale mentionne notamment que celle-ci instruit des dossiers dans le cadre du « FUL » ; ce qui établit, ainsi que l'admet l'appelante, que cette mission existait déjà dans le cadre de son poste. Le développement de ce type de mission ne saurait constituer une modification de son contrat de travail.
9- La violation du poste de travail, des horaires de travail, la modification du lieu de travail, les trajets imposés et les heures supplémentaires non comptabilisées.
L'argument liée à la violation du poste de travail et à la modification du lieu de travail a déjà été examiné dans le cadre du précédent paragraphe.
La salariée reproche ensuite à l'employeur de lui avoir imposé de prendre le train pour ses déplacements, de lui avoir fait récupérer ses heures supplémentaires pendant ses pauses déjeuner et de ne pas avoir organisé ses interventions faute de bureau.
En premier lieu, la salariée verse aux débats le compte rendu du 5 juin 2018 aux termes duquel :
- il était « demandé de repérer les horaires de train/ les temps de trajets et l'organisation afin de faire le moins d'heures supplémentaires possible. Pour les trajets en train et pour que les frais ne soient pas avancés par [B], d'anticiper les réservations auprès d'[W].
La mise en place de ce nouveau planning doit être effectivement d'ici le 18 juin »,
- les horaires de travail de l'intéressée étaient détaillés et répartis différemment selon que la semaine concernée était paire ou impaire, les horaires des trains étaient précisés et il était mentionné qu'elle accomplirait 1 heure supplémentaire tous les 15 jours, soit 2 heures par mois, une récupération des autres heures supplémentaires étant prévue après la pause-déjeuner de 30 minutes.
Aucun manquement n'est caractérisé en ce qu'il appartient à l'employeur d'organiser d'une part, les déplacements de ses employés et de choisir les moyens de transport adéquats et d'autre part, de prévoir le mode de compensation des heures supplémentaires, soit par la récupération soit par le paiement. Aucune pièce du dossier ne montre que l'employeur aurait abusé de ce pouvoir de direction à l'égard de la salariée qui pouvait parfaitement effectuer ses déplacements à bord d'un train et qui bénéficiait de sa pause-déjeuner avant la récupération des heures supplémentaires.
En second lieu, la salariée produit un échange de courriels du 17 avril 2018 entre elle et sa responsable dont il résulte que le bureau dans lequel elle devait assurer sa permanence à [Localité 10] n'avait pas encore fait l'objet d'une mise à disposition, la convention avec le « CFPM » n'ayant pas encore été signée par cette structure.
Dès lors, le manquement de l'employeur n'est pas établi.
10- Le contrôle de sa boîte de messagerie électronique professionnelle à son insu.
La salariée expose que la direction contrôlait sa boîte de messagerie électronique par le biais de copies cachées de tous ses courriels et verse aux débats deux messages professionnels des 18 octobre 2016 et 4 novembre 2016 envoyés à des collègues de travail, lesquels ont été également reçus par la direction sans qu'elle en soit précisément destinataire. Le dernier mentionne d'ailleurs qu'il a été envoyé au directeur.
L'employeur rétorque qu'il était en droit de lire des messages professionnels échangés au moyen du matériel informatique mis à disposition des salariés, que son contrôle a été très limité au regard du faible nombre de messages concernés.
Le fait que l'employeur ait pu être destinataire de deux courriels en 2016 envoyés par la salariée dans le cadre de l'exécution de ses missions professionnelles ne constituent pas un « contrôle à son insu » de sa boite de messagerie électronique, d'autant que le deuxième message indique clairement qu'il est transmis au directeur dans le cadre du « suivi ».
Ce grief n'est pas caractérisé et est également ancien.
11- La désorganisation de son travail du fait des carences de l'employeur.
La salariée a déjà évoqué ce grief 11 dans le cadre du grief 9.
Il convient de se reporter à l'analyse dudit grief 9, laquelle a écarté la carence de l'employeur dans l'absence de mise à disposition d'un bureau à [Localité 10].
12- L'entrave à son travail.
La salariée fait valoir que les dossiers qu'elle mettait à la signature de la direction n'était jamais traités contrairement aux documents des autres salariés et que ce manquement était volontaire pour l'entraver dans son travail.
Elle se réfère aux échanges de courriels du 17 avril 2018 ci-dessus analysés et à un autre échange du 18 mai 2018 auquel elle joint un courriel du 29 septembre 2017 de sa responsable sur l'organisation des signatures :
l'échange du 17 avril 2018 ne révèle aucune entrave volontaire de la part de l'employeur à son égard,
son courriel du 18 mai 2018 pointe le fait que des documents soumis à la signature attendent depuis un mois et que son travail est entravé.
Toutefois, il n'est pas démontré que tous les documents qu'elle soumettait à la signature était volontairement mis de côté pour l'empêcher de travailler.
Surtout, l'employeur verse aux débats le compte rendu de la réunion de coordination du 5 juin 2018 aux termes duquel une organisation a été décidée pour assurer la signature des documents sans retard en cas d'absence du directeur.
13- L'absence de réponse à sa demande de récupération pour l'opération de sa fille.
La salariée indique qu'elle n'a pas reçu de réponse à sa demande du 23 janvier 2017 sollicitant la récupération d'heures supplémentaires les 21 et 23 mars suivants et produit le courriel envoyé à sa responsable ainsi que les relances des 3 et 17 mars 2017.
L'employeur ne répond pas à ce moyen.
14- Le retrait des clefs et les difficultés organisationnelles.
La salariée se plaint de ce que, à compter du 5 janvier 2018, la directrice lui a demandé sans raison de restituer les clefs du lieu Ressource de [Localité 8] alors qu'elle les avait toujours eues en sa possession et que l'absence de clefs auraient entraîné des complications pour elle. Elle considère que cette demande revêtait un caractère humiliant.
L'employeur rétorque que la direction du lieu Ressource, qui mettait le lieu à disposition de l'association, lui avait demandé la restitution de ces clefs.
La salariée verse aux débats :
- son courriel du 19 février 2018 aux termes duquel d'une part, elle rappelait à Mme [S], sa responsable, qu'à la suite de l'entretien du 5 février 2018, celle-ci lui avait demandé de restituer la clef du local de [Localité 8], qu'elle lui proposait de faire un document officiel de remise des clefs d'autant que l'association avait payé celles-ci et d'autre part, elle lui demandait comment procéder pour déposer en ce lieu l'ordinateur et les dossiers lorsqu'elle reviendrait après la fermeture du bureau,
- le courriel du 16 avril 2018 de la directrice lui demandant officiellement la restitution des clefs du bureau du lieu Ressource de [Localité 8] à « Mme [G] » le jour même et lui précisant qu'en cas de contraintes d'emploi du temps, l'ordinateur professionnel pourra être pris à son domicile la veille, tout en la sollicitant pour la réalisation d'un calendrier prévisionnel correspondant à ces contraintes.
Il n'est pas contesté que l'Association n'est ni propriétaire ni locataire du local litigieux, de sorte que les clefs pouvaient être réclamées à tout moment par le propriétaire. De ce fait, aucun manquement de l'employeur n'est démontré.
15- Les retenues sur salaire injustifiées et le non-paiement des frais.
La salariée fait valoir avoir dû réclamer le 22 mars 2018 le paiement de la somme de 167,94 euros au titre de son salaire de février ainsi que le paiement de ses frais professionnels de novembre, décembre 2017 et janvier 2018 (respectivement les sommes de 86,30 euros, 49,88 euros et 186,47 euros). Elle verse aux débats son courriel ainsi que des courriels relatifs au paiement du salaire d'avril 2018 pour lequel un acompte avait été versé.
L'employeur, qui admet ne pas avoir payé les sommes en temps utile, précise que ce retard s'expliquait par d'importantes difficultés financières et qu'une régularisation est intervenue rapidement ; ce qui est corroboré notamment par le fait que la salariée ne sollicite pas de rappels de salaire et de remboursement de frais dans le cadre de la présente instance.
En tout état de cause, au jour de la saisine du conseil de prud'hommes, la salariée avait été remplie de ses droits à ce titre, de sorte que ce grief ne saurait fonder sa demande en résiliation judiciaire.
17- Le non-paiement des indemnités journalières et des compléments d'indemnités journalières pendant 8 mois.
L'article 16 de la convention collective des personnels Pact et Arim stipule notamment que « Sous réserve que le salarié ait signé une subrogation à son employeur, celui-ci lui versera durant l'arrêt de maladie, dans la limite de quatre-vingt-dix jours, la totalité de son salaire.
L'employeur se fera rembourser son avance auprès des organismes sociaux.
Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident et ayant plus d'une année d'ancienneté bénéficie, sous réserve de la production d'un certificat médical, d'une garantie de maintien de salaire à compter du premier jour d'arrêt de travail, pendant quatre-vingt-dix jours calendaires sur une période de douze mois consécutifs.
Il perçoit une indemnité correspondant à la différence entre le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale ».
La salariée reproche à l'employeur de ne pas lui avoir versé les sommes qui lui étaient dues alors qu'il était subrogé dans ses droits auprès de la MSA et d'AGRICA, d'avoir attendu la veille de l'audience de plaidoirie au mois de mars 2019, pour lui verser la somme de 4 636,68 euros ; ce qui avait conduit le bureau de conciliation et d'orientation (BCO) à le condamner à lui payer la somme de 684,21 euros brut au titre du maintien de salaire et 623,34 euros brut au titre des indemnités journalières perçues de la MSA au titre de la subrogation.
Elle verse aux débats des captures d'écran du site internet de la MSA relatifs aux sommes versées de juin 2018 à février 2019 ainsi que le récapitulatif des sommes dues sous forme de tableau (pages 27 et 28 des conclusions) contenu dans ses conclusions soumises au BCO.
L'employeur relève qu'au regard des jours d'absence de la salariée au cours des 12 derniers mois, il avait l'obligation de maintenir son salaire jusqu'au 18 août 2018.
Il n'est pas contesté qu'ainsi que l'a rappelé l'employeur dans sa lettre recommandée du 26 septembre 2018, la salariée avait été placée 26 jours en arrêt de travail pour maladie du 20 au 28 février 2018 puis du 1er au 17 mars 2018, soit antérieurement à son arrêt de travail à compter du 15 juin 2018. Ainsi, le 90eme jour d'arrêt de travail de la période de 12 mois consécutifs prévue par la convention collective intervenait le 18 août 2018 et les sommes figurant sur les bulletins de salaire correspondent à ce qui était dû.
Dès lors, il n'est pas démontré que l'employeur aurait manqué à son obligation de payer le maintien de salaire à 100 %.
A l'issue de cette période, il n'est pas démontré que l'employeur aurait conservé les indemnités journalières de la sécurité sociale sans en reverser le montant à la salariée. En effet, aucun élément du dossier ne permet de contredire la lettre du 4 janvier 2018 rédigée par la société gestionnaire de paie pour le compte de l'employeur, corroborée par les bulletins de salaire correspondants, par laquelle il était indiqué à la salariée que les indemnités journalières de la sécurité sociale perçues par l'employeur lui avaient été reversées.
Certes, après le 30 juin 2018, la salariée n'a plus perçu les indemnités journalières de la sécurité sociale, mais il est établi que le gestionnaire de paie a pris contact avec la MSA pour tenter de débloquer la situation et le dossier ne révèle aucune carence de l'employeur susceptible d'avoir entraîné un tel blocage de la caisse.
A défaut de manquement imputable à l'employeur de ce chef, le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné l'association au paiement de la somme de 1 000 euros pour préjudice financier.
18- La persistance de pratiques malveillantes de l'employeur après le licenciement (absence de remise des documents de fin de contrat).
Il est constant que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement a été prononcé le 29 novembre 2019 et que les documents de fin de contrat ainsi qu'un chèque n'ont été mis à disposition de la salariée que le 13 mars 2020.
Toutefois, ce grief intervenu postérieurement à la rupture du contrat de travail, ne saurait fonder la résiliation judiciaire dudit contrat.
16- La dégradation de l'état de santé de la salariée.
La salariée affirme que le comportement de l'employeur est à l'origine de la dégradation de son état de santé.
Il est constant que l'état de santé psychique de la salariée s'est dégradé ainsi que le confirment les avis d'arrêt de travail produits et ainsi qu'en attestent le docteur [I] le 4 novembre 2020, lequel précise suivre l'intéressée « depuis le 4 juillet 2019 dans le cadre d'un syndrome dépressive en lien, d'après ses dires, à des difficultés à son lieu de travail », ainsi que le docteur [V], médecin généraliste, qui indique le 18 février 2020 que l'état de santé de sa patiente est « grandement perturbé par sa situation socio-professionnelle ».
Il est tout aussi constant que la salariée n'a pas repris son poste de travail à l'issue de son arrêt de travail et qu'une déclaration d'inaptitude de la part du médecin du travail a entraîné son licenciement pour inaptitude.
Pour autant, il ne résulte pas de l'analyse des griefs invoqués par la salariée que l'employeur aurait manqué à ses obligations et que son comportement serait la cause de la dégradation de l'état de santé psychique de la salariée.
En effet, l'absence de réduction du temps de travail du fait de l'état de grossesse de la salariée en 2015, le refus du fractionnement des jours de congés au retour de son congé de maternité début 2016, l'absence de réponse début 2017 à sa demande de récupération d'heures supplémentaires pour accompagner son enfant à l'hôpital sont les seuls faits susceptibles d'être reprochés à l'employeur, alors que la dégradation de l'état de santé psychique de la salariée date du 15 juin 2018.
Faute de preuve d'un lien de causalité direct et certain entre ces événements, le grief doit être écarté.
**
L'ensemble de l'analyse conduit à débouter la salariée de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail : les trois manquements de l'employeur ci-dessus mentionnés, anciens et non persistants à la date de la saisine, n'ont pas fait obstacle à la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs années, de sorte que le caractère de gravité allégué n'est pas établi.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en résiliation judiciaire et des demandes indemnitaires subséquentes.
Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité.
Au soutien de sa demande en paiement de 10 000 euros pour préjudice moral, la salariée invoque un harcèlement moral et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent
1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,
2° des actions d'information et de formation,
3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En cas de litige, l'article L.1154-1 du même code prévoit, dans sa rédaction en vigueur jusqu'au 10 août 2016, que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; dans sa rédaction en vigueur à compter du 10 août 2016, il dispose que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 susvisé ; ['] dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, la salariée énumère les faits qui, selon elle, laissent présumer des agissements de harcèlement moral à son égard et sont constitutifs d'un manquement à l'obligation de sécurité, faute de réaction de la part de l'employeur.
Elle fait état des faits suivants :
* des mesures humiliantes et dégradantes :
- l'absence de bureau pour ses permanences à [Localité 10] malgré ses demandes répétées,
- le retrait des clefs de son bureau originel de [Localité 8] alors que le double avait été spécialement réalisé pour elle par l'ancienne direction,
- le refus de corriger ou de viser son travail,
- le fait de lui imposer un poste mobile sur le FUL alors qu'elle ne le souhaitait pas,
* une entrave portée volontairement à son travail :
- pas de bureau,
- des dossiers non visés par la direction,
- l'obligation de déposer ses outils de travail après ses déplacements faute de quoi elle engageait sa responsabilité,
* la violation de dispositions légales et conventionnelles ayant lourdement affecté sa vie personnelle :
- une lettre recommandée de mise en garde au début de son congé,
- une lettre recommandée l'enjoignant injustement de restituer ses outils de travail déjà mis à disposition de sa remplaçante,
- le refus de répondre à ses questions salariales au motif de son congé maternité,
- l'imposition tardive de 37 jours de congés consécutifs en dépit des contraintes liées à l'arrivée d'un enfant dans son foyer et du contrat de l'assistante maternelle,
- le refus de répondre à une demande de récupération pour accompagner son bébé lors d'une opération chirurgicale,
- la man'uvre pour la contraindre à passer à temps plein contre son gré,
- la modification du lieu de travail et du poste,
* l'absence de toute liberté :
- le « flicage » de ses mails,
- les trajets domicile-travail avec des horaires de train imposés,
- la récupération des heures supplémentaires entre midi et deux en déplacement,
- la man'uvre pour ne pas lui payer ses trajets et ses heures supplémentaires,
* le non-paiement alors qu'elle était en congé maternité et en maladie pendant plus de 11 mois cumulés.
Elle ajoute que les conséquences sur sa santé mentale ont été terribles.
S'agissant des mesures humiliantes et dégradantes.
Les quatre faits allégués par la salariée ont fait l'objet d'une analyse dans le cadre de la demande en résiliation judiciaire.
Il en résulte qu'au vu des pièces produites d'une part par la salariée et d'autre part par l'employeur, sont matériellement établis les faits suivants :
- l'absence de bureau pour ses permanences à [Localité 10],
- le retrait des clefs de son bureau originel de [Localité 8],
- l'attribution de missions FUL supplémentaires,
- le retard de signature de documents soumis à la direction par ses soins.
S'agissant de l'entrave portée volontairement à son travail.
Les trois faits allégués par la salariée ont également fait l'objet d'une analyse dans le cadre de la demande en résiliation judiciaire.
Il en résulte qu'au vu des pièces produites d'une part par la salariée et d'autre part par l'employeur, sont matériellement établis les faits suivants :
- l'absence de bureau à [Localité 10],
- des dossiers non visés par la direction,
- l'obligation de déposer ses outils de travail après ses déplacements.
S'agissant de la violation des dispositions légales et conventionnelles.
Les sept faits allégués par la salariée ont fait l'objet d'une analyse dans le cadre de la demande en résiliation judiciaire.
Il en résulte qu'au vu des pièces produites d'une part par la salariée et d'autre part par l'employeur, sont matériellement établis les quatre faits suivants :
- une lettre recommandée de mise en garde au début de son congé maternité,
- une lettre recommandée l'enjoignant de restituer ses outils de travail du fait de son absence pour congé maternité,
- l'imposition tardive de 37 jours de congés consécutifs,
- l'absence de réponse à une demande de récupération pour accompagner son enfant lors d'une opération chirurgicale.
En revanche, il résulte de l'analyse précédente que les trois autres faits ne sont pas matériellement établis.
S'agissant de l'absence de toute liberté.
Les quatre faits allégués par la salariée ont fait l'objet d'une analyse dans le cadre de la demande en résiliation judiciaire.
Il en résulte qu'au vu des pièces produites d'une part par la salariée et d'autre part par l'employeur, sont matériellement établis les deux faits suivants :
- les trajets domicile-travail avec des horaires de train imposés,
- la récupération des heures supplémentaires entre midi et deux en déplacement.
En revanche, il résulte de l'analyse précédente que les deux autres faits ne sont pas matériellement établis.
S'agissant du non-paiement des sommes dues pendant ses congés maternité et maladie.
Ce fait allégué par la salariée a fait l'objet d'une analyse dans le cadre de la demande en résiliation judiciaire et il en résulte qu'au vu des pièces produites d'une part par la salariée et d'autre part par l'employeur, il n'est pas établi.
*
Ainsi, les faits matériellement établis ci-dessus énumérés, pris dans leur ensemble en ce compris les éléments de nature médicale analysés dans le cadre du paragraphe relatif à la résiliation judiciaire, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Il résulte des développements précédents que l'employeur justifie que les faits suivants retenus au titre de la présomption de harcèlement moral, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement :
- l'absence ponctuelle de bureau pour les permanences à [Localité 10], du fait du retard de signature de la convention de mise à disposition dudit bureau par l'organisme propriétaire du local,
- le retrait des clefs du bureau de [Localité 8], ce local étant la propriété d'une autre structure,
- l'attribution de missions FUL supplémentaires, dans le cadre d'une réorganisation de la structure ayant concerné l'intégralité des services dont celui de la salariée qui, en sa qualité de conseillère sociale ou d'agent social avait pour mission notamment d'accomplir cette tâche,
- le retard de signature de documents soumis à la direction par ses soins, lequel a été immédiatement pris en compte par l'employeur qui a organisé le service de façon à remédier aux retards dénoncés par la salariée,
- l'obligation de déposer ses outils de travail au bureau de [Localité 8], aménagée par l'employeur pour autoriser la salariée de les conserver à son domicile lorsque son emploi du temps ne lui permettait pas de se présenter sur le lieu de travail avant sa fermeture par la structure propriétaire,
- les deux lettres recommandées adressées pendant le congé maternité de la salariée, justifiées, l'employeur ayant d'une part, rappelé à cette dernière qu'elle ne devait pas travailler pendant son congé et d'autre part, demandé légitimement la restitution des outils de travail afin de pouvoir organiser son absence,
- les trajets domicile-travail avec des horaires de train imposés, décidés dans le cadre de la réorganisation des services afin de réduire les coûts de ces déplacements ; ce qui ressortait du pouvoir de direction de l'employeur sans qu'aucun abus ne soit établi,
- la récupération des heures supplémentaires entre midi et deux lorsque la salariée était en déplacement, cette récupération intervenant après la pause-déjeuner et avant la reprise du travail,
- la prise de 37 jours de congés consécutifs à l'issue du congé maternité début janvier 2016, justifiée par des motifs organisationnels, étrangers à tout harcèlement, afin de placer l'ensemble des employés du service dans une situation équivalente.
En revanche, n'est justifié par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement, l'absence de réponse en 2017 à une demande de récupération d'heures supplémentaires pour permettre à la salariée d'accompagner son enfant lors d'une opération chirurgicale.
Ce seul fait ne peut cependant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral. La demande de la salariée à ce titre sera rejetée.
De même, le manquement à l'obligation de sécurité n'est pas caractérisé.
Sur le manquement de l'employeur aux règles relatives à la portabilité.
La salariée fait valoir que l'employeur n'a pas mis en 'uvre la portabilité de la prévoyance de l'entreprise (AGRICA) à la suite de son licenciement et qu'elle n'a pas perçu le complément aux indemnités journalières de la part de cet organisme de prévoyance.
Certes, la lettre de licenciement informe la salariée de la portabilité de la prévoyance de sorte que l'employeur a rempli son obligation d'information à son égard.
Mais l'employeur a remis les documents de fin de contrat tardivement et il n'est pas démontré qu'il aurait informé l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail, de sorte que la salariée prouve ne pas avoir été en mesure de justifier de l'ouverture de ses droits auprès de l'organisme assureur au cours de la période de maintien des garanties.
L'employeur ne saurait toutefois être condamné à payer le montant des 12 mois de portabilité dû par l'organisme de prévoyance.
En revanche, c'est à bon droit que le conseil a condamné l'association à payer à la salariée la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de son retard à accomplir les formalités qui lui incombaient de ce chef. Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur les demandes accessoires.
L'employeur sera tenu aux dépens de première instance et d'appel.
Il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;
CONFIRME le jugement du 22 juin 2021 du conseil de prud'hommes de Carcassonne en ce qu'il a rejeté la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [B] [U] ainsi que les demandes pécuniaires subséquentes, en ce qu'il a rejeté les demandes au titre du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité et en ce qu'il a rejeté la demande de condamnation à la somme de 6 000 euros au titre des 12 mois de portabilité et en ce qu'il a condamné l'Association Soliha Méditerranée à payer à Mme [B] [U] la somme de 1 000 euros au titre du préjudice lié à la remise tardive des documents de fin de contrat, sauf à préciser que cette indemnité répare également le préjudice consécutif au manquement lié à la portabilité des droits de la salariée en matière de prévoyance ;
L'INFIRME pour le surplus ;
Statuant à nouveau des chefs infirmés,
CONSTATE la prescription de l'action en demande de rappel de gratification annuelle pour les années 2012 à 2015 incluses et déclare irrecevables les demandes en paiement relatives à ces années ;
REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de rappel de gratification annuelle au titre de l'année 2016 ;
CONDAMNE l'Association Soliha Méditerranée à payer à Mme [B] [U] les sommes suivantes 383,93 euros brut au titre du solde de la gratification annuelle pour 2016,
DEBOUTE Mme [B] [U] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice financier,
Y ajoutant,
CONDAMNE l'Association Soliha Méditerranée à payer à Mme [B] [U] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE l'Association Soliha Méditerranée aux entiers dépens de première instance et d'appel ;
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
