ARRÊT n°
Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
2e chambre sociale
ARRET DU 24 AVRIL 2024
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 21/02075 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O55N
Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 FEVRIER 2021
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER - N° RG F 16/01167
APPELANTE :
UNION POUR LA GESTION DES ETABLISSEMENTS DES CAISS ES D'ASSURANCE MALADIE OCCITANIE - UGECAM OCCITANIE
(Anciennement dénommée Union pour la Gestion des Etablissements des Caisses d'Assurance Maladie Languedoc Roussillon Midi Pyrénées - UGECAM LRMP)
Prise en la personne de son représentant légal dont le siège social
[Adresse 3]
[Localité 1]
Représentée par Me Nicolas PERROUX de la SCP JUDICIA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Guillaume PASCAL, avocat au barreau de MONTPELIER
INTIMEE :
Madame [B]' [E]
née le 23 Décembre 1988 à [Localité 5] (REPUBLIQUE DEMOCRATIQUE DU CONGO)
[Adresse 4]
[Localité 2]
Représentée par Me Coralie MEUNIER de la SELARL CABINET MEUNIER, avocat au barreau de MONTPELLIER
Ordonnance de clôture du 22 Janvier 2024
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseiller et Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre
Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller
Madame Magali VENET, Conseiller
Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER
assistée de Madame Mathilde SAMY, greffier stagiaire
ARRET :
- contradictoire ;
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.
*
* *
EXPOSE DU LITIGE :
Mme [B] [E] a été engagée en qualité d'agent de service hospitalier par l'UGECAM LRMP (devenue UGECAM OCCITANIE) pour travailler à la clinique du [6] située à [Localité 7], selon contrat à durée déterminée à temps partiel, devant s'exécuter du 9 mai 2016 au 8 mai 2017 sous la forme d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi CUI-CAE en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 1018,87 € pour 24h de travail par semaine. Le contrat prévoyait une période d'essai d'un mois avec un terme fixé au 8 juin 2016 au soir.
Mme [E] a été hospitalisée aux urgences le 1er juin 2016 puis au service neurologique jusqu'au 9 juin 2016.
Le 1er juin 2016, l'employeur lui a notifié la rupture de la période d'essai.
Le 27 juillet 2016 Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier de diverses demandes indemnitaires au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.
Par jugement du 23 février 2021, le conseil de prud'hommes de Montpellier a :
- dit que UGECAM OCCITANIE n'a pas respecté son obligation de formation et d'accompagnement dans le cadre du CUI-CAE conclu avec la salariée.
- requalifié le contrat de travail à durée déterminée conclu entre les parties en contrat à durée indéterminée du fait de la violation de l'obligation de formation dans le cadre du CUI-CAE à effet du 9 mai 2016.
- dit que l'UGECAM OCCITANIE a pris, le 1er juin 2016 , à effet du 2 juin 2016, une décision de rupture pour des motifs discriminatoires liés à l'état de santé de sa salariée, décision s'analysant en un licenciement nul.
- condamné l'UGECAM OCCITANIE à payer à Mme [E] les sommes suivantes:
- 2000 € nets de CSG CRDS de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation et d'accompagnement dans le cadre du CUI-CAE.
- 1018,87€ nets de CSG CRDS d'indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en durée indéterminée du fait de la violation de l'obligation d'information dans le cadre du CUI-CAE.
- 11000€ nets de CSG CRDS de dommages intérêts pour rupture nulle comme discriminatoire du contrat de travail.
- 500€ nets de CSG CRDS de dommages-intérêts pour procédure irrégulière de rupture.
- 1000€ nets de CSG CRDS au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
- rappelé que les condamnations prononcées au profit de Mme [E] bénéficient de l'exécution provisoire de droit aux conditions prévues aux articles R.1454-14 et R.1454-28 du code du travail et sur la base d'un salaire mensuel moyen de 1018,87€ bruts et pour le surplus ordonné l'exécution provisoire.
- débouté les parties de toutes autres demandes, plus amples ou contraires.
- condamné l'UGECAM OCCITANIE aux dépens.
Par déclaration en date du 30 mars 2021l'UGECAM OCCITANIE a relevé appel de la décision.
Dans ses dernières conclusions en date du 23 décembre 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, l'UGECAM OCCITANIE demande à la cour de :
- Infirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande de condamantion de l'UGECAM Occitanie au versement d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.
Statuant à nouveau :
- constater que l'UGECAM OCCITANIE a parfaitement respecté ses obligations d'accompagnement et de formations professionnelles au profit de Mme [E]
- constater que la rupture de la période d'essai est étrangère à tout motif discriminatoire
- débouter Mme [E] de l'intégralité de ses demandes
- condamner Mme [E] à payer à l'UGECAM Occitanie une somme de 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 d code de procédure civile ainsi qu'à supporter la charge des dépens.
Dans ses dernières conclusions en date du 27 septembre 2021auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, Mme [E] demande à la cour de :
- fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 1018,87€ bruts
- constater que l'UGECAM OCCITANIE a violé son obligation de formation dans le cadre du CIU à durée déterminée
- condamner l'UGECAM OCCITANIE à lui verser 5000€ nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre de la violation de l'obligation de formation et d'adaptation.
- requalifier le CDD en CDI
- condamner l'UGECAM OCCITANIE à lui verser 1018,87€ nets à titre d'indemnité de requalification
- condamner l'UGECAM OCCITANIE à lui verser 11000€ de dommages et intérêts pour licenciement nul
- condamner l'UGECAM OCCITANIE à lui verser 1000€ de dommages et intérêts pour procédure irrégulière
- ordonner que l'intérêt à taux légal s'applique à la date de la saisine du conseil de prud'hommes de Montpellier concernant les condamnations salariales, à la date de la décision dont appel concernant les créances indemnitaires et ordonner la capitalisation des intérêts par année entière
- confirmer le jugement en ce qu'il lui a alloué 1000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile
- condamner l'UGECAM OCCITANIE à lui verser la somme de 2500€ nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel
- Débouter l'UGECAM OCCITANIE de toutes demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens.
La procédure a été clôturée par ordonnance du 22 janvier 2024.
MOTIFS DE LA DÉCISION :
Sur l'exécution du contrat de travail :
En application de l'article L.5134-20 du code du travail, le contrat d'accompagnement dans l'emploi a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi. A cette fin, il comporte des actions d'accompagnement professionnel.
L'article R.5134-17 4° du code du travail dispose que la demande d'aide à l'insertion professionnelle, dont le modèle est fixé par arrêté du ministre chargé de l'emploi, comporte les modalités de mise en oeuvre de l'aide à l'insertion professionnelle, notamment : la nature des actions prévues au cours du contrat d'accompagnement dans l'emploi ou du contrat initiative-emploi, respectivement , en matière d'orientation et d'accompagnement professionnel , de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience, en application de l'article L.5134-22, et en matière d'accompagnement professionnel et, le cas échéant, de formation, en application de l'article L.5134-65.
En l'espèce, Mme [E], qui a été engagée dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à temps partiel sous la forme d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi CUI-CAE, soutient n'avoir bénéficié d'aucune mesure d'accompagnement, ni de formation, ni d'action de validation des acquis de l'expérience et sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 5000 euros de dommages intérêts en raison du préjudice subi.
Elle estime en outre qu'au regard de la défaillance de l'employeur à assumer son obligation de formation et d'accompagnement, les conditions de validité de ce contrat à durée déterminée spécifique ne sont pas remplies, et qu'il doit en conséquence être requalifé en contrat à durée indéterminée.
L'employeur objecte que Mme [E] , qui n'a travaillé que pendant trois semaines avant la rupture du contrat de travail, a bénéficié d'un accompagnement et d'un suivi professionnel afin de faciliter son apprentissage et son insertion.
Il précise en outre que Mme [D], cadre de santé, a été désignée en qualité de tutrice pour l'accompagner personnellement dans sa formation professionnelle et qu'un livret d'accueil lui a été remis le jour de son arrivée lui exposant les règles d'hygiène applicables dans l'exercice de son métier . Il précise enfin que Mme [E] a majoriaiement été affectée à des formations professionnelles pendant sa période de travail.
A l'appui de ses affirmations, il verse aux débats :
- la demande d'aide établie dans le cadre du contrat unique d'insertion dans lequel Mme [L] [D] est désignée en qualité de référente,
- une attestation de Mme [D] mentionnant que Mme [E] a bénéficié d'une formation de 5 jours lors de sa prise de poste par des ASH titulaires , qu'un livret d'accueil lui a été remis, et que la salariée a bénéficié le 12 mai 2016 d'un entretien spécifique avec elle afin de faire le point sur son intégration et la formation à son métier,
- le planning complet des ASH des mois de mai et juin 2016, établi par un logiciel de gestion du temps de travail officiel, HOROQUARTZ, laissant apparaître que Mme [E] a bénéficié de mesures d'accompagnement professionnel :
- le 11 mai 2015, en travaillant en service onco-hématologie en doublon avec Mme [O] [H] , ASH titulaire
- le 12 mai 2016, en travaillant service post greffe en doublon avec Mme [C] [F], ASH titulaire afin d'être sensibilisée aux spécificités en matière de bio-nettoyage et d'isolement protecteur des patients immunodéprimés.
- le 17 mai 2016,en travaillant en service gériatrie en doublon avec Mme [I] [N], ASH titulaire, afin de prendre connaissance de l'organisation spécifique de ce service au regard du nombre de lits.
- le 18 mai 2016, en travaillant en service onco-gériatrie en doublon avec Mme [A] [K], ASH titulaire. A cette occasion, la salariée a été formée à l'organisation de ce service en étroite collaboration avec les infirmiers et les aides soignants.
- le 21 mai 2016, en travaillant en service de soins palliatifs et néphrologie avec Mme [U] [J], ASH titulaire afin d'être sensibilisée à la relation patient en fin de vie.
- L'employeur produit en outre les témoignages de Mme [J], [H], et [N] qui certifient avoir participé à l'accompagnement à la prise de poste de Mme [E] en mai 2016.
- L'employeur produit en outre le projet de plan de formation pour la période du 9 mai 2016 au 08 mai 2017 concernant Mme [E], établi le 9 mai 2016 par Mme [P], adjointe de direction, qui prévoyait une formation en interne 'adaptation au poste de travail et acquisition de nouvelles compétences' :
- adaptation au poste de travail: 5 jours en interne par ASH titulaire
- formation hygiène courant 2016 par hygiéniste
- formation bientraitance : une journée.
- l'employeur justifie également qu'une formation professionnelle externe s'adressant notamment à Mme [E] était prévue le 06 juin 2016 en lien avec les conditions de travail et de sécurité en matière d'incendie.
Il ressort de ces éléments que sur les 12 jours de présence effectives de Mme [E], 5 jours ont été consacrés à des mesures d'accompagnement à la prise de poste, sachant que les obligations de formation doivent s'apprécier sur toute la durée de la relation contractuelle, et non uniquement sur la période d'essai, et qu'il ne peut être reproché à l'employeur, sur cette courte période d'activité de n'avoir mis en oeuvre que des mesures d'accompagnement interne, alors que la demande d'aide faisait référence à des formations externes.
La demande de dommages et intérêts fondée sur l'absence de mesure d'accompagnement et de formation sera en conséquence rejetée, la décision sera infirmée en ce sens.
De même, aucun défaut de formation ne pouvant être reproché à l'employeur, la validité du contrat d'accompagnement dans l'emploi ne saurait être remis en cause, de sorte que la demande tendant à requalifier le CDD en CDI sera rejetée, la décision sera infirmée de ce chef.
Sur la rupture du contrat de travail :
Les dispositions qui régissent la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables pendant la période d'essai . Autrement dit, les règles du licenciement (procédure préavis, motivation) et de la rupture anticipée du CDD ne lui sont pas applicables.
Cependant, la rupture de la période d'essai n'échappe pas aux règles fondamentales du droit du travail telle que l'illicéité des discriminations. Ainsi, s'il est constaté que le salarié a été délibérément évincé pour un motif discriminatoire, la rupture de la période d'essai est nulle. L'employeur s'expose alors à la réparation du caractère illicite de cette rupture.
Dès lors, si chacune des parties est libre de rompre le contrat de travail pendant la période d'essai sans donner de motif, cependant, en application des articles L.1132-1 et L1132-4 du code du travail, toute rupture du contrat de travail prononcée à l'égard d'un salarié en raison de son état de santé est discriminatoire et donc nulle.
Le salarié qui ne sollicite pas sa réintégration peut ainsi obtenir des dommages et intérêts évalués par les juges du fond en fonction de son préjudice.
En l'espèce le courrier de rupture de la période d'essai a été notifié à Mme [E] le 2 juin 2016 en ces termes :
'J'ai le regret de vous informer qu'en application de l'article 4 du contrat de travail à durée déterminée CUI/CAE signé le 9 mai 2016, nous avons décidé de mettre un terme à notre collaboration au cours de votre période d'essai.
En conséquence, votre contrat est dénoncé et prendra fin le jeudi 02 juin 2016 au soir. Vous cessez donc d'exercer vos fonctions au sein de la clinique du Mas de Rochet à compter de cette date'
Mme [E] soutient que la période d'essai de son contrat de travail a été rompue en raison de son état de santé, concomitamment à son hospitalisation, et qu'elle est en conséquence nulle. Elle précise que lors de leurs échanges de courriels, Mme [D], sa tutrice, n'a pas contesté que la cause de la rupture reposait sur son état de santé.
Elle ajoute que l'employeur a décidé de cette rupture après avoir été informé de son hospitalisation le 1er juin 2016 par l'avis de situation daté du 1er juin et remis le matin même à l'UGECAM par sa soeur qui à l'époque vivait à son domicile.
Elle produit une attestation de son compagnon, M. [S] [X], mentionnant qu'elle a laissé un message au standard de son employeur le 1er juin 2016 pour l'informer de son hospitalisation et que Mme [D] l'a rappelée en l'informant que sur directive de sa RH , elle mettait fin à sa période d'essai parce qu'elle ne pouvait pas venir travailler.
Elle justifie en outre qu'antérieurement à son hospitalisation l'employeur l'avait convoquée à une formation devant se dérouler le 6 juin 2016, laissant ainsi supposer qu'il n'envisageait pas de rompre la relation contractuelle.
Elle verse également aux débats le mail qu'elle a adressé à Mme [D] le 06 juin 2016 ainsi rédigé : 'Faisant suite à notre échange téléphonique en date du 02 juin 2016, concernant votre décision de mettre fin au contrat initialement signé le 09 mai pour cause d'arrêt maladie du 01 juin 2016 et mon éventuel incapacité à remplir mes fonctions. Je me permets de revenir à nouveau vers sous afin de solliciter un entretien comme proposé par vous même lors de notre échange téléphonique', ainsi que la réponse de cette dernière lui indiquant quelle n'était pas en mesure de lui proposer un autre rendez-vous concernant la fin de son contrat, sans évoquer les causes de la rupture contractuelle.
Ces éléments laissent présumer que la rupture de la période d'essai, concomitante à l'hospitalisation de Mme [E], est liée à son état de santé.
L'employeur objecte que la rupture de la période d'essai n'est pas liée à l'état de santé de Mme [E], mais qu'elle est intervenue en raison de son incapacité à exercer ses fonctions en raison d'un manque d'implication et d'une mauvaise volonté à participer aux formations organisées à son profit.
Il précise en effet que la décision de rompre la période d'essai a été prise par sa tutrice Mme [D], après entretien avec la salariée et concertation avec l'équipe des ressources humaines, dont le directeur de l'établissement, le 31 mai 2016. Il ajoute que Mme [D] n'avait pas connaissance de son hospitalisation lorsqu'elle lui a notifié téléphoniquement la rupture de son contrat de travail le 1er juin 2016.
Mme [E] conteste avoir eu un entretien avec Mme [D] au sujet de ses difficultés à exercer son emploi.
L'employeur produit une attestation de Mme [D] qui après avoir listé les différentes formations dispensées à la salariée mentionne :
'J'ai constaté l'incapacité de Mme [E] à exercer son emploi malgré l'accompagnement et les formations dispensées, raison pour laquelle je décidais le 31 mai en accord avec le directeur de l'établissement et le service RH de rompre la période d'essai de l'intéressée. Le 01 juin, souhaitant informer Mme [E] de notre décision d'interrompre son contrat, j'ai essayé de joindre Mme [E] sans réponse. Son compagnon m'a rappelé, Je lui ai expliqué que je devais m'entretenir avec Mme [E]. Mme [E] m'a contacté suite à notre échange avec son compagnon, je lui ai fait part de notre décision du 31 mai de mettre fin à notre collaboration pendant la période d'essai. Elle a sollicité un rendez-vous. Rendez-vous dont nous avons convenu selon ses disponibilités, le 02 juin à 16h30. Elle me rappelait ensuite afin de reporter son rendrez-vous'.
Cet unique témoignage, n'est cependant corroboré par aucun autre élément permettant d'établir que la rupture contractuelle a été décidée antérieurement à l'hospitalisation de Mme [E] et pour des raisons étrangères à son état de santé , d'autant plus que les différents salariés qui ont témoigné avoir participé à sa formation professionnelle, n'ont nullement souligné l'incompétence où la mauvaise volonté de cette dernière dans l'exercice de ses missions.
Il en découle que l'unique attestation de Mme [D] est insuffisante à établir que la rupture de la période d'essai, concomitante au jour de l'hospitalisation de Mme [E], repose sur des motifs étrangers à son état de santé, de sorte que la rupture du contrat de travail prononcée pour un motif discriminatoire est nulle, et lui ouvre droit en conséquence à l'octroi de dommages et intérêts.
Par ailleurs, l'annonce de la rupture de la période d'essai du contrat d'accompagnement dans l'emploi s'est effectuée téléphoniquement, de façon brutale et alors que Mme [E] venait d'être hospitalisée. Cette dernière qui était parent isolé avec un enfant à charge et ne disposait que de faibles revenus a ainsi subi un préjudice important. Elle n'a pas retrouvé d'emploi stable malgré les formations et recherches d'emploi qu'elle a effectué par la suite.
Compte tenu du préjudice subi, il convient en conséquence de condamner son employeur à lui verser des dommages intérêts d'un montant de 5000 euros.
Sur la procédure irrégulière :
Mme [E] fait valoir que son employeur ne l'a pas régulièrement convoquée à un entretien préalable avant de rompre la période d'essai et sollicite des dommages et intérêts en raison de l'irrégularité de la procédure. Cependant, les dispositions qui régissent la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables pendant la période d'essai , de sorte que Mme [E] ne peut se préaloir de cette irrégularité; sa demande de dommages et intérêts sera en conséquence rejetée.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens :
Il convient de condamner l'UGECAM Occitanie à verser à Mme [E] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de la procédure.
PAR CES MOTIFS :
La cour,
Infirme le jugement en ce qu'il a dit que l'UGECAM n'a pas respecté son obligation de formation et d'accompagnement, requalifié le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; dit que la rupture pour des motifs discriminatoire s'analyse en un licenciement nul et en ce qu'il a statué sur les conséquence indemnitaires de sa décision ;
Statuant à nouveau :
- Rejette les demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de formation ;
- Rejette la demande de requalification du CDD en CDI ;
- Dit que la rupture de la période d'essai est abusive ;
- Condamne l'UGECAM Occitanie à verser à Mme [E] la somme de 5000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai, et dit que l'intérêt à taux légal s'applique à compter de la décision ;
- Confirme le jugement en ce qu'il a alloué à Mme [E] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Condamne L'UGECAM Occitanie à verser à Mme [E] la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d' appel ;
- Condamne l'UGECAM Occitanie aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
