ARRÊT n°
Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
2e chambre sociale
ARRET DU 04 AVRIL 2024
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 21/04287 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PCEI
Décision déférée à la Cour :
Jugement du 21 JUIN 2021
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE
N° RG F 19/00111
APPELANT :
Monsieur [H] [I] [F]
né le 23 Janvier 1969 à [Localité 8]
de nationalité Française
Domicilié [Adresse 1]
[Adresse 1]
Représenté par Me Annabelle LACOMBE de l'AARPI LACOMBE-LAREDJ, avocat au barreau de CARCASSONNE
INTIMEE :
S.A.S. ONET SERVICES Prise en la personne de son représentant légal
Domiciliée [Adresse 2]
[Adresse 2]
Représentée par Me Matthias WEBER de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS, substitué par Me Chris BAPTISTE, avocat au barreau de MONTPELLIER
Ordonnance de clôture du 05 Février 2024
COMPOSITION DE LA COUR :
En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 FEVRIER 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :
Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre
Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère
Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI
ARRET :
- contradictoire
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.
*
* *
FAITS, PROCÉDURE, ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
M. [H] [F] été engagé le 10 avril 2017 par la société Onet Services en qualité de responsable de secteur dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet, régi par la convention collective nationale des entreprises de propreté.
Ayant rencontré des problèmes cardiaques ayant nécessité deux interventions chirurgicales, M. [F] a été placé en arrêt maladie du 5 mars au 28 juin 2019.
A l'occasion d'une visite médicale organisée le 3 juin 2019, le médecin du travail préconisait une reprise en mi-temps thérapeutique et de 'réduire si possible le secteur géographique à la périphérie de [Localité 3]'.
Finalement, à l'issue de la visite de reprise en date du 1er juillet 2019, le médecin du travail le déclarait 'apte' à 'revoir dans 3 mois'.
Après avoir pris quelques jours de congés payés en suivant, M. [F] reprenait le travail le 17 juillet 2019.
Le 18 juillet 2019, la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) accordait à M. [F] la reconnaissance de travailleur handicapé.
Convoqué le 23 août 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 septembre suivant, M. [F] était licencié pour faute grave par lettre du 16 septembre 2019.
Contestant cette décision, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Carcassonne le 15 octobre 2019, pour entendre prononcer la nullité du licenciement et la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.
Par jugement du 21 juin 2021, ce conseil a statué comme suit :
Condamne la Onet Services à verser à M. [F] la somme de 2 421, 69 euros bruts à titre de dommages et intérêts au titre d'irrégularité de procédure,
Dit et juge qu'il n'y a pas nullité du licenciement,
Déboute M. [F] de sa demande de la somme de 29 069,28 euros en réparation de la nullité de son licenciement,
Dit et juge que le licenciement de M. [F] produit les effets d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour faute grave,
Déboute M. [F] de ses demandes en paiement des sommes suivantes :
- 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 1 473,18 euros au titre de l'indemnité de licenciement,
- 7 265,07 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de la somme de 726,50 euros au titre des congés payés sur préavis,
- 12 000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de santé et sécurité,
- 10 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct,
- 15 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice lié à la perte de son emploi,
Ordonne la remise de l'attestation Pôle Emploi à M. [F] qui n'est pas en sa possession, et le solde de tout compte rectifié sous astreinte de 20 euros par jour à compter du jugement à intervenir,
Déboute les parties de leurs demandes de l'article 700 du code de procédure civile,
Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens,
Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, [...]
Le 2 juillet 2021, M. [F] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement sauf en ce qu'il a condamné la société Onet Services à lui verser des sommes au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement.
' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 5 janvier 2024, l'appelant demande à la cour d'infirmer le jugement et statuant à nouveau, de :
Réformer le jugement,
Réformer les chefs de jugement du conseil de Carcassonne du 21 juin 2021 dont appel,
A titre principal, dire et juger que son licenciement est nul et condamner la société Onet Services à verser à M. [F] la somme de 29 069,28 euros en réparation de la nullité de son licenciement,
A titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société Onet Services à lui verser la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Condamner la société Onet Services à lui verser les sommes suivantes :
- 1 473, 18 euros au titre de l'indemnité de licenciement,
- 7 265, 07 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 726, 50 euros au titre des congés payés sur préavis,
- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de ré-entraînement au travail,
- 12 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de santé et sécurité,
- 10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation au titre du préjudice distinct,
- 15 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice lié à la perte de son nouvel emploi,
Condamner la Onet Services à lui remettre son attestation pôle emploi et son solde de tout compte rectifié sous astreinte de 50 euros par jour à compter du jugement à intervenir,
Condamner la Onet Services à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 29 décembre 2021, la société Onet Services demande à la cour de :
Confirmer le jugement en ce qu'il a dit qu'il n'y a pas de nullité du licenciement et a débouté M. [F] de sa demande en paiement de la somme de 29 069,28 euros pour licenciement nul, dit et jugé que le licenciement produit les effets d'un licenciement pour une cause réelle et sérieuse, pour faute grave, et débouté M. [F] de ses demandes en paiement des sommes de 8 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 473,18 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 7 265, 07 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de la somme de 726, 50 euros au titre des congés payés sur préavis, 3 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de ré-entraînement, 12 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de santé et sécurité, 10 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct, de 15 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice lié à la perte de son emploi, de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens,
L'infirmer en ce qu'il a ordonné la remise de l'attestation pôle emploi qui ne serait pas en sa possession, et le solde de tout compte rectifié sous astreinte de 20 euros par jour à compter du jugement à intervenir,
et, statuant à nouveau,
Débouter M. [F] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,
Le condamner à lui verser la somme de 2 000 euros de l'article 700 du code de procédure civile,
Par décision en date du 8 janvier 2024, le conseiller de la mise en état a clôturé l'instruction du dossier et fixé l'affaire à l'audience du 12 février 2024.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures susvisées.
MOTIFS
Sur la nullité du licenciement :
Le salarié sollicite le prononcé de la nullité de son licenciement au motif qu'il est en lien avec son état de santé et/ou son statut de travailleur handicapé, dont il affirme qu'il avait été décidé dès avant la reprise du travail, l'employeur l'ayant remplacé à ses fonctions par Mme [B]. Il fait valoir que l'employeur a exprimé au médecin du travail sa volonté de le voir déclaré inapte à son poste et qu'il a repris son travail dans des conditions délétères, le 17 juillet 2019, sans la moindre période d'adaptation ou de ré-entraînement alors même que le médecin du travail faisait référence dans son avis d'aptitude de 'propositions de mesures individuelles émises après échange avec l'employeur', et qu'il bénéficiera d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dès le 18 juillet, ce dont il indique en avoir informé la société. Il souligne encore qu'un seul mois sépare sa date de reprise, après cinq mois d'arrêt, et l'engagement par l'employeur de la procédure disciplinaire qui allait aboutir à son licenciement pour faute grave par une lettre de pas moins de 9 pages, qu'il considère au surplus parfaitement infondé.
En réponse, la société intimée conclut au rejet de cette demande. Elle objecte que la procédure de licenciement est parfaitement étrangère à l'état de santé du salarié ou à son handicap, dont elle affirme ne pas avoir été avisée avant l'engagement de la procédure de licenciement. Elle réfute les allégations du salarié selon lesquelles elle aurait décidé de le remplacer définitivement par Mme [B] qui ne s'est vu confier que temporairement ses missions, et soutient qu'aucun manquement à son obligation de sécurité ne saurait lui être reproché, dans la mesure où aucun lien ne peut être fait entre ses problèmes cardiaques et ses conditions de travail dont il n'établit pas le caractère délétère. Elle ajoute que non seulement il ne justifie d'aucune charge excessive de travail mais qu'il s'est opposé à l'occasion de la reprise du travail à la décision de sa hiérarchie de confier une partie de son secteur à Mme [B]. La société Onet réplique que le salarié n'est pas davantage fondé à se prévaloir de sa qualité de travailleur handicapé, dans la mesure où il n'a évoqué cette reconnaissance que le 29 août 2019, soit 6 jours après avoir été convoqué à l' entretien préalable, et qu'il ne justifie pas, du reste, lui avoir adressé la RQTH. Pour les même motifs, elle considère que le salarié n'est pas fondé à lui reprocher de ne pas avoir pris de mesures de réadaptation et de ré-entraînement afin de favoriser la reprise de son travail dans la mesure où elle n'en avait pas été avisée avant le 29 août 2019. Soulignant par ailleurs rapporter la preuve des manquements réitérés du salarié à ses obligations contractuelles, elle demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes à ce titre.
En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison notamment de son état de santé ou de son handicap.
L'article L. 1132-4 du même code précise que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et l'article L. 1134-1 que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
L'article L. 5213-6 de ce code dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3 du même code.
De même selon l'article L. 5213-5 du code du travail, tout établissement ou groupe d'établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de 5 000 salariés assure, après avis médical, le ré-entraînement au travail et la rééducation professionnelle de ses salariés malades et blessés reconnus comme travailleurs handicapés.
En l'espèce, il n'est pas établi par M. [F] que l'employeur aurait refusé tout mi-temps thérapeutique, que le médecin du travail a proposé le 3 juin 2019, observation faite que son arrêt maladie sera finalement prolongé jusqu'au 28 juin, ni qu'il soit intervenu auprès de ce dernier pour qu'il soit déclaré inapte à son poste et, à défaut, qu'il reprenne à temps plein ; ses allégations en ce sens ne sont étayées par aucun élément.
De même, si M. [F] justifie, par la communication d'un échange de courriels en date des 11 et 21 juin 2019 (pièce n°10), qu'il s'est inquiété auprès de sa direction de rumeurs lui étant parvenues durant son arrêt maladie, selon lesquelles la société avait décidé de le licencier pour le remplacer définitivement par Mme [B], ce que la société a démenti, il ne communique aucun élément probant de nature à étayer cette rumeur dont la (les) source(s) n'est (de sont) pas, au reste, identifiée(s) par l'intéressé.
Par ailleurs, le fait que le salarié a fait l'objet, à la fin du mois de juin 2019, d'un contrôle médical par la CPAM, dans des circonstances qui ne sont pas précisées, ne donne pas crédit au mépris que l'employeur aurait affiché à l'égard de sa maladie.
En revanche, il est constant que :
- M. [F] a été placé en arrêt maladie du 5 mars au 28 juin 2019.
- Le 3 juin 2019, le médecin du travail a établi une 'attestation de suivi' prévoyant qu'il reverrait le salarié au plus tard le 25 juin 2019 ; à cette attestation était annexée une fiche 'proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste ou de mesures d'aménagement du temps de travail après échange avec l'employeur', ainsi libellée :
« reprise à mi-temps thérapeutique, en réduisant si possible le secteur géographique à la périphérie de [Localité 3] » ;
- A l'issue de la visite de reprise du 1er juillet 2019, le médecin du travail déclarait le salarié apte ; à cet avis était annexée une fiche 'proposition de mesures individuelles d'aménagement, [...]', qui se limitait à prévoir un nouvel examen : 'à revoir dans 3 mois'.
- Le salarié, qui obtenait de l'employeur qu'il liquide ses 12 jours de congés reportés du 2 au 16 juillet, s'est en revanche opposé à la prise de son congé principal du 17 juillet au 4 août 2019.
- par décision du 18 juillet 2019, la MDPH, lui a accordé la reconnaissance de travailleur handicapé pour une durée de 5 ans à compter du 18 juillet 2019.
- contrairement aux affirmations soutenues par la société dans ses conclusions, le salarié l'a régulièrement avisée, par courrier électronique en date du 28 juillet 2019, de cette décision, ce dont M. [C], du service ressources humaines lui en a accusé réception le 29 juillet 2019, en indiquant transmettre la 'reconnaissance de travailleur handicapé au siège'.
- alors que M. [F] a repris concrètement le travail le 17 juillet 2019, il était convoqué dès le 23 août suivant à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 septembre et licencié pour faute grave par lettre du 16 septembre 2019.
Pris dans leur ensemble, les éléments ci-avant établis par le salarié laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de la dégradation de l'état de santé du salarié et/ou de son handicap.
Il incombe en conséquence à l'employeur de justifier par des éléments objectifs que sa décision est étrangère à toute discrimination.
Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige que l'employeur a reproché au salarié des négligences graves dans l'exécution de ses missions et des refus réitérés d'exécuter des directives fixées par sa hiérarchie préjudiciables aux intérêts de l'entreprise, ainsi que des négligences graves dans la gestion des salariés dont il avait la responsabilité, la lettre qui détaille sur 8 pages les différents manquements reprochés étant conclus comme suit :
'Il semble donc manifeste que vous ne suiviez nullement les agents placés sous votre responsabilité et les renouvellements des contrats de travail, ce qui est fortement préjudiciable pour notre entreprise.
Votre attitude 'désinvolte' caractérisée par de graves négligences, n'est pas en adéquation avec la rigueur que l'on est légitimement en droit d'attendre de la part d'un responsable de secteur. Elle exprime votre souhait de ne pas vous conformer à vos obligations contractuelles ainsi qu'aux directives fixées par votre hiérarchie.
De plus votre comportement qui affecte la qualité de nos prestations occasionne un préjudice à l'égard de notre société tant en terme de satisfaction de nos clients que d'image.
Enfin, vos négligences engagent la responsabilité civile et pénale de l'entreprise.
Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible.'
La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve.
1 - Quant aux négligences graves dans l'exécution de ses missions :
- L'employeur lui reproche de ne pas s'être rendu hebdomadairement comme il le lui avait demandé sur le site stratégique de la Préfecture de l'Ariège afin de contrôler les agents et veiller à la qualité des prestations et de lui avoir menti sur ce point lors de l'entretien préalable.
Le salarié conteste ce grief et soutient aux termes de ses conclusions avoir assuré le suivi à la préfecture mais avoir ignoré l'existence du cahier de liaison de sorte qu'il ne le signait pas.
Aucun élément n'est visé dans les conclusions de l'employeur susceptibles d'établir le manquement de M. [F] de ce chef, lequel sera jugé comme non établi.
- La société fait également grief au salarié d'avoir manqué à ses obligations dans le suivi du chantier Laboratoire Bio-Mérieux et d'avoir suscité le mécontentement du client qui l'a menacée de mettre un terme aux relations contractuelles ; la lettre de licenciement fait état de graves négligences de sa part et le fait d'avoir fait travailler 3 personnes 'non formées' aux spécificités du site, sans prévenir le client et sans en avoir avisé le directeur d'agence afin que les procédures du site soient respectées et qu'une prestation minimale puisse être mise en place en raison de l'absence des titulaires.
Il ressort de la réclamation de ce client (pièce n°3) que l'insatisfaction du client a débuté avant la reprise du travail par le salarié, l'absence de deux des trois titulaires formés au site remontant au 15 juillet 2019.
Le salarié objecte utilement par les échanges de courriels tant avec le directeur d'agence que le client, qu'il s'est trouvé confronté à une pénurie de salariés formés, deux collaborateurs s'étant désistés sur la période ; il précise que M. [Y] ne s'est occupé que de la partie tertiaire et qu'il est intervenu au côté d'une salarié formée, Mme [R], pour s'occuper de la 'partie laboratoire' ; il ressort de ses propres messages qu'il ne disposait pas effectivement lui même de la formation requise par le client.
Il ressort de l'ensemble que ce grief n'est que partiellement imputable au salarié, la dégradation du service offert à ce client intervenant en pleine période estivale, la société étant confrontée au 'retrait' de 2 salariés.
2- Quant aux refus réitérés des directives fixées par la hiérarchie :
De ce chef, la société reproche à M. [F] :
- de ne pas avoir fourni des caoutchoucs pour les aspirateurs à eau du MacDonald de [Localité 6] :
Il est établi que M. [D] a formulé cette demande le 18 juillet (pièce n°5). Confronté à une pénurie de matériel, le salarié a commandé ces pièces le 7 août suivant, le salarié exposant sans être démenti sur ce point par l'employeur que c'est le directeur d'agence qui se charge de faire le lien avec la centrale d'achats.
Le salarié, ayant été absent pendant plus de quatre mois avant l'instruction donnée par le directeur d'agence ne saurait sérieusement se voir reprocher l'absence de ces accessoires en stocks ; il objecte utilement en avoir passé commande à l'occasion de la commande mensuelle.
Ce grief n'est pas établi.
- de ne pas avoir mis en place les fiches de postes pour l'ensemble du personnel affecté au sein du client CNRS de Moulis afin de respecter les engagements pris envers ce client :
Il ressort des pièces communiquées par l'employeur que le client a relancé le directeur d'agence sur ce point le 18 juillet, lendemain de la reprise du travail par le salarié, en précisant à M. [D] que cela 'lui a été demandé à de nombreuses reprises'.
M. [F], qui n'est pas responsable du retard dans la mise en oeuvre de ces consignes, objecte avoir établi les documents dès le 19 juillet et de s'être rendu le lundi 22 juillet sur le site pour mettre en place les fiches de poste, ce que ses pièces 30 à 32 accréditent.
En l'état des pièces communiquées, aucun manquement du salarié à ses obligations contractuelles n'est objectivé.
- de ne pas avoir respecté la directive que le directeur d'agence lui avait donnée quant au positionnement de Mme [X] dorénavant affectée à mi-temps sur le site du palais de justice de Foix et à mi-temps comme chef d'équipe itinérante sur le secteur de l' Ariège : Il est reproché au salarié de l'avoir maintenue à temps complet en itinérance. Le salarié objecte que la salariée étant en congés les 18 et 19 juillet, il n'est pas responsable de son changement d'affectation qui remonte à tout le moins au 22 juillet. Au bénéfice du doute, l'imputabilité de ce grief au salarié n'est pas démontré.
- de ne pas avoir respecté les instructions du directeur d'agence relativement au positionnement de Mme [W] suite à la perte du contrat de prestation au sein du client Clear Channel, et d'avoir interrogé à plusieurs reprises M. [D] pour savoir ce qu'il devait faire si elle venait à refuser sa seconde proposition de 'reclassement' et de l'avoir finalement arrêtée en lui demandant de restituer les clés, le véhicule et les badges, alors qu'il lui était demandé simplement d'informer son supérieur si la salariée se présentait ou non sur le site déterminé : La société communique une attestation de Mme [W] qui indique que 'M. [F] lui a dit le 28 août 2019 d'arrêter tout travail en cours et de rendre la voiture parce qu'il était dans l'obligation de la stopper en l'absence de réception d'un courrier en recommandé'.
Il ressort des messages échangés entre M. [F] et M. [D] une incompréhension, le salarié interrogeant son supérieur sur le positionnement qu'il doit adopter vis-à-vis de cette salariée si elle refusait son affectation sur le site du Palais de justice de Foix, ce qui est advenu.
Au bénéfice du doute qui profite au salarié, le non respect par le salarié de consignes données par son supérieur n'est pas établi.
- d'avoir tenu des propos déplacés vis-à-vis de la mère de Mme [W] lors d'une conversation du 27 août et d'avoir tenu des propos déplacés et irrespectueux vis-à-vis de Mme [B] en la traitant de 'simple chef d'équipe' :
Mme [W] a attesté que M. [F] lui a dit à propos de sa mère qu'elle 's'était débourrée'.
M. [F] le conteste. À elle seule l'attestation de Mme [W] n'établit pas ce grief.
Le salarié conteste encore avoir tenu tout propos déplacés à l'égard de Mme [B] ('simple chef d'équipe') en faisant observer que les propos litigieux ne sont pas erronés, la salariée étant de fait 'chef d'équipe'.
La faute du salarié sur ce point n'est pas établie.
3 - Quant aux négligences graves dans la gestion des salariés placés sous sa responsabilité :
Il est reproché au salarié :
- de ne pas avoir effectuer les pointages horaires des salariés affectés aux 3 MacDonald et de les transmettre avant la clôture de la paye, soit avant le 9 août 2019 afin d'effectuer leur paye et la contrôler, ce qui n'a pas permis de les rémunérer correctement et a suscité leur mécontentement obligeant la société à effectuer des régularisations importantes, jusqu'à 30 heures pour une salariée ; Il lui est également reproché d'avoir communiqué pour le mois d'août un document pour l'un de ces établissements qui ne correspondait pas à ce qui était demandé et de ne pas avoir fourni les pointages pour les 2 autres établissements l'employeur précisant que 'cette demande de pointage était faite dans le seul but d'avoir un suivi correct et d'éviter de nombreuses régularisations [...]' :
La seule pièce communiquée par l'employeur consiste dans les instructions données par le directeur d'agence à M. [F] le 20 août lui demandant de mettre en place un pointage à la semaine dans les 3 MacDonald, au constat 'qu'il n'est pas possible d'avoir un pointage fiable depuis le début de l'année'. Le salarié expose que cette tâche supplémentaire, requise en pleine période estivale, était en cours d'exécution.
- le fait qu'un salarié, M. [A], a travaillé le 20/07 sur le site du MacDonald qui était son dernier jour d'arrêt de travail et ce sans certificat de reprise :
La société communique une fiche portant de simples annotations faisant apparaître que ce salarié a travaillé le 20 juillet alors qu'il était arrêté jusqu'au 21. Au bénéfice du doute, la matérialité de ce grief qui est contesté par M. [F] n'est pas caractérisée.
- de ne pas respecter les dispositions en matière d'embauche en contrat de travail à durée déterminée de salariés, les demandes d'établissement de contrats étant faites plusieurs jours après l'engagement ne respectant pas ainsi l'obligation de les remettre dans les deux jours :
' Demandes formulées respectivement les 26/08 et 2/09 pour des salariés engagés depuis les 14 et 13/08 : M. [Y] et Mme [L],
' Demande formulée le 24/08 pour une salariée travaillant du 22/08 au 6/09 : Mme [M] ;
' Le constat le 3/09 que Mmes [P], [T], [E] et [G] travaillent depuis le 31/08 sans contrat.
Les pièces communiquées n°12, 13, 14 et 15 font apparaître que les demandes du responsable de secteur de contrats concernant M. [Y], Mme [L], Mme [M] et Mme [U], par l'emploi du logiciel AME, sont effectivement tardives par rapport aux dates de début des CDD.
M. [F] ne conteste pas la matérialité du constat, mais explique avoir été confronté à un dysfonctionnement du système d'exploitation 'AME', dont il indique qu'il générait seul le contrat, qu'il a relevé des erreurs lesquelles n'ont pu être levées que par l'assistance. Il relève dans la lettre de licenciement les noms de Mmes [T] et [G] dont il affirme, sans être contredit sur ce point par l'employeur, qu'elles ne relevaient pas de son secteur mais de celui de [Localité 5], situation qui conduit le salarié à faire valoir que son collègue était manifestement confronté aux même difficultés que lui.
Au vu de ces éléments, l'imputabilité de l'établissement des contrats à durée déterminée au-delà du délai de deux jours au salarié n'est pas avérée, observation faite que la méconnaissance de l'obligation de transmission du contrat au salarié dans ce délai, en application de l'article L. 1245-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, 'ne saurait à elle seule entraîner la requalification en contrat de travail à durée indéterminée'.
- de ne pas avoir respecté l'obligation de ne pas faire travailler une salariée tous les jours de la semaine, s'agissant de Mme [M], ainsi que Mme [J], du service administratif l'a relevé, et d'avoir prétendu mensongèrement qu'il s'agissait d'une simple erreur de planning et de l'avoir remplacée le mercredi, alors même, d'une part, qu'en réalité cette salariée travaillait bien tous les jours de la semaine et, d'autre part, que le contrat prévoyant 3 interventions à 8H, 12H et 18H, il se trouvait le jour dit avec le directeur d'agence à 8 H sur un Mac Donald et à 14H à l'agence.
Aucun élément probant n'est versé aux débats de ce chef.
- d'avoir commis des erreurs de pointages des congés payés plaçant des salariés en congés des jours où elles travaillaient (Mmes [U] et [K]) ou en ne relevant pas des heures supplémentaires (5 heures pour Mme [N]). Le salarié conteste être à l'origine des erreurs relevées et indique que Mme [N] ne l'a jamais avisées de l'accomplissement des 5 heures supplémentaires.
Il ressort de ces éléments que l'employeur ne rapporte la preuve que de certains des griefs visant essentiellement le suivi administratif et social de collaborateurs placés sous son autorité dans le contexte d'une reprise d'activité après plusieurs mois d'arrêt en pleine période estivale, propice à de nombreux remplacements ainsi que le plaide le salarié.
Alors que l'employeur avait été avisé, contrairement à ses dénégations mensongères, de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé accordée au salarié le 18 juillet 2019, soit le lendemain du jour de la reprise concrète du salarié de son activité après un arrêt maladie, la période de suspension de son contrat de travail s'étant prolongée pendant plus de 4 mois, par un courriel adressé le 29 juillet, force est de constater que la société Onet Services, qui ne conteste pas faire partie d'un groupe d'établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de 5 000 salariés - ce que conforte la pièce n°11 produite par M. [F] qui fait état en 2018 d'un effectif du groupe Onet Service de plus de 35 000 salariés - ne justifie pas avoir mis en oeuvre, entre le 29 juillet et le 23 août 2019, une quelconque mesure de réadaptation et de ré-entraînement au bénéfice du salarié avant l'engagement de la procédure disciplinaire et ce au mépris de ses obligations édictées par les article L. 5213-5 et L. 5213-6 du code du travail.
En l'état des éléments communiqués, l'employeur n'a pris aucune initiative afin d'interroger, au préalable, le médecin du travail sur les éventuelles mesures de ré-entraînement au travail et de réadaptation.
Faute pour la société Onet Services d'avoir ainsi satisfait à ses obligations à l'égard du salarié à ce titre, non seulement le licenciement litigieux n'est pas fondé sur une cause sérieuse, mais il est frappé de nullité conformément à l'article L. 1132-4 du code du travail, la société s'avérant incapable de démontrer que sa décision de licencier M. [F] est étrangère à toute discrimination en raison de son handicap.
Sur l'indemnisation du licenciement nul :
Au jour de la rupture, M. [F] âgé de 50 ans bénéficiait d'une ancienneté de 2 ans et 5 mois au sein de la société Onet Services qui employait plus de dix salariés. Il avait perçu au cours des six derniers mois précédant la rupture une rémunération brute globale de 2 421,69 euros.
Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d'une part aux indemnités de rupture et d'autre part à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, quelles que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise.
Le salarié peut prétendre, en premier lieu, au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l'article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la période du délai-congé. En l'état de sa rémunération et de son ancienneté et de sa qualité de travailleur handicapé, il lui sera alloué la somme de 7 265,07 euros outre 726,50 euros au titre des congés payés afférents.
M. [F] peut prétendre, en deuxième lieu, au paiement d'une indemnité de licenciement. Compte tenu de sa rémunération et de son ancienneté, qui, pour le calcul des droits, s'apprécie à la date d'expiration normale du délai congé, il lui sera alloué, conformément au calcul détaillé figurant à ses écritures, à ce titre la somme de 1 473,18 euros, montant qui n'est pas critiqué à titre subsidiaire par l'employeur.
Il peut prétendre à des dommages et intérêts au titre de son licenciement illicite, comme indiqué ci-dessus. Il est constant que M. [F] a été engagé par une société ISS qui intervient dans le même secteur d'activité. Au regard de son ancienneté dans l'entreprise, et de son âge, et en l'absence d'autres éléments produits par le salarié à l'appui de sa demande indemnitaire, le préjudice résultant du licenciement nul doit être arrêté à la somme de 16 000 euros bruts.
Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de ré-entraînement :
Il suit de ce qui précède que l'employeur a effectivement manqué à son obligation légale à ce titre.
Le préjudice en résultant pour le salarié sera indemnisé par l'allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.
Sur l'obligation de sécurité :
Le salarié reproche à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité en invoquant une prétendue dégradation de ses conditions de travail par une augmentation de secteurs et le retrait d'un chef d'équipe, avant son arrêt maladie et d'avoir dans le cadre des visites de reprise insisté pour qu'il reprenne le travail à temps plein sans lui permettre de bénéficier du mi-temps thérapeutique préconisé. Il invoque encore un changement de véhicule.
S'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité, la société intimée objecte à juste titre que M. [F] n'a jamais attiré son attention avant son arrêt maladie sur une quelconque dégradation de ses conditions de travail, que ses allégations sur ce point et d'un éventuel lien entre ses conditions de travail et la pathologie cardiaque dont il a souffert ne repose sur aucun élément.
La société souligne utilement qu'il ressort de ses propres pièces que M. [F] s'est opposé lors de sa reprise le 17 juillet à l'organisation mise en place par sa hiérarchie confiant les secteurs de [Localité 4] et de [Localité 7] à sa collègue, Mme [B], ce qui était de nature à alléger sa charge de travail. Elle relève encore qu'il s'abstient d'identifier le chef de service dont il aurait été privé.
Soulignant que le salarié ne bénéficiait pas d'un véhicule de fonction, elle réplique à juste raison qu'il ressort des propres pièces du salarié qu'il a bien disposé d'un véhicule de fonctions pour accomplir ses déplacements. S'agissant des avis du médecin du travail, elle objecte utilement que le salarié n'a tout simplement pas repris le travail sous l'empire du premier avis du 3 juin 2019 et que le second ne mentionnait aucune reprise à mi-temps.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [F] de sa demande indemnitaire de ce chef.
Sur la demande de dommages-intérêts de réparation au titre du préjudice distinct :
Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi. Il en est ainsi alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d'une faute et d'un préjudice spécifique résultant de cette faute.
À ce titre, le salarié invoque les faits suivants :
- L'employeur a annoncé son licenciement et son remplacement alors qu'il était encore en arrêt de travail : ce fait n'est pas établi.
- Au moment de le reprise, il lui a imposé et tenté d'imposer encore des congés ce qui laissait entendre que sa reprise n'était pas souhaitable : il ressort des pièces communiquées que la société a accepté la demande du salarié de poser ses jours de congés reportés et l'a positionné en suivant du 17 juillet au 4 août 2019 : le salarié ayant refusé son positionnement en congés payés sur cette dernière période, il a repris le travail le 17 juillet. Aucun manquement de l'employeur n'est caractérisé à ce titre.
- L'employeur a eu une attitude détestable dans les échanges dans le cadre de 1'avis d'aptitude a été très déstabilisante pour le salarié : ce fait n'est pas établi.
- L'employeur a donné 'sa voiture' à celle qui avait été annoncée comme sa remplaçante définitive et l'employeur ne lui a pas remis ses outils de travail : ordinateur et voiture : il est constant que le salarié, qui ne disposait pas d'un véhicule de fonction, a disposé d'un véhicule pour ses déplacements ; en ce qui concerne l'ordinateur, l'employeur ne fournit aucune explication ;
en ce qui concerne l'ordinateur, l'employeur le conteste et souligne à juste titre que les nombreux échanges communiqués par le salarié attestent que le salarié disposait des outils informatiques, aucun message ne faisant état d'une quelconque difficulté sur ce point. Ces griefs ne sont pas établis.
- L'employeur a servi un accueil extrêmement détestable à la reprise du salarié : M. [F] procède pas de simples allégations ;
- L'employeur a imposé une humiliation en tenant l'entretien préalable en présence de M. [S], simple responsable de secteur qu'il qualifie comme étant son 'ennemi juré'. Il est simplement établi que le représentant de la société s'est fait assister par un collaborateur ce qui n'est pas contraire à la loi.
Faute pour le salarié de rapporter la preuve des 'procédés vexatoires' qu'il dénonce, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté à ce titre.
Sur la demande de dommages-intérêts au titre du préjudice lié à la perte de son nouvel emploi :
Au soutien de sa demande en paiement de la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts, M. [F] affirme que la société Onet serait intervenue auprès e son nouvel employeur pour qu'il se désiste de son action et que devant son refus il a perdu son contrat de travail.
Aucun élément probant n'est versé aux débats susceptible d'étayer ses allégations. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande.
PAR CES MOTIFS
La Cour,
Confirme le jugement en ce qu'il a débouté M. [F] de ses demandes indemnitaires pour manquement à l'obligation de sécurité, pour manquement à l'obligation au titre du préjudice distinct et au titre du préjudice lié à la perte de son nouvel emploi,
L'infirme pour le surplus,
Statuant de nouveau des chefs infirmés,
Prononce la nullité du licenciement,
Condamne la société Onet Services à payer à M. [F] :
- la somme brute de 7 265,07 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 726,50 euros au titre des congés payés afférents,
- 1 473,18 euros à titre d'indemnité de licenciement,
- 16 000 euros bruts au titre de l'indemnité de licenciement nul,
- 3000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de ré-entraînement au travail,
- 3 000 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile,
Ordonne la remise par la société onet Services de l'attestation pôle emploi et du solde de tout compte rectifiés conformément à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt,
Rejette la demande d'astreinte,
Condamne la société Onet Services aux entiers dépens.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,
