Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
2e chambre sociale
ARRET DU 28 JUIN 2023
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 21/00031 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O2DS
ARRÊT n°
Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 NOVEMBRE 2020
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE SETE - N° RG F 18/00110
APPELANTE :
SCS NEW YORKER F
[Adresse 4]
[Localité 3]
Représentée par Me Jacques Henri AUCHE, substitué par Me Christine AUCH- HEDOU, de la SCP AUCHE HEDOU, AUCHE - AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER
Assistée par Me Laurent ERRERA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER
INTIMEE :
Madame [S] [K]
née le 03 Août 1984 à [Localité 9] (51)
de nationalité Française
[Adresse 2]
[Localité 1]
Représentée par Me Fabien MARTELLI de la SEP FABIEN MARTELLI, FRANCOIS ESCARGUEL & AYRAL ANOUK, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Marion DIEVAL, avocat au barreau de MONTPELLIER
Ordonnance de clôture du 25 Avril 2023
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 MAI 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Richard BOUGON, Conseiller, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Richard BOUGON, Conseiller, faisant fonction de président
Madame Isabelle MARTINEZ, Conseiller
Madame Magali VENET, Conseiller
Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER
ARRET :
- contradictoire ;
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par Monsieur Richard BOUGON, Conseiller, en remplacement du président empêché et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.
*
* *
EXPOSE DU LITIGE
Mme [S] [K] a été embauchée le 1er octobre 2015 par la SCS New Yorker France par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein au poste de responsable de secteur.
Suite à un accord collectif du 23 juin 2017, elle a signé un avenant à son contrat de travail le 25 septembre 2017 au terme duquel elle acceptait une convention individuelle de forfait annuel en jours.
La Convention collective applicable est celle des 'maisons à succursales de vente au détail d'habillement'.
Le 9 juillet 2018, Mme [K] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.
Par requête en date du 30 novembre 2018, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Sète pour contester son licenciement et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes.
Par jugement en date du 27 novembre 2020, le conseil de prud'hommes a :
- dit et jugé que le licenciement est nul,
- condamné la SCS New Yorker France à verser à Mme [S] [K] 50000€ au titre de licenciement nul,
- dit et juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- condamné la Scs New Yorker à verser à Mme [K] 14000€ au titre de dommage intérêts pour licenciement dépourvu de case réelle et sérieuse,
- dit et juge que l'employeur a violé la convention de forfait-jours,
- condamné la Scs New Yorker à verser à Mme [K] 3942,67€ brut et 394,26€ brut à titre de congés payés afférents,
- débouté Mme [K] au titre de sa demande de 21000€ au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé,
- débouté Mme [K] de sa demande de non respect des obligations en matière de visites médicales,
- débouté Mme [K] de sa demande de 5000€ en réparation de son préjudice lié à l'exécution déloyale du contrat de travail,
- condamné la SCS New Yorker à remettre et porter à la concluante l'attestation pôle emploi rectifiée quant au motif de la rupture et aux heures réellement effectuées, un bulletin de paie de régularisation et un certificat de travail rectifié sous astreinte,
- condamné la Scs New Yorker à verser à Mme [K] 1500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par déclaration en date du 04 janvier 2021, Mme [K] a relevé appel de la décision.
Vu les dernières conclusions de la SCS New Yorker France en date du 26 juillet 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions,
Vu les dernières conclusions de Mme [K] en date du 11 mai 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions
L'ordonnance de clôture est en date du 25 avril 2023.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur l'exécution du contrat de travail :
Sur la convention de forfait en jours:
Le forfait annuel en jour peut être conclu, si un accord collectif le prévoit, par les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ainsi que par les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L'employeur qui applique une convention de forfait en jours au salarié doit prendre les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge du travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail, et donc à assurer la protection et la santé du salarié.
Mme [K] soutient qu'elle a toujours été soumise à un forfait jour dès le 1er jour de son embauche.
Elle précise que la clause de forfait jours ne produit aucun effet dans la mesure où l'employeur n'a pas respecté le suivi et la répartition de sa charge de travail, qu'il n'a pas organisé d'entretien annuel individualisé.
La société New Yorker fait valoir que l'avenant au contrat a mis en place le forfait jours au mois d'octobre 2017, que Mme [K] a été licenciée en juillet 2018 et qu'en conséquence, il n'y avait pas lieu d'organiser d'entretien annuel pendant cette période de moins d'un an.
Mme [K] verse aux débats ses bulletins de paie d'avril, mai et juin 2018, soit une période postérieure à la mise en oeuvre du forfait jour, de sorte que rien n'indique qu'elle ait été soumise à un forfait jour dès le premier jour de son embauche.
Si la convention de forfait jours s'est appliquée pendant une période de moins d'un an justifiant que l'entretien annuel sur le forfait jours n'ait pas été organisé, il apparaît cependant que l'employeur ne fait état d'aucun élément permettant d'établir qu'il a pris les dispositions nécessaires de nature à contrôler le suivi de la charge de travail de la salariée.
Il en découle que la convention de forfait jours ne produit pas d'effet à l'égard de Mme [K].
Sur les heures supplémentaires :
Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur , qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa convicton en tenant compte de l'ensemble de ces élementsau regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.
En l'espèce, Mme [K] produit un décompte hebdomadaire précis des heures supplémentaires effectuées de 2015 à 2018 réalisé à partir de ses plannings et de son agenda laissant apparaître qu'elle a réalisé :
- 644 heures supplémenaires majorées à 25%
- 415,5 heures supplémentaires majorées à 50%
La salariée fait ainsi ressortir que sa demande est fondée sur des éléments suffisamment précis.
Pour pour sa part l'employeur fournit aux débats le relevé de télépéage de la salariée au titre du mois de mars 2018, le relevé de pointage la concernant auprès des péages pour la période du 02 mars 2018 au 30 avril 2018, ainsi que les informations indiquées par la salariée dans son planning concernant les horaires de travail, qui laissent apparaître l'existence d'incohérences entre les horaires de travail déclarés, et ceux des passages aux bornes de télépéage de l'autoroute. Hormis ces éléments relatifs à une période restreinte, l'employeur ne justifie pas des heures de travail effectivement réalisées par la salariée.
Ainsi, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour est en mesure d'évaluer à 8573€ montant dû à la salariée à titre d'heures supplémentaires, augmenté des congés payés afférents à hauteur de 875,30€.
Sur le travail dissimulé :
En application des articles L.8221-3 et L.8221-5 du code du travail est notamment réputé travail dissimulé le fait de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.
Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et il incombe au salarié de rapporter la preuve d'une omission intentionnelle de l'employeur.
En l'espèce, la preuve du caractère intentionnel du travail dissimulé n'est pas rapportée, de sorte qu'il convient de débouter Mme [K] de la demande formée à ce titre.
Sur l'absence de visite médicale :
Mme [K] fait valoir qu'elle n'a jamais été convoquée à une visite d'embauche où à des visites périodiques et qu'elle n'a passé qu'une seule visite suite à un contrôle de l'inspecteur du travail.
Elle ne justifie cependant d'aucun préjudice.
Il convient en conséquence de la débouter de sa demande formée à ce titre.
Sur la rupture du contrat de travail :
Sur la nullité du licenciement :
Mme [K] fait valoir qu'elle a été placée en arrêt de travail entre juillet et août 2016 pour une période supérieure à 30 jours calendaires et qu'elle n'a jamais passé de visite de reprise, de sorte que son contrat de travail était toujours suspendu lors de son licenciement et que l'employeur ne pouvait pas faire état de griefs datant de 2018.
Elle ne verse cependant aux débats aucun élément justifiant d'un arrêt maladie de plus de 30 jours intervenu en 2016, il convient en conséquence de rejeter sa demande tendant à la nullité du licenciement.
Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :
En application de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.
En l'espèce, Mme [K] a fait l'objet d'un licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse.
Concernant les motifs du licenciement, il est ici renvoyé à la lecture de lettre de licenciement adressée parla SCS New Yorker France à Mme [K] laquelle est trop longue pour être reprise intégralement dans l'arrêt. Elle mentionne que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié en raison des griefs suivants :
- 1) tromperie sur la note de frais d'avril 2018 :
L'employeur fait valoir que Mme [K] a fait état d'une note de frais de 228,80€ concernant des frais annexes au titre du mois d'avril 2018 , alors que ces frais s'élevaient à 30,50€. Il précise en outre qu'elle a sollicité un remboursement pour les forfaits repas de 24€ au titre de la journée du 23 avril 2018 au cours de laquelle elle était en repos.
- 2) fermeture anticipée du magasin de [Localité 5] le 19 juin 2018 :
L'employeur reproche à Mme [K] d'avoir fermé le magasin de [Localité 5] à 17h00 au lieu de 20h00 le 19 juin 2018 afin de procéder à l'inventaire alors que cette opération ne nécessite pas de fermeture et qu'elle a causé un préjudice financier à la société qui n'a plus enregistré de vente à partir de 17h00.
- 3) sur les mannequins du magasin de [Localité 6] :
Il est fait grief Mme [K], en sa qualité de responsable de secteur, d'avoir ordonné la destructions de mannequins lors de la rénovation du magasin de [Localité 6] alors qu'ils auraient dû être envoyés au service des décorations pour être rénovés, ce qui a causé un préjudice financier de 948€ à la société.
- 4) sur le non respect des formalités d'embauche :
L'employeur fait valoir que Mme [K] a reçu le 13 juin 2018 les informations pour faire établir un CDD pour une embauche au 18 juin, qu'elle n'a acté la demande de CDD que le 20 juin alors que la personne embauchée avait débuté le 18 juin, ce qui aurait pu causer des difficultés pour régulariser le contrat de travail avec la salariée dans les deux jours ouvrables suivants l'embauche tel que prévu à l'article L.1242-13 du code du travail, exposant ainsi la société à un risque financier.
- 5) sur la mauvaise gestion des ressources humaines du magasin de [Localité 5] :
En sa qualité de responsable de secteur, Mme [K] a pour mission la gestion du personnel des magasins, l'organisation des plannings et les validations des demandes de recrutement. Il lui est reproché d'avoir au mois de juin 2018 autorisé la conclusion de 3 CDD pour surcroit d'activité et 5 CDD de remplacement alors que les salariés en poste en CDI, avaient fait moins d'heure que leur durée contractuelle.
-1) concernant la note de frais d'avril 2018
La note de frais du mois d'avril 2018 de Mme [K] laisse apparaître un forfait repas de 24 euros le 23 avril alors qu'elle était en repos et un total de frais annexes justifié à hauteur de 30,50€ alors qu'un total de 228,80€ était réclamé.
Mme [K] fait valoir que sa note de frais a été réglé en intégralité par l'employeur au titre du mois d'avril 2018, qu'elle n'a pas commis de fraude mais des inversions et erreurs lorsqu'elle a renseigné cette note de frais. Elle verse aux débats le mail qu'elle a adressé à la société le 25 mai 2018 dans lequel elle fait part de ces inversions, et précise qu'il n'y a pas d'erreur pour le mois d'avril 2018, sans qu'il n'apparaisse que l'employeur ait ultérieurement contesté les éléments apportés par Mme [K], ou qu'il ait refusé de régler l'intégralité de la somme demandée.
-2) Mme [K] fait valoir qu'elle a respecté la procédure interne de la société qui lui a été communiquée le 5 avril 2016 concernant la fermeture des magasins lors de la réalisation des inventaires.
- Elle verse aux débats le protocole interne de déroulement de l'inventaire qui comporte notamment la demande d'autorisation de fermeture anticipée (17h ou 18h) devant être adressée au centre commercial, plusieurs demandes d'autorisations de fermetures adressées pout ce motif concernant le magasin de [Localité 8], et la demande adressée à la direction du Polygone de [Localité 5] le 11 juin 2018 afin de permettre la fermeture anticipée du magasin de Béziersle 19 juin 2018 pour inventaire, et la réponse positive du directeur du centre commercial le 13 juin 2018, de sorte que Mme [K] justifie avoir respecté le protocole consistant à fermer un magasin lors de l'inventaire.
3) Mme [K] fait valoir qu'elle n'a jamais ordonné la destruction des mannequins du magasin de [Localité 6] lors de sa rénovaion.
Elle verse aux débats un mail rédigé le 19 juin 2018 par la responsable du magasin New Yorker de [Localité 7] adressé à un responsable de la société rédigé en ces termes : 'je viens vers vous à la demande d'[S] par rapport aux mannequins que nous avions avant la rénovation. Ces dernies ont été jetés à la fin de la rénovation, je ne sais pas par qui et à la demande de qui. Cependant aucun membre de l'équipe de s'en est chargé'. Il en découle que la destruction de ces mannequins ne peut être imputée à Mme [K].
4) Concernant le CDD du magasin de [Localité 8] :
Il ressort de l'échange de mails produits aux débats que la demande de CDD de remplacement a été adressé à Mme [K] le 13 juin 2018 pour un CDD débutant le 18 juin, que cette dernière, qui expose avoir été en congé le 13 juin, en a sollicité la validation le 20 juin, et qu'il n'est pas contesté par l'employeur que le contrat a pu être validé à cette date, soit dans les 48h00 requis concernant le début de l'exécution du contrat. Par ailleurs, il apparaît que la responsable du magasin dans lequel le CDD s'est exercé n'a contacté le service des ressources humaines que très tardivement, soit le 20 juin, pour l'informer de l'absence de validation du contrat qu'elle avait laissé s'exercer depuis deux jours.
5) Sur la gestion du personnel du magasin de [Localité 5] :
Mme [K] justifie, au vu des tableaux d'embauche et mails produits, qu'elle n'a fait que répercuter la demande de son supérieur hiérarchique qui avait sollicité que des CDD soient conclus en juin 2018 sur le magasin de [Localité 5], aucune mauvaise gestion du personnel de la société ne peut ainsi être reprochée à la salariée qui a exécuté les directives de son responsable.
Il ressort de l'ensemble de ces éléments qu'aucun des griefs reprochés par l'employeur à Mme [K] n'est établi, hormis la transmission tardive d'une demande de CDD dont elle n'est pas seule responsable, et qui ne constitue pas, à elle seule, un motif suffisamment important pour justifier de la rupture du contrat de travail. Par ailleurs, il apparaît que dans l'année précédant son licenciement Mme [K] donnait toute satisfaction à son employeur puisqu'elle avait bénéficié en octobre 2017 d'une augmentation conséquente de 500€ par mois, son salaire passant ainsi de 3000€ à 3500€.
Il en découle que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.
Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail :
En application de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et que la réintégration n'est pas sollicitée, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur selon le barème fixé à cet article.
En l'espèce, Mme [K] disposait d'une ancienneté de 2 ans et demi lors de son licenciement dans une entreprise de plus de 11 salariés et son salaire s'élevait à 3500€. Elle peut prétendre à une indemnité comprise entre trois mois et trois mois et demi de salaire.
Elle mentionne qu'elle n'a pas retrouvé d'emploi depuis son licenciement, mais elle ne verse aucun élément sur ce point permettant d'évaluer son préjudice.
Au regard de ces éléments, il convient de condamner l'employeur à lui verser la somme de 10500€ de dommages et intérêts.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens:
Il convient de condamner l'employeur à verser à Mme [K] la somme de 2000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de la procédure.
PAR CES MOTIFS
La cour, par décision contradictoire et en dernier ressort,
Infirme le jugement en ce qu'il a constaté la nullité du licenciement, accordé des dommages et intérêts à ce titre, ainsi que sur le quantum des sommes allouées au titre des rappels de salaire et des dommages et intérêts.
- Statuant à nouveau :
Condamne la SCS New Yorker à veser à Mme [S] [K] les sommes suivantes :
- 8573€ à titre d'heures supplémentaires,
- 875,30€ à titre des congés payés afférents,
- 10500€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Confirme la décision en ses autres dispositions critiquées, sauf en ce qu'elle a prononcé une astreintes concernant la remise des documents sociaux, et dit n'y avoir lieu à astreinte.
Condamne la SCS New Yorker à verser à Mme [S] [K] la somme de 2000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Condamne la SCS New Yorker aux dépens de la procédure.
LE GREFFIER LE CONSEILLER
Pour le président empêché
R. BOUGON
