Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
2e chambre sociale
ARRET DU 28 JUIN 2023
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 21/00029 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O2DO
ARRÊT n°
Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 DECEMBRE 2020
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 19/01284
APPELANT :
Madame [V] [I]
née le 24 octobre 1971 à [Localité 4] (75)
de nationalité Française
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représenté par Me Vincent CADORET de la SELARL R & C AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER
INTIMEE :
SARL CO.PAIN
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Olivier MINGASSON de la SCP LES AVOCATS DU THELEME, avocat au barreau de MONTPELLIER
Assistée par Me Virginie ARCELLA- LUST, substituée par Me Aurélia DONADONI, avocats au barreau de MONTPELLIER
Ordonnance de clôture du 25 Avril 2023
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 MAI 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Richard BOUGON, Conseiller, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Richard BOUGON, Conseiller, faisant fonction de président
Madame Isabelle MARTINEZ, Conseiller
Madame Magali VENET, Conseiller
Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER
ARRET :
- contradictoire ;
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par Monsieur Richard BOUGON, Conseiller, en remplacement du président empêché et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.
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EXPOSE DU LITIGE
Mme [V] [I] a été embauchée par la Sarl Castel Durandet par contrat à durée déterminée à temps complet du premier octobre 2017 au 30 novembre 2017 en qualité de vendeuse en boulangerie.
Cette qualification correspond au coefficient 155 prévu par la convention collective des boulangeries-pâtisseries (convention nationale n°1030.)
Par avenant au contrat de travail à durée déterminée, le contrat s'est poursuivi en contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2017.
Le 26 juillet 2018, Madame [B] et son époux se sont associés avec M. [H].
Le 29 août 2018, Madame [B] a été nommé cogérante et la dénomination de la société a été changée en SARL Co.pain.
Le 16 octobre 2018, Madame [I] a été placée en arrêt de travail lequel a été prolongé jusqu'au 2 mai 2019.
Le 1er avril 2019, suite à une seconde visite médicale de reprise, Mme [I] a été déclarée inapte à son poste avec dispense de reclassement.
Le 29 avril 2019 Madame [I] a été licenciée pour inaptitude tenant de l'impossibilité de reclassement au sein de l'entreprise.
Le 18 novembre 2019, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier afin de contester son licenciement et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes.
Par jugement en date du 15 décembre 2020, le conseil de prud'hommes a rejeté l'ensemble de ses demandes.
Par déclaration en date du 4 janvier 2021 Madame [I] a relevé appel de la décision.
Vu les dernières conclusions de Madame [I] en date du 8 février 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions.
Vu les dernières conclusions de la société Co.pain en date du 12 février 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens prétentions
L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 avril 2023
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur l'exécution du contrat de travail :
Sur la requalification du CDD en CDI :
En application de l'article L.1245-1 du code du travail, 'est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des articles L1242-1 à L1242-4, L1246-6 à L1242-8, L1243-11al1, L1243-13, L1244-3 et L1244-4 du code du travail.'
En application de l'article L1242-1 du code du travail, le contrat à durée déterminée, ne peut, quelle qu'en soit la forme et quel que soit son motif, ni avoir pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
En application de l'article L.1242-2,2° du code du travail, l'entreprise peut conclure un contrat à durée déterminée pour faire face à un accroissement temporaire d'activité.
En application de l'article L.1245-2 du code du travail, lorsque le juge fait droit à une demande de requalification d'un CDD en CDI, introduite par un salarié, ce dernier peut prétendre à une indemnité au moins égale à un mois de salaire.
En l'espèce, Mme [I] a initialement été embauchée en CDD, sur la période du 1er octobre 2017 au 30 novembre 2017, selon l'article 1 de son contrat de travail : 'dans le cadre d'un surcroît ponctuel de l'activité de l'entreprise'.
Elle soutient que lors de son embauche l'entreprise n'était pas confrontée à un accroissement temporaire d'activité, et que son emploi avait vocation à pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
L'employeur fait valoir que l'activité de la boulangerie pâtisserie connaît une période de pic d'activité en fin d'année, qui débute dès le mois de novembre, mais il ne verse aucun élément permettant de justifier de cette augmentation temporaire de l'activité de l'entreprise lors de l'embauche de Mme [I] en CDD.
Il n'est ainsi pas établi que le CDD a été conclu dans le cadre de l'un des cas prévus par la loi, de sorte qu'il convient de le requalifier en CDI, et de condamner l'employeur à verser à Mme [I] une indemnité de requalification d'un montant de 1584,91€ à ce titre.
Sur la violation de l'obligation de loyauté :
L'article L.122-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
Mme [I] soutient que son employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail et qu'elle a dû faire face à son comportement abusif et vexatoire.
- Elle lui reproche de lui avoir confié des tâches supplémentaires sans lien avec ses fonctions de vendeuse.
Il ressort de l'article 3 du contrat de travail de Mme [I] que ses fonctions sont les suivantes :
'Mme [V] [I] exercera au sein de la société les fonctions de vendeuse en boulangerie. Elle pourra être amenée à effectuer toute tâche relevant de sa qualification à la demande de l'employeur sans que cela puisse constituer une modification de son contrat de travail.'
Mme [I] a établi une liste des tâche supplémentaires qu'elle aurait été amenée à réaliser. Au vu des justificatifs produits, il apparaît qu'elle notait les achats quotidiens de quelques clients professionnels, sans que cette tâche ne s'apparente à la réalisation d'opérations de comptabilité pour l'entreprise.
Elle verse également aux débats des échanges de SMS concernant des commandes dont ni le destinataire, ni l'émetteur ne sont identifiés, et qui ne sauraient établir qu'elle exécutait des tâche supplémentaires.
Par ailleurs, l'attestation d'un salarié, M. [J] [F], mentionnant qu'il arrivait à Mme [I] de nettoyer le labo et de passer les commandes aux fournisseurs est contredite par celle de Mme [D] [N] mentionnant n'avoir jamais vu Mme [I] nettoyer le laboratoire puisqu'elle était à la vente et paraît ainsi dépourvue de force probante.
- Mme [I] reproche à l'employeur une immixtion dans sa vie personnelle.
Elle fait valoir que la gérante Mme [B] n'hésitait pas à la solliciter pour que son compagnon vienne effectuer des travaux au sein de la boulangerie et produit des échanges de SMS entre elle et ce dernier datés du 30 juillet concernant la réalisation de travaux, qui n'établit pas que ce dernier les a effectivement réalisés, ni même qu'il aurait travaillé sans contrepartie financière.
Par ailleurs, l'extrait de compte face book versé aux débats dans lequel tant Mme [I] que Mme [B] intervenaient ne saurait établir l'existence d'une immixtion de l'employeur dans la vie de la salariée.
- Mme [I] reproche à Mme [B] de lui avoir imposé de travailler dans la soirée du 8 au 9 août jusqu'à 20h alors que sa fille était hospitalisée.
Elle produit un échange de SMS entre elle et son compagnon qui était auprès de leur fille lors de son hospitalisation, sans aucune référence à son impossibilité de les rejoindre en raison d'un refus de son employeur. En revanche, l'employeur verse aux débats une attestation de Mme [R] [D], stagiaire présente au moment des faits, énonçant que Mme [B] avait insisté pour que Mme [I] se rende auprès de sa fille lorsqu'elle avait appris qu'elle était malade.
- Mme [I] fait valoir qu'elle n'aurait pas été été informée de la mise en place de vidéo surveillance au sein de la boulangerie et du laboratoire, contrairement aux autres salariés, qui le lui ont appris à la mi septembre 2018, et que son employeur, Mme [B], lui faisait des reproches incessants en utilisant ces images.
Il ressort cependant de l'article 11 de son contrat de travail que : 'Mme [V] [I] est informée que l'établissement est équipé d'un système de vidéo surveillance et que les enregistrements correspondants pourront être utilisés dans le cadre d'un éventuel litige entre elle-même et l'employeur.'
Elle ne justifie nullement que son employeur lui a adressé des reproches en utilisant les images de vidéo surveillance au vu du le témoignage de Mme [K] qui ne fait état que de tensions opposant les gérants, M. [H] et Mme [B], sans citer Mme [I].
Par ailleurs, la réponse à la plainte en ligne adressé à la CNIL par Mme [I] concernant cette vidéo surveillance, fait état en des termes généraux, d'un rappel des obligations législatives et réglementaires régissant son emploi, précisant qu'elle se réservait la possibilité d'effectuer de vérifications approfondie afin de veiller à la conformité du système, sans faire état de son caractère illicite au regard des éléments transmis par la salariée.
L'employeur fait valoir qu'en raison des fréquents retours au Brésil de Mme [B], cette dernière et ses associés avaient mis en place les caméras de vidéo-surveillance afin de résoudre ensemble les problèmes courants de la boulangerie avec plus de simplicité, et non pour établir une surveillance permanente et constante des salariés. Aucun élément ne démontre que le dispositif en place n'avait pas été mis en oeuvre de manière proportionnée à son objectif.
- Mme [I] reproche à son employeur une attitude de culpabilisation et de suspicion durant son absence pour maladie.
Elle verse aux débats un échange de SMS quant à un questionnement sur la durée d'un arrêt maladie, et la volonté ou non de poursuivre un emploi en boulangerie, ne mentionnant ni l'identité, ni le numéro de téléphone des personnes échangeant les messages, ni même l'année au cours de laquelle ils ont été échangés, de sorte qu'ils ne peuvent être attribués à l'employeur et sont dépourvus de valeur probante.
- Mme [I] allègue avoir été payée en retard à plusieurs reprises entre mai et octobre 2018, soit le 8 mai, le 4 juin, le 8 août, le 06 septembre et le 8 octobre.
Si la mensualité et la périodicité du versement du salaire s'impose à l'employeur, aucune date précise concernant ce versement n'est prescrit par la loi. Les éléments versés par la salariée permettent d'établir qu'au mois d'octobre la périodicité d'un mois a été dépassée de deux jours.
Mme [I] justifie en outre que le chèque de salaire concernant le mois de juillet 2018 a été rejeté, et que son salaire n'a été effectivement payé que le 23 juillet 2018.
Il ressort de l'ensemble de ces éléments que Mme [I] justifie d'une violation de l'obligation de loyauté de son employeur en ce qu'il lui a versé son salaire avec deux jours de retard en octobre 2018 et en ce que le paiement du salaire du mois de juillet 2018 n'a été régularisé que le 23 juillet 2018, ce qui lui a occasionné des frais liés à des incidents de paiement de ses prélèvements à hauteur de 133€,20€.
Au regard du préjudice financier et moral subi, il convient de condamner l'employeur à lui verser la somme de 500€ à ce titre.
Sur la violation de l'obligation de sécurité :
En application des articles L.4121-1 à L.4121-5 du code du travail, l'employeur doit veiller à la protection de la santé de ses salariés.
- Mme [I] reproche à son employeur de ne pas avoir organisé de visite d'information et de prévention dans les trois mois suivants son embauche, elle ne justifie cependant pas d'un préjudice qui serait né de cette absence de visite médicale de prévention et d'information.
- Elle allègue d'un défaut de diligence ultérieure de son employeur lorsque son état de santé s'est dégradé, mais ne produit à ce titre que des sms concernant des échanges entre deux personnes dont ni l'identité, ni le n° de téléphone et ni l'année ne sont précisés, et dont le contenu est bienveillant 'pas de souci repose toi bien....'
- Mme [I] fait valoir qu'elle n'a pas bénéficié des pauses et temps de repos dont elle avait besoin et que suite à son embauche, elle n'a bénéficié que d'une semaine de congés payés du 20 au 26 août 2018, ce qui a entraîné une dégradation de son état de santé.
En application de l'article L.3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes consécutives.
L'employeur doit justifier que l'organisation du travail permettait au salarié de bénéficier de son temps de pause.
Pour justifier qu'il ne lui était pas possible de prendre des pauses, Mme [I] verse aux débats une attestation de Mme [S] épouse [M], gérante d'une brasserie proche de la boulangerie qui atteste : ' avoir pu constater que la présence de Mme [V] [I] au service de la clientèle de la boulangerie et ce tous les dimanches où mon restaurant était ouvert et ce durant toute la journée'
Elle verse en outre l'attestation de Mme [O] [K] qui a remplacé Mme [I] du 12 décembre 2018 au 13 janvier 2019, dont les horaires de travail dépassaient 6h plusieurs jours par semaine et qui témoigne en ces termes : 'je tiens à préciser que les heures journalières se faisaient en continue et sans pause'.
Pour sa part, l'employeur ne verse aux débats que l'attestation de Mme [T] [A] entionnant 'j'atteste que lorsque j'effectue une journée de travail en continue (7h15-19h45) mon employeur M. [E] [H] m'accorde une pause d'une durée d'une heure en venant me remplacer'.
Ce témoignage, qui n'atteste que de la situation de Mme [A], n'établit pas, au regard des attestations contraires de Mme [K] et de Mme [I], était également remplacée ou qu'elle pouvait prendre un temps de pause lorsqu'elle travaillait dans le cadre de journées continues.
Par ailleurs, il n'est pas contesté que Mme [I], qui a commencé à travaillé pour l'entreprise en octobre 2017, a bénéficié d'une semaine de congés payés à la fin d mois d'août 2018.
- Mme [I] fait valoir que l'absence de soutien de l'employeur, et l'absence de suivi de sa charge de travail ont contribué à la dégradation de son état de santé.
Elle verse aux débats le certificat médical du Docteur [W] [P], médecin généraliste en date du 21 novembre 2018 rédigé en ces termes : 'Mme [I] [V] est actuellement en arrêt maladie pour trouble anxieux réactionnel. Cet état est en rapport avec sa situation professionnelle.'
Cet unique certificat médical reliant l'état de santé de Mme [I] à ses conditions de travail a cependant été rédigé par un praticien qui n'a nullement constaté personnellement les faits et ne serait à lui seul établir un lien de causalité entre les deux, sachant que le certificat médical du Docteur [X], psychiatre, en date du 26 novembre 2018 mentionne uniquement '..certifie donner des soins à Mme [I]. Son état de santé la rend inapte à son poste de travail.'
Il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'employeur n'établit pas avoir veillé à ce que l'organisation du temps de travail de Mme [I] lui permette de prendre régulièrement ses temps de pause, ce qui constitue un manquement à son obligation de sécurité causant un préjudice à la salariée, sans toutefois que cette dernière n'établisse que ce manquement a entraîné une dégradation de son état de santé à l'origine de son inaptitude.
Au regard du manquement à l'obligation de sécurité constaté, il convient de condamner l'employeur à verser à Mme [I] la somme de 2000€.
Sur la rupture du contrat de travail :
Mme [I] fait valoir que son inaptitude est consécutive à la dégradation de ses conditions de travail qui ont altéré son état de santé.
Il ressort cependant des éléments précédemment développés, et notamment des éléments médicaux, que l'existence d'un lien entre les conditions de travail de Mme [I] et son état de santé n'est pas établi, de sorte que le licenciement prononcé pour inaptitude n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, la décision du premier juge sera confirmée sur ce point.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens :
Il convient de condamner la Sarl Co.Pain à verser à Mme [V] [I] la somme de 1500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de la procédure.
PAR CES MOTIFS
La cour, par décision contradictoire et en dernier ressort
Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'homme de Montpellier le 18 novembre 2019 en ce qu'il a rejeté les demandes fondées sur la requalification du contrat de travail, l'exécution déloyale du contrat de travail et l'irrespect de l'obligation de sécurité.
Statuant à nouveau :
- Condamne la SARL Co.Pain à verser à Mme [V] [I] :
- 1584,91€ au titre de l' indemnité de requalification du CDD en CDI,
- 500€ de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
- 2000€ pour violation de l'obligation de sécurité.
- Rejette toutes autres demandes plus amples ou contraires ;
Confirme le jugement en ses autres dispositions critiquées ;
Condamne la SARL Co.Pain à verser à Mme [V] [I] 1500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la SARL Co.Pain aux dépens de la procédure.
LE GREFFIER LE CONSEILLER
Pour le président, empêché
