Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
2e chambre sociale
ARRET DU 14 JUIN 2023
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 20/05742 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OZLJ
Décision déférée à la Cour :
Jugement du 20 NOVEMBRE 2020
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEZIERS N° RG 19/00068
APPELANT :
Monsieur [N] [K]
[Adresse 3]
[Localité 1]
Représenté par Me Frédéric RICHERT de la SELARL RICHERT FREDERIC, avocat au barreau de MONTPELLIER
INTIMEE :
S.A. GEPSA
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Bruno LEYGUE de la SCP CAUVIN, LEYGUE, avocat au barreau de MONTPELLIER
Représentée par Me Yves MERLE de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON
Ordonnance de clôture du 21 Mars 2023
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 AVRIL 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.
Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, faisant fonction de Présidente
Madame Florence FERRANET, Conseillère
Madame Magali VENET, Conseillère
Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL
ARRET :
- contradictore;
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par Mme Véronique DUCHARNE, Présidente, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.
*
* *
FAITS ET PROCÉDURE
Par contrat de travail à durée indéterminée du 25 octobre 2016 à effet au 14 novembre 2016, M. [N] [K] a été engagé à temps complet par la SA Gepsa en qualité de contremaître affecté au centre pénitentiaire de [Localité 5], moyennant une rémunération mensuelle brut de 1 850 €.
Le 15 janvier 2018, le salarié a été placé en arrêt maladie du fait de problèmes cardiaques nécessitant une intervention chirurgicale.
Par lettre du 24 octobre 2018, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement, fixé le 22 novembre 2018.
Par lettre du 22 novembre 2018, l'employeur lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Par requête enregistrée le 13 février 2019, estimant que son licenciement était discriminatoire et nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers.
Par jugement du 20 novembre 2020, le conseil de prud'hommes a:
- constaté l'absence de toute discrimination ;
- constaté que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ;
- débouté M. [K] de toutes ses demandes ;
- débouté la SA Gepsa de sa demande reconventionnelle ;
- laissé les dépens à la charge du salarié.
Par déclaration enregistrée au RPVA le 15 décembre 2020, le salarié a régulièrement interjeté appel de ce jugement.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 12 janvier 2021, M. [N] [K] demande à la Cour :
- d'infirmer le jugement ;
A titre principal, de
- dire et juger que le licenciement est nul ;
- condamner l'employeur à lui payer la somme de 24.581 € net de tous prélèvements sociaux (CSG-CRDS) ;
A titre subsidiaire, de
- dire et juger que les faits reprochés sont prescrits, ;
- dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
A titre infiniment subsidiaire, de
- dire et juger que les faits soit ne sont pas établis, soit ne présentent pas de caractère fautif au regard du contexte et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
A titre encore plus subsidiaire, de
- dire et juger qu'il y a disproportion entre les faits reprochés et la sanction prononcée et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
- condamner l'employeur à lui payer la somme de 12.290 € net de tous prélèvements sociaux (CSG-CRDS) ;
- débouter l'employeur de l'intégralité de ses demandes ;
- condamner l'employeur au paiement d'une somme de 5.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'au remboursement de la somme de 200 € au titre du constat d'huissier des SMS échangés ;
- condamner l'employeur aux entiers dépens.
Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 5 mars 2021, la S.A Gepsa demande à la Cour de :
- constater l'absence de toute discrimination ;
- confirmer le jugement et débouter le salarié de ses demandes à ce titre ;
- constater que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;
- débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et confirmer le jugement;
A titre subsidiaire, si la Cour jugeait que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, de :
- dire et juger que l'indemnisation du salarié ne peut être supérieure à la somme de 7 169,45 € ;
- constater qu'il n'apporte pas la preuve de son préjudice ;
- condamner la société Gepsa à la somme de 6145,41 € (3 mois de salaire maximum fixé par l'article L.1235-3 du Code du travail);
- condamner le salarié à 1500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.
Pour l'exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.
La procédure a été clôturée par ordonnance du 21 mars 2023.
MOTIFS
La rupture du contrat de travail.
L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse tandis que l'article L 1235-1 du même Code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Par ailleurs, il résulte de l'article L1132-1 du Code du travail, dans sa rédaction applicable au cas d'espèce, qu'aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de son état de santé.
L'article L 1134-1 du même Code précise que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il résulte de ces dispositions légales qu'un salarié ne peut pas être licencié en raison de son état de santé, cette décision de l'employeur étant dans ce cas discriminatoire. Toutefois, le licenciement peut être justifié notamment si le salarié a commis une faute avant son arrêt de travail.
En l'espèce, la cour est saisie d'une demande de nullité du licenciement qualifié de discriminatoire par le salarié ainsi que d'une demande, à titre subsidiaire, tendant à la reconnaissance du caractère non fondé du licenciement, les faits reprochés étant prescrits selon elle, et en tout état de cause, insuffisants à justifier la rupture.
La lettre de licenciement, notifiée au cours de l'arrêt de travail du salarié, est ainsi rédigée :
« Monsieur,
Nous faisons suite à l'entretien préalable du 24 octobre dernier, au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [C] [T], représentant du personnel. Au cours de cet entretien, nous vous avons expliqué les faits nous conduisant à envisager votre licenciement et avons recueilli vos explications. Celles-ci n'ont toutefois pas permis de modifier notre appréciation. Nous vous notifions en conséquence, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Nous vous rappelons les faits à l'origine de cette mesure.
(...)
Or, nous devons déplorer une importante dérive comportementale de votre part qui ne permet plus de maintenir notre collaboration. Le 18 septembre 2018, un mail inacceptable adressé par vos soins à vos collègues de travail a en effet été porté à notre connaissance. Ce dernier, intitulé « QUI EST-CE ' » contenait la photographie d'un intérimaire GEPSA, pantalon baissé et fesses dénudées, dans un camion dédié aux ateliers de production. A cette photo, prise sans aucun doute possible au sein des ateliers, soit à l'intérieur de l'établissement pénitentiaire, était annexée le commentaire suivant : « Qui est-ce ' La première qui gagne a le droit d'y mettre le nez ».
Cette photographie ne faisait pas suite à de précédents mails et impliquait par conséquent une démarche volontaire de votre part. Il vous a fallu récupérer le document, l'enregistrer puis l'inclure à un mail vierge en y ajoutant le titre de votre choix et donc préparer ce courriel de manière réfléchie.
Bien qu'ayant reconnu avoir, à travers cet acte, enfreint le réglement intérieur et la charge éthique du Groupe, vous semblez ne pas mesurer la gravité d'un tel envoi. Ce manque de prise de conscience est particulièrement inquiétant compte tenu de l'environnement de travail dans lequel vous exercez et de l'exigence d'exemplarité qui est la nôtre face à notre client, l'administration pénitentiaire.
Pour rappel, vous avez signé au moment de votre embauche une annexe au contrat de travail relative aux règles de conduite applicables à l'ensemble des personnes en contact avec la population pénale. Dans ce document, il est précisé qu'en vertu du code de procédure pénale, les membres du personnel en contact avec les détenus doivent, en toute circonstance, se conduire et accomplir leurs tâches de telle manière que leur exemple ait une bonne influence sur les détenus et suscite leur respect. A ce titre, la découverte par l'administration pénitentiaire d'une photographie de cette nature aurait pu être gravement préjudiciable à la société GEPSA, qui en aurait nécessairement pâti commercialement. Ce type de comportement est susceptible de dégrader l'image de la société auprès de notre client et ne saurait à ce titre être tolérée.
Ce fait, qui caractérise un manquement tout simplement révoltant à vos obligations, rend impossible la poursuite de nos relations contractuelles.
Il marque la rupture définitive du lien de confiance qui doit présider à nos relations.
Nous vous notifions par conséquent votre licenciement pour faute cause réelle et sérieuse avec un préavis de deux mois courant à compter de la date de réception de ce courrier. (...) ».
Il est constant que la notification du licenciement disciplinaire est intervenue pendant l'arrêt de travail du salarié et que le courriel litigieux fondant la rupture a été adressé par le salarié le 17 octobre 2017 avant la suspension de son contrat de travail.
Le courriel invoqué par l'employeur a été adressé par le salarié à 9h10 à partir de sa boîte de messagerie professionnelle à ses collègues de travail, Mme [O] [I] et M. [E] [A], ainsi qu'à son supérieur hiérarchique, M. [R] [D], en copie, sur leurs propres boîtes de messagerie professionnelles.
Intitulé « Qui est-ce ' », il est ainsi rédigé :
« Bonjour,
Qui est-ce '
Le première qui gagne a le droit dit mettre le nez ;
cdt
[N] [K]
Contremaitre », suit le sigle de l'entreprise ainsi que l'adresse du centre pénitentiaire.
A ce courrier est jointe une photographie représentant un homme de dos, penché en avant et ayant baissé son pantalon et son sous-vêtement, et montrant son postérieur nu alors qu'il se trouve à l'intérieur d'un camion de livraison stationné dans un bâtiment.
Le salarié oppose la fin de non-recevoir tirée de la prescription des faits sur le fondement de l'article L.1332-4 du Code du travail, la procédure de licenciement ayant été enclenchée plus de deux mois après l'envoi de ce message électronique, soit le 24 octobre 2018.
Aux termes de l'article précité, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ».
L'employeur, au sens de ce texte s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.
Toutefois, l'employeur établit par la production de nombreux courriels que le supérieur hiérarchique du salarié, M. [R] [D], avait l'habitude d'adresser des messages similaires à son équipe - dont Mme [O] [I] ' notamment un courriel à connotation sexuelle envoyé au cours de la même période, représentant la photographie d'un boxer porté par un homme et illustré par la caricature d'un chien côté droit du boxer et par l'inscription suivante côté gauche du boxer : «Il est où le nonosss à sa memere » (le 10 octobre 2017) ou encore un « calendrier de l'avent » constitué de photographies pornographiques représentant le kamasutra (le 1er décembre 2017), ou enfin des photographies de femmes nues ou en tenues suggestives (les 3 et 9 octobre 2017).
Dès lors que le chef d'atelier utilisait régulièrement les outils informatiques professionnels mis à sa disposition sur son lieu de travail pour adresser aux membres de son équipe des messages déplacés, il ne saurait être considéré comme « l'employeur » au sens du texte précité, celui-ci ayant tout intérêt à dissimuler ses propres agissements ainsi que ceux du salarié afin d'éviter toute sanction disciplinaire.
L'employeur verse aux débats d'une part, un écrit du 28 juin 2019 de Mme [U] [H] épouse [P], directrice générale de la société Gepsa, laquelle atteste que Mme [O] [I] a sollicité un entretien par courriel du 17 août 2018 sans lui en préciser l'objet et qu'elle lui a remis, à cette occasion, les échanges de courriels au sein de l'équipe, notamment le courriel du 17 octobre 2017 ainsi que les pièces jointes et d'autre part, l'attestation régulère de Mme [O] [I] confirmant avoir fait part des agissements de ses collègues de travail à la directrice de l'entreprise le 18 septembre 2018.
Le moyen tiré du fait que l'employeur aurait été informé des faits reprochés au salarié dans le cadre de l'enquête relative aux faits reprochés au supérieur hiérarchique, M. [R] [D], et ayant conduit à son licenciement disciplinaire, n'est corroboré par aucun élément du dossier.
Le moyen tiré du fait que des 'blagues déplacées' étaient régulièrement échangées au sein de l'équipe est inopérant.
La prescription a par conséquent commencé à courir le 18 septembre 2018 alors que la convocation à l'entretien préalable date du 24 octobre 2018, de sorte que le fait fautif n'est pas prescrit.
Le fait pour le salarié d'avoir envoyé un message électronique déplacé à ses collègues de travail au moyen de son ordinateur professionnel à partir de sa messagerie professionnelle au temps et au lieu du travail, accompagné de la pièce jointe décrite ci-dessus, prise manifestement sur le lieu du travail - message qui porte atteinte à la dignité - alors qu'il s'était engagé lors de son embauche à respecter le règlement intérieur prévoyant notamment que « le personnel est tenu d'adopter, dans l'exercice de ses fonctions, une tenue, un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun », constitue une faute justifiant le licenciement.
Si le salarié évoque la chronologie des éléments médicaux pour soutenir que l'employeur l'a discriminé du fait de son état de santé ' l'enclenchement de la procédure de licenciement ayant été réalisé alors qu'il était en arrêt de travail consécutif à des problèmes de santé et que le médecin-conseil avait préconisé une reprise à mi-temps thérapeutique ' il résulte de ce qui précède que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes.
Sur les demandes accessoires.
Le salarié sera tenu aux entiers dépens de première instance et d'appel. Il est équitable de le condamner à payer à l'employeur la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS :
La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;
CONFIRME l'intégralité des dispositions du jugement du 20 novembre 2020 du conseil de prud'hommes de Béziers ;
Y ajoutant,
CONDAMNE M. [N] [K] à payer à la SA Gepsa la somme de 1000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel ;
CONDAMNE M. [N] [K] aux entiers dépens de l'instance ;
LE GREFFIER P/LE PRESIDENT
