Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
2e chambre sociale
ARRET DU 22 MARS 2023
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 20/04387 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OW3X
Décision déférée à la Cour :
Jugement du 14 SEPTEMBRE 2020
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F 18/01428
APPELANT :
Monsieur [E] [S]
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représenté par Me ROUSSEAU avocat pour Me Sarah MASOTTA de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER
INTIMEE :
S.A.S. FRANS BONHOMME
[Adresse 6]
[Localité 3]
Représentée par Me Alexandre SALVIGNOL de la SARL SALVIGNOL & ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER
Représentée par Me Olivier JOSE de la SELARL C&J AVOCATS ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE
Ordonnance de clôture du 20 Décembre 2022
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 JANVIER 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.
Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
M. Jean-Pierre MASIA, Président
Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère
Mme Isabelle MARTINEZ, Conseillère
Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL
ARRET :
- contradictoire;
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
-signé par Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, en l'absence du Président empêché, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.
*
* *
FAITS ET PROCÉDURE
Selon lettre d'engagement du 2 mars 1998, M. [E] [S] a été embauché à temps complet et à durée indéterminée par la SAS Frans Bonhomme exploitant une activité de négoce de matériaux de construction spécialisés dans les tubes et raccords en plastique, en qualité d'agent technico-commercial.
Selon lettre valant avenant du 27 décembre 2007 à effet au 1er janvier 2007, il a été promu chef de ventes de l'établissement sis à [Localité 5].
Selon lettre valant avenant du 1er juin 2016, il a été promu directeur des ventes « Grands Comptes » du Grand Hérault moyennant une rémunération fixe mensuelle de 3 400 € brut outre une rémunération variable annuelle de 4 000 € brut au prorata temporis à compter de sa date de nomination, étant précisé qu'il était indiqué qu'il recevrait ultérieurement les critères et objectifs relatifs à sa rémunération variable.
Selon lettre valant avenant non datée, il a été affecté à compter du 1er mars 2017 au dépôt de [Localité 4], les autres conditions contractuelles demeurant inchangées.
Par lettre du 13 octobre 2017, après convocation à un entretien préalable à une sanction, l'employeur a notifié au salarié un avertissement.
Le 13 avril 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu'au 11 juin 2018.
Par lettre du 4 juin 2018, l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé le l4 juin 2018.
Par courrier du 20 juin 2018, l'employeur lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle.
Par requête du 21 décembre 2018 ,faisant valoir que l'avertissement était injustifié, que la partie variable de sa rémunération lui était due pour 2018, que son licenciement était injustifié et qu'il était en droit d'obtenir l'indemnisation de son préjudice résultant de l'exécution déloyale de son contrat de travail et du caractère vexatoire de son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier.
Par jugement du 14 septembre 2020, le conseil de prud'hommes a:
- dit que le licenciement de M. [E] [S] reposait sur une cause réelle et sérieuse,
- dit que l'avertissement du 13 octobre 2017 était justifié,
- condamné la SAS Frans Bonhomme à verser à M. [E] [S] la somme de 2 000 € de dommages-intérêts pour l'absence d'objectifs sur l'année 2018, avec intérêts de retard au taux légal,
- condamné la SAS Frans Bonhomme à verser à M. [E] [S] la somme de de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,
- débouté la SAS Frans Bonhomme de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
- débouté M. [E] [S] de ses autres demandes ;
- condamné la SAS Frans Bonhomme aux dépens de l'instance.
Par déclaration enregistrée au RPVA du 14 octobre 2020, le salarié a régulièrement interjeté appel de ce jugement.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 16 août 2022, M. [E] [S] demande à la Cour de :
- réformer le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, que l'avertissement du 13 octobre 2017 était justifié, sur les sommes allouées et en ce qu'il l'a débouté de sa demande de remise des documents de fin de contrats et bulletins de salaire rectifiés ;
- confirmer le jugement pour le surplus ;
- dire et juger injustifié l'avertissement du 13 octobre 2017 ;
- dire et juger que l'employeur ne lui a pas fixé d'objectifs sur l'année 2018 ;
- dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
- condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes, étant précisé que les montants indemnitaires s'entendent nets de Csg/Crds :
* 1.500 € de dommages et intérêts au titre du caractère injustifié de l'avertissement du 13 octobre 2017,
* 4.000 € de dommages et intérêts au titre de l'absence d'objectifs en 2018,
* 71.035,20 € de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (20 mois de salaire),
* 2.500 € de dommages et intérêts au titre de l'abus par l'employeur de son pouvoir de direction caractérisant l'exécution déloyale du contrat et le caractère vexatoire du licenciement,
* 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ;
- condamner l'employeur à la remise des documents de fin de contrat et bulletins de paie rectifiés ;
- condamner l'employeur à payer toutes ces sommes avec calcul des intérêts au taux légal depuis le 13 octobre 2017 (date de l'avertissement).
Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 22 septembre 2022, la SAS Frans Bonhomme demande à la Cour, au visa des articles L1222-1, L1235-3 et L1331-1 du Code du travail, de :
- confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse et que l'avertissement du 13 octobre 2017 était justifié ;
- infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser au salarié les sommes de 2 000 € de dommages-intérêts pour l'absence d'objectifs sur l'année 2018 et de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;
- juger que l'avertissement du 13 octobre 2017 est justifié ;
- juger que le licenciement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse ;
- débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes ;
- le condamner à la somme de 3 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.
Pour l'exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.
La procédure a été clôturée par ordonnance du 28 septembre 2022.
MOTIFS
Sur l'annulation de l'avertissement.
L'article L 1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
L'article L 1333-1 du même Code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.
Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
En l'espèce, l'avertissement notifié le 13 octobre 2017 est rédigé dans les termes suivants :
« (...)
Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :
Le 16 août 2017, Madame [C], responsable contentieux, vous a adressé un mail afin de vous alerter sur la situation financière de l'un de vos clients.
En effet, depuis octobre 2016, la SCAM a été identifiée avec des problèmes financiers.
Or courant 2017, vous avez honoré un chantier constitué de 2 tranches pour un montant global de 314 000 €uros et vous avez fait en parallèle pour 210 000 €uros de commandes annexes.
Or, une garantie de paiement de 144 000 €uros a bien été réalisée mais il n'y a pas eu de délégation de paiement pour solder la facturation.
De plus, lors des différents échanges téléphoniques avec le Siège afin d'identifier les solutions à mettre en oeuvre pour recouvrer les sommes dues, vos réponses, très approximatives, ont mis en évidence votre manque de connaissance et de professionnalisme dans la gestion de ce dossier.
A ce jour, grâce à l'implication de tous, nous avons bon espoir que ce dossier trouve une fin favorable.
Ainsi, nous constatons que vous n'avez pas respecté nos procédures, vous n'avez pas suivi vos dossiers, ce qui a généré un dysfonctionnement qui aurait pu, s'il n'avait pas été mis en lumière par le service contentieux, avoir un impact financier important pour notre société.
Nous vous rappelons que, concernant un dossier aussi conséquent, vous êtes tenu de respecter les procédures mises ne place dans l'entreprise, et d'autre part, d'accompagner techniquement et cmmercialement Monsieur [X], un jeune attaché technico-commercial, en charge du dossier.
Lors de l'entretien, vous avez reconnu la totalité des faits reprochés.
Par conséquent, nous vous notifions un avertissement. Nous souhaitons que vous preniez conscience du niveau de responsabilité en tant que Directeur des Ventes Grands Comptes.
(...) » .
L'employeur reproche au salarié d'avoir accepté une commande alors que le client concerné, la société SCAM, connaissait des difficultés financières et que celles-ci avaient été signalées par la responsable « crédit et contentieux » de l'entreprise, Mme [C].
Le salarié soulève la fin de non-recevoir tirée de la prescription.
Toutefois, il ressort des courriels produits par l'employeur que celui-ci a été informé le 16 août 2017 par Mme [W] [C], au même titre que les collaborateurs, de la situation financière obérée du client, en sorte que l'avertissement délivré le 13 octobre 2017 est intervenu dans le délai de deux mois.
La fin de non-recevoir doit être rejetée.
Le salarié soulève ensuite le fait qu'il n'a pas été assisté par la personne de son choix.
Il est constant que le salarié a sollicité par écrit le 25 septembre 2017, la présence de M. [D] [X], travaillant au sein de l'entreprise depuis janvier 2017 et dont il était le supérieur hiérarchique et il n'est pas contesté qu'il n'a finalement pas été assisté.
L'employeur produit :
- l'attestation du 15 avril 2019 de M. [D] [X], lequel précise avoir été très gêné de la demande du salarié, ne pas avoir su comment refuser de l'assister devant le directeur régional et le directeur territoire et avoir fait part à ce dernier de son embarras,
- l'attestation régulière de M. [U] [J], directeur du territoire, lequel confirme avoir été informé de sa gêne par M. [D] [X] qui ne savait comment refuser et avoir « pris le parti de refuser auprès de M. [S] à la place de [D] [X] ».
Le salarié verse également une attestation régulière du 28 mars 2022 rédigée par ce témoin qui indique notamment que la gêne et l'embarras qu'il avait ressentis relevaient plutôt de la peur de froisser l'un de ses trois supérieurs hiérarchiques.
L'irrégularité de la procédure est ainsi démontrée, l'employeur ayant pris la décision de dispenser M. [X] d'assister le salarié convoqué.
Mais le salarié ne tire de ce fait aucune conséquence juridique et ne sollicite aucun dommages et intérêts à ce titre, étant rappelé qu'une telle irrégularité n'emporte pas l'annulation de l'avertissement.
Pour établir les faits reprochés, l'employeur verse aux débats le courriel de Mme [W] [C] adressé le mercredi 16 août 2017 à M. [D] [X] et en copie au salarié ainsi que le courriel du directeur financier du groupe, M. [I] [M], adressé aux mêmes destinataires, lequel indiquait qu'un point serait fait en début de semaine suivante sur ce sujet.
Ces pièces ne sauraient établir que le salarié aurait été informé des difficultés du client ni, surtout, qu'il aurait été responsable de la commande litigieuse.
D'ailleurs, le salarié verse aux débats la preuve de ce qu'il était en congés payés du 1er au 25 août 2017 inclus au moment de la commande et des remarques de la direction des 16 et 17 août 2017 (pièce n°50) et de ce que le bon de commande a été passé en son absence le 18 août 2017 (pièce n°16).
Ces documents sont corroborés par l'attestation régulière de M. [H] [B] qui affirme que pendant les congés du mois d'août du salarié, il a été amené à interroger M. [J], directeur de territoire, sur la possibilité de servir la société SCAM, que celui-ci l'a renvoyé sur M. [D] [X], lequel a donné son accord, confirmé immédiatement après par M. [J].
Il s'ensuit que l'avertissement était injustifié et doit être annulé.
L'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice en résultant.
Le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit l'avertissement justifié et en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnisation.
Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle.
L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches et missions qui lui sont confiées, compte tenu de sa qualification, en vertu du contrat de travail, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.
La charge de la preuve est partagée, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Par ailleurs, l'insuffisance de résultats ne saurait constituer en soi une cause de sanction disciplinaire, elle doit procéder d'une insuffisance professionnelle ou d'une faute du salarié, sous réserve que les objectifs fixés soient réalistes et que le salarié soit responsable de ne pas les avoir atteints.
En l'espèce, le salarié présente plusieurs arguments de procédure.
Il soulève la fin de non-recevoir tirée de la prescription de certains faits retenus par l'employeur au soutien du licenciement, qualifiant cette procédure de disciplinaire.
Cette fin de non-recevoir doit être rejetée en ce que l'employeur n'a pas enclenché une procédure de licenciement disciplinaire mais une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, en sorte que la prescription de deux mois alléguée n'est pas applicable au présent cas.
Il soulève ensuite le fait que les griefs seraient imprécis.
Toutefois, la lecture de la lettre de licenciement montre que les faits allégués sont au contraire précisément explicités par l'employeur, en sorte que cet argument est inopérant.
La lettre de licenciement du 20 juin 2018, qui fixe les limites du litige, mentionne :
« (...) nous vous notifions donc, par la présente, votre licenciement pour manque de suivi et de pilotage de l'activité commerciale dans le cadre de vos fonctions de Directeur des Ventes Grands Compte Professionnels, ayant entraîné des résultats commerciaux désastreux ».
Suivent les griefs suivants :
- opération commerciale « Colis Promo »,
- absence de suivi et de pilotage de son équipe,
- impayés,
- mauvais résultats commerciaux du fait de ses carences professionnelles,
- mauvais management.
L'employeur verse aux débats notamment la fiche de poste de directeur des ventes « grands comptes », laquelle précise que les missions et activités principales sont :
- développer les ventes et la performance (notamment participer à la définition et piloter les plans de tournées des commerciaux grands comptes, accompagner régulièrement les commerciaux en tournées pour garantir l'excellence des pratiques professionnelles, développer les compétences commerciales des équipes par l'accompagnement ou la formation, animer les opérations commerciales (promo par exemple), s'assurer de la bonne utilisation des outils commerciaux et informatiques),
- piloter l'activité par l'analyse (notamment déterminer les objectifs et la feuille de route de l'équipe commerciale grands comptes, analyser la performance des commerciaux, réaliser, avec chaque commercial, un bilan régulier dans le but de dans le but d'identifier les freins et leviers pour la période à venir, animer et impliquer l'équipe commerciale dans la gestion des recouvrements et impayés et des litiges en général, mobiliser les équipes sur l'optimisation des résultats afin de garantir la rentabilité du périmètre, rendre compte au directeur de territoire des résultats et plans d'actions de l'équipe),
- manager et développer les équipes (notamment, animer la vie d'équipe par le respect des rituels managériaux, s'assurer de l'application des consignes, des plans d'actions engagés pour chaque collaborateur, recruter puis planifier, suivre et évaluer le parcours d'intégration des collaborateurs, identifier, proposer et suivre les formations adaptées aux besoins de chaque collaborateur, animer et motiver les équipes lors des opérations commerciales),
- compétences et savoir être (notamment, savoir rendre compte, management de proximité).
L'absence de réactivité du fait de l'absence de l'un des membres de son équipe.
Le paragraphe est ainsi rédigé :
« Suite à l'arrêt maladie de Monsieur [O] depuis le 23 janvier 2018, alors que votre Directeur de Territoire vous a transféré le jour même la procédure mise en place par l'entreprise dans le cadre des absences sur des postes ATC, ce n'est que fin mars 2018, après plusieurs relances écrites que vous vous êtes occupé de mettre en place cette procédure ».
L'employeur fait valoir que la procédure en cas de vacance de poste, connue par le salarié, n'a été mise en place que deux mois après l'arrêt de travail alors que plusieurs relances lui ont été adressées sur ce point.
Certes, le salarié produit aux débats :
- ses courriels des 5 et 7 février 2018 prévenant de l'arrêt de travail du commercial M. [O] jusqu'au 21 février 2018 et se disant à disposition pour toute demande,
- son courriel du 23 février 2018 relatif à la prolongation de l'arrêt de travail du collaborateur jusqu'au 26 mars suivant et à ses interrogations relatives au transfert d'appel et à la restitution du téléphone portable professionnel,
- son courriel du 23 février 2018 mentionnant la possibilité de confier une mission commerciale à un autre collaborateur pendant l'absence du salarié en arrêt de travail,
- son courriel du 7 mars 2018 relatif à la demande de recrutement pour le remplacement de ce salarié.
Mais l'employeur établit que dès le 23 janvier 2018, la direction en la personne de M. [J], directeur du territoire, a adressé au salarié un courriel contenant la nouvelle procédure de gestion des postes d'ATC vacants afin de lui permettre de pallier l'absence de ce collaborateur, que ce supérieur hiérarchique lui a demandé par courriels des 15 et 21 mars 2018 de le tenir informé sur ce point, la direction n'ayant pas reçu d'élément relatif à la gestion du secteur vacant du collaborateur en arrêt de travail pour une longue durée.
Il est par suite démontré que le salarié, à qui il incombait de prendre toutes les mesures nécessaires en application du protocole en vigueur afin de limiter les conséquences financières de l'absence de l'ATC (lequel avait de bons résultats ainsi que cela sera constaté dans le paragraphe suivant), n'a pas su réagir de façon adaptée dès l'annonce de l'arrêt de travail de son collaborateur alors même qu'il y était invité par sa hiérarchie dès la fin du mois de janvier 2018.
L'opération commerciale « Colis Promo ».
Le paragraphe est ainsi rédigé :
« Il s'agit de l'opération commerciale historique dans l'entreprise, que vous connaissez parfaitement du fait de votre ancienneté.
Or, à la fin de la période promotionnelle en mars 2018, les trois Attachés Technico Commerciaux (ATC) de votre équipe présents sur la période ont très peu vendu de produits. Leurs performances sont très loin de la moyenne nationale, et encore plus des meilleures performances commerciales.
Votre description de fonction est claire, vous devez animer les opérations commerciales. Or, les ventes de votre équip'e s'élèvent à 22 colis quand d'autres ATC en vendent à eux seuls plus d'une centaine. Pourtant, avant même le début de l'opération en décembre 2017, Monsieur [J] a souligné l'importance de cette opération commerciale dans le compte rendu de voter entretien de pilotage le 18/12/2017 ».
L'employeur expose que les ATC de l'équipe dirigée par le salarié ont vendu 22 colis alors que d'autres ATC ont pu vendre plus d'une centaines de colis chacun et précise que cette action de promotion était l'une des priorités du début de l'année 2018.
Il produit aux débats - outre la fiche de poste sus-visée selon laquelle le directeur des ventes « grands comptes » anime les opérations commerciales notamment les promotions - le compte rendu de l'entretien du 18 décembre 2017 établissant que l'une des priorités pour l'année à venir était la vente de ces colis.
Le salarié ne conteste pas les mauvais résultats de son équipe sur l'action promotionnelle mais rétorque qu'il ne lui sont pas imputables dans la mesure où il a informé les ATC et les a relancés sur le sujet et où, sur les quatre ATC de son équipe, l'un a été placé en arrêt de travail à la fin du mois de janvier 2018 alors qu'il avait eu les meilleurs résultats l'année précédente (M. [O]) et deux avaient été intégrés peu de temps avant (1 an avant pour M. [D] [X] et 3 mois avant pour M. [A]).
Il verse aux débats :
- les deux courriels qu'il a adressés à l'équipe d'ATC respectivement le 7 décembre 2017 pour les informer de l'opération et le 24 janvier 2018 pour leur demander de faire le nécessaire au vu des mauvais chiffres,
- un tableau montrant que l'équipe a vendu 28 colis promotionnels contre 56 l'année précédente, étant précisé que l'ATC en arrêt de travail (M. [O]) avait vendu 32 colis en 2017 contre 6 en 2018 du fait de la suspension de son contrat de travail.
Ces éléments ne prouvent pas que le salarié a rempli correctement les missions de développement des compétences commerciales de son équipe par l'accompagnement ou la formation et l'animation des actions promotionnelles, missions décrites dans sa fiche de poste.
En effet, alors que le salarié avait connaissance de la mauvaise performance de certains membres de son équipe, notamment de M. [D] [X] qui au vu du tableau produit par le salarié n'a réalisé aucune vente de ce type en 2018 (contre 6 en 2017), les deux courriels produits ne suffisent pas à démontrer qu'il a, en sa qualité de directeur, mis tout en oeuvre pour remédier à ce manque de résultat.
L'absence de suivi et de pilotage de son équipe.
-Visites des clients.
Le paragraphe est ainsi rédigé :
« Sur le nombre de visites clients déclarées par vos ATC, à fin avril 2018, Monsieur [A] réalise 221 visites clients en 4 mois.
Par contre, Messieurs [X] et [V] en déclarent respectivement 2 et 48 sur la même période.
Ce qui signifie non seulement qu'ils n'utilisent pas les moyens informatiques mis à leur disposition (tablette) et ne respectent pas nos directives obligatoires de saisir systématiques de leurs visites et commandes, mais que nous n'avons aucune visibilité sur leur activité.
Et pourtant, Monsieur [J] vous a relancé sur le sujet maintes et maintes fois, notamment par mail le 20 décembre 2017.
De plus, Monsieur [G], vous avait alerté dans ses comptes rendus de visite le 13/08/2017 sur ce point et encore le 29/03/2018 ».
L'employeur fait valoir que le salarié, pourtant mis en garde à de nombreuses reprises par ses supérieurs sur ce point, a fait preuve d'un manque de pilotage et de suivi de ses ATC, deux d'entre eux (MM. [V] et [X]) ne réalisant que peu de visites clients au vu des données informatiques et ne saisissant pas systématiquement leurs visites et leurs commandes contrairement aux directives obligatoires.
Il verse aux débats, outre la fiche de poste mentionnant que le directeur des ventes « grands comptes » doit s'assurer de la bonne utilisation des outils commerciaux et informatiques, les résultats arrêtés à la fin du mois d'avril 2018 ainsi que le relevé des visites ATC de MM. [V] et [X], outre des pièces produites par le salarié notamment son courriel référencé sous le numéro 23.
Il en résulte notamment que M. [D] [X] n'avait renseigné sur l'outil informatique jusqu'à fin avril 2018 que deux visites depuis janvier 2018 alors que dans le même temps, le collaborateur M. [A] en avait enregistré 221.
Le salarié produit aux débats quatre courriels qu'il a adressés entre octobre 2017 et avril 2018 aux quatre ATC de son équipe, relatifs à l'obligation de saisir sur l'outil informatique « pivotal » les visites aux clients effectuées.
S'il en ressort qu'il avait conscience dès le 13 octobre 2017 du caractère « catastrophique » de la situation et s'il a demandé à son équipe de procéder quotidiennement à la saisie informatique de ces données requise par la direction, il n'établit pas avoir, en sa qualité de directeur, mis en oeuvre les mesures nécessaires destinées à remédier à l'absence de respect par les ATC des consignes reçues alors qu'il était censé assurer l'application desdites consignes et mettre en place des plans d'actions pour chaque collaborateur.
- Tournées accompagnées.
Le paragraphe est ainsi rédigé :
« Vous ne retournez aucun compte rendu écrit de tournées accompagnées avec vos ATC à la Direction Régionale, à l'instar de vos collègues et ce depuis 2017.
Cela vous empêche de suivre un plan d'actions commerciales, et un plan de développement avec vos collaborateurs.
Lors de l'entretien, vous n'avez pas été capable de nous en fournir un seul.
Nous nous questionnons même sur la réalisation de ces tournées accompagnées. En effet, Monsieur [G] indique dans son compte rendu du 29 mars 2018 qu'il n'y a pas de planning de tournées accompagnées entre vous et vos ATC. Il indique « [E] n'a pas prévu de tournées accompagnées avec ses ATC ».
L'employeur établit par la production d'un courriel adressé le 20 décembre 2017 au salarié par son supérieur hiérarchique que celui-ci lui avait demandé de « remonter » son niveau d'exigence sur le suivi des visites par les ATC et faire en sorte qu'un suivi hebdomadaire plus régulier sur l'activité des ATC soit mis en place.
De même, le compte rendu d'entretien individuel du 29 mars 2018 montre que l'«obligation de saisie des visites avec des commentaires exploitables » a été rappelée au salarié.
L'employeur produit également un échange de courriels au mois de juin 2018, soit après l'enclenchement de la procédure de licenciement, établissant que l'assistante direction régionale Sud-Est n'avait reçu de la part du salarié aucun suivi relatif aux tournées accompagnées en 2017 et en 2018.
Si le salarié établit avoir organisé quelques tournées accompagnées par la production de courriels adressés par ses soins aux ATC de son équipe, en revanche, il ne produit aucun élément démontrant qu'il aurait envoyé à sa hiérarchie le suivi desdites tournées alors qu'en sa qualité de directeur, il lui incombait d'«accompagner régulièrement les commerciaux en tournées pour garantir l'excellence des pratiques professionnelles » et de « rendre compte » à sa hiérarchie.
- Absence d'analyse commerciale et de plans d'actions.
Le paragraphe est ainsi rédigé :
« La partie pilotage de l'activité par l'analyse fait partie de votre description de fonction.
Or, alors que vous avez défini les objectifs commerciaux annuels en début d'année avec votre Directeur de Territoire, vous n'avez fait aucune analyse de la performance commerciale de votre équipe, et aucun point écrit avec vos commerciaux. Vous n'avez pas été capable de nous fournir lors de l'entretien un seul plan d'actions commerciales ».
Il ne ressort d'aucun document du dossier que le salarié aurait établi un plan d'actions commerciales et qu'il l'aurait communiqué à sa direction alors qu'il lui incombait en tant que directeur des ventes de rendre compte au directeur de territoire des résultats et plans d'actions de l'équipe.
Les courriels auxquels le salarié fait référence (pièces 34 à 37) concernent des tableaux de suivi des chantiers en cours de facturation et des tableaux des devis établis mais ne s'apparentent pas à un plan d'actions commerciales.
Ainsi, l'absence de pilotage et de suivi des ATC est démontré et a d'ailleurs été pointé lors de l'entretien professionnel du 20 septembre 2017 à l'occasion duquel le supérieur du salarié a noté que le point d'amélioration était le suivant :
« Rigueur dans le suivi et le pilotage des ATC avec rituels à mettre en place ».
Les mauvais résultats commerciaux du fait de ses carences professionnelles.
Le paragraphe est ainsi rédigé :
« Les conséquences de vos carences professionnelles sur les résultats de votre équipe sont flagrantes : à fin avril 2018, les résultats cumulés de l'année sont en régression de -24% sur le chiffre d'affaires par rapport à 2017, -27% par rapport au budget. La marge brute régresse de -30% par rapport à 2017 toujours sur la même période ».
L'employeur fait valoir qu'à la fin du mois d'avril 2018, les résultats cumulés de l'équipe dirigée par le salarié étaient en régression par rapport à l'année précédente, soit :
- 24% sur le chiffre d'affaires,
- 27% sur le budget,
- 30% sur la marge brute.
Il produit aux débats un tableau récapitulatif qui corrobore ses dires s'agissant de la direction grands comptes du Grand Hérault confiée au salarié.
Ces chiffres ne sont pas remis en cause par ce dernier.
*
L'ensemble de cette analyse suffit à caractériser l'insuffisance professionnelle reprochée au salarié et à justifier son licenciement pour ce motif.
En effet, il est démontré que
- le salarié n'a pas pris les mesures nécessaires pour que les ATC qu'il dirigeait appliquent les consignes destinées à donner à la direction une image fiable de leur activité quotidienne en termes de visites de la clientèle,
- il ne rendait pas compte de son activité et de ses plans d'action, ni de l'activité de son équipe,
- son équipe n'a pas su générer un résultat au moins équivalent à celui de l'année précédente.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement justifié et en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes pécuniaires subséquentes y compris celles présentées au titre du caractère vexatoire du licenciement.
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail.
L'article L 1222-1 du Code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
En l'espèce, le salarié fait valoir que l'employeur lui a reproché des manquements alors qu'il ne l'a fait bénéficier d'une formation sur le poste de directeur de ventes grands comptes qu'en début d'année 2018 et qu'il affirme sans étayer son propos qu'il aurait auparavant été protégé par son oncle, l'ancien dirigeant de l'entreprise.
Toutefois, l'employeur établit avoir organisé pour le salarié quatre journées de formation en tant que « manager » les 29 et 30 novembre 2017, le 31 janvier 2018 et le 1er février 2018.
L'affirmation liée à la protection du salarié du fait de son lien de parenté avec l'ancien dirigeant n'est présentée que dans le cadre des conclusions déposées mais n'apparaît pas avoir été faite en cours d'exécution du contrat de travail.
Seul le manquement reproché dans le cadre de l'avertissement notifié, déclaré non justifié, peut être retenu au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. Mais le préjudice en résultant a déjà été réparé et il n'est ni allégué ni démontré l'existence d'un préjudice distinct.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnisation présentée au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.
Sur la rémunération variable.
Le salarié fait valoir que dans la mesure où aucun avenant relatif aux critères et objectifs retenus pour le versement de la partie variable de sa rémunération n'a été signé pour l'année 2018, il doit percevoir la somme de 4 000 € brut à ce titre.
L'employeur rétorque que la rémunération variable était présentée chaque année oralement au mois de janvier de l'année en cours après discussions, qu'un document écrit était soumis au salarié au printemps, que le versement de la partie variable était conditionnée à la présence du salarié au 31 décembre de l'année en cours, que compte tenu de la procédure de licenciement, l'avenant ne lui a pas été présenté et que le salarié ne prouve pas le préjudice allégué dans la mesure où il ne fournissait pas l'investissement attendu et est seul responsable de la situation.
Il est constant qu'aucun avenant relatif à la rémunération variable payable en 2018 n'a été signé par les parties.
Ainsi que l'a jugé le conseil de prud'hommes, le document contractuel signé par les parties en vigueur en 2018 est constitué par l'avenant du 1er juin 2016 aux termes duquel la rémunération variable est fixée à 4 000 € brut pour l'année 2017.
Le fait que l'employeur ait adressé au personnel un courriel présentant les critères et objectifs retenus ne suffit pas à conférer à ce document un caractère contractuel et à remplacer les stipulations de l'avenant précédent relatives à la rémunération variable.
L'argument tiré du fait que l'avenant définissant les critères de la rémunération variable annuelle était systématiquement soumis au salarié au printemps de l'année en cours est sans incidence juridique sur le document contractuel applicable.
Enfin, l'argument tiré de ce que le versement de la part variable serait conditionnée à la présence du salarié au sein de l'entreprise au 31 décembre de l'année en cours n'est étayé par aucune stipulation contractuelle.
Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que la rémunération variable pour l'année 2018 s'élevait à 2 000 € après prise en compte de la présence du salarié dans les effectifs de l'entreprise et en ce qu'il a condamné l'employeur à payer cette somme au salarié.
Sur les demandes accessoires.
La somme à caractère salarial produira intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent l'arrêt.
L'employeur devra délivrer au salarié un bulletin de salaire rectificatif mentionnant la somme due au titre de sa rémunération variable pour 2018.
L'employeur sera tenu aux entiers dépens de première instance et d'appel.
Il est en revanche équitable de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS :
La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;
INFIRME le jugement du 14 septembre 2020 du conseil de prud'hommes de Montpellier en ce qu'il a
- dit justifié l'avertissement notifié à M. [E] [S] par la SAS Frans Bonhomme le 13 octobre 2017,
- débouté M. [E] [S] de sa demande au titre de la remise de bulletins de salaire rectifiés ;
Statuant à nouveau sur ces chefs infirmés,
ANNULE l'avertissement notifié le 13 octobre 2017 par la SAS Frans Bonhomme à M. [E] [S] ;
CONDAMNE la SAS Frans Bonhomme à payer à M. [E] [S] la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la notification d'un avertissement injustifié ;
ORDONNE à la SAS Frans Bonhomme de délivrer à M. [E] [S] un bulletin de salaire rectificatif comprenant la somme due au titre de la rémunération variable pour l'année 2018 ;
CONFIRME ledit jugement pour le surplus ;
Y ajoutant,
DIT que la somme à caractère salarial produira intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de l'arrêt ;
DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel ;
CONDAMNE la SAS Frans Bonhomme aux entiers dépens de première instance et d'appel ;
LE GREFFIER P/ LE PRESIDENT EMPECHE
