Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
2e chambre sociale
ARRET DU 22 MARS 2023
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 20/04265 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OWUY
Décision déférée à la Cour :
Jugement du 08 SEPTEMBRE 2020
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN N° RG 19/00118
APPELANTE :
Madame [U] [C]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Me BEYNET avocat pour Me Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER
INTIMEE :
S.A.R.L. ALTERBIO FRANCE
[Adresse 2]
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Gilles ARGELLIES de la SCP GILLES ARGELLIES, EMILY APOLLIS - AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER
Représentée par Me Sara BELLAHOUEL, avocat au barreau de PARIS
Ordonnance de clôture du 20 Décembre 2022
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 JANVIER 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.
Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
M. Jean-Pierre MASIA, Président
Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère
Mme Isabelle MARTINEZ, Conseillère
Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL
ARRET :
- contradictoire;
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
-signé par Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, en l'absence du Président empêché, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.
*
* *
FAITS ET PROCÉDURE
Par contrat de travail à durée déterminée du 28 décembre 2006 à effet au 3 janvier 2007 jusqu'au 30 juin 2007, Mme [U] [C] a été embauchée à temps complet par la SARL Alterbio, en qualité d'employée de bureau.
Cinq autres contrats à durée déterminée ont, par la suite été conclus entre les mêmes parties :
- du 1er juillet 2007 au 30 novembre 2007,
- du 1er décembre 2007 au 31 décembre 2007,
- du 25 mars 2008 au 30 avril 2008, prolongé jusqu'au 16 mai 2008 par avenant du 2 mai 2008,
- du 19 mai 2008 au 30 juin 2008, prolongé jusqu'au 3 octobre 2008 par avenant du 30 juin 2008,
- du 9 mai 2011 au 4 octobre 2011, prolongé jusqu'au 3 octobre 2012 par avenant du 3 octobre 2011, la salariée étant engagée à temps complet en qualité d'aide-comptable moyennant une rémunération mensuelle de 1 791,41 € brut.
Par avenant du 28 septembre 2012, il a été convenu qu'à compter du 1er octobre 2012, l'article 2 du contrat de travail signé le 9 mai 2011 était remplacé par des dispositions stipulant que Mme [C] était engagée en qualité d'aide-comptable pour une durée indéterminée, les conditions d'emploi et de rémunération étant inchangées.
Le 9 octobre 2018, la salariée a bénéficié d'un jour de congé.
Le 10 octobre 2018, la salariée a été mise à pied à titre conservatoire après une altercation avec des membres de l'entreprise.
Le même jour, elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 9 novembre 2018 pour syndrome anxio-dépressif, arrêt prolongé jusqu'au 30 novembre 2018 pour syndrome anxio-dépressif réactionnel.
Par courrier du 11 octobre 2018, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute grave, fixé le 23 octobre 2018.
Par courrier du 22 novembre 2018, il lui a notifié son licenciement pour faute simple.
Par requête enregistrée le 18 mars 2019, faisant valoir que son licenciement était nul au motif qu'elle avait été victime de harcèlement moral et, à titre subsidiaire, que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan.
Par jugement du 8 septembre 2020, le conseil de prud'hommes a :
- constaté que Mme [U] [C] avait commis des actes d'insubordination et d'indiscipline, qu'elle avait eu un comportement déplacé, agressif, et irrespectueux à l'égard de sa hiérarchie et de ses collègues,
- dit que son licenciement était fondé sur une faute simple et reposait sur une cause réelle et sérieuse,
- dit qu'elle n'avait été victime d'aucun acte ou agissement de harcèlement moral,
- dit qu'elle ne démontrait pas l'existence d'un quelconque préjudice,
- condamné la SARL Alteribio France à payer à Mme [U] [C] la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile « pour le règlement en retard de la prime de participation au titre des exercices 2017-2018 »,
- débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires,
- dit n'y avoir lieu au prononcé de l'exécution provisoire,
- dit les dépens à la charge de l'employeur en la SARL Alterbio France.
Par déclaration enregistrée au RPVA le 9 octobre 2020, la salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 17 novembre 2020, Mme [U] [C] demande à la Cour :
- d'infirmer le jugement ;
- de dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
- de condamner la SARL Alter bio France à lui payer les sommes de :
* 26 500 € net à titre de dommages et intérêts pour « licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse »,
* 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;
- de la condamner aux entiers dépens.
Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 17 février 2021, la SARL Alterbio France demande à la Cour :
A titre principal, de
- constater que Mme [C] a commis des actes d'insubordination et d'indiscipline, qu'elle a eu un comportement déplacé, agressif et irrespectueux à l'égard de sa hiérarchie et de ses collègues ;
- constater qu'elle n'a commis aucun acte ou agissement constitutif d'une mise à l'écart à l'encontre de Mme [C] ;
- confirmer le jugement ;
- dire et juger que le licenciement de Mme [C] est fondé sur une faute simple et repose sur une cause réelle et sérieuse ;
- la débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;
A titre subsidiaire concernant uniquement le licenciement, si la Cour devait juger que le licenciement n'était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, de :
- dire et juger que le barème d'indemnisation prévu à l'article L.1235-3 du code du travail est applicable ;
- constater que Mme [C] ne démontre pas l'existence d'un quelconque préjudice ;
- limiter le montant des dommages et intérêts à de justes proportions à hauteur du préjudice démontré par Mme [C], et en tout état de cause limiter le montant au plafond prévu par le barème d'indemnisation prévu à l'article L.1235-3 du Code du travail ;
- débouter Mme [C] de toute ses autres demandes, fins et prétentions ;
En tout état de cause, de
- condamner Mme [C] à lui payer la somme de 3.000€ sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;
- la condamner aux dépens.
Pour l'exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.
La procédure a été clôturée par ordonnance du 28 septembre 2022.
MOTIFS
Sur le licenciement.
L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.
L'article L 1235-1 du même Code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
En l'espèce, il est renvoyé à la lettre de licenciement de cinq pages, qui fixe les limites du litige.
Dans ce courrier, l'employeur reproche à la salariée, alors qu'elle a reçu des injonctions de la part de sa hiérarchie pour corriger son attitude :
- son comportement agressif et insolent vis-à-vis de son supérieur hiérarchique et de ses collègues,
- son insubordination et ses refus réitérés d'exécuter les ordres et d'accomplir son travail,
- d'avoir le 10 octobre 2018, à son retour d'un jour de congé, adressé un courriel incompréhensible à Mme [W] [K], directrice des ressources humaines et des affaires juridiques, pour lui dire son étonnement de ce que ses courriels professionnels avaient été ouverts la veille pendant son absence, lui faire part de ce qu'on ne lui laissait pas effectuer son travail et de ce qu'elle ne recevait aucune information de la part de son chef de service ou de la direction,
- de s'être présentée ce même jour dans le bureau de Mme [W] [K] alors que celle-ci recevait Mme [V] [A], sa supérieure hiérarchique, et Mme [O] [T] [B], membre du comité d'entreprise, afin de discuter de ce courriel, avoir été interrogée par Mme [K] qui ne comprenait pas la teneur de ce message, s'être alors violemment emportée et avoir hurlé en s'adressant à sa supérieure hiérarchique, qui « a éclaté en larmes » et a dû immédiatement quitter les locaux de la société en expliquant ne plus pouvoir travailler avec elle ; ce qui a justifié sa mise à pied à titre conservatoire, à la suite de quoi elle a adopté une attitude provocatrice en menaçant « si ça se passe comme ça, ça va péter ! »,
- ces fait comme s'inscrivant dans la continuité d'une série d'agissements agressifs survenus les dernières semaines et pour lesquels elle a été réprimandée par la direction, notamment :
* courant juillet 2018, avoir hurlé en présence d'un client « ça me fait chier que personne ne se bouge le cul ! »,
* les 13 et 25 août 2018, s'être emportée de façon vulgaire et agressive contre un collègue de travail du service commercial qui ne pouvait lui répondre car il était en conversation téléphonique avec un client, exigeant une réponse immédiate,
* le 5 octobre 2018, s'être violemment adressée à un salarié du service commercial en hurlant et en adoptant un comportement agressif en présence de toute l'équipe,
* avoir refusé très régulièrement d'effectuer ses missions, d'obéir aux instructions de sa supérieure hiérarchique Mme [A] pour pouvoir vaquer à ses occupations personnelles et lui avoir répondu à de multiples reprises sur un ton insolent, tenant des propos irrespectueux à son égard et ne supportant pas de recevoir des ordres de sa part, notamment au mois d'août 2018, en refusant de s'occuper de la clientèle et en disant à sa supérieure en présence des clients « tu n'as qu'à le faire toi-même ! », ce qui conduisait Mme [A] à effectuer les tâches à sa place,
* avoir pris l'habitude de rebasculer systématiquement, auprès de ses collègues, les demandes relevant de ses tâches, notamment en septembre 2018 en répondant aux membres du service commercial de voir avec sa collégue Mme [H] [P] pour la création d'un nouveau compte client,
- d'utiliser de façon abusive son téléphone personnel pendant les horaires de travail, ce qui l'a conduite à s'isoler très souvent en dehors des pauses, d'utiliser abusivement l'ordinateur professionnel à des fins personnelles durant ses heures de travail pour notamment consulter des sites internet personnels,
- d'être souvent en-deçà de son horaire contractuel de 35 heures par semaine.
La salariée fait valoir qu'elle a été licenciée car la direction a eu connaissance de ce qu'elle entretenait une relation intime avec un ex-salarié licencié pour faute grave pour concurrence déloyale et que les témoignages produits au soutien de son propre licenciement ont été rédigés pour les besoins de la cause, les salariés étant tenus par le lien de subordination et par les liens de famille avec la direction. Elle ajoute qu'aucun fait n'est daté et que l'on ne peut de ce fait pas vérifier s'ils sont prescrits.
Pour établir le comportement agressif de la salariée le 10 octobre 2018, l'employeur verse aux débats des attestations régulières de membres de l'entreprise :
- Mme [V] [N] épouse [A], supérieure hiérarchique de la salariée, a rédigé trois attestations dont il résulte qu'alors qu'elle se trouvait le 10 octobre 2018 dans le bureau de la directrice des ressources humaines et des affaires juridiques (DRH), pour évoquer le courriel adressé le jour-même à cette dernière par la salariée - aux termes duquel elle se plaignait à son retour d'une journée de congé de ne pas pouvoir travailler et de ce que ces courriels avaient été consultés pendant son absence - l'intéressée s'était présentée, s'était montrée agressive verbalement envers la DRH qui lui avait demandé de se calmer et de faire son travail comme d'habitude, puis la salariée l'avait elle-même apostrophée en l'accusant de manière agressive d'avoir consulter sa boite mail, elle avait tenté de lui expliquer en vain et avait finalement dit à la DRH qu'elle ne pouvait plus travailler avec la salariée et avait quitté l'entreprise,
- Mme [W] [S] épouse [K], DRH, indique que la salariée s'est présentée à son bureau pour lui remettre son courrier, lui a dit qu'elle venait de lui envoyer un courriel et lui a demandé pourquoi elle ne pouvait pas faire son travail ; ce à quoi elle avait répondu à la salariée qu'elle devait faire son travail comme d'habitude ; la salariée avait alors invectivé Mme [A] présente, lui demandant pourquoi ses mails avaient été consultés la veille pendant son absence, la qualifiant de « menteuse, vieille hypocrite etc... », que Mme [A] sous le choc avait tenté de lui rappeler qu'en cas d'absence d'un collaborateur, il était habituel de consulter les courriels reçus afin de traiter les urgences mais que la salariée s'était emportée de plus belle à l'encontre de sa supérieure hiérarchique qui avait préféré quitter le bureau ; elle ajoute que la salariée avait suivi Mme [A] en continuant de l'apostropher agressivement jusque dans leur bureau, que sa supérieure avait alors fondu en larmes, avait récupéré ses affaires, et qu'elle lui avait dit ne plus vouloir travailler avec Mme [C] et ne pas souhaiter revenir en sa présence,
- M. [L] [G], directeur adjoint, précise avoir à la demande de la DRH, raccompagnée la salariée qui venait de se voir notifier sa mise à pied à titre conservatoire et témoigne de ce que cette dernière avait dit à l'une de ses collègues de travail « Je suis mise à pied parce que [Z] a pêté les plombs », puis, juste avant de sortir de l'établissement, « Si ça se passe comme ça, ça va pêter » .
L'argumentation selon laquelle les témoins auraient tous des liens familiaux avec la direction, ce qui retirerait à leurs témoignages tout caractère probant, est inopérant en ce que ni la supérieure hiérarchique de la salariée ni le directeur adjoint ne sont cités comme appartenant à la famille de la direction et en ce que le témoignage de la DRH, dont il n'est pas contesté qu'elle est une parente du gérant, est corroboré par les témoignages des deux autres salariés.
Quant à l'argumentation selon laquelle les salariés ne pourraient pas valablement témoigner du fait du lien de subordination, elle est tout aussi inopérante, les faits s'étant passés au temps et sur le lieu du travail et ne pouvant être décrits que par des employés de l'entreprise, présents lors de leur déroulement.
Par ailleurs, l'employeur verse aux débats les pièces suivantes :
- les courriels reçus sur la boite électronique de la salariée le 9 octobre 2016 et ouverts par ses collègues ; il en résulte que les dix courriels consultés étaient des courriels professionnels relatifs à des commandes ou à des factures et qu'aucun ne comportait dans son objet le fait qu'il aurait été à caractère personnel ; en outre, l'un de ces messages a été traité le 9 octobre 2018 en l'absence de la salariée par un autre employé (pièce n°25 du dossier employeur),
- la charte d'utilisation des moyens informatiques et de télécommunication annexée au règlement intérieur, dont la salariée ne conteste pas avoir eu connaissance et dont il résulte qu'en cas d'absence d'un salarié, « pour assurer une continuité dans l'activité professionnelle, l'employeur et le service informatique peuvent être amenés à accéder à la messagerie d'un salarié absent pour consulter tout message à caractère professionnel ».
La salariée verse aux débats un Sms adressé sur son téléphone le 14 novembre 2018 par Mme [V] [N] épouse [A] aux termes duquel celle-ci lui a écrit :
« Je te souhaite un bon anniversaire, et le meilleur à venir, sache que je reste disponible si tu as besoin, je n'ai pas voulu de cette situation, je l'ai subie aussi ».
Elle en déduit que les faits attestés par sa supérieure hiérarchique auraient été en quelque sorte dictés par la direction.
Toutefois, l'employeur produit la troisième attestation de Mme [N] du 5 décembre 2019 qui maintient ses déclarations sur le comportement de la salariée, explique lui avoir souhaité son anniversaire car il était de coutume de le faire au sein du service et précise que sa phrase ci-dessus signifiait que la situation avait été créée par la salariée qui la lui avait imposé et qu'elle l'avait subie.
La salariée produit également un échange de Sms avec une autre salariée de l'entreprise immédiatement après son licenciement, lequel fait état de rumeurs selon lesquelles la direction aurait été informée de sa relation avec l'ex-salarié licencié.
Ce dernier élément, qui ne constitue qu'un échange de vues entre deux salariées amies et porte sur de simples rumeurs non corroborées, ne saurait démontrer que la véritable cause du licenciement serait la connaissance par l'employeur des liens intimes que la salariée entretenait avec un ex-salarié licencié pour faute grave.
De cette analyse des pièces produites de part et d'autre, il résulte que
- la consultation des courriels professionnels de la salariée le 9 octobre 2018 alors qu'elle était en congé ce jour-là résultait d'une procédure normale mise en place au sein de l'entreprise afin de s'assurer qu'aucun message urgent ne serait laissé sans réponse,
- le 10 octobre 2018, il n'est pas établi que la salariée aurait été empêchée de travailler du fait d'un manquement de l'employeur ou de ses collaborateurs ni qu'elle aurait été convoquée et aurait été interrogée par trois membres de la direction ; il est démontré qu'elle s'est présentée spontanément dans le bureau de la DRH qui se trouvait en réunion avec sa supérieure hiérarchique,
- ce même jour, la salariée a tenu des propos agressifs et inappropriés à l'encontre de la direction et de sa supérieure hiérarchique, faits constitutifs d'une faute qui a conduit l'employeur à lui notifier immédiatement sa mise à pied à titre conservatoire avant d'enclencher la procédure de licenciement.
Ce seul fait suffit, en raison de sa gravité, à justifier le licenciement pour cause réelle et sérieuse de la salariée, sans qu'il soit nécessaire d'analyser les autres griefs contenus dans la lettre de licenciement.
La salariée demande à la cour de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et sollicite une indemnisation à ce titre « pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse » .
Si en première instance, elle a évoqué avoir été victime de harcèlement moral, ses conclusions en cause d'appel ne mentionnent à aucun moment l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.
La cour n'est par conséquent pas saisie d'une demande relative au harcèlement moral.
Sur les demandes accessoires.
Les dispositions du jugement relatives à la condamnation de l'employeur à payer la somme de 1 000 € à la salariée sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et à sa condamnation aux dépens ne sont pas discutées, l'employeur sollicitant la confirmation du jugement.
Il sera ajouté que la salariée sera tenue aux entiers dépens d'appel et qu'il est équitable de la condamner à payer à l'employeur la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS :
La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;
CONFIRME l'intégralité des dispositions du jugement du 8 septembre 2020 du conseil de prud'hommes de Perpignan ;
Y ajoutant,
CONDAMNE Mme [U] [C] à payer à la SARL Alterbio France la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d'appel;
CONDAMNE Mme [U] [C] aux entiers dépens de l'instance d'appel ;
LE GREFFIER P/ LE PRESIDENT EMPECHE
