Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
2e chambre sociale
ARRET DU 08 MARS 2023
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 20/03522 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OVHJ
N°23/417
Décision déférée à la Cour :
Jugement du 03 AOUT 2020
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BEZIERS N° RG F19/00113
APPELANT :
Monsieur [D] [C]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représenté et assisté par Me Jean daniel CAUVIN de la SCP CAUVIN, LEYGUE, avocat au barreau de MONTPELLIER
INTIMEE :
Association ACTION LOGEMENT
VENANT AUX DROITS DU GROUPE CILEO
[Adresse 4]
[Localité 2]
Représentée par Me Marie camille PEPRATX NEGRE de la SCP ERIC NEGRE, MARIE CAMILLE PEPRATX NEGRE, avocat au barreau de MONTPELLIER
Représentée par Me CASELLAS avocat pour Me Jean IGLESIS, avocat au barreau de TOULOUSE
Ordonnance de clôture du 27 Décembre 2022
COMPOSITION DE LA COUR :
En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 JANVIER 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :
M. Jean-Pierre MASIA, Président
Monsieur Richard BOUGON, Conseiller
Madame Magali VENET, Conseiller
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL
ARRET :
- contradictoire
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par M. Richard BOUGON Conseiller, en l'absence d u Président empêché, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.
*
* *
FAITS, PROCÉDURE ET DEMANDES DES PARTIES
Le 17 décembre 2014 M [D] [C] (ci-après le salarié) saisit le Conseil de prud'hommes de Montpellier en contestation du licenciement notifié par son employeur, le Groupe Ciléo (ci-après l'employeur), le 27 mai 2014.
Le 2 novembre 2015 le Conseil de prud'hommes de Montpellier se déclare territorialement incompétent au profit du Conseil de prud'hommes de Béziers.
Le 30 octobre 2015 le Groupe Ciléo (ci-après l'employeur) notifie à M [D] [C] (ci-après le salarié) son licenciement pour faute grave.
Le 6 juillet 2016 la Cour d'appel de Montpellier déclare recevable le contredit introduit par l'employeur mais confirme la décision du 2 novembre 2015.
Le 29 septembre 2016 le Conseil de prud'hommes de Béziers est saisi.
Le 24 avril 2017 le Conseil de prud'hommes de Béziers ordonne la radiation de l'affaire et son retrait du rang des affaires en cours et décide que la demande pourra être réinscrite à la demande de la partie diligente (articles 381 à 383 du code de procédure civile) sous réserve du dépôt de ses conclusions et de la justification de leur notification à la partie adverse dans le délai de 2 ans prévu par l'article R. 1452-8 du code du travail.
Le 20 mars 2019 le salarié sollicite la réinscription au rôle.
Le 3 août 2020 le Conseil de prud'hommes de Béziers, section encadrement, sur audience de plaidoiries du 25 mai 2020, " dit la demande de péremption de l'employeur irrecevable et la rejette, condamne l'employeur à payer au salarié les sommes de 33 904,38 € au titre du préavis et 3 390,44€ au titre des congés payés y afférents, 33 904,38 € au titre de l'indemnité de licenciement, condamne le salarié à restituer la somme de 17 527,05 € par compensation et déduction des sommes ci-dessus, dit que l'équité ne commande pas de faire droit de part et d'autres aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et dit que les dépens, s'il en est exposé, seront supportés par l'employeur ".
Le 24 août 2020 la société interjette appel et demande à la Cour de:
- rejeter la demande de sursis à statuer,
- réformer et juger que l'instance est périmée avec toutes conséquences de droit ;
- à titre subsidiaire juger que les demandes sont prescrites ;
- juger que le salarié n'a jamais contesté le licenciement qui lui a été notifié le 30 octobre 2015 autrement que par l'envoi de conclusions pour l'audience du 21 octobre 2019 et juger en conséquence que le salarié est forclos en sa demande de contestation du licenciement ;
- débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes ;
- confirmer le jugement sur la restitution de la somme de 17 527,05 € ;
- condamner le salarié, outre aux entiers dépens avec droit de recouvrement direct, au paiement de la somme de 10 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Le 20 août 2020 le salarié interjette appel et demande à la Cour de:
- à titre principal et vu la plainte déposée devant le Doyen des Juges d 'Instruction de Toulouse ordonner un sursis à statuer tant qu'il n'aura pas été définitivement jugé sur la plainte pénale ;
- infirmer le jugement sur la restitution de la somme de 17 527,05€;
- juger nul ou à tout le moins, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, le licenciement ;
- condamner l'employeur, outre aux entiers dépens, à lui payer :
* 169 52l, 90 € de dommages et intérêts réparant le préjudice résultant du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse (30 mois de salaire, soit 5 650,73 € x 30 mois) ;
* 33 904,38 € d'indemnité conventionnelle de licenciement équivalente à 6 mois de salaire ;
* 33 904,38 € d'indemnité compensatrice de préavis et 3 390,44 € de congés payés y afférents ;
* 50 000 € de dommages intérêts pour le préjudice moral subi du fait de la multiplication des procédures ;
* 10 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Le tout sous le bénéfice des intérêts au taux légal à compter de l'acte introductif d'instance jusqu'à complet paiement et de l'anatocisme.
L'ordonnance de clôture intervient le 27 décembre 2022 et les débats se déroulent le 17 janvier 2023.
MOTIFS DE LA DÉCISION
1) Sur la péremption
Il ne peut y avoir acquisition de la péremption entre 24 avril 2017 et le 21 octobre 2019 dans la mesure où le 20 mars 2019 le salarié sollicite la réinscription au rôle avec justification de conclusions aux fins de sursis à statuer, diligence de nature à faire progresser le cours de l'instance.
2) sur la prescription de l'action
Alors qu'au 30 octobre 2015 il existe une instance en cours, instance au cours de laquelle en raison du principe de l'unicité de l'instance toujours applicable à cette date, le salarié peut et doit présenter d'éventuelle demandes liées à un licenciement postérieur à la saisine, l'action portant sur le licenciement intervenant le 30 octobre 2015 qui entraîne le 29 septembre 2016 la transmission du dossier au Conseil de prud'hommes de Béziers ne peut être prescrite en application des dispositions du second alinéa de l'article L1471-1 du code du travail applicable depuis le 24 septembre 2017 et ce d'autant que lorsqu'une instance a été introduite avant la publication de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l'action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne y compris en appel et en cassation.
3) Sur le sursis à statuer
La mise en mouvement de l'action publique n'impose pas la suspension du jugement des autres actions exercées devant la juridiction civile, de quelque nature qu'elles soient, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d'exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès civil.
Le salarié sollicite le sursis à statuer dans l'attente de l'issue de la procédure pénale qu'il a initié par plainte déposé le 22 juillet 2021, plainte pour harcèlement moral et discrimination à visée syndicale.
Alors que l'objet de l'instance est la rupture du contrat de travail du 30 octobre 2015 pour faute grave du salarié, qu'une précédente plainte du salarié déposée le 11 mai 2015 a été classée sans suite le 9 avril 2019 et que la nouvelle plainte pénale est déposée plus de six ans après la rupture du contrat de travail, il n'y a pas lieu de faire droit à la demande de sursis à statuer dans le cadre d'une instance engagée en décembre 2014.
4) Sur le harcèlement et la discrimination
Au soutien de sa demande le salarié expose que : '' " C'est par vengeance, et n'ayant pu se voir accorder l'autorisation sollicitée que l'employeur a immédiatement, après la fin période de protection, entrepris une nouvelle procédure ; ceci est aussi une erreur juridique grossière dans la mesure où il fallait justement mettre en perspective ces procédés humiliants, vexatoires, harcelants et discriminants dénoncés, antérieurement au procès prud'homal ainsi qu'aux écritures et plaidoiries même devant le conseil de prud'hommes de Béziers, pour analyser la pertinence de cette nouvelle tentative de licenciement, intervenant juste après la fin de la période de protection ; ' Il est regrettable que le conseil n'ait pas pris aussi conscience que le salarié revenait après de nombreux et longs arrêts maladie, après diverses démarches de rupture de contrat, et procédures administratives et juridictionnelles, caractérisant ainsi une vraie fragilité de la personne du salarié, même déclarée apte à reprendre une activité professionnelle au sein de cette entreprise ; D'ailleurs l'employeur ne s'est jamais expliqué sur les process mis en place pour remettre en poste un salarié absent depuis de nombreux mois, ni de s'assurer des démarches et formations ou informations dont il aurait dû bénéficier à son retour pour reprendre au mieux ce nouveau poste !! Et ce alors que l'obligation de sécurité et l'obligation de maintien en formation professionnelle existent à la charge de l'employeur' " ; Le salarié était déjà extrêmement affecté par ce harcèlement continu qu'il avait subi, cette discrimination et ces humiliations permanentes ; A cet égard, la cour doit savoir que quand l'employeur a réuni le comité d'entreprise pour rechercher son avis avant d'entreprendre le licenciement, comme le prévoit la loi, la réunion organisée a duré... 9 heures !... et a fait l'objet de deux PV de plus de 100 pages dont les copies n'ont pas été toutes remises au salarié, un second exemplaire dit officiel ayant été édulcoré et son conseil n'ayant pu l'obtenir du comité d'entreprise lequel a fait appel à un avocat pour ne pas le lui remettre ; son avocat demandait non seulement la copie cachée mais aussi l'enregistrement qui avait été fait de cet entretien de 9 h. Le conseil du CE répondait que cet enregistrement n'existait plus car la loi empêchait de le garder plus de trois mois. !!! Il voulait ainsi démontrer les manipulations de l'employeur auprès " des, er sur les (sic) membres du comité d'entreprise, pour obtenir leur avis positif au licenciement et ainsi peser un peu plus sur les autorités administratives quand fut demandée l'autorisation de licenciement ; Enfin, cela parachevait la démarche machiavélique de discrimination, et surtout de harcèlement, entrepris par l'employeur afin de casser sa volonté de défendre son honneur et de révéler ce que recherchait l'employeur ; La découverte des deux PV du CE et de l'enregistrement auraient ainsi permis de dépasser l'omerta qui s'est mise en place dans l'entreprise quand les membres du CE ont vu l'employeur le détruire, ses qualités d'homme et de professionnel, et le travail incritiquable réalisé par lui au sein de son entreprise ; '. Le salarié va subir une première demande de licenciement. Comme cette décision de licenciement formée par son employeur prenait place à une époque où il était sous statut protégé, celui-ci va s'adresser à l'Administration du Travail qui va lui refuser l'autorisation ; Dans un 2ème temps l'employeur va à nouveau réclamer une autorisation et va se la voir accordée, cette autorisation sera annulée sur décision du Tribunal Administratif après recours ; L'employeur va donc prendre prétexte une 3ème fois de motifs tout aussi infondés que les précédents pour, cette fois-ci, prononcer le licenciement le 30 octobre 2015 (Cf pièce n°20) mais hors période de protection et pour des motifs qui sont qualifiés de fautes graves, sont complètement faux et pour lesquels l'employeur n'a jamais apporté la moindre preuve alors que la charge de la preuve lui appartient ; Il continue à contester le licenciement comme étant nul, puisqu'il est fondé sur la discrimination par son employeur du fait de son statut de salarié protégé, (comme le démontre le jugement du Tribunal Administratif) ou sans cause réelle et sérieuse (à titre subsidiaire à défaut d'une quelconque pièce justifiant de la faute grave), 'En tout état de cause, la discrimination de ce salarié protégé qu'il a subie notamment par des propos et des comportements inadmissibles révélés notamment dans le cadre de la procédure devant le Tribunal Administratif, ne permettait pas au Conseil de prononcer la nullité du licenciement, il prononcerait - pour manquement de l'employeur à l'obligation de loyauté - le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse' ".
Qu'il s'agisse de harcèlement moral ou de discrimination, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence de telles situations et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
D'autre part selon l'article 954 du code de procédure civile, les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation, un bordereau récapitulatif des pièces étant annexé.
Contrairement à ces exigences précises et en l'état des conclusions ci-dessus reproduites, le salarié procède par affirmations, excipe de " procédés humiliants, vexatoires, harcelants et discriminants dénoncés ", d'une " démarche machiavélique de discrimination, et surtout de harcèlement, entrepris par l'employeur afin de casser sa volonté de défendre son honneur et de révéler ce que recherchait l'employeur " sans véritablement faire état de faits précis adossés à des pièces, la seule référence dans les conclusions sur ces deux demandes de harcèlement et de discrimination à une des 25 pièces du bordereau se situant page 11 des conclusions qui vise le licenciement du 30 octobre 2015 dont la lettre de notification adressée le 30 octobre 2015 constitue la pièce n° 20.
Tout au plus peut-on interpréter et considérer que le salarié présente comme fait laissant supposer l'existence de situations de harcèlement et de discrimination, la succession de trois demandes de licenciement aux motifs " tout aussi infondés ", indiquant que le licenciement est " fondé sur la discrimination par son employeur du fait de son statut de salarié protégé (comme le démontre le jugement du Tribunal Administratif) ".
Il convient donc de se référer à ce jugement du 18 mai 2017, aucune des parties ne produisant d'éléments sur la première demande d'autorisation administrative de licenciement.
Or aucun élément de cette décision de justice ne permet de caractériser soit une discrimination soit un harcèlement, dans la mesure où la confirmation par le juge administratif de l'annulation le 10 novembre 2014 par le Ministre du Travail de l'autorisation administrative de licenciement de l'inspecteur du travail du 23 mai 2014 procède uniquement de ce que les modalités de représentation figurant dans les courriers de convocation à entretien préalable ne reprenaient pas que le salarié pouvait aussi se faire représenter par une personne de son choix appartenant au personnel de l'U.E.S et ce même si le salarié a été effectivement assisté au cours de l'entretien par un délégué du personnel de l'UES.
Seule la décision de l'inspecteur du travail du 23 mai 2014 permet de connaître et d'évoquer le fond du dossier, l'inspecteur du travail mettant en relief les fautes graves commises par le salarié à l'origine de la demande de licenciement sans lien avec le mandat du salarié, salarié qui a tenu des propos grossiers et injurieux à son directeur (" avant que je vous dise bonjour vous pouvez toujours aller vous toucher ", faits " qui ne sont pas isolés, son comportement violent et grossier contribuant à créer un climat délétère au sein de l'entreprise qu'il dénigre constamment et gène ainsi ses collègues de travail ".
La dernière mesure de licenciement intervient à raison d'une absence injustifiée depuis le 7 octobre 2015 et d'un manquement à l'obligation de loyauté à l'égard de l'entreprise, le salarié ayant perçu 17 527,05 € d'indemnités de prévoyance par l'organisme de prévoyance tout en étant intégralement payé par l'employeur.
Même si la mise en demeure adressée par l'employeur au salarié de reprendre le travail intervient dans un contexte antérieur d'arrêts maladie, voire même d'arrêts maladie adressés à l'employeur avec retard (une mise en demeure adressée le 10 septembre 2015 ayant été nécessaire pour obtenir le 14 septembre 2015 le justificatif de l'absence à compter du 4 septembre 2015), il n'en reste pas moins que le salarié n'a jamais justifié des motifs de son absence, ne serait-ce qu'à réception de la lettre de convocation à entretien préalable, carence qui persiste même dans le cadre de la présente instance puisque le salarié, sans s'expliquer, critique l'existence d'une seule mise en demeure " alors qu'il avait avec courage repris suffisamment de force pour reprendre son travail malgré tout ce qu'il avait subi ".
A supposer, hypothèse la plus favorable au salarié, qu'il puisse être considéré que l'existence de deux procédures de licenciement successives puisse laisser supposer l'existence de situations de harcèlement et de discrimination (encore que pour la dernière il n'existe plus de mandat dont plus de discrimination possible à raison d'un mandat), les demandes de licenciement sont justifiées et procèdent d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination et/ou harcèlement.
Dès lors toutes les demandes consécutives à l'existence d'une discrimination et/ou d'un harcèlement ne peuvent être que rejetées.
5) Sur la rupture du contrat de travail
La dernière mesure de licenciement intervient à raison d'une absence injustifiée depuis le 7 octobre 2015 et d'un manquement à l'obligation de loyauté à l'égard de l'entreprise.
Même si la mise en demeure adressée par l'employeur au salarié de reprendre le travail intervient dans un contexte antérieur d'arrêts maladie, voire même d'arrêts maladie adressés à l'employeur avec retard (une mise en demeure adressée le 10 septembre 2015 ayant été nécessaire pour obtenir le 14 septembre 2015 le justificatif de l'absence à compter du 4 septembre 2015), il n'en reste pas moins que le salarié n'a jamais justifié des motifs de son absence, ne serait-ce qu'à réception de la lettre de convocation à entretien préalable, voire pour l'entretien préalable pour lequel il est convoqué le 27 octobre 2015, carence qui persiste même dans le cadre de la présente instance puisque le salarié, sans s'expliquer, critique l'existence d'une seule mise en demeure " alors qu'il avait avec courage repris suffisamment de force pour reprendre son travail malgré tout ce qu'il avait subi ".
Cette carence totale et persistante constitue une faute grave et le licenciement est parfaitement fondé.
Dès lors toutes les demandes consécutives à l'existence d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peuvent être que rejetées.
6) Sur la demande de confirmation de la restitution de la somme de 17 527,05 €
Cette demande n'a pas été présentée en première instance et les premiers juges ne pouvaient statuer sur cette demande qui, présentée pour la première fois en cause d'appel, doit être déclarée irrecevable puisque n'étant ni l'accessoire, ni la conséquence ni le complément nécessaire d'une demande présentée par l'employeur.
PAR CES MOTIFS
La Cour,
Dit n'y avoir lieu de surseoir à statuer ;
Confirme le jugement du 3 août 2020 du Conseil de prud'hommes de Béziers, section encadrement, en ce qu'il décide que l'instance n'est pas périmée et que l'action portant sur la contestation du licenciement n'est pas prescrite ;
Pour le surplus infirme et statuant à nouveau des chefs infirmés ;
Décide qu'il n'existe ni discrimination ni harcèlement moral et déboute le salarié des demandes présentées à ce titre ;
Décide que le licenciement pour faute grave est fondé et déboute le salarié des demandes présentées pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Laisse les dépens de première instance à la charge du salarié ;
Y ajoutant ;
Laisse les dépens du présent recours à la charge du salarié ;
Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
LE GREFFIER P/ LE PRÉSIDENT EMPECHE
