Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
2e chambre sociale
ARRET DU 08 MARS 2023
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 20/03452 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OVDN
Décision déférée à la Cour :
Jugement du 24 JUILLET 2020
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE N° RG F18/00032
APPELANTE :
Madame [X] [S]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
Représentée par Me CRAMPON avocat pour Me Gilles VAISSIERE de la SELARL GILLES VAISSIERE, avocat au barreau de CARCASSONNE
Représentée par Me Gilles ARGELLIES de la SCP GILLES ARGELLIES, EMILY APOLLIS - AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER
INTIMEE :
Etablissement Public AGENCE NATIONALE POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES ADULTES
[Adresse 2]
[Adresse 2]
Représentée par Me Valérie VERNET SIBEL de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de MONTPELLIER
Représentée par Me THOMAS avocat pour Me Letticia CAMUS de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de MONTPELLIER
Ordonnance de clôture du 27 Décembre 2022
COMPOSITION DE LA COUR :
En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 JANVIER 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :
M. Jean-Pierre MASIA, Président
Monsieur Richard BOUGON, Conseiller
Madame Magali VENET, Conseillère
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL
ARRET :
- contradictoire
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par Mme VENET conseillère, en l'absence du Président empêché, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.
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* *
EXPOSE DU LITIGE
Mme [X] [J] épouse [S](Mme [S]) a été embauchée le 22 avril 1984 par l'AFPA de [Localité 3] selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de sténo dactylo.
Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait depuis le 01 juillet 2011 les fonctions d'assistante technique, classe 7, selon l'accord d'entreprise de l'AFPA du 4 juillet 1996.
Mme [S] a été placée en arrêt maladie du 03 septembre 2014 jusqu'au 30 novembre 2017. Pendant cette période, elle a fait l'objet de deux reconnaissances de maladie professionnelle le 18 novembre 2014 : l'une pour syndrome du canal carpien gauche, et l'autre pour syndrome du canal carpien droit.
A l'issue de la visite de reprise en date du 5 décembre 2017, Mme [S] a été déclarée inapte à son poste de travail.
Le 24 janvier 2018, l'inspection du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude de Mme [S], salariée protégée, et, par lettre du 29 janvier 2018, l'AFPA a notifié à Mme [S] son licenciement pour inaptitude.
Par requête datée du 05 décembre 2017 et reçue le 13 mars 2018, Mme [S] a saisi le conseil des prud'hommes de Carcassonne d'une demande de reconnaissance de discrimination salariale et de condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes.
Par jugement en date du 24 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Carcassonne a dit n'y avoir prescription et débouté Mme [S] de toutes ses demandes.
Vu les dernières conclusions de Mme [S] en date du 16 novembre 2020 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions
Vu les dernières conclusions de l'AFPA en date du 04 février 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions.
L'ordonnance de clôture est en date du 27 décembre 2022.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la prescription de l'action en rappel de salaire :
En application de l'article L.1134-5 du code du travail, l'action en réparation d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Par ailleurs, le juge doit indemniser l'intégralité du préjudice consécutif à la discrimination , y compris celui se rattachant à la période au cours de laquelle une partie des faits seraient prescrits. Cette réparation intégrale couvre notamment le préjudice professionnel et financier constitué par la perte de salaire .
En l'espèce, Mme [S] allègue avoir pris connaissance de la discrimination syndicale dont elle se dit victime lors d'un entretien avec le directeur de l'AFPA qui s'est déroulé le 22 juillet 2014 de sorte que son action n'est pas prescrite et qu'elle a droit à réparation de l'entier préjudice, y compris financier découlant d'une perte de salaire liée à cette discrimination, dès lors c'est à juste titre que le premier juge a écarté la prescription, la décision sera confirmée à ce titre.
Sur la discrimination syndicale :
En application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle en raison de ses activités syndicales.
Mme [S] a été désignée déléguée syndicale FO au sein du centre de [Localité 3] le 15 mars 2008, puis elle a été élue secrétaire du CHSCT le 21 juillet 2011, mandat qu'elle a exercé jusqu'en décembre 2014.
Elle fait valoir que sa carrière a régulièrement progressé jusqu'à sa désignation en qualité de déléguée syndicale FO, suite à laquelle elle a subi une discrimination syndicale caractérisée par les éléments suivants : stagnation de carrière, absence de promotion, absence d'augmentation de salaire, baisse de notation, privation de certains entretiens individuels, mention de son activité syndicale dans sa fiche d'évaluation, absence d'analyse de situation telle que prévue à l'article 14 de l'accord de 1996 en cas de privation d'augmentation de salaire pendant trois ans.
- Concernant la privation de toute augmentation individuelle de salaire et l'absence de promotion, Mme [S] fait valoir qu'elle n'a plus perçu d'augmentation individuelle à compter de 2007 et jusqu'en 2013. Elle précise que cette situation a interpellé sa nouvelle hiérarchie qui indiquait en 2014 :
' Je ne peux pas expliquer pourquoi Mme [S] n'a pas bénéficié d'augmentation ou de prime depuis e 1er janvier 2004...je suis très satisfait du travail de Mme [S]'.
- Elle fait état d'une baisse de sa notation entre 2007 et 2010, période au cours de laquelle sa notation a remonté quand elle a été temporairement déchargée de son activité syndicale.
- Elle déplore avoir été la seule salariée, placée sous l'égide du manager de formation, privée d'un entretien individuel en 2011 et 2012.
- Elle reproche à l'AFPA d'avoir mentionné dans son entretien individuel de 2013 qu'elle était actuellement déléguée syndicale et secrétaire CHSCT.
- Elle ajoute avoir été privée de l'entretien prévu à l'article 14 de l'accord d'entreprise selon lequel en l'absence d'augmentation individuelle pendant au moins trois ans, un entretien doit être organisé pour analyser la situation, et ce, alors qu'elle qu'elle n'a plus bénéficié de la moindre augmentation de 2007 à 2013 inclus.
- Elle soutient enfin que l'employeur a exercé des pressions à son égard en tentant de procéder à un contrôle en amont de ses horaires de délégation syndicale et qu'il lui a adressé le 24 octobre 2011 un avertissement injustifié sans respecter les formes prescrites par le code du travail.
Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une discrimination syndicale.
En réplique, L'AFPA fait valoir que la carrière de Mme [S] a continué de bénéficier d'augmentations de salaires, primes et gratifications postérieurement à l'année 2004 ainsi que postérieurement à sa désignation en qualité de déléguée syndicale.
-Concernant tout d'abord l'absence de toutes promotions depuis l'année 2004 qui aurait été relevée lors de l'entretien individuel avec son nouveau responsable hiérarchique en juillet 2014, il ressort de la lecture du support individuel de formation renseigné par Mme [S] et son supérieur hiérarchique, M. [B], le 22 juillet 2014, que les propos de ce dernier ont été les suivants :
'Je suis DC de [Localité 3] depuis le 01/01/2013, je ne peux donc pas expliquer pourquoi Mme [S] n'a pas bénéficié d'augmentations ou de primes depuis 2004"... 'je suis très satisfait du travail de Mme [S] [X]. S'il n'y avait pas 'le gel des salaires en 2013" je lui aurais donné une augmentation'.
Mme [S] avait cependant bénéficié d'augmentations et de primes depuis 2004. En effet, elle a tout d'abord bénéficié d'une promotion au 1er septembre 2007 en qualité d'assistante technique classe 6 et d'une augmentation individuelle de sa rémunération.
Au titre de l'année 2008, Mme [S] a bénéficié d'une prime de 100€ en avril 2008 afin de récompenser son engagement professionnel. L'AFPA justifie en outre que son absence d'augmentation individuelle ne résulte pas d'un traitement particulier qui lui était réservé, mais de l'application d'une décision nationale touchant tous les salariés de l'AFPA.
En 2009 la salariée a bénéficié d'une prime individuelle de 235€ bruts en reconnaissance de son investissement individuel.
En 2010, suite à l'échec de négociations salariales, l'AFPA ne disposait pas d'enveloppe budgétaire pour les augmentations individuelles mais elle a accordé à Mme [S], en avril 2011 une performance collective de 274,20€ au titre de l'année 2010.
Par ailleurs, au 1er juillet 2011 Mme [S] a bénéficié à titre exceptionnel de la promotion lui permettant d'accéder à la classe 7 et de bénéficier d'une augmentation individuelle de salaire sachant qu'elle ne disposait pas de l'ancienneté suffisante dans le grade 6 qui lui permettait d'obtenir une revalorisation automatique de sa classification.
A compter de 2012 un gel des rémunérations a été décidé par l'AFPA au niveau national, ce qui explique que Mme [S] n'a pas bénéficié d'augmentation individuelle.
- Concernant la diminution de la notation, l'employeur fait valoir que la notation de Mme [S], avant comme pendant son mandat, évoluait parfois en sa faveur, et parfois en sa défaveur.
L'analyse des documents produits ne laisse pas apparaître que la notation de Mme [S] a brutalement baissé à compter de son mandat, mais qu'elle a fluctué positivement ou légèrement négativement en s'appuyant toujours sur des appréciations circonstanciées, des faits objectifs, et la prise en considération des progrès constatés ainsi que d'une atteinte partielle de ses objectifs.
-Concernant l'absence de convocation aux entretiens annuels 2011 et 2012, L'AFPA fait valoir qu'un problème d'organisation interne a entraîné l'absence d'évaluation d'un tiers des effectifs à [Localité 3] en 2011, et qu'aucun entretien n'a été réalisé en 2012.
Il est établi qu'en 2011Mme [S] ainsi que neuf autres collaborateurs du centre de [Localité 3] n'ont pas été convoqués à un entretien annuel d'évaluation, suite aux difficultés posées par la mise en oeuvre d'une nouvelle organisation pour la gestion et le management des centres de formation.
Par ailleurs, outre Mme [S], M. [O] [G], qui était lui aussi hiérarchiquement rattaché à la manager formation, n'a pas bénéficié d'un entretien annuel.
En 2012, il est justifié qu'aucun entretien individuel n'a été organisé sur le centre de [Localité 3] en raison d'une surcharge de travail de la supérieure hiérarchique de l'équipe.
-Concernant la mention de ses mandats dans l'entretien d'évaluation de 2013, L'AFPA fait valoir qu'elle n'a tiré aucune conséquence quant à la disponibilité de Mme [S] liée à son mandat, dont elle n'a visé l'existence qu'en raison des remarques de la salariée sur ce point.
En l'espèce, le compte rendu d'évaluation énonce simplement' [X] est actuellement déléguée syndicale et secrétaire du CHSCT', sans tirer de conséquence de ce mandat, ni faire état d'un quelconque manque de disponibilité lié à l'exercice des mandats syndicaux exercés par Mme [S].
Cette référence au mandat de la salariée reposait sur un élément objectif résultant des commentaires émis par Mme [S], elle-même, qui faisait un lien avec ses mandats syndicaux et écrivait: 'malgré la tourmente dans laquelle je me suis retrouvée en 2011 suite à mon élection au CHSCT 07/11" Dans ces conditions, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir rappelé le mandat de la salariée .
- Concernant le non-respect de la tenue d'un entretien tel que prévu à l'article 14 de l'accord d'entreprise qui dispose qu'un dispositif sera mis en place pour examiner dans un esprit positif la situation des salariés n'ayant pas bénéficié d'une augmentation individuelle pendant 3 années consécutives, l'employeur fait valoir que seul un entretien était justifié au regard de la situation de Mme [S] et qu'il s'est bien déroulé en 2014.
Il apparaît en effet que Mme [S] a bénéficié d'une promotion en 2007, que l'année 2008 a été exclue pour l'organisation d'un tel entretien car aucune augmentation individuelle n'avait été accordée, qu'en 2011 la salariée a bénéficié à titre exceptionnel d'un surclassement et donc d'une augmentation de salaire individuelle, et qu'en 2012 et 2013 un gel des salaires au niveau national a été décidé, ce qui lui a été expliqué lors de son entretien en 2014.
- Sur la dégradation des conditions de travail liée au mandat, l'employeur mentionne qu'il n'a infligé aucune sanction disciplinaire à Mme [S] aux termes des deux courriers qui lui ont été envoyés le 24 octobre 2011.
Il ressort de l'analyse de ces documents que le premier courrier avait pour objet 'incident rémunération stagiaire' et signale à Mme [S] une erreur commise dans la fiche de paie d'une stagiaire ainsi que la marche à suivre pour régulariser la situation, dans le cadre d'un rappel de consignes de travail que sa supérieure hiérarchique était habilitée à lui adresser.
Le second courrier du 24 octobre 2011 rappelait les dispositions de l'article 4.3.3 de l'accord collectif sur l'exercice et la gestion du droit syndical qui prévoit que les plages horaires et l'utilisation des volumes d'heures attribués par un syndicat à une salariée 'sont déterminées dans le temps avec le responsable hiérarchique du salarié et formalisées dans le cadre de l'outil de suivi du temps de travail'
Ces courriers ne s'analysent pas en des sanctions disciplinaires ou en une pression exercées en raison du mandat de la salariée.
De plus, l'inspection du travail saisie par Mme [S] de cette question après avoir reçu des explications de l'AFPA sur l'objet du second courrier du 24 octobre 2011 n'a émis aucune remarque complémentaire.
Il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'employeur a établi que ses décisions relatives aux faits évoqués par la salariée reposaient sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.
Sur le harcèlement moral ou le manquement à l'obligation de sécurité ayant conduit à la dégradation de l'état de santé :
L'article L 1152-1 du code du travail dispose que : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.
Par ailleurs, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Mme [S] fait valoir que les faits évoqués au titre de la discrimination syndicale caractérisent aussi une situation de harcèlement moral ainsi que l'irrespect de l'obligation de sécurité ayant conduit à une dégradation de son état de santé.
Il ressort cependant des éléments précédemment développés que l'employeur a établi que ses décisions relatives aux faits évoqués par la salariée reposaient sur des éléments objectifs, et donc étrangers à tout harcèlement moral.
Par ailleurs, la salariée ne s'appuie sur aucun autre élément matériel établissant qu'elle aurait fait face à une tentative de déstabilisation ou à un acharnement à son égard. Il est établi au vu des justificatifs produits que des formations lui ont été proposées lorsque de nouvelles missions lui ont été confiées.
Concernant l'irrespect de l'obligation de sécurité qui aurait entraîné une dégradation de son état de santé liée à ses conditions de travail, Mme [S] verse aux débats deux certificats médicaux établis par un psychiatre en 2017(et non en 2012), soit trois ans après le début de son arrêt maladie pour une pathologie des canaux carpiens, et qui exposaient qu'elle présentait ' un état anxio-dépressif réactionnel au contexte professionnel (burn out)'. Le praticien a cependant reconnu qu'il n'avait fait que relater les propos de sa patiente quant aux causes de son état de santé.
Par ailleurs, ni le médecin du travail, ni le CHSCT dont Mme [S] était la secrétaire, n'ont fait état d'observations ou d'alertes sur les conditions de travail entre 2007 et 2014, période au cours de laquelle elle a toujours été déclarée apte à son emploi.
Par la suite, la déclaration d'inaptitude dont elle a fait l'objet a été rendue le 5 décembre 2017 suite à une reconnaissance invalidité 2ème catégorie en raison de la reconnaissance de sa maladie professionnelle pour syndrome du canal carpien droit lui occasionnant une IPP de 12%.
Il en découle qu'aucun lien ne peut être établi entre cette invalidité et l'existence d'agissements de harcèlement moral ou d'un irrespect de l'obligation de sécurité de l'employeur et qu'il n'y a pas lieu de constater la nullité du licenciement.
La décision sera en conséquence confirmée en ce quelle a débouté Mme [X] [S] de l'ensemble de ses demandes.
PAR CES MOTIFS
La cour, après en avoir délibéré, contradictoirement et en dernier ressort,
Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Carcassonne le 24 juillet 2020 en toutes ses dispositions.
- Condamne Mme [X] [S] aux dépens de l'appel.
LE GREFFIER P/LE PRESIDENT EMPECHE
