Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
2e chambre sociale
ARRET DU 01 MARS 2023
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 20/04065 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OWIX
ARRÊT n°
Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 SEPTEMBRE 2020
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE - N° RG F 19/00188
APPELANTE :
Madame [R] [N]
de nationalité Française
[Adresse 1]
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Me Claude CALVET, substitué par Me Antoine BENET de la SCP GOUIRY/MARY/CALVET/BENET, avocats au barreau de NARBONNE
(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2020/014989 du 13/01/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de MONTPELLIER)
INTIMEE :
S.A.S. [5]
[Adresse 3]
[Localité 2]
Représentée par Me Jessica MARIN de la SELASU JESSICA MARIN, avocat au barreau des PYRENEES-ORIENTALES
Ordonnance de clôture du 28 Décembre 2022
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 JANVIER 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Isabelle MARTINEZ, Conseillère, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président
Madame Isabelle MARTINEZ, Conseillère
Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère
Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER
ARRET :
- contradictoire ;
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par Mme Isabelle MARTINEZ, conseiller, en remplacement du président, empêché et par Mme Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.
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* *
EXPOSE DU LITIGE
Madame [R] [N] était embauchée suivant contrats à durée déterminée en date du 1er janvier 2012 poursuivis par un contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 4 février 2015 par l'EHPAD [4] en qualité d'agent de service moyennant un salaire s'élevant en dernier lieu à la somme de 999,35 €.
La salariée était en mi-temps thérapeutique suite à un cancer.
Le 14 février 2019, elle faisait l'objet d'une mise à pied conservatoire pour avoir amené son linge personnel pour le laver dans la laverie dans laquelle elle était affectée.
Le 5 mars 2019, elle était placée en arrêt de travail.
Le 2 mai 2019, le médecin du travail la déclarait inapte en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise.
Le 22 mai 2019, elle était licenciée pour inaptitude.
Estimant notamment avoir été victime de harcèlement moral, la salariée saisissait le conseil de prud'hommes de Narbonne en paiement de dommages et intérêts lequel, par jugement du 2 septembre 2020 la déboutait de toutes ses demandes.
Par déclaration reçue au greffe le 30 septembre 2020, la salariée relevait appel de cette décision.
MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES
Par conclusions régulièrement notifiées par voie électronique le 7 décembre 2020, madame [N] demande l'infirmation du jugement et la condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes :
-3 002 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 300 € pour les congés payés y afférents,
-15 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
-20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
-503,52 € à titre de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire outre 50,35 € pour les congés payés y afférents,
-1 000 € pour sanction disciplinaire abusive,
-18 859 € à titre de rappel de salaire outre 1 886 € pour les congés payés y afférents,
-4 000 € au titre de ses frais de procédure.
Elle soutient essentiellement que son contrat de travail doit être requalifié en un contrat de travail à temps complet dans la mesure où elle n'était pas avisée à l'avance de ses horaires de travail, qu'elle a été victime de harcèlement moral ayant abouti à un burn out et son inaptitude. Elle ajoute que la sanction disciplinaire est injustifiée.
Quant au licenciement, elle affirme qu'il est nul en raison des faits de harcèlement moral qu'elle a subis.
Par conclusions régulièrement notifiées par voie électronique le 15 janvier 2021, la sas [5] sollicite la confirmation du jugement querellé et l'octroi d'une somme de
4 000 € au titre de ses frais irrépétibles,
Elle fait valoir, essentiellement, que la mise à pied conservatoire n'a été suivie d'aucune sanction et a été payée intégralement à la salariée alors qu'elle se justifiait au vu des faits reprochés à la salariée. Elle ajoute que le contrat de travail prévoyait la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine et que l'appelante n'établit aucun fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Conformément à l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère aux conclusions régulièrement notifiées par les parties.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur la mise à pied conservatoire
Cette mise à pied conservatoire préalable à une éventuelle sanction disciplinaire était justifiée par le fait, non contesté, que la salariée amenait son linge sale pour le laver dans l'entreprise.
Après un entretien préalable du 14 février 2019, l'employeur a choisi de n'infliger aucune sanction à la salariée et justifie (pièce n°6) lui avoir payé sa mise à pied conservatoire.
Cette demande doit être rejetée.
Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel
La salariée était en mi-temps thérapeutique. Dans ce cadre, l'employeur a conclu un contrat à durée indéterminée à temps partiel prévoyant qu'elle travaillerait par roulement de 14 jours le lundi, mardi, jeudi, vendredi, samedi, dimanche, lundi, mardi, mercredi, de 9h à 13 h.
La salariée connaissait donc ses horaires de travail et ne se tenait pas à la disposition permanente de son employeur, ce qui est confirmé par l'entretien qu'elle a eu avec le médecin du travail dont le compte rendu fait apparaître que la salariée connaissait parfaitement son rythme de travail.
L'appelante doit être déboutée de cette demande.
Sur le harcèlement moral
L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu' 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.
La reconnaissance du harcèlement moral suppose trois conditions cumulatives': des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail, une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié.
En application de l'article L 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui prétend avoir été victime de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, la salariée affirme que, depuis l'arrivée dans le service de la fille du directeur, elle subissait, de sa part, brimades et humiliations ayant même été enfermée dans la buanderie.
Elle produit à l'appui de ses dires, le compte rendu du médecin du travail qui ne fait que relater les dires de la salariée et une attestation d'une collègue de travail qui n'a été témoin d'aucun fait et se contente d'affirmer qu'elle est certaine de la véracité des dires de madame [N].
A l'inverse, l'employeur produit pas moins de 27 attestations de salariés (pièces n°12 à 39) qui affirment n'avoir été ni témoin ni victime de harcèlement moral et attestent du comportement humain et compréhensif du directeur.
A l'appui de ses allégations, la salariée ne produit donc aucun élément probant tel que des attestations de collègues permettant d'établir que ses conditions de travail se sont dégradées.
En conséquence, elle n'établit pas l'existence de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral doit donc être confirmé.
Sur le licenciement
La demande au titre du harcèlement moral étant rejetée, le licenciement n'est pas nul et la salariée doit être déboutée de sa demande de ce chef.
Sur l'article 700 du code de procédure civile
L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La Cour,
Confirme le jugement rendu le 2 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Narbonne en toutes ses dispositions ;
Y ajoutant,
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne madame [R] [N] aux dépens d'appel.
LE GREFFIER LE CONSEILLER
Pour le président, empêché
I. MARTINEZ
