GL/WM
Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
1ère chambre sociale
ARRET DU 25 NOVEMBRE 2020
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 17/00685 - N° Portalis DBVK-V-B7B-NFWR
ARRET n°
Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 AVRIL 2017
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER -N° RG F 16/00500
APPELANTE :
Madame W... V...
née le [...] à NIMES
de nationalité Française
Association La Clede Le Saje
[...]
[...]
Représentée par Maître Philippe SENMARTIN de la SELARL CHABANNES-SENMARTIN ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER
Représentée par Maître Frédéric MORA, avocat au barreau de MONTPELLIER
INTIMEE :
SNC LIDL
[...]
[...]
Représentée par Maître Sonia BRUNET-RICHOU de la SCP CAMILE, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE
Représentée par Maître Fella BOUSSENA, avocat postulant au barreau de MONTPELLIER
ORDONNANCE DE CLOTURE DU 16 Septembre 2020
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 OCTOBRE 2020,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre
Madame Karine CLARAMUNT, Conseillère
Madame Caroline CHICLET, Conseillère
Greffière, lors des débats : Madame Wafa MEHDI
ARRET :
- Contradictoire.
- prononcé hors la présence du public par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile ;
- signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par Madame Wafa MEHDI, Greffière.
*
* *
EXPOSE DU LITIGE
Mme V... était embauchée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée du 13 juillet 2007, par la SNC LIDL en qualité de caissière. Elle devenait chef caissière le 1er décembre 2011 avant de repasser caissière en juin 2013 et travaillait successivement à Privat, Lunel, Le Vigan, avant de revenir sur Lunel.
Elle était victime d'épiconginite du bras droit, reconnue maladie professionnelle. Elle était placée en arrêt maladie pour cause de maladie professionnelle, à compter du 19 décembre 2013.
Le médecin du travail la déclarait en une seule visite du 7 décembre 2015 : « inapte au poste dans le cadre de l'article R 4624-31 du Code du Travail. Un seul examen est nécessaire. Visite de pré-reprise avec courrier de préconisations le 26/11/2015. Peut-être reclassée sur un poste en lien avec les contre- indications suivantes: pas de mouvements répétés forcés du coude droit. Pas de manutention supérieure à 10 kg. Pourrait être reclassée sur un poste comportant de la manutention légère ou par exemple sur un poste type accueil ou type administratif. ».
Le 30 décembre 2015, l'employeur, convoquait Mme V... à un entretien préalable en vue de son reclassement et par courrier du 4 février 2016 lui faisait des propositions de reclassement en contrat de travail à durée déterminée, mais également en contrat à durée indéterminée auprès des directions régionales de Bourachar et de Strasbourg.
Il concluait : « en fonction de votre réponse, nous pourrons évaluer vos compétences par rapport à celles requises pour occuper le poste qui vous intéresse et estimer si une formation sera suffisante pour l'occuper. ».
La société réitérait ses propositions par un courrier du 15 février 2016, suite au refus de Mme V... du 9 février 2016.
Par courrier du 17 février 2016, la société convoquait Mme V... à un entretien préalable pour le 2 mars 2016 et par courrier du 7 mars 2016, la société lui notifiait son licenciement en raison de l'inaptitude prononcée et impossibilité de reclassement.
Mme V... a saisi le 6 avril 2016 le Conseil de prud'hommes de Montpellier pour notamment voir dire son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et obtenir paiement de salaires et indemnités.
Par jugement du 26 avril 2017, le conseil de prud'hommes a débouté Mme V... de toutes ses demandes.
Mme V... a interjeté appel de ce jugement le 24 mai 2017
Elle demande à la cour, dans ses dernières conclusions déposées au RPVA le 21 août 2017, de réformer le jugement, de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société LIDL à lui payer les sommes de :
- 22.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- 938 € à titre de rétention de trop perçu imaginaire sur les deux derniers bulletins de salaire,
- 2000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile
Outre les dépens, dont distraction au profit de la SELARL d'avocats postulant avec application des dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile.
La SNC LIDL demande à la cour, dans ses conclusions déposées au RPVA le 20 octobre 2017, deconfirmer le jugement , de débouter Mme V... de ses demandes et de la condamner au paiement de la somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les dépens.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 16 septembre 2020.
Vu l'article 455 du Code de procédure civile, pour l'exposé des moyens des parties, il sera renvoyé à leurs conclusions ci-dessus visées.
MOTIFS
L'article L. 1226-10 du Code du travail en ses dispositions applicables, prévoit que : «Lorsque , à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. »
La salariée indique à juste titre, qu'il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de ce que toutes les mesures, tous les efforts ont été faits pour la reclasser.
Or, par le courrier du 11 décembre 2015 adressé aux directions régionales, l'employeur demandait à celles-ci d'«effectuer des recherches pour vérifier si un poste de type administratif pourrait être proposé à Mme V... W...».
Ce faisant, il ne tenait pas compte de l'avis du médecin du travail qui autorisait un reclassement sur des postes de manutention légère ou de type accueil.
Pour justifier l'exclusion des recherches de postes de manutention ou d'accueil, l'employeur entend se prévaloir de son organisation interne qu'il présente comme immuable et intangible, indiquant notamment en ses conclusions page 9 à 12 :
« Hormis les postes en Direction Régionale ou au service administratif du Siège Social ou de RUNGIS, tous les postes comportent du port de charges et de la manutention supérieure à 10 kilos, ainsi que des mouvements répétés et forcés du coude droit. Madame V... ne pouvait être ni reclassée en magasin, ni en entrepôt, la seule possibilité étant de la reclasser sur un poste administratif (c)'.
Les magasins LIDL, de petite ou moyenne structure, connaissent tous la même organisation et n'emploient que des caissiers et caissières, dénommés "Employé libre-service", des chefs caissiers et caissières, ainsi qu'un responsable de magasin.
Tous ces postes comportent une part importante de manutention et impliquent des mouvements du coude en ce compris le poste de responsable de magasin.
L'organisation voulue par la société LIDL répond à une logique particulière fondée sur un système de polyvalence. 'l'organisation interne d'un magasin se décompose de la manière suivante :
- un chef de magasin, lequel est responsable de l'application des directives et de la politique commerciale de l'employeur.
Parmi les fonctions exercées par le chef de magasin, figurent notamment le déchargement des camions, livraison quotidienne des marchandises, la mise en rayon de celles-ci, la rotation des produits dans les rayons et enfin la mise en place des affiches et des prix.
De telles tâches comportent toutes la manutention et des mouvements du coude.
- un ou des chefs caissiers, accomplissant en sus des missions traditionnelles de caissière employée libre-service décrites ci-après (encaissement de la clientèle et remplissage du magasin en marchandises, la gestion de la ligne de caisse).
Là encore ce poste comporte une part importante de manutention impliquant le coude.
- 3 ou 4 caissières employées libre-service dont les attributions principales consistent à assurer l'encaissement de la clientèle et alimenter les rayons du magasin.
S'agissant de la mise en rayon, il doit être précisé que dans les magasins LIDL, la marchandise est présentée directement sur des palettes ou dans des cartons d'origine, dont la façade a été découpée afin que le client puisse se servir.
Il n'y a donc pas de mise en rayon produit par produit mais carton par carton, ce qui implique nécessairement de lever le coude.
Ces tâches sont prévues par le descriptif de postes, de l'examen duquel il s'évince, d'une part, qu'une employée libre-service n'est pas cantonnée aux traditionnelles fonctions de caissière et d'autre part que ce poste comporte une part de manutention importante.
Il n'existe aucun autre poste en magasin comme cela ressort de la lecture du registre du personnel (pièce13).
Il ressort de cette organisation qu'un salarié inapte à la manutention supérieure à 10 kilos et à utiliser de manière répétée le coude ne peut être reclassé à aucun de ces postes en raison des considérations suivantes :
L'intégralité de ces postes contiennent de la manutention et nécessitent des mouvements répétés et forcés du coude.
Compte tenu de l'organisation polyvalente mise en place dans les magasins, conduisant à ce que l'intégralité du personnel participe aux tâches de manutention, quelque que soit leur niveau hiérarchique, il est impossible de décharger entièrement l'un des salariés de toute manutention, sans surcharger les autres postes,
Cela est d'autant plus vrai que pour un caissier par exemple, le nombre de réduit de clients LIDL par rapport à un supermarché "classique " ne permet pas d'affecter ce salarié à une tâche unique d'encaissement.
C'est d'ailleurs pour cette même raison qu'un caissier LIDL, est amené à effectuer la mise en rayon dès lors qu'il n'a pas de clients à encaisser.
Considérant son inaptitude à la manutention supérieure à 10 KG et aux mouvements répétés et forcés du coude, la salariée ne pouvait être reclassée sur l'un des magasins, tous les postes en magasin nécessitant le port de charges, la manutention répétée, sans qu'il y ait de possibilités d'aménagement, le médecin du travail qui s'est déplacé en magasin n'a d'ailleurs pas préconisé d'aménagement.
'.
Madame V... ayant été déclarée inapte à la manutention supérieure à plus de 10 kgs et inapte aux mouvements impliquant le coude, elle ne pouvait donc être reclassée à un poste de manutentionnaire.
Quant au poste d'agent de maîtrise, il comporte également de la manutention.
Dès lors, le Conseil constatera que tous les postes en magasin et en entrepôt contiennent de la
manutention, et en conséquence, sauf à créer un poste, ce que n'impose pas le législateur, le salarié inapte au port de charges ne peut être reclassé au sein de la SNC LIDL en entrepôt ou en magasin.
Si besoin était encore de convaincre le Conseil, celui-ci prendra connaissance de l'accord sur la pénibilité du travail signé le 14 février 2012, qui met en exergue, au travers de l'analyse des différents postes de travail, que les caissiers, chefs caissiers, et préparateurs de commandes sont soumis à des contrindiqués à Mme V....
Il le constatera d'autant plus, que la lecture du registre du personnel confirme que seuls ces postes existent'.
La seule possibilité pouvant s'offrir étant celle de reclassement sur un poste administratif ou d'accueil, ce que sait pertinemment le médecin du travail qui après s'être déplacé et avoir fait une étude de postes avait préconisé un poste de ce type pour Madame V....
La seule possibilité consistait à reclasser Madame V... à un poste administratif ou d'accueil.
Par son mode de fonctionnement, la SNC LIDL emploie un personnel administratif en nombre limité, sa vocation étant essentiellement commerciale.
Les postes administratifs consistent essentiellement en des travaux de paye et de comptabilité, dont les contraintes principales sont : le travail sur écran, le standard téléphonique et la station assise prolongée.
Les postes administratifs représentent une vingtaine d'emplois par Direction Régionale et nécessite des compétences diverses en comptabilité, gestion du personnel, émission des bulletins de paye '
Ce sont des postes rares, l'informatisation des services rendant le nombre de postes administratifs en Direction régionale, de moins en moins importants.
A telle enseigne qu'il ressort du bilan social de la Société de 2008, que le nombre de postes administratifs représente moins de 3 % du nombre total d'emplois existants (561 employés de bureau sur un effectif total de 20.572 personnes).
Néanmoins, la SNC LIDL a tout fait pour proposer de tels postes à Madame V..., postes qu'elle a refusé'.»
Alors que ce qui précède ne résulte pour l'essentiel que des seules affirmations de la société LIDL, l'obligation de l'employeur de rechercher des postes aussi comparables que possible à l'emploi précédemment occupé, «au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. » imposait à l'employeur de rechercher au-delà de son modèle d'organisation habituelle, des aménagements ou transformations de postes de travail compatibles avec les préconisations du médecin du travail.
En limitant les recherches à des postes administratifs par son courrier du 11 décembre 2015, l'employeur ne justifie pas notamment avoir recherché des postes aménagés, le cas échéant à temps partiel, de caissière sans tâche de manutention ou sans manutention supérieure à 10 kg, ou encore des postes d'agent d'accueil. Il ne s'explique d'ailleurs pas sur les fonctions d'accueil de la clientèle en magasin.
Ainsi, il n'est pas justifié par l'employeur de recherches loyales, complètes et sérieuses de reclassement.
De surcroît, en indiquant dans son courrier formulant 5 propositions de reclassement : « En fonction de votre réponse, nous pourrons évaluer vos compétences par rapport à celles requises pour occuper le poste qui vous intéresse, et estimer si une formation sera suffisante pour l'occuper», l'employeur formulait des propositions conditionnelles dont le caractère effectif était subordonné à sa propre évaluation des compétences de la salariée, alors qu'il lui appartenait préalablement à ses propositions, de rechercher si les postes proposés étaient effectivement compatibles avec la qualification et les compétences de la salariée, et le cas échéant de vérifier auprès du médecin du travail, si ces postes étaient compatibles avec l'état de santé de la salariée : ces propositions là encore, ne présentaient pas de caractère sérieux.
L'employeur ayant manqué à son obligation de reclassement, le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Mme V... née en 1979,avait plus de huit ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins 10 salariés. En l'absence de production des bulletins de salaire, ne disposant que de la seule attestation Pôle-emploi qui ne permet toutefois pas de déterminer un salaire horaire et qui montre des variations du nombre d'heures travaillées d'un mois sur l'autre, il sera retenu, compte tenu du fait que Mme V... était employée à temps plein, un salaire mensuel moyen brut de 1697,41 €.
Alors que Mme V... ne produit strictement aucun élément sur sa situation financière et professionnelle post-licenciement, au vu de ce qui précède, il convient de lui allouer une indemnité de 14000€ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur les autres demandes
Mme V... demande dans le dispositif de ses conclusions paiement de la somme de «938 € à titre de rétention de trop perçu imaginaire sur les deux derniers bulletins de salaire». Elle ne produit pas ses bulletins de salaire et la cour a recherché vainement dans ses conclusions des motifs produits à l'appui de cette demande. L'employeur relève justement que Mme V... «sollicite le remboursement d'un indu sans expliquer sa demande».
Faute par Mme V... d'établir la réalité de la retenue de salaire alléguée, elle doit être déboutée de cette demande.
Vu l'article L1235-4 du code du travail
Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires
Dit que chaque partie conservera la charge des dépens qu'elle a exposés.
Il apparait équitable d'allouer à Mme V... la somme de 1200€ sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition
Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme V... de sa demande de paiement de la somme de 938 €,
Statuant à nouveau et y ajoutant :
Dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse
à payer à Mme V... les sommes de :
-14000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
-1200 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile
Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires
Ordonne le remboursement par la SNC LIDL à Pôle-emploi des indemnités de chômage payées à Mme V... dans la limite de six mois d'indemnité et dit qu'en application de l'article R1234-2 du Code du travail, copie de l'arrêt sera adressé au Pôle-emploi du domicile de la salariée.
Condamne la SNC LIDL aux dépens del'instance, dont distraction au profit de la SELARL d'avocat postulant en application des dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile.
LA GREFFIERE LE PRESIDENT
