BA/GL
Grosse + copie
délivrées le
à
1ème chambre sociale
ARRÊT DU 22 Janvier 2020
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 16/03376 - N° Portalis DBVK-V-B7A-MTT2
ARRÊT n°
Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 AVRIL 2016 du conseil de Prud'hommes de PERPIGNAN
N° RGF13/953
APPELANT :
Monsieur [C] [M]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
Représentant : Me Aurélie CARLES, avocat au barreau de MONTPELLIER
INTIMEE :
SCS CHUBB FRANCE
[Adresse 2]
[Adresse 2]
[Adresse 2]
Représentant : Me Camille DE BAILLEUL substituant Me Carole MORET de la SELAFA JACQUES BARTHELEMY & Associés, avocat au barreau de BORDEAUX
En application de l'article 937 du code de procédure civile, les parties ont été convoquées à l'audience.
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 26 NOVEMBRE 2019, en audience publique, devant la Cour composée de :
M. Georges LEROUX, Président de chambre
M. Jacques FOURNIE, Conseiller
Mme Martine DARIES, Conseillère
qui en ont délibéré.
Greffier, lors des débats : Madame Brigitte ALARCON
ARRÊT :
- Contradictoire;
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par M. Georges LEROUX, Président de chambre, et par Madame Brigitte ALARCON, Greffier.
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EXPOSE DU LITIGE
Le 19 mai 1993, M. [M] était engagé par la société SICLI, société spécialisée dans la fourniture de service et de produits sécurité incendies, par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en qualité d'agent technique après-vente, Niveau III, Échelon 1, Coefficient 215.
Par avenant du 1er mars 1995, le salarié accédait aux fonctions d'agent technico-commercial après-vente, Niveau III, Échelon 3, Coefficient 240.
Courant 2003, le groupe CHUBB, détenteur de la marque SICLI, était racheté par le groupe américain UTC Fire & Security.
A compter de 2003, M. [M] allait adresser divers courriers à son employeur pour dénoncer notamment des pressions, un harcèlement moral, une dégradation de ses conditions de travail, les contrôles quotidiens et permanents, le non-paiement d' heures supplémentaires.
Le 13 février 2004, un nouveau contrat à durée indéterminée était signé. M. [M] conservait ses fonctions et sa classification mais redevenait agent technique après-vente.
Par avenant du 16 février 2004, un nouveau système de rémunération variable de la partie vente de l'activité était mis en place.
Le 16 avril 2007, M. [M] était victime d'un accident de travail.
Le 21 novembre 2007, le salarié était victime d'un nouvel accident de travail.
En février 2008, le comité central d'entreprise de la société déclenchait un droit d'alerte en raison de la dégradation des conditions de travail.
En novembre 2008, les salariés dénonçaient le système de contrôle de leur temps de travail mis en place.
Le 16 mai 2011, le CHSCT dénonçait dans la société des « agissements inappropriés et insoutenables pour les personnes qui les subissent ».
Le 30 juin 2011, une étude sur les risques psychosociaux était rendue au CHSCT de la société. Cette étude concluait :« l'organisation telle qu'elle existe aujourd'hui est, à nos yeux, génératrice de situations de tension et de souffrance ».
Le 05 octobre 2011, le salarié était victime d'un accident de la circulation avec le véhicule de l'entreprise.
Début 2012, les délégués du personnel de l'agence [Établissement 1] dénonçaient les pressions et le contrôle abusif dont faisaient l'objet les salariés.
En octobre 2012, le CCE de SICLI prenait connaissance de l'intention de la société de supprimer plus de 62% des effectifs dans sa seule unité de production française.
Le 08 octobre 2012, la société constatait que la région sud-ouest connaissait une baisse importante de son chiffre d'affaires, ainsi qu'une diminution importante de son portefeuille de vérification.
Le 21 février 2013, le rapport d'enquête paritaire menée par la représentation du personnel et la direction suite au suicide d'un salarié préconisait des mesures à prendre afin de lutter contre le mal-être ressenti par les salariés de la société.
Le 7 mars 2013, un plan de mesures préventives concernant les risques professionnels était annoncé avec, notamment, l'organisation d'un groupe de parole.
Du 24 janvier au 9 juin 2013, le salarié faisait l'objet d'un arrêt maladie pour une blessure au genou gauche et sollicitait la reconnaissance d'une maladie professionnelle.
Le 25 novembre 2013, le salarié faisait l'objet d'un arrêt de travail pour une pleuro-péricardite.
M. [M] a saisi le Conseil de prud'hommes de Perpignan le 6 décembre 2013 aux fins notamment d'obtenir la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et paiement d' heures supplémentaires.
Le 28 février 2014, le salarié était convoqué par la médecine du travail à une visite de reprise.
Le 03 mars 2014, il était transporté aux urgences. Son arrêt de travail était alors prolongé au 16 mars 2014.
Par courrier du 3 avril 2014, le Docteur [Y], psychiatre, diagnostiquait une dépression importante avec burn out.
M. [M] se voyait diagnostiquer une maladie professionnelle atteignant ses mains ainsi que ses poignets.
Le 28 août 2014, la CPAM reconnaissait l'origine professionnelle de sa ténosynovite aux poignets droit et gauche.
En 2015, le CHSCT décidait d'ouvrir une enquête sur l'agence de [Établissement 2] et sollicitait une expertise. Le tribunal de grande instance de Pontoise déboutait la société de sa demande en contestation du bien-fondé de l'expertise votée par les élus du CHSCT.
M. [M] était déclaré en invalidité 2 ème catégorie à compter du 17 août 2016.
M. [M] a subi une nouvelle intervention chirurgicale en 2017 et a sollicité le constat de la rechute de sa maladie professionnelle.
Le 3 octobre 2016, la médecine du travail a rendu l'avis médical suivant : « Inapte au poste, apte à un autre. Article R4624-31 du code du travail : 1ère visite. Pas de port de charges lourdes, pas de flexion antérieure du rachis, de mouvements accroupis/relevés ».
Le 18 octobre 2016, la médecine du travail a rendu l'avis suivant : « Inapte au poste, apte à un autre. Article R4624-31 du code du travail : 2 ème visite. Inapte définitivement au poste de technicien après vente. 1 ère visite le 3/10/2016, étude de poste et des conditions de travail le 17/10/2016, 2 ème visite ce jour). Peut être reclassé à temps partiel sur un poste sans port de charges $gt;10kg, sans mouvement accroupis relevés et vissage dévissage. Invalidité 2 ème catégorie».
Par courrier du 25 novembre 2016, l'employeur écrivait « nous étudions aujourd'hui des possibilités de reclassement pouvant répondre aux restrictions du médecin du travail ».
Le 1 er décembre 2016, le salarié était destinataire d'un avis médical rectificatif de la médecine du travail effectué à la demande de l'employeur mais contenant les mêmes restrictions médicales.
Par jugement du 13 avril 2016 rendue en formation de départage, le Conseil de prud'hommes a débouté M. [M] de l'ensemble de ses demandes, a dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du Code de procédure civile.
M. [M] a interjeté appel de ce jugement le 21 avril 2016
Il demande à la cour de réformer le jugement, de condamner l'employeur au paiement des sommes de :
- 25 353,45 euros net de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité de résultat ;
-24 320,62 Euros brut au titre des heures supplémentaires non-payées ;
- 2 432 Euros brut au titre de l'indemnité de congés payés sur les heures supplémentaires ;
- 7 584,32 Euros net au titre de l'indemnité de repos compensateur.
Et de lui ordonner de délivrer les bulletins de paie rectifiés et de le condamner au paiement de la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.
La SCS CHUBB FRANCE demande à la cour de retenir la prescription pour les faits antérieurs au 10 décembre 2008, de confirmer le jugement et de débouter la partie adverse de ses demandes, et de la condamner au paiement de la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile
Vu l'article 455 du Code de procédure civile, pour l' exposé des moyens des parties, il sera renvoyé à leurs conclusions déposées à l'audience du 26 novembre 2019, conclusions auxquelles les parties ont déclaré se référer.
MOTIFS
Sur les heures supplémentaires
L'article L3171-4 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il en résulte que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, suffisamment précis quant aux horaires réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.
L'article L 3171-1 du code du travail prévoit que l'employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos et l'article L 3171-2 du code du travail précise : « lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ».
L'article D 3171-17 du code du travail précise que « un duplicata de l'affiche mentionné à l'article L 3171-1 est envoyé à l'inspection du travail ».
L'employeur ne justifie pas de l'affichage des horaires de travail et ne produit pas de plannings.
Par contre, l'employeur se prévaut d'un accord d'entreprise du 11 mars 2009 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail fixant la durée hebdomadaire de travail à 37h30 réparties sur 5 jours travaillés par semaine avec bénéfice de jours de RTT, définissant les heures supplémentaires comme toute heure effectuée au-delà de 37 heures 30 par semaine ou au-delà de la durée moyenne annuelle du travail de 1607 heures.
Il fait valoir l'article 8-2 de cet accord selon lequel « pour donner lieu à paiement, les heures supplémentaires travaillées devront avoir été demandées ou validées en amont par le responsable hiérarchique direct du collaborateur et son directeur d'agence ou de service par le biais du formulaire de demande d' heures supplémentaires ; Ce formulaire sera annexé au présent accord.
En cas d'urgence liée aux nécessités du service, la demande de validation d' heures supplémentaires pourra se faire par voie électronique (courriel) ou tout autre moyen. Ces heures supplémentaires devront être ensuite validées par écrit dès le lendemain ou dans les meilleurs délais »
Le formulaire est produit par l'employeur.
L'employeur justifie d'une « feuille de suivi des temps » sur laquelle le salarié ne s'explique pas, et indique que cette feuille était à compléter par le collaborateur s'il avait réalisé des heures supplémentaires, du travail de nuit ou de dimanche et des heures de trajet.
La cour ne peut que constater que le salarié qui ne remet pas en cause la validité de cet accord, ne s'explique pas sur l'absence d'utilisation de cette feuille et de ce formulaire, et ne conteste pas qu'ils étaient à sa disposition.
M. [M] fait valoir qu'au regard des objectifs fixés, il était impossible de se tenir à un horaire normal : il ne justifie pas de cette allégation.
L'employeur indique que le salarié était libre d'organiser sa journée, ce en quoi il n'est pas contredit.
M. [M] fait valoir que le salarié, à chaque intervention, devait scanner les extincteurs par le biais d'un dispositif portatif, appelé gotive puis symbol, que ces données étaient enregistrées informatiquement et permettaient de savoir précisément où et quand la vérification avait eu lieu, et sont en possession de l'employeur qui refuse de les communiquer malgré sommation adverse.
A cet égard, l'employeur affirme « à aucun moment, les horaires précis de travail n'étaient enregistrés » ou encore « il n'a jamais été réclamé ou enregistré des heures de travail aux fins de contrôle ».
La production par le salarié d'une copie d'un tract ne vaut pas preuve du fait contesté par l'employeur selon lequel celui-ci aurait indiqué lors d'une réunion du comité d'entreprise, son intention de se servir des heures de scanner pour contrôler le temps de travail.
S'il n'est pas établi que les relevés de scanner constituaient un élément de contrôle de la durée du travail, il n'en reste pas moins établi que l'employeur refuse leur communication alors que ceux-ci sont susceptibles de contenir des données utiles sur les horaires de travail.
M. [M] fait valoir avoir réclamé dès le 21 janvier 2008 paiement de ses heures supplémentaires, mais il ne justifie pas avoir à compter de 2009, sollicité le paiement de celles-ci conformément aux dispositions de l'accord collectif et il ne s'explique en aucune façon sur ce point.
M. [M] produit un extrait du rapport d'activité le concernant pour fin septembre à fin octobre 2013, sans en tirer un quelconque argument. L'employeur fait valoir sans être contredit que le volume d'activité en résultant est incompatible avec des dépassements horaires, étant limité à deux ou trois clients par jour.
Contrairement à ce que le salarié soutient, les documents contractuels ne comportaient pas d'horaires journaliers.
M. [M] soutient qu'à partir d'un relevé de scanner, il a opéré des vérifications jusqu'à 18h47 le 23 juillet 2012, jusqu'à 18h42 le 27 juillet 2012 : la cour ne peut que constater que cette pièce n'est pas produite et ne figure pas dans les 92 pièces du bordereau du salarié. L'employeur toutefois admet ces données, se limitant à relever le temps écoulé entre deux vérifications.
M. [M] conclut hâtivement que le « dépassement de ces horaires était en réalité systématique ».
Il produit plusieurs attestations de responsables de camping ou résidence ou de responsables municipaux desquelles il résulte qu'il terminait ses vérifications annuelles d'extincteurs entre 19 heures et 20 heures.
L'employeur critique ces attestations à partir des relevés d'activité du salarié, montrant un nombre limité de vérifications effectuées, reprochant au salarié une « sous activité notoire »
M. [M] fonde ses demandes sur la réalisation de 7h15 heures supplémentaires par semaine alors que s'il produit quelques attestations ponctuelles portant sur des vérifications annuelles montrant des vérifications à des horaires tardifs, l'essentiel de ces attestations ne permet pas de déterminer à quelle heure il commençait ses interventions.
Le salarié ajoute que les vérifications ne constituait qu'une partie de son travail qui comprenait également les poses d'extincteurs en remplacement, en complément, de panneaux de signalisation avec leur numérotation sur le parc, de plans évacuation et intervention pour les pompiers regroupant tous les niveaux du bâtiment, les contrôles des blocs éclairage autonome de sécurité ( B A E S), les recharges d'eau et de poudre, les ventes : l'employeur ne s'explique pas sur ce point mais le salarié ne quantifie pas le volume horaire représenté par ces tâches.
L'employeur oppose que les objectifs n'étaient pas irréalisables dans la mesure où les collègues de M. [M] en grande majorité les atteignaient sans réclamer d'heures supplémentaires.
L'employeur fait valoir, sans être contredit que M. [M] avait une densité de parc inférieure à celle de ses collègues, que la charge de travail sur l'agence de [Établissement 3] a chuté en 2011.
Il résulte de ces éléments que si l'employeur n'a pas mis en place un réel système de décompte des heures de travail, le salarié n'était pas astreint à des horaires journaliers fixes ; que l'accord collectif avait prévu un mode de déclaration et de décompte à disposition du salarié lui permettant de déclarer des heures supplémentaires, que celui-ci ne l'a pas utilisé et ne s'explique pas sur ce point ; que ce système déclaratif mis en place permettait un décompte des heures supplémentaires au-delà des données pouvant être collectées par scan ; que les quelques attestations produites par le salarié ne permettent pas de caractériser la réalisation d'heures supplémentaires au-delà du seuil de 37,50 heures hebdomadaires et que l'employeur produit des éléments objectifs montrant que le salarié pouvait réaliser ses tâches sans exécution d' heures supplémentaires.
La demande au titre des heures supplémentaires doit en conséquence être rejetée, ainsi par suite, que celles au titre des repos compensateurs et aux bulletins de salaires rectifiés .
Sur l'obligation de sécurité
L'article L. 4121-1 du code du travail prévoit que : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »
L'article L4121-2 du même code prévoit : « L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de Protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »
Ainsi, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, par des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité du travail, par des actions d'information et de formation, par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur soutient qu'en application des règles sur la prescription, le salarié ne peut invoquer des faits antérieurs à décembre 2008.
L'article L1471-1 du code du travail résultant de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 prévoit que toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toutefois, ces dispositions s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de la loi du 14 juin 2008, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.
La prescription antérieure était quinquennale et le salarié ayant saisi le conseil de prud'hommes le 6 décembre 2013, ne peut invoquer des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité antérieurs au 6 décembre 2008, ce qui ne l'empêche pas toutefois d'invoquer des faits antérieurs auxquels l'employeur n'aurait pas apporté de réponse au titre de son obligation de sécurité dans le délai quinquennal.
M. [M] fait valoir les nombreux courriers qu'il a adressés à l'employeur. Il indique avoir dès 2003 déploré le management employé en sa direction, dénonce les surcharges de travail conséquentes, la pression constante des équipes de management et la perte récurrente de clients, l'exigence constante de rappel des chiffres.
Il produit son entretien d'appréciation de 2005 où sa productivité a été jugée insuffisante et son aptitude à appliquer les règles : à améliorer
Il soutient que les objectifs qui lui étaient fixés de 35 vérifications par jour, se cumulant avec les autres tâches, étaient irréalisables. Il produit son tableau de bord 2012 confirmant un objectif de productivité de 35.
Il fait état d'une note de l'employeur du 8 juillet 2009 rappelant aux salariés qu'ils devaient avoir « conscience de la responsabilité » des tâches confiées « et des risques liés à une prestation non faite correctement »
Il affirme sans toutefois l'étayer, que l'employeur avait « pour coutume de classer l'ensemble des salariés de ses agences en fonction de leur nombre de vérifications ». Sans davantage étayer cette allégation, il soutient que ses trois accidents du travail sont en lien avec un « contexte de pression constante ».
Dans son courrier du 6 novembre 2011, il faisait état d'intimidations, mais il n'apporte pas d'éléments de preuve à cet égard. Il y faisait notamment valoir que reprenant le travail après un accident avec le véhicule de l'entreprise et devant encore subir des soins, il avait fait l'objet d'une réflexion de M. [K] sur sa quantité de travail. Il y faisait état de difficultés liées au véhicule de remplacement. Il y dénonçait un harcèlement par des remarques inutiles alors qu'il était fragilisé par l'accident.
Il fait état d'un entretien du 3 octobre 2013 « qui s'est tourné en véritable interrogatoire » et produit son courrier du même jour où il reproche à son interlocuteur notamment les exigences de productivité. Il n'est produit aucun compte rendu de cet entretien.
Il rappelle qu'en février 2008, le comité central d'entreprise déclenchait son droit d'alerte, constatant la « dégradation du climat social et atteinte à l'intégrité mentale de certains salariés (vérifiée par l'enquête salariées UTC) » et précise que le 11 mai 2011, le CHSCT de la société dénonçait, dans un courrier à la DRH «des agissements inappropriés et insoutenables pour les personnes qui les subissent. », mentionnant des cas généralisés de harcèlement et de discrimination.
Il fait état du rapport du 30 juin 2011 du cabinet INDIGO ergonomie mandaté par le CCE qui indique « les principales problématiques relevées sont :
- Une focalisation des managers sur les résultats, les rendant non disponibles pour les autres dimensions du rôle d'encadrant ;
-Une pression pour l'ensemble des membres d'une équipe poussant à diverses réactions : pression en cascade, désengagement , engagement avec conséquences sur la santé ;
-Des dérives quant à la réalisation du travail, à la qualité du travail et au service dû au client ;
-Des objectifs imposés, non discutés, connus alors que l'année est déjà engagée ;
-Un manque de synergie, voire des oppositions, entre les différents services engendrant des problèmes dans la réalisation du travail.
Cette situation a différentes conséquences :
- Elle entretient l'insuffisance de proximité entre les différents services ;
-Elle interroge la faisabilité et donc la qualité du travail ;
-Elle dégrade le fonctionnement collectif dans la mesure où se développe un raisonnement individuel, et où la pression se reporte d'un service à l'autre et dégénère en tensions relationnelles.
(') Pour les salariés les plus anciens, les conditions dans lesquelles l'entreprise se développe aujourd'hui, en cultivant l'opacité, le manque d'informations, la politique du fait accompli, ont pour conséquence de ruiner l'envie et la motivation de s'engager dans l'entreprise (..)
L'information descendante est lacunaire et insuffisante ( ')
Les personnels d'UTC doivent faire face à une charge de travail en hausse, mais avec des moyens en baisse ( ')
Une absence de reconnaissance qui perdure ( ..)
L'absence de soutien de la hiérarchie : de l'absence de décisions au harcèlement (..) le manager intermédiaire transmet en cascade la pression, les collaborateurs se retrouvent en surcharge de travail, ne se sentent pas épaulés (')»
Il rappelle des déclarations de salariés reprises dans ce rapport montrant une perte de motivation et de sens du travail et la conclusion du rapport : « l'organisation telle qu'elle existe aujourd'hui est, à nos yeux, génératrice de situations de tension et de souffrance ».
Il reprend le communiqué des délégués du personnel de l'agence [Établissement 1] qui début 2012 dénonçaient la mise en place du formulaire « planning prévisionnel » et écrivaient : « « toutes les pressions subies, souvent injustifiées par les collaborateurs terrains en ont conduit certains au bord de la rupture ». Il évoque le suicide d'un salarié de l'agence de [Établissement 3] en juillet 2012 et le rapport de l'enquête paritaire diligentée après cet acte soulignant la nécessité de prendre un nombre important de mesures visant à protéger les salariés : « Les situations anxiogènes, en local comme au national, créées par des tensions sans issue dans le travail, pour exemple l'annonce en 2011 et confirmée en comité d'entreprise lors de l'introduction du directeur général lors du CE extraordinaire du 07 février 2012 à [Localité 1] (..)
Il est urgent de commencer les réunions de travail pour mettre en place les préconisations de ce rapport. Notre crainte est que la plupart des thèmes abordés figurent déjà dans l'expertise des risques psychosociaux de chez INDIGO du 30 juin 2011 ».
Il soutient que les visites le concernant invoquées par l'employeur n'avaient que pour but de contrôler la qualité de son travail.
En réponse, l'employeur soutient que les accusations du salarié étaient injustifiées, faisant notamment valoir les constats de l'animateur qualité sur le travail effectué par M. [M], le caractère courant des contrôles qualité, un changement de poste comme agent technique après-vente en 2004 accepté par un nouveau contrat faisant suite à une formation d'une année, le ratio moyen du nombre de vérifications d'extincteurs par jour, le courrier du 3 avril 2007 où il était rappelé au salarié la nécessité « d'une augmentation sensible de sa productivité journalière et d'une remise en cause de son organisation de travail », la mise à disposition des fiches techniques.
Il produit une fiche d'évaluation 2011 non signée du salarié qui conclut « objectif non atteint, attention à la productivité », et ajoute qu'il était en droit de solliciter du salarié son emploi du temps et les annonces journalières, que le salarié ne faisait que remettre en cause ses directives.
Il soutient que les multiples courriers adressés par M. [M] ne sauraient constituer des éléments de preuve, que les clients visés dans ces courriers représentent une minorité insignifiante, qu'il a organisé des réunions avec M. [M] dont la teneur était systématiquement contestée par celui-ci qui refusait des entretiens privés.
Il affirme que M. [M] « focalise précisément sur la productivité pour la simple raison qu'il s'agissait dans son cas particulier d'une faiblesse qu'il ne voulait finalement pas admettre », fait valoir la légitimité des challenges commerciaux, des rappels d'objectifs et de l'établissement de tableaux de résultat.
Il prétend que les objectifs fixés étaient réalisables, rappelle que ceux-ci ont été diminués à 30 par jour en 2007 puis remontés à 35 en 2009 et 2012 et que M. [M] n'a pas été sanctionné pour leur non-réalisation et ses faibles résultats.
Il justifie suite à l'accident d'octobre 2011 du remplacement par un véhicule équivalent neuf, puis par un véhicule Trafic conforme aux souhaits de M. [M]. Il soutient que le véhicule utilisé par M. [M] était systématiquement mal rangé et encombré de trop de matériels. Il fait valoir que M. [M] persistait à vouloir utiliser des plannings manuscrits et non une base informatique. Il affirme que si d'autres salariés ont pu intervenir ponctuellement sur son secteur, c'est en raison de ses retards ou absences. Il réfute toute intimidation à son retour suite à l'accident de trajet d'octobre 2011.
Il fait valoir avoir adressé plusieurs courriers au salarié, les entretiens d'évaluation, des réunions notamment trimestrielles et des « causeries » d'agence périodiques.
Les courriers que l'employeur a adressé au salarié consistent, tels les courriers des 19 mars 2008 ou 7 octobre 2013 en substance à réfuter ses arguments et à mettre l'accent sur sa moindre productivité. Ce n'est qu'à compter d'un courrier du 16 octobre 2013 que l'employeur évoque « des actions à mener ».
L'employeur invoque les visites faites par des animateurs service après-vente et produit divers compte-rendu de « visite environnement hygiène et sécurité », «contrôle qualité terrain », visite terrain « partie qualité » entre 2007 et 2011 : ces divers compte-rendu montrent seulement pour l'essentiel le rappel de règles de sécurité et le constat du désordre dans le véhicule.
L'employeur fait valoir que les éléments médicaux produits faisant un lien avec l'activité professionnelle, évoquent également un état dépressif, une pathologie liée à la main droite.
Il soutient que l'intégration dans le groupe SCHUBB n'a pas modifié les pratiques de l'entreprise.
Contrairement à ce que soutient l'employeur, le droit d'alerte du CCE (pièce 21 salarié) concernait bien entre autres les « dégradation du climat social et atteinte à l'intégrité mentale de certains salariés ».
Le rapport du cabinet INDIGO de juin 2011, fait sur demande du CHSCT, apparait avoir été effectué après de nombreux entretiens. Il conclut à une organisation génératrice de situations de tension et de souffrance, une situation en dégradation depuis 2009 pour les personnels, à des tensions fortes dans de nombreuses agences et certains services du siège, à des manifestations différentes selon les sites, à des conséquences en termes de santé des personnes et d'efficacité du travail. Il retient une organisation ayant des impacts sur la santé des personnels en termes psycho-sociaux et physiologiques, relevant notamment un absentéisme en augmentation et une démotivation des personnels. La cour ne relève pas d'éléments permettant de qualifier ce rapport « dans certains de ses aspects de caricatural ».
Le rapport de l'enquête paritaire diligentée après le suicide d'un salarié en 2012 montre des conclusions divergentes entre les représentants du personnel et la direction. Il convient de noter que dans les conclusions de la direction sur les facteurs de risque identifiés, figurent des éléments qui ne sont pas sans rapport avec ceux invoqués par M. [M] (impression que son avis n'était pas suffisamment pris en compte, estimer ne pas être suffisamment entendu, situation conflictuelle) et que parmi les « difficultés dans le fonctionnement de l'entreprise », la direction retenait qu'il convenait de « mieux prendre en compte à l'avenir'. -Qualité de l'écoute des employés, - accompagnement des employés au quotidien' »
L'employeur indique avoir mis en place en 2013 des indicateurs de risques psycho-sociaux parmi lesquels figure notamment le nombre de courriels des collaborateurs avec risques RPS et fait valoir avoir pris en compte des courriers de M. [M] dans des réunions indicateur RPS à fin 2013 et en 2014.
Il met en avant le compte-rendu de la réunion du 21 février 2014 : « l'arrêt de travail de Monsieur [M] a été prolongé, il a été souligné la difficulté rencontrée par la Direction, la RRH confirme avoir pris connaissance au mois d'octobre dernier d'un courrier recommandé de Monsieur [M], mettant en avant les difficultés qu'il semblait rencontrer dans ses activités professionnelles.
Le management a effectué une première action auprès du collaborateur qui a été immédiatement remise en question par celui-ci via un deuxième courrier recommandé. Compte tenu de la situation, la RRH a rencontré Monsieur [M], un entretien a eu lieu à l'Agence pendant trois heures. Suite à cet entretien, un plan d'action a été mis en place afin de rassurer Monsieur [M]. Ce collaborateur semble avoir en effet besoin d'un accompagnement spécifique.
Ce plan d'action a été validé à la fin de la réunion par Monsieur [M], le management local et la RRH.
Malgré cela, ce plan a été par la suite à nouveau contesté par Monsieur [M] qui a immédiatement remis en question la démarche positive du management de l'Agence.
Face à une telle situation (contestation systématique de toute démarche entreprise auprès de Monsieur [M]), la RRH s'est rapprochée du BPO (Business Patrice Officer) national afin de faire le point sur la situation.
Il a été décidé de consulter la Médecine du travail afin de mettre en contact Monsieur [M] avec un psychologue du travail, cette action n'a pas pu être mise en place du faite l'absence pour maladie de Monsieur [M].
Lors de la réunion indicateur RPS du 21 février, il a été mis en avant que Monsieur [M] était un collaborateur reconnu pour être difficile dans sa communication, et ce depuis des années ».
Si le salarié n'établit pas que les exigences de productivité étaient excessives et les objectifs irréalisables, qu'il a réellement subi des pressions au travail et que les accidents étaient en lien avec ses conditions de travail, il apparait par contre que depuis 2003 et plus encore entre 2008 et 2013, il a adressé de très nombreux courriers de plusieurs pages chacun à son employeur et que ces courriers témoignaient de manière indiscutable d'une part d'un réel et profond mal-être au travail et d'autre part, de sérieuses difficultés rencontrées par le salarié pour exécuter de manière satisfaisante les tâches qui lui étaient imparties.
Cette situation devait être prise en compte par l'employeur qui au titre de son obligation de sécurité et en application des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, devait notamment prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale du salarié, mettre en place une organisation et des moyens adaptés, évaluer les risques liés à cette situation de mal-être, adapter les méthodes de travail.
Dans le cadre de l'obligation de sécurité de résultat, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a mis en 'uvre toutes ces mesures.
Or, l'employeur, alors que par ailleurs des alertes émanant des institutions représentatives du personnel lui étaient adressées depuis 2008 concernant les difficultés des salariés et un climat social dégradé, ne justifie pour ce qui concerne M. [M] que de contrôles qualité qui pour l'essentiel n'avaient pour objet que le respect des normes notamment de sécurité ou encore le rangement dans le véhicule, que d'observations relatives à des performances moindres que celles demandées et aux exigences d'une « productivité journalière », que d'une absence de sanction disciplinaire, et que d'entretiens d'évaluation qui pour la plupart, mettaient l'accent sur le manque de productivité.
Certes l'employeur invoque des «actions à mener » à compter d'octobre 2013, mais le salarié se retrouvait en arrêt maladie à compter de fin novembre 2013 et l'employeur constatait cette situation en février 2014, faisant état de l'entretien d'octobre 2013, du constat que « ce collaborateur semble avoir besoin d'un accompagnement spécifique », de la remise en question du plan d'action par M. [M], de la décision de consulter le médecin du travail.
Il en résulte que dûment informé à de très nombreuses reprises des difficultés exprimées par le salarié et constatées au travers de sa moindre productivité et ce, depuis de nombreuses années et notamment depuis 2008, l'employeur s'est pour l'essentiel limité à des réponses consistant à réfuter les contestations du salarié et à mettre l'accent sur ses insuffisances. En n'envisageant pas avant fin 2013 la mise en place d'actions personnalisées de soutien, d'accompagnement sur le terrain concernant les méthodes de travail, de vérification des difficultés alléguées et en n'envisageant qu'alors la consultation du médecin du travail pour mise en contact avec un psychologue du travail, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat.
Ce manquement persistant pendant plusieurs années a contribué à la dégradation de l'état de santé du salarié, aboutissant au constat d'un état anxio dépressif à compter de novembre 2013.
Il convient d'allouer à M. [M] en réparation du préjudice ainsi subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité une indemnité de 4000 €.
Sur les autres demandes
Il apparait équitable d'allouer à M. [M] la somme de 1500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition :
Confirme le jugement en ses dispositions relatives aux heures supplémentaires.
L'infirme pour le surplus et statuant à nouveau :
Condamne la société CHUBB FRANCE à payer à M. [M] les sommes de :
-4000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité
-1500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile
Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires
Condamne la société CHUBB FRANCE aux dépens de l'instance.
LA GREFFIERE,LE PRESIDENT,
