Arrêt n° 24/00316
04 septembre 2024
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N° RG 22/01459 -
N° Portalis DBVS-V-B7G-FYCA
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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de THIONVILLE
18 mai 2022
21/00232
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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE METZ
Chambre Sociale-Section 1
ARRÊT DU
Quatre septembre deux mille vingt quatre
APPELANT :
M. [G] [O]
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représenté par Me Laurent PATE, avocat au barreau de METZ
INTIMÉE :
SA WESTFALEN France prise en la personne de son représentant légal
[Adresse 4]
[Localité 3]
Représentée par Me Laure-Anne BAI-MATHIS, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Sandra CHAPART, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 décembre 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre
Mme Anne FABERT, Conseillère
M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller
Greffier, lors des débats : Mme Jocelyne WILD
ARRÊT : Contradictoire
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile;
Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
M. [G] [O] a été embauché par la SARL Westfalen France à compter du 26 mars 2018 en exécution d'un contrat de travail à durée déterminée prenant fin le 25 septembre 2018, en qualité de comptable coefficient 225 avec application de la convention collective de la chimie.
Ce contrat a été établi dans le cadre d'un surcroît d'activité « lié à la réorganisation du service ».
Le contrat à durée déterminée a été renouvelé une première fois du 26 septembre 2018 au 29 mars 2019, puis du 26 mars 2019 au 26 septembre 2019.
La relation contractuelle s'est ensuite poursuivie à compter du 27 septembre 2019 par l'embauche définitive de M. [O] en qualité de chargé de recouvrement avec la qualification d'agent de maîtrise coefficient 225.
Par lettre remise en main propre datée du 30 avril 2021, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 mai 2021, assortie d'une mise à pied conservatoire.
Par lettre recommandée du 17 mai 2021, M. [O] a été licencié pour faute grave.
Par requête du 25 août 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Thionville en sollicitant la requalification des relations contractuelles en contrat à durée indéterminée dès sa première embauche précaire et en contestant le bien-fondé de son licenciement.
Par jugement contradictoire du 18 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Thionville a statué comme suit :
« Confirme que le licenciement pour faute grave de M. [O] est bien réel et fondé ;
Déboute M. [O] de l'ensemble de ses demandes ;
Déboute la société Westfalen France du surplus de ses demandes. »
Par déclaration électronique transmise le 3 juin 2022, M. [O] a régulièrement interjeté appel du jugement.
Par ses conclusions récapitulatives transmises par voie électronique le 31 janvier 2023, M. [O] demande à la cour de statuer comme suit :
« Dire et juger l'appel recevable et bien fondé,
Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes,
Requalifier le contrat de travail à durée déterminée pour accroissement d'activité entre Westfalen France et M. [O] signé le 19 mars 2018 ainsi que les avenants de prolongation signés le 18 septembre 2018 et le 8 mars 2019 en contrat de travail à durée indéterminée ;
Condamner la société Westfalen France à payer à M. [O] une indemnité de requalification de 2 500 €.
Dire et juger que M. [O] n'a pas commis de faute grave et que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,
En conséquence,
Condamner la société Westfalen France à lui payer :
- 5 000 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis
- 500 € brut au titre des congés payés afférents au préavis
- 1 979 € à titre d'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
- 10 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- 1 250 € brut au titre du salaire retenu durant la mise à pied qui sera jugée abusive
- 2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamner la société Westfalen France aux dépens de la procédure. »
Au soutien de la requalification des relations contractuelles dès son embauche, M. [O] fait valoir qu'il a exercé les fonctions de comptable durant 18 mois dans le cadre de contrats précaires, avant d'être recruté définitivement en qualité de chargé de recouvrement.
Il indique qu'en réalité ses fonctions n'ont pas été modifiées lors de son embauche définitive, que son salaire est resté le même ainsi que son coefficient.
Il conteste le motif indiqué sur les contrats et fait valoir qu'il occupait en réalité un poste permanent au sein de l'entreprise dès son recrutement, puisqu'il remplaçait un collaborateur qui avait quitté l'entreprise.
S'agissant de la contestation du licenciement, M. [O] réfute avoir proféré des ragots à l'encontre du dirigeant de l'entreprise lors de l'entretien préalable.
Il soutient qu'il a utilisé son droit d'expression s'agissant du climat délétère qui règne au département administration, et que les échanges avec sa collègue Mme [U] M. démontrent que celle-ci ne semble pas avoir été perturbée par les propos qu'il lui a tenus au cours de son congé de maternité dont la grossesse s'est bien déroulée.
Il fait valoir qu'il a rencontré le directeur le 10 novembre 2021 non pas pour évoquer de prétendus ragots mais pour évoquer la problématique du harcèlement moral au sein du service ADV et y remédier.
Il souligne que M. [J], secrétaire du CSE qui l'assistait lors de l'entretien préalable, a refusé de lui fournir un compte rendu de l'entretien en évoquant sa position au sein du CSE.
Il se prévaut de ce que tous les témoignages versés aux débats convergent pour dire qu'il y avait un climat délétère au sein du service, et observe que le rapport d'expertise commandé par le CSE et la direction au cabinet SECAFI met en lumière des dysfonctionnements du service qui tiennent autant à des carences managériales qu'à des conflits de personnes.
Il ajoute que c'est en raison d'un profond malaise au sein du service que la société intimée a commandé une enquête.
Il rappelle que deux semaines avant sa convocation à l'entretien disciplinaire, il a fait l'objet d'un entretien professionnel qui ne mentionne aucune difficulté relationnelle particulière, et observe que la convocation à l'entretien ne fait aucunement mention de rumeurs qu'il aurait proférées.
Par ses conclusions responsives et récapitulatives n°2 reçues par voie dématérialisée le 15 mai 2023, la société Westfalen France demande à la cour de statuer comme suit :
« ['] confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Thionville le 18 mai 2022.
Statuant à nouveau
Constater, dire et juger que le licenciement de M. [O] repose bien sur une faute grave ;
Constater, dire et juger que le recours aux CDD étaient parfaitement justifiés ;
En conséquence,
Débouter M. [O] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions formulées à l'encontre de la société Westfalen ;
Condamner M. [O] aux entiers dépens, ainsi qu'à verser à la société Westfalen la somme de 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ».
La société Westfalen France expose à titre préliminaire qu'au mois de novembre 2020 le directeur général et la chargée des ressources humaines ont reçu M. [O] les 6 et 10 novembre 2020, et lui ont enjoint de modifier son comportement afin d'éviter tout dénigrement de la direction, ainsi qu'à cesser de colporter des propos mensongers visant le pôle Administration des Ventes (ADV) et les personnes qui le composent.
Elle explique que pour améliorer la situation au sein de l'ADV, elle avait rencontré l'ensemble des salariés de ce département dans le but de réaliser un audit qui a permis d'engager un processus d'amélioration.
Au titre du bien-fondé du licenciement, la société Westfalen France indique que M. [O] a colporté des propos mensongers à une salariée d'un autre département que le sien - Mme [Y] [U] [N] département ADV -, qui était en congés de maternité et par là-même en situation de vulnérabilité.
Elle soutient que ce comportement de M. [O] a créé une situation de stress pour Mme [Y] [U] [N] qui a cru qu'elle allait être licenciée à son retour de congé maternité au point qu'elle a confié qu'elle avait engagé des recherches d'emploi afin de ne pas subir une telle situation à son retour, alors qu'il n'a jamais été question de se séparer de Mme [Y] [U] [N] qui fait toujours partie des effectifs.
L'employeur considère que l'attitude de M. [O] traduit une volonté de nuire, excède la liberté de parole admissible dans un cadre professionnel, et porte atteinte au bon fonctionnement de la société et à son image, d'autant que le département ADV rencontrait des difficultés.
La société Westfalen France se prévaut de ce que lors de l'entretien préalable M. [O] n'a pas contesté les faits et a ouvertement critiqué le management du département ADV.
Elle observe que l'appelant n'avait aucune autorité sur Mme [Y] [U] [N], et qu'il s'est permis d'évoquer avec elle par SMS des « trucs pas faits » qu'il qualifie lui-même d'erreurs.
Elle souligne la violence des propos du salarié s'agissant des rumeurs qu'il a colportées au sujet de Mme [Y] [U] [N].
Elle retient que la répétition de propos malveillants et déloyaux à l'encontre d'une personne enceinte, du management du département ADV en visant le directeur général, a créé un climat malsain justifiant le licenciement pour faute grave de l'appelant.
La société Westfalen France observe que si trois salariés ayant peu d'ancienneté ont vivement critiqué la direction dans des courriels adressés à l'ensemble du personnel , ils n'ont pas saisi le conseil de prud'hommes.
Elle évoque les résultats d'un audit diligenté par le cabinet Secafi mandaté par le CSE, et souligne que le rapport rédigé en avril 2019 ne retient pas d'éléments susceptibles d'être assimilés à des actes répréhensibles au regard du code du travail.
Elle mentionne qu'un ''plan d'amélioration continue'' a été présenté à l'ensemble du département ADV le 6 janvier 2020, qui a porté ses fruits en raison de la stabilité de l'effectif depuis lors.
Elle considère que les écritures de M. [O] sont irrespectueuses à l'égard du secrétaire du CSE qui a assisté le salarié lors de l'entretien préalable ' dont elle produit le témoignage - et d'elle-même.
Au titre de la période d'embauche précaire de M. [O], la société Westfalen France fait valoir qu'elle a connu un pic de commandes, comme en atteste le compte de résultat, qu'elle a dès lors eu à gérer un surcroît d'activité, et que c'est dans ce contexte que l'embauche en contrat à durée déterminée de M. [O] est intervenue.
Elle souligne que dans le cadre de son embauche définitive M. [O] a changé de poste, qui est concentré sur la facturation clients et les relances pour impayés, à l'inverse du poste de comptable qui concerne des missions plus générales et notamment les factures fournisseurs.
L'ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 14 novembre 2023.
Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS
Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée
M. [O] estime qu'aucun accroissement d'activité n'a justifié son embauche précaire durant 18 mois. Il précise qu'il a continué à exercer les mêmes fonctions et les mêmes tâches après la signature de son contrat en contrat à durée indéterminée.
Aux termes de l'article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
L'article L. 1242-2 du même code ajoute que « sous réserve des dispositions de l'article L.1242-3, un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :
[']
2°Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; ['] ».
C'est à l'employeur qu'il appartient de rapporter la preuve de la réalité du motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé dans ledit contrat. A défaut, le contrat de travail conclu en méconnaissance des articles L. 1242-1 et L. 1242-2 susvisés est réputé à durée indéterminée conformément aux dispositions de l'article L. 1245-1 du code du travail.
Au soutien de l'accroissement temporaire de l'activité justifiant l'embauche précaire de M. [O], la société Westfalen France produit un compte de résultat de l'entreprise (sa pièce n°14) duquel il ressort une augmentation du chiffre d'affaires entre l'année 2017 et l'année 2018, ce chiffre passant de 43 273 381 euros à 59 848 041 euros, soit une augmentation de 16 574 660 euros (38%).
En outre, ce document fait état d'une augmentation de deux postes de charges d'exploitation intitulés « salaires et traitements » et « charges sociales du personnel » entre les années 2017 et 2018.
L'activité s'est par la suite maintenue au regard des résultats de l'année 2019 faisant état d'un chiffre d'affaires s'élevant à 57 513 760 euros (augmentation de 34% par rapport au chiffre d'affaires de l'année 2017), et il est rappelé M. [O] a bénéficié d'une embauche définitive en septembre 2019.
La société Westfalen France produit par ailleurs les fiches des fonctions de ''comptable'' et de ''chargé de recouvrement'' (ses pièces n° 15 et 16) qui montrent que les missions ne sont pas identiques, la deuxième fonction étant axée la gestion et le recouvrement des factures clients. L'entretien professionnel du 15 avril 2021 produit par M. [O] mentionne d'ailleurs au titre des ''faits marquants'' la ''création du poste de chargé de recouvrement'' et révèle que le salarié apprécie dans son emploi les contacts avec les clients, un objectif avec des relances traitées en temps et en heure, et qu'il souhaite que son poste « évolue en tant que responsable recouvrement ».
Il ressort de ces éléments que l'employeur apporte bien la preuve que le recrutement de M. [O] en mars 2018 en qualité de comptable était justifié par un accroissement temporaire de l'activité, et que l'embauche définitive de M. [O] concerne un autre poste de 'chargé de recouvrement'.
En conséquence les prétentions de M. [O] au titre de la requalification des relations contractuelles sont rejetées. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.
Sur le licenciement pour faute grave
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et impose son départ immédiat.
L'employeur qui invoque la faute grave doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié, et il lui incombe d'apporter la preuve des griefs avancés dans les termes énoncés par la lettre de licenciement, à charge ensuite pour le juge d'apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s'ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
L'article L1235-1 du code du travail prévoit que si un doute subsiste, il profite au salarié.
La lettre de licenciement fixe les limites du litige et les motifs invoqués doivent être suffisamment précis, objectifs et vérifiables.
En l'espèce, la lettre de licenciement pour faute grave datée du 17 mai 2021 est rédigée de la façon suivante :
« Nous vous avons convoqué par courrier remis en main propre le 30 avril 2021 à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'à un éventuel licenciement. L'entretien préalable s'est tenu le 11 mai 2021. Parallèlement à cette convocation, nous vous avons notifié votre mise à pied à titre conservatoire dès la remise en main propre dudit courrier, soit à compter du 30 avril 2021.
Lors de l'entretien préalable, vous étiez assisté par un représentant du personnel, Monsieur [J]. Au cours de cet entretien, les explications que vous nous avez présentées ne nous ont pas permis d'envisager d'autre issue que le licenciement pour faute grave.
En conséquence, nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les raisons explicitées ci-après.
Le 9 avril 2021, une personne revenant de congé maternité nous a informé avoir eu des échanges avec vous lorsqu'elle attendait son enfant. Au cours de cette discussion, vous lui avez assuré que la Direction envisageait de la licencier. La salariée a donné du crédit à vos propos puisque ce département est visé par un plan d'amélioration de la situation en raison de quelques remontées négatives à l'encontre de son management, ce que vous n'étiez pas sans ignorer. Au-delà du stress et du mal-être que ces propos ont généré chez cette salariée dans cette période si particulière pour elle, nous nous interrogeons sur le but que vous poursuiviez en colportant de telles informations.
Quelques jours après, une personne d'un autre département nous informe que vous lui auriez tenu des propos mensongers quant aux absences d'une nouvelle embauchée au sein de l'Administration des Ventes, département auquel appartenait la salariée revenant de son congé maternité. A cette personne, vous auriez affirmé que la nouvelle personne était absente en raison de problèmes qu'elle rencontrait avec ses managers du département, sous-entendant que cette personne ne reviendrait plus et qu'elle avait des problèmes de santé liés au management de ce département.
Le 10 novembre dernier je vous convoquais avec [K] [A], Chargée de ressources humaines, afin de vous appeler à la plus grande prudence quant à la teneur des propos mensongers, pouvant être considérés comme diffamatoires, que vous colportiez déjà à l'époque auprès de divers salariés.
Non seulement vous n'avez pas entendu cette mise en garde, mais vous avez poursuivi cette entreprise de discrédit à l'encontre de la Direction, de désorganisation du département par des critiques ouvertes du management du département Administration des Ventes afin de nuire à l'image de l'entreprise. Nous ne pouvons tolérer une telle attitude attentatoire à la considération des personnes visées.
Lors de l'entretien préalable du 11 mai dernier, loin de nier ces faits, vous avez à nouveau critiqué le département Administration des Ventes et avez même proféré des ragots à mon encontre et rapporté des propos médisants sur le management dudit département. D'une part vous ne semblez pas comprendre la gravité de votre comportement et être enclin à modifier cette attitude néfaste pour les conditions de travail des collaborateurs du siège de Westfalen France.
Au vu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave. La cessation de votre contrat de travail prendra effet à compter de la date de première présentation de ladite notification. »
Il ressort de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, qu'il est reproché à M. [O] d'avoir propagé de fausses informations et d'avoir critiqué ouvertement le ''management'' du département Administration des Ventes (ADV), ce à plusieurs reprises et malgré un rappel verbal, engendrant le discrédit de la Direction, la désorganisation du département SAV et l'altération de l'image de l'entreprise. Il est ajouté que les faits n'ont pas été contestés par le salarié au cours de l'entretien préalable du 11 mai 2020, lors duquel que M. [O] ne s'est pas montré enclin à modifier son comportement.
A titre liminaire, il est rappelé que les propos tenus par le salarié au cours de l'entretien préalable relèvent de sa liberté d'expression et ne peuvent constituer un grief, sauf abus. Dans cette hypothèse il appartient à l'employeur d'engager une nouvelle procédure disciplinaire.
La société Westfalen France n'évoque dans ses écritures que le grief relatif aux propos mensongers adressés par M. [O] à Mme [Y] [U] [N] lors de son congé maternité, ainsi que la critique ouverte du management.
La société Westfalen France ne se prévaut d'aucun élément concernant des propos mensongers tenus par M. [O] sur les absences d'une nouvelle embauchée au sein de l'Administration des Ventes.
Au soutien de la preuve qui lui incombe des manquements imputables à M. [O], l'employeur produit :
- une capture d'écran de téléphone portable représentant un échange de SMS (sa pièce n°7) attribués à Mme [B], une ancienne salariée, et à M. [O] et ayant été transférés à Mme [Y][U][N], par Mme [B] mais ce document est illisible et sans aucune valeur probante ;
- le témoignage de la salariée concernée, Mme [Y] [U] [N] (sa pièce n°8) qui relate :
« Lors de mon arrêt pour ma grossesse qui ne se passait pas très bien, j'ai reçu un message sur messenger le 12 novembre de [E] [B], une ancienne collègue. Dans ce message, un échange avec [G] [O] qui disait que je me faisais harceler, que tout mon travail avait été épluché, que ''j'avais fait de la merde sur mon secteur'' et qu'une collègue avait rapporté tout cela à ma responsable, qu'il ne fallait pas que je revienne car ils ''voulaient ma peau''. Elles avaient apparemment aussi fouillé tout sur moi. Le même jour j'ai reçu un SMS de [G] (après avoir récupéré son numéro de téléphone qui apparaissait sur les échanges avec [L]) qui m'informait que mes collègues me défonçait et me rabaissait ''plus bas que terre'', que mon retour allait être terrible et qu'il avait peur qu'elles me détruisent comme elles l'ont fait avec une ancienne collègue qui est, soit disant, partie pour burn out et harcèlement. Connaissant très bien cette collègue, elle n'est pas partie pour cette raison. Après mon accouchement en janvier j'ai reçu un autre SMS de sa part, pour me féliciter d'une part, et d'autre part pour m'informer que j'étais attendue avec impatience pour me faire ''fusiller'' par les commerciaux et la direction savait que j'avais mal fait mon travail. Ces messages étant arrivés lors de ma fin de grossesse, cela m'a fortement perturbé et énervé. J'ai eu encore plus de doutes, de questions, d'angoisses, que j'avais initialement à cause de ma grossesse. Dans cet état de stress permanent, j'ai eu beaucoup plus de contractions et est dû aller consulter plusieurs fois. J'ai également été beaucoup plus fatigué car je dormais très mal et peu, je me posais beaucoup de questions je me demandais pourquoi on m'en voulait autant, au point de vouloir me virer. Je me suis beaucoup renseigné sur internet, y est passé des heures. Cela m'a pris beaucoup de temps et d'énergie. Cela a beaucoup affecté ma famille également. J'ai même cherché un autre emploi car je croyais ce qu'il m'avait dit. J'en ai beaucoup voulu à mes collègues. Et je m'en suis voulu également d'avoir cherché ailleurs et de devoir laisser ma responsable trouver et former quelqu'un d'autre sur mon secteur. Les messages d'après mon accouchement ne m'ont pas aidé à me sentir mieux. Je devais gérer ma nouvelle vie avec 2 enfants, ' ['] il fallait que je gère ce stress et cette grosse appréhension de la reprise qui approchait à grand pas.
J'ai passé 5 mois à douter, à me remettre en question, à stresser, angoisser à cause de ces messages. Je n'ai pas pu profiter à 100 % de ces congés maternité.
A mon retour en avril, j'ai immédiatement demandé un entretien à ma responsable Mme [P] pour comprendre ce qui s'était passé et expliqué mon ressenti pendant ces mois à la maison.
C'est quand j'ai vu le visage de ma responsable, choqué à cette annonce et mon bureau et mes affaires qui n'avait absolument pas bougé, que j'ai compris que rien de tout cela était vrai et que jamais mes collègues n'avaient failli ni épluché mon travail et qu'à aucun moment la direction souhaitait me licencier.
Je ne comprends toujours pas pourquoi m'avoir fait subir cela en m'envoyant ces messages. Je suis choquée ! » ;
- le témoignage de Mme [Y] [W], responsable ADV (sa pièce n°9) qui atteste :
« A l'issue de l'entretien professionnel d'[Y] en date du 20.04.2021, celle-ci m'a informée de ses craintes et interrogations suite aux sms qu'elle a reçu de [E] [B] (captures d'écran entre [L] et [G]). Ces SMS évoquaient un éventuel licenciement dû à un travail soit disant mal fait, que nous avions constaté pendant son absence lors de son congé maternité.
J'ai été très surprise par ce qu'elle venait de me raconter.
[Y] était très perturbée et choquée par ce qu'elle avait pu lire, et ne s'imaginait que l'on pouvait penser de telles choses.
Elle m'a même évoqué le fait d'avoir consulté des offres d'emploi, en pensant qu'à son retour on allait la licencier.
Après une longue discussion, j'ai tenté de la rassurer au maximum, en l'informant qu'il s'agissait de dires infondés et abusifs.
Je lui ai proposé d'aller de suite en faire part à [Y] (n+1) afin de ne pas laisser passer de tels propos venant de [G].
Cela a remis [Y] en confiance. ».
- le témoignage de M. [T], directeur (sa pièce n°10) qui atteste avoir reçu, le 10 novembre 2021, M. [O] « afin de lui expliqué(er) que nous n'accepterions plus qu'il colporte des informations fausses ou diffamatoires qui pourraient avoir un impact sur l'organisation ou le bon fonctionnement de la société » et qui ajoute que le salarié, après l'entretien préalable du 11 mai 2021, loin de prendre conscience de la gravité des faits reprochés, a continué à proférer des ragots à son encontre ;
- le témoignage de M. [Y] [R] (sa pièce n°11), qui relate :
« En tant que membre du CSE j'ai été sollicité par M. [O] pour l'assister à l'entretien du 11 mai 2021.
Lors de cet entretien M. [O] n'a jamais contesté les faits reprochés (échanges sur le licenciement de Mme [C] lors de son congé maternité par sms) par M. [T]. Il a au contraire continué à raconter des ragots et des rumeurs sur le service ADV (ne comprennent rien, qu'à chaque fois qu'il y en a une qui est malade qu'elle ne reviendrait pas et qu'elle finira par partir comme les autres) ainsi que sur la vie personnelle de notre directeur M. [T]. '['] M. [O] était connu depuis longtemps dans l'entreprise comme quelqu'un qui a toujours critiqué la direction et le service ADV ».
M. [O] conteste avoir été verbalement repris par sa hiérarchie au cours du mois de novembre 2020 à propos de son comportement, et indique qu'à cette date il a été reçu « pour évoquer les pratiques harcelantes qu'il subissait ».
M. [O] observe en ce sens que son dernier entretien professionnel établi quelques jours seulement avant la procédure disciplinaire ne comporte aucune observation sur son comportement.
L'appelant conteste les griefs relatifs à ses échanges avec Mme [Y] [U] [N] durant le congé de maternité de cette dernière, et se prévaut de la teneur des échanges de messages qui démontre qu'elle était mal à l'aise au sein de son service ADV, qu'elle était déjà consciente de l'existence de difficultés dans l'entreprise qu'elle décrivait en utilisant la réflexion « quelle boîte de fou !!! » ; et que sa grossesse s'est bien déroulée et n'a pas été perturbée par les informations échangées avec M. [O].
Le salarié produit au titre du climat délétère régnant dans l'entreprise de nombreux écrits et témoignages d'anciens salariés (notamment ses pièces n° 8, 9, 13 et 15), et dont certains évoquent un harcèlement moral tenant à des critiques et une ambiance malsaine.
S'agissant des informations contenues dans les échanges avec Mme [Y][U][N] durant son congé maternité, M. [O] se prévaut des témoignages de :
- Mme A-M L.(sa pièce n°10), employée de septembre 2020 à mars 2021 au sein du service ADV en qualité d'assistante de septembre 2020 à mars 2021 dans le cadre d'un CDD, qui relate qu'après deux mois et demi de présence elle a été placée en arrêt maladie en raison d'un harcèlement moral pratiqué par trois collègues (deux assistantes ayant une ancienneté de 10 et 20 ans ainsi que la responsable de service) soutenues par la responsable administrative et financière, et qui relate que « Concernant la personne d'[Y], je ne l'ai jamais vue car à mon arrivée elle était déjà en arrêt maladie. », que le travail de cette collègue absente était critiqué « de manière répétitive et perpétuelle », et que « le trio a très et trop souvent dit qu'au retour du congé maternité d'[Y] elle serait virée donc licenciée pour faute grave » ;
- Mme [M] [H], (sa pièce n°11), recrutée temporairement en remplacement de Mme [Y][U][N], qui affirme que le travail de cette dernière était dénigré, que cette collègue était qualifiée d'incompétente par sa responsable qui « attendait son retour de congé maternité pour pouvoir mettre un terme au contrat ».
La société Westfalen France ne conteste pas que le département ADV « traverse des turbulences », mais évoque la « virulence » des témoignages versés par M. [O], et considère que leurs auteurs, notamment Mme A-M. L. qui indique avoir constitué un « collectif de plaignants», sont animés par une volonté de « règlement de compte » avec l'entreprise.
L'employeur soutient que ces témoignages « vont à l'encontre » d'un rapport d'expertise de prévention des risques psychosociaux rédigé en avril 2019 par le cabinet Secafi (sa pièce n° 19) qui n'a pas « permis d'identifier des éléments susceptibles d'être assimilés à des actes répréhensibles au regard du code du travail ».
Il s'avère toutefois que la finalité de cette expertise visait à effectuer un diagnostic sur de possibles dysfonctionnements du service ADV donnant lieu à un turn-over important, que le rapport rédigé en avril 2019 confirme la « mauvaise ambiance » régnant en son sein, fait état de problèmes « depuis au moins deux ans » - par là-même bien antérieurs à l'embauche de M. [O] -, et émet des préconisations afin d'augmenter l'efficience du management de l'ADV au regard du constat d'un « manager actuel non formé et non outillé » d'un « sous-effectif/turnover/absentéisme) ».
La société Westfalen France se prévaut également de la mise en place d'un ''plan d'amélioration continue du SAV'' établi en janvier 2020 qui fixe six objectifs parmi lesquels figurent ceux de « continuer à améliorer les conditions de travail au sein du service ADV », et « augmenter la cohésion de l'équipe », et qui fixe un planning et des échéances, notamment en termes de recrutement et de signature de chartes « bien travailler ensemble ».
La société Westfalen France ne donne aucun détail du suivi de la mise en 'uvre de ce plan qu'elle indique uniquement avoir « porté ses fruits puisque les effectifs sont stables depuis cette date ».
La cour observe que les messages téléphoniques produits par l'appelant (sa pièce n° 12) échangés entre lui-même et Mme [Y][U][N] durant le congé de maternité de cette dernière révèlent que Mme [Y][U][N] était à l'initiative de certains échanges, qu'elle a remercié l'appelant pour les informations qu'il lui transmettait en ajoutant « quelle boîte de fou », et que M. [O] a répondu à ces remerciements « je me souviens de ce que tu as fais pour moi quand on bavait sur moi je devais te rendre la pareil ».
La cour relève également que dans son témoignage Mme [Y][U][N] explique qu'elle a tout d'abord reçu un message non pas de l'appelant mais de Mme [B], une ancienne collègue, qui lui communiquait ses propres échanges avec M. [O], et que Mme [Y][U][N] « a récupéré son numéro de téléphone (de M. [O]) qui apparaissait sur les échanges avec [L] ».
La cour constate que les témoignages dont se prévaut M. [O] ' notamment celui de Mme [Z] et celui de Mme [H] ' confirment la réalité des informations transmises par l'appelant non pas à sa collègue Mme [Y][U][N] mais à Mme [B], - qui les a ensuite fait suivre à Mme [Y][U][N] qui était en congés de maternité - quant au dénigrement du travail de cette salariée durant son absence, et quant à l'évocation par ses collègues de travail parmi lesquelles la responsable du SAV de son licenciement à l'issue de son congé de maternité.
Au vu de ces données factuelles, la société Westafen France ne peut valablement reprocher à M. [O] d'avoir « poursuivi cette entreprise de discrédit à l'encontre de la Direction, de désorganisation du département par des critiques ouvertes du management du département Administration des Ventes afin de nuire à l'image de l'entreprise ».
En conséquence, la cour déclare le licenciement pour faute grave de M. [O] sans réelle et sérieuse. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.
Sur les demandes au titre du licenciement
Sur le rappel de salaire retenu durant la mise à pied
M. [O] réclame une somme de 1 250 euros brut au titre du salaire retenu durant la mise à pied conservatoire du 1er au 19 mai 2021.
Ce chiffrage n'étant pas contesté par l'employeur, il est fait droit aux prétentions de l'appelant à hauteur du montant qu'il réclame.
Sur les indemnités de rupture
L'article L. 1234-1 du code du travail dispose que, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur. S'il justifie d'une ancienneté d'au moins deux ans, il a droit à un préavis de deux mois.
Par ailleurs, il résulte de l'article L. 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement et de l'article R. 1234-2 du même code, en sa version applicable à l'espèce, que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.
En l'espèce, l'employeur conteste, dans leur principe, mais non dans leurs montants, les indemnités de rupture sollicitées par M. [O].
En conséquence, la société Westfalen France est condamnée à payer M. [O] la somme de 5 000 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 500 euros bruts au titre des congés payés afférents, et la somme de 1 979 euros à titre d'indemnité de licenciement.
Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, M. [O] peut prétendre à une indemnité minimale de trois mois de salaire et une indemnité maximale de quatre mois.
Au regard de son niveau de rémunération (2 500 euros brut), de son âge (44 ans), et de son ancienneté de trois ans révolus, il est alloué à M. [O] une somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur le remboursement des indemnités de chômage
En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement des indemnités de chômage versées au salarié du jour du prononcé du licenciement au jour du prononcé du présent arrêt dans la limite de six mois de prestations.
Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
Les dispositions du jugement déféré relatives à l'application de l'article 700 du code de procédure civile et relatives aux dépens sont infirmées.
Il est contraire à l'équité de laisser à la charge de M. [O] ses frais irrépétibles exposés en première instance et à hauteur de cour. Il lui est alloué une somme de 2 500 euros à ce titre.
La société Westfalen France est condamnée aux dépens de première instance et d'appel, et sa demande au titre de ses frais irrépétibles est rejetée.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Infirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté M. [G] [O] de sa demande de requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée,
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :
Dit que le licenciement pour faute grave de M. [G] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
Condamne la SARL Westfalen France à payer à M. [G] [O] les sommes suivantes :
8 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
5 000 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
500 euros brut au titre des congés payés afférents au préavis ;
1 979 euros à titre d'indemnité de licenciement ;
1 250 euros brut au titre du salaire retenu durant la mise à pied ;
2 500 euros au titre de l'application de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d'appel ;
Ordonne d'office le remboursement par la société Westfalen France des indemnités de chômage versées au salarié du jour du prononcé du licenciement au jour du prononcé du présent arrêt dans la limite de six mois de prestations ;
Rejette la demande de la société Westfalen France au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la société Westfalen France aux dépens de première instance et d'appel.
La Greffière La Présidente
