Arrêt n° 24/00234
26 Juin 2024
---------------------
N° RG 21/02901 - N° Portalis DBVS-V-B7F-FUGQ
-------------------------
Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de THIONVILLE
16 Novembre 2021
20/00119
-------------------------
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE METZ
Chambre Sociale-Section 1
ARRÊT DU
vingt six Juin deux mille vingt quatre
APPELANTE :
Mme [D] [C] [F] épouse [E]
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Me Laurent ZACHAYUS, avocat au barreau de METZ
Représentée par Me Nicolas BRAUN, avocat au barreau de BRIEY
INTIMÉE :
S.A.S. GSF ARIANE prise en la personne de son représentant légal, établissement de [Localité 6]
[Adresse 8]
[Localité 6]
Représentée par Me Nadine JUNG, avocat au barreau de METZ
Représentée par Me Christine SALANAVE, avocat au barreau de METZ
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Octobre 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, chargé d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre
Mme Anne FABERT, Conseillère
M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller
Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE
ARRÊT :
Contradictoire
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile;
Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
Selon contrat de travail à durée déterminée et à temps partiel, Mme [D] [C] [F] épouse [E] a été engagée par la SAS GSF Saturne à compter du 1er octobre 2005 en qualité d'agent de service.
A partir du 1er décembre 2005, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée.
Le 1er juin 2010, la société GSF Saturne est devenue la société GSF Ariane.
Mme [E] a été sanctionnée par trois mises à pied disciplinaires notifiées par courriers des 20 novembre 2007, 15 avril 2010 et 24 juin 2016, notamment en raison d'un comportement irrespectueux.
Par courrier du 14 septembre 2018 assortie d'une mise à pied conservatoire, l'employeur a convoqué Mme [E] à un entretien préalable fixé au 25 septembre 2018.
Par lettre du 16 octobre 2018, Mme [E] a été licenciée pour faute grave.
Estimant son licenciement nul, Mme [E] a saisi, le 31 juillet 2020, la juridiction prud'homale.
Par jugement contradictoire du 16 novembre 2021 du conseil de prud'hommes de Thionville, le juge départiteur, statuant après avis des conseillers présents de la formation commerce, a :
- déclaré irrecevable l'action de Mme [E] ;
- débouté Mme [E] de ses demandes ;
- débouté les parties de leurs demandes au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamné Mme [E] aux dépens.
Le 9 décembre 2021, Mme [E] a interjeté appel par voie électronique.
Dans ses 'conclusions justificatives d'appel' transmises par voie électronique le 9 mars 2022 (les 'conclusions récapitulatives en appel' remises sur support papier n'ayant pas été déposées par voie électronique), Mme [E] requiert la cour :
- d'infirmer le jugement, en ce qu'il a déclaré irrecevable son action, l'a déboutée de ses demandes et l'a condamnée aux dépens ;
statuant à nouveau,
- de prononcer la nullité de son licenciement en raison de son caractère discriminatoire ;
- de condamner la société GSF Ariane à lui verser les sommes suivantes en réparation de ses préjudices :
* 12 204 euros de dommage et intérêts pour licenciement nul et, en tout état de cause, sans cause réelle et sérieuse ;
* 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
* 3 560 euros à titre d'indemnité de licenciement ;
* 2 034 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
* 203,46 euros à titre d'indemnité de congés payés inhérents au préavis ;
- de condamner la société GSF Ariane à lui verser une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'à supporter les entiers frais et dépens de première instance et d'appel.
A l'appui de son appel, Mme [E] expose :
- qu'elle a été embauchée pendant 13 années en qualité d'agent de service affecté à la galerie marchande du centre commercial [Adresse 5] à [Localité 7] ;
- qu'après un premier épisode de burn-out au cours de l'année 2010, les relations avec l'employeur se sont apaisées, avant que ce dernier ne commence à la dénigrer et à commettre des actes de harcèlement moral à son encontre à partir de l'année 2016 ;
- qu'elle a subi de nombreuses procédures disciplinaires ayant pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail, ainsi qu'une altération de son état de santé;
- qu'elle a saisi la juridiction prud'homale dans le délai requis pour contester un licenciement discriminatoire, soit cinq ans ;
- qu'aucun motif explicite n'a été donné par l'employeur pour justifier 'l'avertissement en date du 13 mai 2016" ;
- qu'elle a été sanctionnée une nouvelle fois le 10 octobre 2017 ;
- que, durant l'année 2018, plusieurs faits se sont succédé, à savoir un rejet sans motivation de sa demande de congés payés, puis un refus de lui fournir des vêtements professionnels adaptés à sa taille et compatibles avec son intolérance à la matière ;
- que son licenciement constitue la dernière étape de la série de faits de harcèlement moral.
Elle ajoute :
- que 'l'irrespect' et 'l'attitude discourtoise' qui lui sont reprochés ne constituent pas une faute grave ;
- que les attestations produites par l'employeur proviennent de personnes qui travaillent pour ou avec lui, ce qui les prive de valeur objective ;
- qu'elle s'est trouvée à plusieurs reprises en arrêt maladie durant l'année 2018 ;
- que la durée et la répétition des faits ont de plus en plus pesé sur elle tant sur le plan physique que sur le plan psychologique.
Dans ses conclusions déposées par voie électronique le 24 mai 2022, la société GSF Ariane sollicite que la cour rejette l'appel de Mme [E] et confirme le jugement, puis, statuant à nouveau :
in limine litis,
- constate que les demandes de Mme [E] sont atteintes par la prescription ;
- dise que les chefs de demande relatifs au bien-fondé du licenciement sont prescrits et donc irrecevables ;
- dise que les faits invoqués à l'appui d'un prétendu harcèlement moral sont prescrits dès lors qu'ils sont antérieurs au 22 juillet 2015 ;
- déboute Mme [E] de l'ensemble de ses demandes ;
- dise que le licenciement repose sur une faute grave ;
- condamne Mme [E] au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Elle réplique :
- qu'une première sanction disciplinaire a été notifiée à la salariée le 20 novembre 2007 en raison d'un comportement irrespectueux ;
- que Mme [E] a été sanctionnée par une seconde mise à pied disciplinaire de trois jours au mois d'avril 2010 ;
- qu'elle a mis une troisième fois à pied la salariée le 24 juin 2016 en lui laissant une chance de rectifier son comportement, alors que les faits étaient suffisamment graves pour justifier un licenciement à effet immédiat ;
- qu'aucune de ces sanctions n'a été contestée devant la juridiction prud'homale ;
- qu'à la suite d'une énième plainte de client, elle a licencié la salariée pour faute grave le 16 octobre 2018 ;
- que Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes le 27 juillet 2020, de sorte qu'elle ne peut se prévaloir des faits de harcèlement moral de plus de cinq ans et n'est plus recevable à contester le bien-fondé du licenciement.
Elle expose :
- que, le 9 août 2018, Mme [E] a adopté un comportement inacceptable à l'égard de la locataire d'une boutique du centre commercial ;
- que l'appelante avait déjà été sanctionnée pour des faits similaires, à savoir insubordination et agressivité ou encore moqueries et insultes envers des collègues ;
- que, le 25 août 2018, un incident a causé la chute d'un client qui a glissé sur la flaque d'eau laissée par Mme [E] ;
- que la responsabilité contractuelle de l'employeur aurait pu être engagée ;
- que le centre commercial a expressément demandé à ce qu'un autre agent soit affecté sur le site;
- qu'aucun fait de harcèlement moral n'a existé, les éléments versés aux débats contredisant les allégations de l'appelante ;
- que le burn-out de la salariée au cours de l'année 2010 est prescrit et n'est pas établi, étant observé qu'à cette période, les collègues de Mme [E] se plaignaient déjà de son attitude;
- que l'appelante a fait preuve d'agressivité envers ses collègues, mais également envers des clients, ce qui est établi par les pièces ;
- qu'en quelques semaines, plusieurs faits fautifs ont été reprochés à Mme [E], ce qui a donné lieu à la mise à pied du 24 juin 2016 ;
- qu'elle a fait preuve de patience et de pédagogie envers Mme [E], laquelle se montrait particulièrement difficile ;
- qu'au cours de l'année 2017, elle a convoqué la salariée afin de lui faire un rappel à l'ordre oral;
- que les conclusions d'une enquête du CHSCT menée à l'époque étaient édifiantes, le compte-rendu révélant que les autres salariés avaient peur de l'appelante et ne souhaitaient plus travailler avec elle ;
- que les derniers faits survenus au mois d'août 2018 ne lui laissaient pas d'autre choix que de licencier Mme [E] qui n'avait tenu aucun compte des sanctions prononcées antérieurement.
Elle ajoute :
- qu'elle a été une fois contrainte de refuser à Mme [E] une demande de congés payés, car deux autres collègues souhaitaient s'absenter à la même période ;
- que l'avis médical du 4 février 2010 ne mentionnait aucune restriction relative aux vêtements de travail et ne faisait état d'aucune intolérance à la matière des vêtements;
- que le médecin traitant de Mme [E] a fait état de prétendues allergies, de sorte qu'elle a remis des tenues en coton à la salariée au début du mois de mai 2010, alors qu'elle n'y était pas obligée ;
- que pendant huit années, Mme [E] n'a émis aucune plainte ou remarque sur les vêtements mis à disposition.
Le 4 janvier 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction.
MOTIVATION
Sur la recevabilité
Aux termes du premier alinéa de l'article L 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.
L'alinéa 2 du même article, dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, ajoute que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.
Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables notamment aux actions exercées en application des articles L. 1132-1 (discrimination) et L. 1152-1 (harcèlement moral) du code du travail.
En l'espèce, le dernier acte de harcèlement moral invoqué par la salariée au soutien de son action en nullité de la rupture étant constitué par son licenciement pour faute grave intervenu le 16 octobre 2018, cet événement constitue le point de départ du délai de prescription de cinq ans de l'article 2224 du code civil applicable à l'action civile relative à des faits de harcèlement moral.
L'action ayant été exercée par la saisine du conseil de prud'hommes le 31 juillet 2020, soit moins de 5 ans après la rupture du contrat de travail, il convient de constater qu'elle n'est pas prescrite et que l'ensemble des demandes présentées par Mme [E] dans le cadre de cette action sont recevables.
En conséquence, la fin de non-recevoir soulevée par la société GSF Ariane est rejetée, le jugement étant infirmé sur ce point.
Sur la nullité du licenciement
A titre liminaire, il est relevé que si Mme [E] sollicite la nullité du licenciement prononcé à son encontre en raison de son caractère discriminatoire, elle soutient dans ses écritures avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, de sorte que la nullité du licenciement sera uniquement examinée au regard des textes applicables en matière de harcèlement moral.
L'article L. 1154-1 du code du travail dispose que
"Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. "
Le harcèlement moral se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne, mettre en péril l'emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.
Lorsque l'action au titre du harcèlement moral n'est pas prescrite, le juge doit analyser l'ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 9 juin 2021, n°19-21.931).
En l'espèce, Mme [E] - qui soutient que l'employeur s'est acharné contre elle, notamment en la sanctionnant à plusieurs reprises sans motif valable - présente les éléments de fait suivants :
- deux convocations successives des 13 et 18 mai 2016 à un entretien préalable à une mesure de mise à pied disciplinaire, en raison de son comportement sur le site d'affectation [Adresse 5] à [Localité 7] (pièces n° 8 et 9) ;
- une mise à pied disciplinaire d'une durée de trois jours notifiée par courrier du 24 juin 2016, en raison de son "comportement parfaitement inacceptable" à l'égard de ses collègues de travail, ainsi que des clients venant se restaurer sur la zone des terrasses à laquelle elle était affectée (pièce n°10) ;
- un courrier du 12 juillet 2016 de son employeur qui maintient la mise à pied disciplinaire et soutient que cette mesure est justifiée au regard des agissements répétés de la salariée (pièce n°12) ;
- un courrier du 10 octobre 2017 préalable à une mise à pied disciplinaire (pièce n°13);
- un formulaire de demande de congés payés portant la mention du refus opposé par l'employeur le 3 juin 2018, accompagné d'un courrier explicatif du même jour (pièces n°14 et 15) ;
- un rapport de contre-visite médicale établi par le docteur [A] le 19 août 2018, le praticien ayant considéré que l'arrêt de travail de Mme [E] était justifié, sans se toutefois prononcer sur la date de reprise (pièce n°17) ;
- son courrier du 11 septembre 2018 attirant l'attention de l'employeur sur le problème de la taille des vêtements professionnels distribués, ceux-ci étant trop grands pour elle (pièce n°19), étant précisé qu'il est également fait état, dans ses écritures, d'un problème d'allergie à la matière des vêtements professionnels ;
- le courrier de licenciement du 16 octobre 2018 (pièce n°6).
Elle produit aussi une 'attestation de paiement des indemnités journalières' qui montre qu'elle a été en arrêt de travail pour maladie du 12 au 21 janvier 2018, puis du 10 au 19 août 2018 (pièce n°20).
Il est relevé que la salariée ne fait qu'évoquer brièvement le burn-out causé par le comportement de l'employeur dont elle aurait été victime au cours de l'année 2010 sans apporter de pièces permettant de justifier de prétendues absences pour maladie à cette époque ni les relier à d'éventuels agissements de l'employeur à son encontre. De même, aucun élément ne permet de confirmer la prétendue sanction du 10 octobre 2017 évoquée par la salariée. Ces faits ne sont donc pas matériellement établis.
En revanche, les autres éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [E].
L'employeur réplique que les sanctions disciplinaires ne sont pas constitutives d'un harcèlement moral et sont parfaitement justifiées, la salariée ayant d'ailleurs été sanctionnée à de multiples reprises en raison de son comportement, à la suite de plaintes de ses collègues de travail, ainsi que d'un client, le centre commercial [Adresse 5].
Afin de démontrer que les agissements qui lui sont reprochés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, l'employeur se fonde sur les éléments suivants :
- les deux mises à pied disciplinaires du 20 novembre 2007 d'une durée d'une journée et du 15 avril 2010 d'une durée de trois jours (pièces n°4 et 5), la première concernant le refus de la salariée de nettoyer une coulure de graisse laissée sur son passage en transportant un sac poubelle dans la galerie [Adresse 5] malgré le risque de chute des clients et la seconde faisant suite à un refus de Mme [E] de porter des vêtements professionnels et à son comportement, l'employeur relevant les "ton agressif, sous-entendus moqueurs voir insultants, remarques désobligeantes, et cela devant la clientèle, ordres à l'égard des collègues " ;
- un courrier du 13 février 2010 (pièce n° 24) signé par plusieurs salariées concernant Mme [E] en raison des agissements de celles-ci qu'elles considèrent comme caractérisant un harcèlement moral à leur encontre, Mme [E] se montrant hautaine et blessante dans les remarques qu'elle adresse à ses collègues, lesquelles ne souhaitent plus continuer à travailler dans ces conditions ;
- le témoignage de Mme [R], laquelle évoque qu'après la réunion du 8 avril 2010, Mme [E] a poussé violemment le chariot de nettoyage vers elle et que, le lendemain, l'appelante a refusé de nettoyer une trace de liquide gras qui coulait d'une poubelle qu'elle transportait (pièce n° 26) ;
- une lettre rédigée par Mme [L], salariée de l'entreprise, le 26 avril 2010, faisant part de ses intentions de quitter le centre [Adresse 5] à contrec'ur, si l'employeur ne prenait pas de mesure pour éviter qu'elle ne travaille avec Mme [E] les samedis de 12h30 à 17h00 (pièce n° 25) ;
- l'attestation de Mme [L] qui relate qu'un jour, alors qu'elle mangeait une glace avant de travailler, Mme [E], qui débarrassait la table située à côté, a lancé un plateau sur sa table (pièce n° 27) ;
- les courriels échangés avec le service d'accueil du centre commercial [Adresse 5] entre le 15 mars 2016 et le 3 mai 2016 qui font tous état de problèmes rencontrés par des clients avec une salariée de la société GSF Ariane affectée au nettoyage des plateaux des terrasses (pièces n° 17 à 20) ;
- les témoignages de deux collègues de travail, Mme M.K. et Mme [W], du 7 mai 2016, dont les propos ont été retranscrits par leur chef d'équipe, Mme [U], ces témoins ne sachant pas écrire (pièces n° 15 et 16), mais relatant de nombreuses difficultés avec Mme [E], celle-ci tenant à leur encontre des propos désobligeants et refusant de les aider, en se comportant comme leur supérieur ;
- la mise à pied disciplinaire notifiée par courrier du 24 juin 2016 qui mentionne le fait que Mme [E] a fait l'objet de récriminations de clients et s'est emportée lors de l'entretien préalable, ce qui a contraint le chef d'établissement à mettre un terme à l'échange (pièce n° 6) ;
- la réponse apportée le 12 juillet 2016 à la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 24 juin 2016 (pièce n° 23), dans laquelle l'employeur indique avoir été informé, au début du mois de mai 2016, de plaintes de collègues de travail quant au comportement de Mme [E], ainsi que du client [Adresse 5] qui lui a demandé de procéder au remplacement de la salariée, le courrier rappelant également le comportement "particulièrement agressif et discourtois" adopté par Mme [E] lors de l'entretien préalable ;
- le rapport de l'enquête du 17 novembre 2017 menée par le CHSCT sur la zone terrasses du site de [Adresse 5] (pièce n° 28), qui reprend les comptes rendus des échanges avec certaines salariées de l'entreprise, lesquelles décrivent les difficultés rencontrées avec Mme [E] :
* Mme [T] précise "je reçois journellement des remarques des restaurateurs de la galerie, du personnel des divers magasins, des clients [Adresse 5], du personnel GSF, des agents de sécurité, sur le comportement verbal, agressif et irrespectueux de Mme [E] [C]. (...) Vu son agressivité, le personnel GSF craint de travailler avec elle. Elle ne parle à aucune de ses collègues, et ne dit bonjour à personne de GSF. Je suis chef d'équipe, sur ce site et crains qu'un jour cette situation en vienne " aux mains" '" ;
* Mme [J] déclare "[C] a un comportement agressif, elle ne porte pas de tenue GSF et joue " au chef " (...) Je suis obligée d'aller chercher les produits, les sacs poubelles et les gants dans le local de [M]. (...) A chaque remplacement, il y a un problème" ;
* Mme [X] indique "Aucun contact avec [C], je fais tout pour l'éviter (j'attends qu'elle sorte du local pour entrer), je suis obligée de chercher le matériel à chaque prestation (gants et seau jaune cachés) (...)" ;
* Mme M.K. confirme le comportement agressif de Mme [E] à son égard, ainsi qu'à l'encontre des clients [Adresse 5], évoquant un épisode de violence précis "(...) je lui ai fait la remarque pour les poubelles non vidées, elle m'a pris par le bras en me serrant très fort, devant les clients, et m'a tiré vers "le jardin d'arômes", me disant que c'était eux qui remplissaient les poubelles (...)", le témoin ajoutant ' Il est arrivé qu'elle me jette les clés du local au visage, devant les clients (si je ne me baissais pas je recevais ces clés en plein visage), de plus lorsque je partais, je lui donnais les clés du local, mais avant de les prendre, elle mettait un mouchoir dans sa main avant de prendre les clés, alors qu'elle avait des gants " ;
- la correspondance de la responsable de l'enseigne Waffle Factory, Mme [H], du 10 août 2018 (pièce n° 9) dans laquelle celle-ci indique :
* que l'agent en service le matin du 9 août 2018 aux alentours de 9h30 a refusé de lui donner des plateaux propres pour le service du midi, alors qu'il y en avait sur son chariot;
* qu'il ne s'agissait pas du premier incident causé par cet agent de service, plusieurs salariés de l'enseigne Waffle Factory s'étant déjà plaints de son comportement ;
* que, quelques minutes après le premier échange, la salariée s'est présentée en " faisant un scandale " dans le point de vente, alors que Mme [H] était elle-même au téléphone avec un fournisseur, Mme [H] soulignant que " cela met une très mauvaise ambiance pour nos clients et une mauvaise image du centre commercial " ;
- l'attestation de M. [S], agent de sécurité, qui explique " suite à un appel de l'accueil [Adresse 5] au PC sécurité, nous sommes intervenus devant les toilettes Nord pour un homme qui a chuté sur une flaque d'eau et s'est blessé au genoux. Sur place nous avons constaté une traînée de petite flaque d'eau sur plusieur mètre qui correspond au passage de la femme de ménage Mme [E] [D] qui y est passé 5 minute avant avec un seau d'eau remplie. Elle ne s'est pas retournée, elle n'a pas balisé la zone et n'a pas essuyé le sol " (pièce n° 10) ;
- l'attestation de Mme [Z], femme de ménage salariée de l'entreprise, qui déclare qu'elle a été appelée par un agent de sécurité le 25 août aux alentours de 15h00 qui lui a demandé d'essuyer des taches d'eau au sol partant des terrasses, le témoin ajoutant qu'à son arrivée, un homme était tombé au sol en glissant sur l'une des flaques (pièce n° 11) ;
- une déclaration d'accident établie le 27 août 2018 par le centre commercial [Adresse 5] aux termes de laquelle un client indique avoir été victime d'une chute le 25 août 2018 à 15h00, ce dernier relatant " dans la galerie marchande du magasin (couloir WC public), j'ai glissé sur de l'eau qui était sur le carrelage. Mon genou s'est plié à + de 45° avec un énorme craquement lors de la chute. Ne pouvant plus bouger la jambe (gauche) et avec une énorme douleur, les surveillants ont appelé le SAMU qui m'a emmené à l'hôpital [3] de [Localité 7] " (pièce n° 12) ;
- le courrier de l'association syndicale libre [Adresse 4] du 6 septembre 2018 (pièce n° 14) se plaignant du "comportement inacceptable" adopté par Mme [E] depuis 'de longs mois' et faisant valoir que " les échanges acerbes envers les clients, les locataires de la galerie marchande ainsi que notre service de sécurité nuisent à l'image que souhaite véhiculer notre centre commercial ainsi qu'à son activité", l'association ajoutant que Mme [E] a refusé de porter une tenue " GSF" et, en conséquence, ne souhaitant plus que cette salariée soit affectée sur le site.
Concernant les sanctions prononcées à l'encontre de Mme [E], la cour relève que l'appelante critique uniquement la mise à pied disciplinaire du 24 juin 2016 et le licenciement dans le cadre de ses écritures, les autres sanctions n'étant pas contestées.
Les pièces produites par les parties démontrent que la salariée n'a été sanctionnée qu'une seule fois pour les faits visés par la lettre du 24 juin 2016. En effet, les deux courriers préalables des 13 et 18 mai 2016 ne constituaient pas des sanctions, en ce qu'ils avaient uniquement pour but de fixer, puis de modifier, la date de l'entretien préalable.
Si Mme [E] a, par courrier du 28 juin 2016, contesté la mise à pied disciplinaire de trois jours en niant les faits reprochés, elle n'a pas saisi la juridiction prud'homale, dans les délais requis, d'une demande d'annulation de cette mise à pied.
En tout état de cause, l'employeur produit les éléments sur la base desquels il a sanctionné la salariée, notamment les témoignages des collègues victimes des agissements de Mme [E], ainsi que les courriels de signalements de clients transmis par le centre [Adresse 5]. Ces échanges ne désignent pas nommément Mme [E], les clients n'ayant pas connaissance de son identité, mais permettent tout de même de l'identifier, les témoins désignant tous une employée "aux cheveux courts " s'occupant du nettoyage des plateaux repas des terrasses du centre commercial, ce qui n'est pas contesté par Mme [E] qui était effectivement affectée à cette zone.
En ce qui concerne les difficultés liées à la validation de ses absences, Mme [E] ne saurait se prévaloir d'un refus, sans motif, de l'employeur de valider ses jours de congés payés pour l'été 2018, alors qu'elle produit elle-même un courrier explicatif précis de l'employeur du 3 juin 2018. Dans cette réponse, la société GSF Ariane expose que d'autres salariés avaient déjà posé leurs jours de congés sur la période demandée par Mme [E], et ce dès les mois de novembre 2017 et avril 2018, soit bien avant la demande soumise par l'appelante le 30 mai 2018. L'employeur ajoutait qu'il ne pouvait valider la période sollicitée par Mme [E], alors que cela entraînerait l'absence de nombreux salariés sur un seul site au même moment.
Ainsi, le refus opposé par l'employeur était parfaitement légitime et avait pour simple but de maintenir un certain nombre de salariés occupés au nettoyage d'un site particulier à un moment précis afin de permettre la poursuite des prestations dans le centre commercial. La validation par l'employeur du second formulaire de congés payés le 2 août 2018 confirme que le premier refus n'était nullement guidé par une volonté de préjudicier à Mme [E].
Par ailleurs, les éléments produits par Mme [E] ne permettent pas de justifier de l'existence de problèmes d'intolérances rencontrés avec la matière composant les vêtements professionnels distribués par l'employeur au début du mois de septembre 2018. En effet, le courrier de la salariée du 11 septembre 2018 fait uniquement référence à un problème de taille des nouveaux polos.
En outre, il apparaît, à la lecture de la correspondance de l'employeur du 15 avril 2010 (pièce n° 5) que, précédemment, seul le médecin traitant de Mme [E] avait recommandé le port de vêtements en coton, mais que le médecin du travail n'avait émis aucune restriction concernant cette salariée.
Quant au problème de taille allégué par la salariée, il ne résulte que de la correspondance qu'elle a elle-même adressée à l'employeur. En tout état de cause, à supposer cette difficulté avérée, il s'agirait d'un événement isolé qui ne saurait suffire à démontrer, à lui seul, l'existence d'un harcèlement moral.
Aucun certificat médical ne permet d'imputer les absences pour maladie de Mme [E] à son activité professionnelle.
L'employeur démontre donc que les éléments de fait dont la réalité est établie sont justifiés par des motifs objectifs étrangers à tout harcèlement moral.
En conséquence, la demande tendant à la requalification du licenciement de Mme [E] en un licenciement nul et celle de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral sont rejetées, le jugement étant confirmé sur ces deux points.
Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
Dans ce cas, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués.
En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.
En l'espèce, dans la période de trois ans de l'article L. 1332-5 du code du travail antérieure à l'engagement des poursuites disciplinaires ayant abouti au licenciement, Mme [E] a déjà été sanctionnée par une mise à pied de trois jours notifiée par courrier du 24 juin 2016, en raison de son comportement à l'encontre de ses collègues de travail et des clients venant se restaurer dans le centre commercial.
Par la suite, elle a été licenciée pour faute grave par courrier du 16 octobre 2018, dans les termes suivants :
" (...) Le 25 août 2018, un client de la galerie marchande [Adresse 5] a glissé sur une flaque d'eau au niveau des toilettes nord. Il s'avère que quelques minutes avant, vous êtes passée à cet endroit avec un seau rempli d'eau qui s'est partiellement renversé. Vous n'avez pas balisé la zone ni essuyé le sol.
Nous avons dû demander à l'une de vos collègues de venir essuyer l'eau qui se trouvait au sol de toute urgence avant d'éviter tout nouvel incident.
Cet incident a eu de graves conséquences pour la victime et a engagé notre responsabilité en raison des dommages corporels causés.
Lors de notre entretien, vous nous avez notamment indiqué que le sol n'était pas mouillé et que votre seau était vide, ce que démentent les attestations en notre possession.
Par ailleurs, notre client [Adresse 5] nous a fait part de son fort mécontentement concernant votre comportement inacceptable envers les clients, les locataires de la galerie marchande et les agents de sécurité.
Celui-ci a notamment reçu une réclamation de la directrice de la boutique Waffle Factory en date du 10 août 2018, suite à votre comportement inadmissible à son égard en date du 9 août 2018. En effet, alors que cette dernière vous demandait de lui donner des plateaux pour le rush du déjeuner, vous vous êtes emportée à son égard, considérant qu'ils devaient être réclamés le soir. Cette réaction était totalement inappropriée d'autant que vous aviez des plateaux propres sur votre chariot. Peu de temps après, vous avez fait un esclandre dans son point de vente et avez hurlé sur la directrice, alors qu'elle était au téléphone.
Celle-ci s'est plainte directement auprès de notre client, précisant que ses employés s'étaient déjà plaints auprès d'elle de votre comportement, et qu'elle déposerait une main courante à votre égard si de tels évènements venaient à se reproduire.
Lors de notre entretien, vous nous avez indiqué que vous n'aviez pas de plateaux propres, que vous aviez contacté votre chef d'équipe pour lui faire part de la situation, et que vous aviez été courtoise à l'égard de la directrice de Waffle Factory.
Là encore, les éléments en notre possession contredisent clairement vos déclarations.
Par courrier du 6 septembre 2018, celui-ci nous a fait part de son souhait de ne plus vous voir intervenir sur le site, notamment suite aux "échanges acerbes envers les clients, les locataires de la galerie marchande ainsi que (son) service de sécurité" qui "nuisent à l'image que souhaite véhiculer (le) centre commercial, ainsi qu'à son activité".
De tels faits ne sont malheureusement pas isolés. En effet, par courrier du 24 juin 2016, nous vous avons notifié une mise à pied disciplinaire de 3 jours en raison de votre comportement inadmissible à l'égard de vos collègues de travail et de certains clients.
Au regard de tout ce qui précèdent, nous sommes au regret de notifier, ce jour, votre licenciement pour faute grave.
En effet, un tel comportement réitéré est parfaitement intolérable. Il constitue une faute grave rendant impossible votre maintien dans nos effectifs.
Il est d'autant moins acceptable eu égard à notre qualité de prestataire de service intervenant directement au sein des locaux de nos clients. A ce titre, nous nous devons d'avoir des salariés aux comportements exemplaires.
Ainsi, de tels agissements mettent en péril notre image de marque ainsi que les bonnes relations commerciales que nous souhaitons entretenir avec notre client (...)".
Le premier grief relatif à la chute d'un client le 25 août 2018 sur un sol mouillé est établi par les éléments versés aux débats par la société GSF Ariane. En effet, il résulte de la déclaration d'accident établie le 27 août 2018 que la chute dont a été victime un client du centre commercial [Adresse 5] le 25 août 2018 a été occasionnée par la présence d'eau sur le carrelage (pièce n° 12). Le client ne fait nullement mention du fait que Mme [E] se serait trouvée à ses côtés afin de l'aider à se relever, puisqu'il indique au contraire qu'il ne pouvait plus bouger la jambe à la suite de sa chute et que les surveillants ont appelé les secours afin de l'amener à l'hôpital.
Par ailleurs, il ressort de l'attestation de M. [S], agent de sécurité, que le client a chuté en glissant sur une flaque d'eau laissée par le passage de Mme [E] qui avait emprunté le même trajet en transportant un seau rempli d'eau quelques minutes auparavant (pièce n° 10).
Mme [Z], autre salariée de l'entreprise, indique qu'elle a été appelée le 25 août 2018 à la suite de la chute d'un client afin d'éponger les tâches d'eau au sol (pièce n° 11).
Le second reproche formulé par l'employeur à l'encontre de Mme [E] concerne le mécontentement du centre commercial [Adresse 5] quant au comportement de celle-ci envers les clients, les locataires de la galerie marchande et les agents de sécurité.
Aux termes du courrier du 6 septembre 2018 (pièce n° 13), le centre commercial [Adresse 5] refuse que Mme [E] soit encore affectée sur son site, en soulignant que les "échanges acerbes envers les clients, les locataires de la galerie marchande ainsi que notre service de sécurité nuisent à l'image que souhaite véhiculer notre centre commercial ainsi qu'à son activité".
La responsable de l'enseigne Waffle Factory, Mme [H], relate, dans son courrier du 9 août 2018 (pièce n° 9), que la " dame de service " a refusé de lui distribuer des plateaux repas propres, puis l'a suivie dans son magasin et lui a 'hurlé dessus', provoquant ainsi un "scandale".
Mme [E] n'a pas contesté des échanges avec la directrice de la boutique le 9 août 2018, se contentant de rétorquer, lors de l'entretien préalable, qu'elle s'était montrée courtoise avec elle (pièce n° 7 de la salariée).
Or le comportement discourtois et impulsif de Mme [E] dont fait état Mme [H] dans son courrier est corroboré par d'autres éléments du dossier qui décrivent la salariée comme quelqu'un d'irrespectueux s'emportant très rapidement :
- la mise à pied du 24 juin 2016 qui fait état des plaintes des clients du centre commercial et ajoute "nous vous rappelons que nous avons déjà eu à nous plaindre de votre comportement irrespectueux. De plus, lors de l'entretien avec votre Chef d'Etablissement, M. [G], vous vous êtes fortement emportée ce qui l'a contraint à mettre un terme à l'entretien " (pièce n° 6) ;
- le compte-rendu de l'entretien préalable du 25 septembre 2018 qui relate que " M. [G] a dit plusieurs fois à Mme [E] qu'il ne lui reprochait rien par rapport à son travail mais par rapport à son comportement, qu'elle manquait de courtoisie et qu'elle montait vite dans les tours" (pièce n° 7 de la salariée) ;
- les témoignages des collègues de travail de Mme [E] qui se plaignent de son comportement agressif, et notamment des propos insultants qu'elle tient à leur encontre (pièces n° 14, 15 et 24 à 27), ces témoignages ayant été réitérés lors de l'enquête menée par le CHSCT au mois de novembre 2017 (pièce n° 28).
Les éléments présentés par l'employeur établissent que, malgré les remontrances de son employeur, Mme [E] n'a pas changé sa manière de se comporter et a continué à manquer de respect à ses interlocuteurs en adoptant une attitude provocatrice et/ou en tenant des propos déplacés.
Ces agissements auxquels s'ajoute le manque de professionnalisme ponctuel de Mme [E] qui a causé la chute d'un client du centre commercial en n'épongeant pas l'eau qu'elle avait laissée après son passage, ont rendu nécessaire la décision de la société GSF Ariane.
Par ailleurs, la situation causée par le comportement de Mme [E] a placé l'employeur, prestataire de service, dans une posture délicate par rapport à son client. En effet, l'entreprise qui fournit le service doit exécuter parfaitement les prestations de nettoyage qui sont demandées tout en s'assurant que ses salariés respectent certaines consignes, notamment pour permettre de préserver son image, ainsi que celle de son client. Les manquements répétés de Mme [E], qui refusait de se remettre en question, malgré plusieurs sanctions préalables, et persistait, au contraire, dans son attitude irrespectueuse, ne permettaient pas de maintenir la salariée dans l'entreprise pendant la durée du préavis, d'autant que le client refusait que Mme [E] soit affectée sur son site.
En conséquence, le licenciement pour faute grave est fondé, de sorte que la demande subsidiaire tendant à ce que le licenciement soit déclaré infondé et les prétentions subséquentes sont rejetées, le jugement étant confirmé sur ces points.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
Les dispositions du jugement sont confirmées s'agissant de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens de première instance.
Mme [E] est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de cet article et condamnée à payer à la société GSF Ariane la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés par l'intimée en cause d'appel.
Mme [E] est condamnée aux dépens d'appel, en application de l'article 696 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Confirme le jugement, sauf en ce qu'il a déclaré irrecevable l'action de Mme [D] [C] [F] épouse [E] ;
Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,
Déclare recevables comme étant non prescrites l'action exercée et, dès lors, les demandes présentées dans le cadre de cette action par Mme [D] [C] [F] épouse [E] ;
Déboute Mme [D] [C] [F] épouse [E] de ses prétentions ;
Condamne Mme [D] [C] [F] épouse [E] à verser à la SAS GSF Ariane la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;
Condamne Mme [D] [C] [F] épouse [E] aux dépens d'appel.
Le Greffier, La Présidente,
