Arrêt n° 22/00296
23 mai 2022
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N° RG 19/02223 -
N° Portalis DBVS-V-B7D-FDPR
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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ
28 août 2019
18/00359
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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE METZ
Chambre Sociale-Section 1
ARRÊT DU
Vingt trois mai deux mille vingt deux
APPELANTE :
Mme [W] [H]
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Florent KAHN, avocat au barreau de METZ
INTIMÉE :
ASSOCIATION POUR L'ACCOMPAGNEMENT, LE MIEUX ETRE, ET LE LOGEMENT DES ISOLES (AMLI)
[Adresse 1]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentée par Me Angelo LAURICELLA, avocat au barreau de METZ
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 février 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Laëtitia WELTER, Conseillère, chargée d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Mme Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre
Mme Anne FABERT, Conseillère
Mme Laëtitia WELTER, Conseillère
Greffier, lors des débats : Mme Hélène BAJEUX
ARRÊT : Contradictoire
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
Signé par Mme Laëtitia WELTER, Conseillère, substituant la Présidente de Chambre régulièrement empêchée, et par Mme Hélène BAJEUX, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DES FAITS
Mme [H] a été embauchée par l'Association AMLI (association pour l'accompagnement, le mieux-être et le logement des isolés), rattachée à Batigere, selon contrat à durée déterminée, du 02 mai 2017 au 30 novembre 2017, en qualité de travailleuse sociale statut agent de maîtrise.
Le 17 avril 2018, Madame [H] saisissait le Conseil de prud'hommes de Metz aux fins de :
- Écarter des débats les pièces adverses numéro 9 à numéro 12 ;
- Déclarer les présentes demandes recevables et bien fondées ;
- Requalifier la relation de travail de Mme [H] avec l'association AMLI en contrat à durée indéterminée ;
- Constater l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [H] ;
- Annuler la mise a pied disciplinaire du 29 novembre 2017 ;
- Dire et juger que la fin des relations de travail au 30 novembre 2017 doit s'analyser en un licenciement nul en raison de son lien avec le harcèlement moral, le droit à la liberté d expression, l'état de santé de Mme [H], le droit à la non-discrimination de M. et Mme [F]
A titre subsidiaire,
- Dire et juger que la fin des relations de travail au 30 novembre 2017 doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- Constater que l'association a de manière répétée, manqué à son obligation de santé et sécurité sur le lien de travail ;
- Condamner la société à payer à Madame [W] [H] les sommes suivantes :
* 2.022,5 € brut de rappel de salaire au titre du préavis, outre 202,25 € brut au titre des congés payés afférents,
* 2.022,5 € net au titre de l'indemnité de requalification,
* 12.135 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul/sans cause réelle et sérieuse,
* 2.000 € de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de santé sur le lieu de travail ;
* 1.000 € au titre de l'article 700 du CPC.
- Condamner la société à la délivrance, sous astreinte de 150,00 € par jour de retard à compter d'un délai de 5 jours courant à partir de la notification de la décision à intervenir, des documents suivants, établis conformément au jugement à intervenir :
* solde de tout compte,
* Attestation pôle emploi
* fiche de paye du mois de décembre 2017 mentionnant le préavis.
- Se réserver le pouvoir de liquider l'astreinte prononcée.
- Ordonner l'exécution provisoire sur le tout conformément à l'article 515 du CPC ;
- Condamner l'association aux frais et dépens d'instance et d'exécution.
Par jugement du 28 août 2019, le Conseil de prud'hommes de Metz a :
- Débouté Mme [H] [W] de l'ensemble de ses demandes,
- Condamné Mme [H] à verser à l'association AMLI, prise en la personne de son représentant légal, la somme de 250 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile,
- Dit que chaque partie supportera ses propres frais et dépens ;
- Dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire.
Le 06 septembre 2019, Madame [H] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.
Par ses dernières conclusions du 03 novembre 2020, Madame [H] demande à la Cour de :
- Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes du 28/08/2019 ;
- Écarter des débats les pièces adverses n°9 à 12
- Déclarer les présentes demandes recevables et bien fondées ;
- Requalifier la relation de travail de Mme [H] avec l'association AMLI en
Contrat à durée indéterminée ;
- Constater l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [H] ;
- Annuler la mise à pied disciplinaire du 29 novembre 2017 ;
- Dire et juger que la fin des relations de travail au 30 novembre 2017 doit s'analyser en un licenciement nul en raison du lien avec le harcèlement moral, du lien avec le droit à la liberté d'expression, du lien avec l'état de santé de Mme [H]
A titre subsidiaire
- Dire et juger que la fin des relations de travail au 30 novembre 2017 doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- Constater que l'association a de manière répétée, manqué à son obligation de santé et sécurité sur le lien de travail.
- Condamner la société à payer à Madame [W] [H] les sommes suivantes :
* 2.022,5 € brut de rappel de salaire au titre du préavis, outre 202,25 € brut au titre des congés payés afférents,
* 2.022,5 € net au titre de l'indemnité de requalification,
* 12.135 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul/sans cause réelle et sérieuse,
* 2.000 € de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de santé sur le lieu de travail ;
* 2.000 € au titre de l'article 700 du CPC.
- Condamner la société à la délivrance, sous astreinte de 150,00 € par jour de retard à compter d'un délai de 5 jours courant à partir de la notification de la décision à intervenir, des documents suivants, établis conformément au jugement à intervenir :
* solde de tout compte,
* attestation pôle emploi,
* certificat de travail,
* fiche de paye du mois de décembre 2017 mentionnant le préavis
- Se réserver le pouvoir de liquider l'astreinte prononcée
- Condamner l'association aux frais et dépens d'instance et d'exécution.
Par ses dernières conclusions du 02 mars 2020, l'association AMLI demande à la Cour de :
- Dire et juger mal-fondé l'appel interjeté par Mme [W] [H] du jugement du Conseil de Prud'hommes de METZ du 28 Août 2019 ;
- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de METZ du 28 Août 2019
- Débouter Mme [W] [H] de l'intégralité de ses demandes ;
- Condamner Madame [W] [H] à verser à l'association 2 000 € au titre dE l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers frais et dépens de l'instance, à hauteur d'appel.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 mai 2021.
Il convient en application de l'article 455 du Code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.
MOTIVATION
Sur le contrat à durée déterminée
Aux termes de l'article L 1242-1 du code du Travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
L'article L 1242-2 du Code du Travail précise que, sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants ['] 2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
En l'espèce, le contrat à durée déterminée de Mme [H] indique qu'il a été conclu en raison d'un « accroissement temporaire de l'activité du CADA de [Localité 4] ».
La salariée estime que son contrat à durée déterminée est illégal dans la mesure où l'accroissement d'activité n'aurait pas été temporaire mais, au contraire, prévu et planifié.
L'association souligne avoir procédé à l'embauche de Mme [H] de mai à novembre 2017 en vue de la gestion de la période printanière, estivale, et de la rentrée, notamment dans le cadre du conflit en Syrie.
L'intimée verse aux débats l'indicateur du nombre de demandeurs d'asile de [Localité 4]-[Adresse 3], ainsi que le tableau de bord des entrées/sorties au sein de ce centre d'accueil des demandeurs d'asile (CADA). Ces documents indiquent qu'au moment de l'embauche de la salariée, il accueillait 95 pensionnaires, contre 114 au mois de novembre 2017, soit une hausse de près de 20% .
Par conséquent, l'association démontre l'existence d'un surcroît d'activité pendant la période pour laquelle le contrat avait été conclu. L'accroissement temporaire d'activité justifiait donc bien un recours au contrat à durée déterminée pour Mme [H]. La demande de la salariée sera donc rejetée et le jugement entrepris confirmé sur ce point.
Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité
L'article L. 1152-1 du Code du travail dispose qu' « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Le harcèlement moral s'entend en l'occurrence selon sa définition commune d'agissements malveillants envers un subordonné ou un collègue en vue de le déstabiliser, le tourmenter ou l'humilier.
S'agissant de la preuve du harcèlement, l'article L.1154-1 du même code précise que lorsque survient un litige relatif notamment à l'application de l'article L. 1152-1, « le salarié présente des éléments de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement » et « au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »
En l'espèce, Mme [H] verse aux débats des mails qu'elle a adressés à M. [X] [G], directeur du CADA AMLI, le 18 octobre 2017 : « je souhaitais que tu saches que je n'apprécie pas les allégations de mes collègues contre moi, soit-disant que je monterais la tête à une personne en particulier, alors qu'on m'a demandé de ne pas être présente à la réunion du 17/10/2017 ».
Elle produisait également un courrier recommandé au directeur de pôle hébergement « Alors que j'étais en entretien (avec deux hébergés), la salariée entre dans mon bureau sans frapper et crie « qu'est-ce que Mme [Z] fait ici, avec Mme [A], bon sang ! Maintenant faites votre travail ! ». Cette salariée s'est permis de s'emporter devant les hébergés et de porter un jugement. Sur ce premier point, le responsable en a eu connaissance à son retour de congés, et rien n'a été repris avec cette personne ».
Toutefois, d'une part, ces éléments ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral, et d'autre part, Mme [H] ne présente que des pièces émanant d'elle-même.
Enfin, Mme [H] se prévaut d'un long courrier adressé par Mme [U] [Y], collègue de l'appelante embauchée le 13 juin 2017, à différentes autorités, dont, notamment, l'inspection du travail, le médecin du travail, le directeur de l'AMLI, où celle-ci dénonce des faits de maltraitance et de discrimination dont elle aurait, elle-même, été victime.
Seuls quelques bribes de ce long courrier évoquent l'appelante, et, en tout état de cause, aucun de ces passages ne laisse présumer l'existence d'un harcèlement « certaines de mes collègues me demandent de ne pas prendre en considération ce que me dit Mme [H] », ou encore, au cours d'une réunion à laquelle l'appelante n'était pas conviée, « Mme [B] [E] me demande si je suis sous l'influence de Mme [H] ».
Par conséquent, Mme [H] ne présente pas des éléments de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement. Sa demande en ce sens sera donc rejetée et le jugement entrepris confirmé sur ce point.
Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 29 novembre 2017
Le 29 novembre 2017, l'association AMLI adressait à Mme [H] la lettre recommandée avec accusé de réception suivante :
« Par courrier en date du 9 novembre 2017, nous vous convoquions à un entretien préalable à sanction et vous notifions votre mise à pied conservatoire prenant effet au 13 novembre.
Par la présente, nous faisons suite à notre entretien du 22 novembre 2017 pour lequel vous avez choisi de venir accompagnée de Mme [T] [S]. A cette occasion, nous vous avons exposé les faits que nous vous reprochons et qui nous ont conduit à envisager à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
Ces faits sont les suivants :
Vous occupez le poste de travailleurs social dans le cadre d'un CDD depuis le 2 mai 2017. A ce titre, et conformément à votre contrat de travail et à votre fiche de poste, vous veillez notamment à la mise en place de l'accompagnement social des résidents du CADA de [Adresse 3], en liant une relation de confiance avec eux, dans un contexte de sérénité maximum.
Le 7 novembre 2017, vous avez eu une altercation avec une de vos collègues. Cette dernière avait entrepris le nettoyage des bureaux.
Cette initiative ne vous a pas plu, et vous vous êtes mise en colère. Vous avez suivi cette collègue dans le couloir de l'établissement et vous êtes mise à hurler contre elle. Certains résidents, alertés par vos cris, sont sortis dans le couloir. Une autre collègue travaillant à l'étage du dessus est descendue craignant qu'il y ait une agression.
Vous avez alors insulté votre collègue en la traitant de « tarée ».
Vous avez été reçue par le chef d'établissement, en présence de votre collègue. Vous vous êtes à nouveau mise en colère et remise à crier. Vous êtes sortie du bureau en hurlant dans les couloirs « mais elle est tarée celle-là. Elles sont toutes tarées ».
Lorsque vous avez quitté votre poste de travail en fin de journée, vous vous êtes rendue dans le bureau du chef d'établissement. Toujours en colère, vous lui avez précisé que vous serez en maladie jusqu'à la fin de votre contrat de travail. Vous avez également fait référence à un dossier problématique d'une famille résidente, en précisant que cette dernière allait contacter la presse, et « qu'on verrait bien ».
Nous vous rappelons qu'au sein de l'association AMLI, notre activité répond à une mission d'intérêt général et a pour objectif d'aider un public en difficulté et particulièrement fragile, notamment dans le CADA de [Adresse 3].
Votre comportement agressif inapproprié envers vos collègues a des conséquences aussi bien en termes de sécurité sur une population fragile mais également sur notre image dans le cadre de notre activité contrôlée et réglementée. De plus, votre attitude constitue un manquement à votre obligation de loyauté et aux obligations professionnelles inhérentes à votre contrat de travail, notamment de votre fiche de mission, ainsi qu'au règlement intérieur de l'entreprise.
En conséquence, compte tenu des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente la transformation de votre mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire pour la période du 28 au 30 novembre 2017, à hauteur de 3 jours ».
Sur les pièces 9 à 12 de l'association
Mme [H] sollicite que soient écartées des débats 4 attestations produites par l'intimée en ce qu'elles ne respectent pas les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile et présentent « un degré de complaisance important envers l'une des parties avec laquelle elles ont un lien de subordination ».
L'article 202 du code de procédure civile dispose que l'attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés. Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec elles. Elle indique en outre qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales. L'attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.
En l'espèce, Mme [H] reproche à ces quatre attestations d'être dactylographiées, ce qui mettrait en doute leur sincérité, et, pour deux d'entre elles, d'émaner de personnes n'ayant pas personnellement assisté aux faits.
Toutefois, les attestations litigieuses comportent bien toutes les mentions requises par l'article 202 du code de procédure civile, et notamment, identité complète, signature et mention manuscrite des dispositions de l'article 441-7 du code pénal. Le simple fait qu'elles soient dactylographiées ne saurait suffire à les écarter des débats. Il appartiendra à la Cour, dans le cadre de leur examen, de déterminer si elles présentent des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.
Par conséquent, il n'y a pas lieu d'écarter des débats les pièces 9 à 12 de l'intimée. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.
Sur la mise à pied disciplinaire
Mme [H] conteste les termes du courrier lui notifiant sa mise à pied disciplinaire. Elle souligne que son employeur a omis de mentionner « qu'elle est travailleuse sociale et que les faits se sont déroulés en matinée durant la permanence où les travailleurs sociaux sont censés accueillir les hébergés dans leur bureau ».
Elle verse ainsi aux débats son propre courrier en réponse du 4 décembre 2018 où elle relate les faits qui, selon elle, se sont déroulés. Cependant, Mme [H] ne produit aucune pièce extérieure à sa propre personne qui viendrait conforter le déroulement des faits tels qu'elle les présente. En effet, elle se prévaut aussi, et seulement, du courrier de Mme [U] [Y], précédemment évoqué, mais qui n'aborde absolument pas les faits reprochés dans la lettre du 29 novembre 2017.
L'association produit les attestations de quatre collègues de Mme [H] (pièces 9 à 12 contestées par la salariée). S'il apparaît que ces quatre attestations sont effectivement dactylographiées, leurs contenus ne sont toutefois pas un simple copier-coller, chaque personne exposant les faits tels qu'elle les a réellement vécus.
Ainsi, Mme [P] [K], travailleur social, explique ainsi avoir voulu laver le sol du bureau où se trouvait Mme [H] le 7 novembre 2017, mais qu'elle a refusé « elle m'a ensuite suivi dans le couloir en me disant que j'étais « tarée, complètement tarée et qu'il fallait que j'arrête ». Elle parlait tellement fort que, inquiets, les résidents de l'étage sont sortis de leur logement pour voir ce qui se passait ['] [R] [J] et [I] [O] sont également sorties de leur bureau en demandant de ne pas crier devant les résidents ['] Mme [B] [E] est descendue de l'étage supérieur lorsqu'elle a entendu les cris ».
Mme [R] [J], travailleur social, et Mme [I] [O], stagiaire, confirment avoir entendu Mme [H] hurlé sur Mme [K], « tu es tarée ».
Ce seul événement ' avoir insulté une collègue, en criant dans les couloirs, sur son lieu de travail ' suffit à justifier la mise à pied disciplinaire décidée par l'employeur, sans qu'il soit donc nécessaire d'examiner les autres griefs développés dans la lettre de licenciement.
Par conséquent, la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 29 novembre 2017 srea rejetée et le jugement entrepris confirmé sur ce point.
Sur la demande de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse
Selon Mme [H], son contrat à durée déterminée ne s'est pas achevé à cause de l'arrivée du terme prévu. En effet, elle affirme que « ce contrat à durée déterminée était vu comme une période d'essai ».
Ainsi que cela ressort du contrat signé par la salariée, celle-ci était engagée dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à compter du 2 mai 2017 et jusqu'au 30 novembre 2017. Rien dans son contrat ne laisse sous entendre qu'il s'agirait en réalité d'une période d'essai à un éventuel CDI.
Il convient de rappeler que la période d'essai ne se présume pas et qu'elle doit être expressément prévue dès le début dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Au surplus, la demande de Mme [H] de requalifier son contrat à durée déterminée en contrat à durée déterminée a été rejetée.
Par conséquent, le 30 novembre 2017, le contrat de travail de Mme [H] a pris fin, comme cela était contractuellement prévu dès l'origine, c'est la cause de la rupture des relations contractuelles entre la salariée et son employeur. Il n'y a donc pas lieu de statuer sur une demande de licenciement, qu'il soit nul ou sans cause réelle et sérieuse, puisque le contrat de travail s'est arrêté par la seule arrivée du terme prévu dans le contrat.
Les demandes en ce sens de Mme [H] seront donc rejetées et le jugement entrepris confirmé sur ce point.
Sur les autres demandes
L'appelante, qui succombe, supportera les dépens de l'appel, et sera condamné à verser à l'association la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,
Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Metz le 28 août 2019 en toutes ses dispositions ;
Condamne Mme [W] [H] à payer à l'Association AMLI (association pour l'accompagnement, le mieux-être et le logement des isolés) la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne Mme [W] [H] aux entiers frais et dépens d'appel.
Le GreffierP/La Présidente régulièrement empêchée
La Conseillère
