AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 21/02490 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NQEZ
[W]
C/
Société VIVASON GROUP
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 12 Mars 2021
RG : 18/03251
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRÊT DU 03 JUILLET 2024
APPELANTE :
[J] [W]
née le 26 Mai 1991 à [Localité 6]
[Adresse 5]
[Adresse 5]
[Localité 2]
représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON
et ayant pour avocat plaidant Me Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par Me Adrien LEYMARIE, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
Société VIVASON GROUP
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Me Florence CALLIES de la SELARL BERARD - CALLIES ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Fabrice GRIMAULT de la SCP SCPA GRIMAULT - BURGER Associés, avocat au barreau de PARIS
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 26 Mars 2024
Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Catherine MAILHES, présidente
- Nathalie ROCCI, conseillère
- Anne BRUNNER, conseillère
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 03 Juillet 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Mme [W] (la salariée) a été engagée le 10 avril 2017 par la société Viva'son gamma (la société, aux droits de laquelle vient la société Viva'son group) par contrat à durée indéterminée en qualité d'assistante administrative, technique et commerciale, non cadre.
La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.
Le 2 juin 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour le 12 juin 2018.
Par courrier du 15 juin 2018, la société lui a notifié son licenciement pour 'cause réelle et sérieuse' (sic).
Le 5 juillet 2018, contestant la validité de son licenciement, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir la société condamnée à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article 24 de la charte sociale européenne (12 000 euros), ou à tout le moins la somme de 3 795,50 euros sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (1 500 euros).
La salariée a modifié ses demandes, sollicitant le versement de dommages en intérêts pour absence de visite médicale (2 000 euros).
La société Viva'son group a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception envoyé le 23 octobre 2018.
La société Viva'son group s'est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 5 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement du 12 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a :
déclaré infondée la demande de Mme [W] au titre de la rupture de son contrat travail;
condamné la société Viva'son gamma à verser à Mme [W] la somme de 1 000 euros à titre de dommages intérêts pour absence de visite médicale d'embauche ;
condamné la société Viva'son gamma à verser à Mme [W] la somme de 1 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ;
débouté les parties de leurs prétentions plus amples ;
dit que les dépens seront laissés à la charge des deux parties.
Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 7 avril 2021, Mme [W] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d'infirmation en ce qu'il a : - déclaré infondée la demande de Mme [W] au titre de la rupture de son contrat de travail - condamné la société Viva'son à verser à Mme [W] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche - débouté Mme [W] de ses prétentions plus amples et notamment celles tendant à entendre : * dire et juger que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [W] est dénué de cause réelle et sérieuse * condamner la société Viva'son gamma à verser à Mme [W] : + A titre principal (en excluant l'application du barème Macron) 12 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse + A titre subsidiaire (en application du barème Macron) 3 795,50 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 mois de salaire),* condamner la société Viva'son gamma à verser à Mme [W] la somme
de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche, - dit que les dépens seront laissés à la charge des deux parties.
Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 31 juillet 2023, Mme [W] demande à la cour de :
infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon en date du 12 mars 2021, en ce qu'il a rejeté l'ensemble des demandes formulées relatives à la rupture de son contrat de travail ;
en conséquence et statuant à nouveau,
juger que le licenciement prononcé à son encontre est dénué de cause réelle et sérieuse ;
condamner la société Viva'son group, venant aux droits de la société Viva'son gamma, à lui verser :
à titre principal (en excluant l'application du barème Macron) : 12 000 euros nets a titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
à titre subsidiaire (en application du barème Macron) : 3 795,50 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 mois de salaire),
en toutes hypothèses,
confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon, en date du 12 mars 2021, en ce qu'il a condamné la société Viva'son group venant aux droits de la société Viva'son Gamma à l'indemniser du préjudice résultant de l'absence de visite médicale d'embauche,
à titre principal (statuant à nouveau),
condamner la société Viva'son group, venant aux droits de la société Viva'son gamma, à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche,
à titre subsidiaire (confirmant le jugement du 12 mars 2021),
condamner la société Viva'son group venant aux droits de la société Viva'son gamma à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche ;
confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon, en date du
12 mars 2021, en ce qu'il a condamné la société Viva'son group venant aux droits de la société Viva'son gamma à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés au titre de la première instance ;
confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon, en date du
12 mars 2021, en ce qu'il a condamné la société Viva'son group venant aux droits de la société Viva'son gamma aux entiers dépens,
y ajoutant :
condamner la société Viva'son groupe venant aux droits de la société Viva'son gamma à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d'appel,
condamner la société Viva'son group venant aux droits de la société Viva'son gamma aux entiers dépens d'appel.
Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 17 janvier 2023, la société Viva'son group demande à la cour de :
déclarer Mme [W] tant irrecevable qu'infondée, en son appel principal et en toutes ses demandes, fins et prétentions ;
dire qu'elle est recevable et bien fondée en son appel incident et en toutes ses demandes et conclusions ;
en conséquence,
infirmer partiellement le jugement entrepris, et statuant à nouveau :
constater que le poste qui était occupe par Mme [W] ne nécessitait pas une visite médicale d'aptitude, et constater qu'elle a respecté les formalités requises (notamment au moyen de la DPE) pour déclarer Mme [W] au service de la médecine du travail ;
constater la carence totale de Mme [W] à répondre objectivement à la sommation de communiquer notifiée par la société Viva'son Group en date du 17.09.2021 ;
dire qu'au regard des pièces et déclarations de Mme [W] lors de son embauche la «visite d'information et de prévention » n'était requise que dans le délai de cinq ans (de la précédente et dernière visite médicale), et juger que Mme [W] n'a en tout état de cause subi aucun préjudice pour n'avoir pas bénéficié au cours des premiers mois des relations contractuelles d'une nouvelle « visite d'information » ;
débouter en conséquence Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts pour prétendu « non respect de la visite médicale d'embauche », en infirmant le jugement attaquée sur ce point ;
dire que la société Viva'son group a parfaitement respecté les conditions de forme et de fond d'un licenciement pour motif personnel ;
dire que le licenciement de Mme [W] est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, et débouter Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts, en confirmant le jugement attaqué sur ce point ;
débouter en conséquence Mme [W] de l'intégralité de ses demandes ;
condamner Mme [W] à payer à la société Viva'son group une somme de
10 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel;
subsidiairement, dire et juger que Mme [W] ne démontre pas que le barème d'indemnisation édicté en droit français serait non conforme à des conventions européennes qui seraient d'application directe entre particuliers ; et faisant application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, si par extraordinaire le licenciement était jugé sans cause, fixer au minimum de 0,5 mois de salaire brut, soit 948,88 euros, l'indemnité pouvant être due à Mme [W] eu égard à la faible ancienneté et à la situation personnelle de Mme [W] ;
très subsidiairement, si la cour entendait ne pas faire application des dispositions susvisées, dire et juger qu'en l'absence de préjudice établi, Mme [W] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts ;
condamner Mme [W] aux entiers dépens de la procédure.
La clôture des débats a été ordonnée le 15 février 2024 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 26 mars 2024.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la fin de recevoir de l'appel
La société n'allègue aucun moyen au soutien la fin de nonrecevoir de l'appel et les éléments du dossier ne laissent apparaître aucun élément susceptible d'emporter cette sanction. Sa demande de ce chef sera rejetée.
Sur l'absence de visite médicale
La société fait valoir que :
- elle justifie avoir régulièrement procédé à la déclaration préalable à l'embauche auprès des services l'URSSAF et avoir interrogé la salariée pour savoir si elle avait ou non passé une visite médicale auprès de la médecine du travail au cours des 5 années précédant son embauche, ce qu'a expressément confirmé cette dernière aux termes de son contrat de travail ;
- contrairement à ce que fait valoir la salariée, les données dont il a lui été fait sommation de communiquer ne relèvent pas du secret médical ;
- la jurisprudence citée par la requérante est obsolète depuis le mois d'avril 2016 et, il revient depuis une série de décisions de la cour de cassation, au salarié qui s'en prévaut, de rapporter la preuve de l'existence d'un préjudice établi, même en cas de manquement de l'employeur à l'une de ses obligations, et dont l'évaluation relève du pouvoir souverain d'appréciation du juge ;
- ni son activité, ni le poste occupé par la salariée ne comporte un quelconque risque spécifique, étant précisé qu'elle n'était pas en permanence devant son ordinateur comme elle le prétend ;
- les attestations qu'elle produit, qui sont conformes aux articles 200 à 203 du code de procédure civile, n'ont pas pour objet de témoigner des griefs du licenciement ni de faits concernant personnellement de la salariée, mais concernent une description objective des tâches du responsable administratif et commercial au sein d'un centre, lequel n'implique pas de se trouver en permanence devant son écran d'ordinateur ;
- l'appelante n'a jamais fait état d'un quelconque problème de santé, est défaillante à établir un lien de causalité entre l'exécution de son contrat de travail d'assistante au sein de la société et l'hypermétropie pour laquelle elle portait des lunettes, n'a jamais fait l'objet d'un arrêt de travail, et n'a jamais sollicité d'être reçue par les services de la médecine du travail.
La salariée soutient que :
- elle n'a jamais fait l'objet d'une visite médicale d'information et de prévention consécutivement à son embauche, et pendant toute la relation contractuelle ;
- elle n'a jamais été interrogée par son employeur sur le point de savoir si elle avait bénéficié d'une telle visite dans les cinq années précédant l'embauche et sur un poste identique afin de bénéficier de l'exonération d'organiser une visite médicale, spécifiée à l'article R. 4624-15 du code du travail ;
- le défaut d'organisation d'une visite médicale d'embauche n'a pas été sans conséquence puisqu'elle a eu à souffrir de maux de tête récurrents et d'une fatigue croissante du fait d'un travail permanent sur un poste informatique ; les attestations produites par la société pour démontrer qu'elle ne se trouvait devant un écran que sur 35% de son temps de travail ne respectent pas les prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile, devront être écartées, et ne justifie en rien la carence de la société dans l'organisation de la visite médicale d'information.
***
L'employeur qui doit en application des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, est tenu d'une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l'effectivité.
Selon les dispositions de l'article R.4624-10 du code du travail dans a rédaction applicable au litige, il est prévu que :
Tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.
Aux termes de l'article R. 4624-11, la visite d'information et de prévention dont bénéficie le travailleur est individuelle. Elle a notamment pour objet :
1° D'interroger le salarié sur son état de santé ;
2° De l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ;
3° De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en 'uvre ;
4° D'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;
5° De l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail.
L'article R.4624-15 précise néanmoins que :
Lorsque le travailleur a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les cinq ans ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17, dans les trois ans précédant son embauche, l'organisation d'une nouvelle visite d'information et de prévention n'est pas requise dès lors que l'ensemble des conditions suivantes sont réunies :
1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ;
2° Le professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1 est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;
3° Aucune mesure formulée au titre de l'article L. 4624-3 ou aucun avis d'inaptitude rendu en application L. 4624-4 n'a été émis au cours des cinq dernières années ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17, au cours des trois dernières années.
La société qui a procédé à la déclaration préalable à l'embauche le 7 avril 2017 a, par application des dispositions de l'article R.1221-2 du code du travail, effectivement accompli la demande d'adhésion à un service de santé au travail et la demande de visite d'information et de prévention prévue au deuxième alinéa de l'article L.4624-1 ou la demande d'examen médical d'aptitude à l'embauche prévu à l'article L.4624-2.
Néanmoins, en application de son obligation de sécurité, l'employeur doit s'assurer que le salarié rentre dans les conditions prévues par l'article R.4624-17 pour pouvoir considérer que l'organisation d'une visite d'information n'était pas requise.
En l'occurrence, le curriculum vitae de la salariée laisse apparaître qu'elle avait été employée de façon discontinue depuis 2012/2013 dans le cadre de huit postes de travail au sein de huit entreprises différentes.
Aux termes du contrat de travail, la salariée s'est 'déclar(é)e apte médicalement à l'emploi'.
Cela ne signifie pas qu'un médecin du travail l'a déclarée apte au travail dans les cinq ans précédant l'embauche.
Il est également stipulé que l'emploi confié n'étant pas un poste à risque, la salariée devra se rendre dans les 3 mois de la prise effective du poste, à une visite d'information et de prévention auprès du service de santé au travail, sauf à justifier avoir bénéficié d'une telle visite dans les 5 ans précédant son embauche, dès lors que ladite visite répondrait aux conditions des article R.4624-15 et R.4625-11 du code du travail.
Dès lors qu'il est constant qu'aucune visite d'information et de prévention n'a été organisée, ces éléments sont insuffisants à établir que l'employeur s'est assuré de la réunion des conditions requises pour ne pas être tenu de s'assurer de l'effectivité de la visite d'information et de prévention et ce dernier a ainsi manqué à son obligation de sécurité et de prévention.
Il est établi que la salariée qui verse un certificat médical du 9 octobre 2017, souffre d'hypermétropie.
La cour observe que ce n'est pas devant son employeur qu'il doit être fait état de problème de santé, la visite d'information et de prévention étant prévue à cet effet. L'argument présenté par la société sur ce point est sans emport.
Les attestations de salariées assistantes prothésistes (Mmes [I] et [X]) outre d'une responsable administrative et commerciale (Mme [K]) comme Mme [W], établies conformément aux dispositions des article 202 et suivants du code de procédure civile sont probantes de ce qu'en général, pour le poste d'assistant administrative et commerciale, le temps passé devant l'écran d'ordinateur est de l'ordre d'un tiers du temps de travail, soit d'environ 12 heures 30 par semaine.
Ce faisant, au regard de ce que le poste de travail implique nécessairement l'emploi d'un écran d'ordinateur au moins pendant 12h30 par semaine et de la fatigue visuelle inhérente à cet usage alors même que la salariée souffrait d'hypermétropie, sans qu'il soit nécessaire d'établir que cette affection a été déclenchée par les conditions de travail, la salariée justifie que l'absence de la visite d'information et de prévention lui a causé un préjudice moral qui sera entièrement réparé par la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.
Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a accordé une somme de 1 000 euros à ce titre.
Sur la rupture du contrat de travail
La salariée fait grief au jugement de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en faisant valoir que :
- le licenciement trouve sa véritable cause dans un motif économique déguisé : il n'y avait, dans le courant de l'année 2018, plus assez de travail pour occuper deux salariée dans le centre lyonnais de la société et elle n'a été remplacée que 7 mois après son licenciement, ou à tout le moins que très partiellement et à moindre coût ; l'absence de difficulté financière pendant cette période alléguée par l'entreprise ne témoigne en rien de celle de l'établissement de [Localité 4] mais rendait impossible la mise en place d'un licenciement économique la concernant ;
- au titre des prétendues erreurs répétées qui lui sont reprochées, les affirmations de la société sont fausses et évasives, aucune précision ni exemple n'étant apportés ;
- au titre du manque de respect des directives et recommandations de l'audioprothésiste du centre, ce dernier n'était pas son supérieur hiérarchique, de sorte qu'elle ne pouvait méconnaître ses directives, et elle a quoi qu'il en soit toujours adopté une attitude professionnelle vis-à-vis de son collègues et des patients du centre ;
- la société appuie l'essentiel de son dossier sur les attestations rédigées par MM. [D] et [S] lesquels sont amis de longue date, l'objectivité de ces documents, dont les griefs qu'ils rapportent n'étant en outre confirmés par aucun élément objectif, fait particulièrement débat ; par ailleurs, les attestations litigieuses présentent de parfaites similitudes, évoquant dans le même ordre chronologique et dans des termes particulièrement similaires, les prétendues problématiques rencontrées avec elle ;
- pour justifier son licenciement, le conseil de prud'hommes ne s'est fondé que sur la seule attestation de M. [D], et alors que les autres pièces communiquées aux débats par l'employeur ne sont pas probantes ; M. [S] quant à lui ne pouvait à la fois être signataire de la convocation à entretien préalable, co-signataire de la lettre de licenciement et attester dans ce dossier.
La société conclut à la confirmation du jugement déféré en soutenant que :
- malgré les alertes et demandes de son employeur concernant un certain nombre d'insuffisances, il est établi qu'elle a dû faire face, au cours des mois suivants, à des nouvelles erreurs, de nouvelles défaillances, même à des plaintes de la clientèle quant à l'accueil et au traitement des dossiers au sein du centre de [Localité 4] par la salariée ;
- toutes les défaillances et manquements qui sont accumulés, ont été persistants et ont perturbé le bon fonctionnement de l'établissement en obligeant l'audioprothésiste du centre, responsable de l'établissement, à pallier les carences de la requérante ; contrairement aux affirmations de cette dernière, elle devait respecter les consignes et demandes de ce dernier en sa qualité d'assistante du centre ;
- la cause personnelle, réelle et sérieuse du licenciement est étayée par un ensemble documents objectifs, précis, probants et concordants, au-delà des deux attestations versées aux débats, lesquelles sont conformes aux dispositions du code de procédure civile, parfaitement probantes car émanant des deux personnes ayant travaillé le plus directement avec la salariée et relatant des faits précis par ailleurs corroborés par les autres pièces produites ; l'attestation de M. [S] ne constitue pas une preuve à soi-même comme l'affirme la salariée, ce dernier n'étant ni associé, ni cadre dirigeant de la société, et n'a été que co-signataire de la lettre de licenciement qu'en tant que supérieur hiérarchique ayant alerté la direction sur les faits et griefs ;
- l'appelante ne saurait affirmer qu'il n'y avait pas assez de travail pour occuper les deux salariés, les fonctions et tâches de l'audioprothésiste du centre et celles de l'assistante du centre comportant des tâches et responsabilités spécifiques et non polyvalentes, chaque fonction étant nécessaire au fonctionnement normal du centre ; elle n'a pas procédé à un 'licenciement économique déguisé', le remplacement de la salariée étant en outre intervenu immédiatement après son licenciement, et le niveau de chiffre d'affaires sur l'établissement de [Localité 4] faisant apparaître une activité suffisante, et au cours des années 2017 et 2018, Viva'son group a bien poursuivi ses projets de développement.
***
1- Sur les motifs du licenciement
La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.
La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire.
Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.
Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.
Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la salariée a été licenciée pour les motifs suivants :
' /.../ nous vous indiquons que la société Vivason gamma se trouve amenée à rompre votre contrat de travail pour les motifs précisés ci-après.
Nous rappelons tout d'abord que vous avez été engagée en qualité d'assistante administrative technique et commerciale, au mois d'avril 2017, en nous déclarant « disposer des qualifications et compétences nécessaires », et vous avez en outre bénéficié « d'une formation initiale destinée à permettre d'acquérir les méthodes et le savoir-faire particulier de la société en matière d'audiologie, d'appareillages auditifs et de services aux malentendants», afin que votre poste, dans le centre d'audio prothèse de [Localité 4], notre clientèle de malentendants reçoive les meilleurs services attachés à la notoriété de l'enseigne Viva'son.
Nous vous rappelons également qu'aux termes de votre contrat de travail, signé le 10 avril 2017, il a été notamment stipulé :
« D'une manière générale, le salarié devra assurer les taches..., notamment mais non limitativement :
- Accueil physique et téléphonique des clients, la gestion du planning, le suivi des dossiers clients, la gestion des stocks des produits destinés à la vente, la facturation et le suivi des encaissements,
- La gestion de fournitures et petit équipement, la propreté du magasin et d'une façon générale tout ce qui assure le bon fonctionnement du Centre,
- L'aide à la vente de prestations liées ou optionnelles à l'appareillage auditif : garanties, services,
- les réparations de base sur les appareils auditifs et accessoires,
- les services et suivis relatifs à l'appareillage de la clientèle malentendante, selon les « règles de l'art »
...
« Le salarié s'engage à respecter les instructions qui lui seront données, à se conformer aux règles régissant le fonctionnement interne de la société ainsi qu'à l'ensemble des règles régissant la profession d'assistante administrative, technique et commerciale »
« D'une manière générale, le salarié s'engage en toute bonne foi à développer les affaires de la société en avant toujours comme motivation les intérêts de cette dernière, et ce en respectant les objectifs qui lui sont donné » (article 7)
« Le salarié s'engage à respecter à ce titre toutes les directives et consignes applicables au sein de la société, qui ont été, et seront portées à sa connaissance, soit par courrier électronique, soit par lettre remise en moins propre ou RAR » (article 10)
Cependant, au cours des derniers mois, nous avons constaté et déploré de votre part des défaillances et manquements répétés à vos tâches et obligations, ainsi qu'une attitude insatisfaisante au poste confié.
Ainsi, nous vous confirmons que la société Viva'son gamma vous reproche votre comportement perfectible et insatisfaisant dans le bon accomplissement de vos tâches d'accueil, et dans vos relations avec la clientèle en tant qu'assistante au sein du centre de [Localité 4].
En effet, les fonctions d'assistante au sein d'un centre d'audio prothèse (ayant pour clientèle des malentendants, dont une grande part de personnes plus ou moins âgées) impliquent, comme cela vous a été souligné et rappelé à plusieurs reprises, une attention particulière, une écoute et une disponibilité totale, afin d'être en mesure de dispenser un accueil, ainsi que des renseignements et conseils de qualité adaptés a ces clients, ce qui n'a pas été le cas de votre part.
Vous deviez notamment en toutes circonstances faire preuve de professionnalisme dans les renseignements donnés (notamment sur nos gammes d'appareils auditifs et leurs tarifs, et sur leurs conditions d'utilisation et d'entretien) et d'une disponibilité spontanée et immédiate, à l'égard de notre clientèle, et si nécessaire une attitude emphatique (étant d'ailleurs souligné que la gêne et le handicap dont souffre tout malentendant explique qu'il puisse faire preuve d'une compréhension difficile et parfois d'impatience due également à l'âge des patients).
Or nous avons reçu des remarques répétées de la part de plusieurs clients, concernant des erreurs dans les informations données et un manque de disponibilité, révélant un manque d'intérêt à leur égard.
Nous avons eu également le regret de constater que votre attitude générale n'était pas satisfaisante, notamment lorsque vous ne participez pas à la vie du centre et que vous laissez paraître un désintérêt notable et troublant dans la maîtrise de votre poste, et lorsque vous persistez dans une méconnaissance des caractéristiques essentielles et prix des principaux appareils vendus par notre enseigne (lors de notre entretien préalable vous avez même refusé de nous donner quelques exemples de prix de nos appareils) caractérisant encore un manque inquiétant d'implication dans l'accomplissement de vos tâches.
De plus, nous avons du faire face à des erreurs répétées dans l'accomplissement de tâches élémentaires, et dans le suivi de dossiers patients (notamment, pour le remplacement de pile ou accumulateur dans les appareils auditifs confiés en entretien lors de remplacement d'écouteur, jusqu'à l'envoi d'un appareil de marque Widex en réparation à un fabricant concurrent (Siemens) après déjà une erreur de même ordre avec un appareil Starkey, ainsi que des erreurs dans certaines tâches administratives (notamment des erreurs dans le traitement de retours pour avoir, des erreurs dans des remises en banque) qui ont perturbé le bon fonctionnement de l'établissement.
Enfin, vous avez fait preuve d'un manque de respect des directives et recommandations de votre supérieur hiérarchique direct (l'audioprothésiste lui-même responsable du bon développement du centre), encore notamment caractérisé au mois de mai par l'indigence et même l'omission de vos conptes-rendus des passages clients au centre (devant être notés par vos soins en i'absence de l'audioprothésiste), et l'audioprothésiste du centre a du régulièrement suppléer à vos carences (pour l'accueil des clients, le renseignement de personnes intéressées par nos produits et services, et le suivi des dossiers).
Vos supérieurs hiérarchique directs (M. [P] [D], audioprothésiste responsable du centre de [Localité 4] et M. [R] [S], manager des centres) vous ont reçue, chacun à plusieurs reprises, en entretiens périodiques, dans le cadre du fonctionnement du centre, afin de faire le point de la situation, en soulignant que votre travail et votre attitude devaient être corrigés et sensiblement améliorés, dans vos rapports avec la clientèle, et sur les différents points susvisés.
Cependant nous soulignons que vous n'avez pas modifié votre attitude de travail malgré nos précédentes remarques, et que vous n'avez pas remédié à nos motifs d'insatisfaction et demandes de correctifs pourtant clairement exprimés, notamment par mail du 26 décembre 2017, en conclusion duquel nous vous avions expressément demandé :
« [J], nous attendons un vrai changement immédiat de ta part. Tu n'es plus « nouvelle », certaines choses ne sont pas au niveau, pas acceptables, notamment au niveau commercial... le planning est horriblement calme, tu as le temps pour travailler ces points.»
La société Viva'son gamma ne pouvait pas maintenir des relations contractuelles dans de telles conditions, non respectueuses de vos tâches et obligations, insatisfaisantes et préjudiciables à la bonne marche de notre magasin de [Localité 4].'.
Le moyen tenant aux motifs vagues ou évasifs est contredit par la teneur de la lettre de licenciement, l'employeur n'étant pas dans l'obligation de dater les faits, ceux énoncés dans le courrier étant suffisamment précis pour être matériellement vérifiables.
Il est constant que le centre, ouvert au cours du printemps 2017 fonctionnait avec un audioprothésiste, M. [D] et une assistante administrative et commerciale, Mme [W]. Le manager de centres effectuait des visites de contrôle.
Le contrat de travail stipule que :
article 7- Fonctions
D'une manière générale, le salarié devra assurer les tâches relatives à la profession d'assistante administrative, technique et commerciale, notamment mais pas limitativement :
l'accueil physique et téléphonique des clients, la gestion du planning, le suivi des dossiers clients, la gestion des stocks des produits destinés à la vente, la facturation et le suivi des encaissements ;
la gestion des fournitures et petit équipement, la propreté du magasin et d'une façon générale tout ce qui assure le bon fonctionnement du centre ;
l'aide à la vente de prestations liées ou optionnelles, à l'appareillage auditif : garanties, services,...
les réparations de base sur les appareils auditifs et autres accessoires ;
les services et suivis relatifs à l'appareillage de la clientèle malentendante, sel les 'règles de l'art'.
Les attributions sont susceptibles d'évolution (...)
Le salarié s'engage à respecter les instructions qui lui seront données, à se conformer aux règles régissant le fonctionnement interne de la société ainsi qu'à l'ensemble des règles réagissant la profession d'assistante administrative technique et commerciale.
D'un manière générale, le salarié s'engage en toute bonne foi à développer les affaires de la société en ayant toujours comme motivation les intérêts de cette dernière, et ce en respectant les objectifs qui lui sont donnés.
(...) Le salarié sera tenu dans le cadre de se fonctions d'informer la direction de l'entreprise, et l'audioprothésiste responsable du centre de tous les éléments, questions, incidents, concernant tant les opérations effectuées que les questions relatives à la clientèle.
Le salarié fournira également à chaque demande de la hiérarchie ou de la direction générale tout rapport sur son activité professionnelle, ou sur une situation entrant dans le cadre de ses fonctions.
Article 13- Exercice des fonctions
Le salarié exercera les fonctions d'assistante administrative, technique et commerciale sous la dépendance hiérarchique de M. [F] [C], gérant de la société.
Il pourra également recevoir des directives et consignes de M. [F] [C] Sr, fondateur de VivaSon, du manager du centre et du responsable qualité.
Le salarié sera tenu d'agir en conformité avec les directives qui seront données par sa hiérarchie et par la direction générale. (...).
Il s'induit de ces stipulations que la salariée pouvait recevoir tout type d'instructions de M. [S] en sa qualité de manager de centres ou de la direction générale mais que les directives de l'audioprothésiste du centre étaient limitées à des demandes d' information de tous les éléments, questions, incidents, concernant tant les opérations effectuées que les questions relatives à la clientèle.
Au soutien du licenciement, l'employeur s'appuie essentiellement sur les attestations rédigées par M. [D], l'audioprothésiste du centre et M. [S], manager de centres au sein de la société outre des courriers, appréciation de deux clients sur le Web, courriels de la caisse primaire d'assurance maladie.
M. [S] a effectivement participé au licenciement en signant la lettre de convocation à l'entretien préalable et en signant conjointement avec le gérant de la société, M. [C], la lettre de licenciement. Néanmoins, le moyen selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à lui-même n'est pas applicable aux faits juridiques et la cour appréciera la valeur probante de cette attestation au regard des autres éléments produits.
Le caractère probant des attestations des salariés sous lien de subordination est également examiné par la cour au cas par cas, sans qu'il puissent être systématiquement déduit de ce lien de subordination qu'ils sont insuffisamment probants des faits énoncés.
1- 1-Sur les manquements dans l'accomplissement des tâches d'accueil et dans les relations avec la clientèle
Aux termes de son attestation, M. [D] indique que : 'Les tâches d'accueil au sein du centre, comme au téléphone, n'étaient pas accomplies de manière conforme aux consignes, ni satisfaisantes et adaptées à al nature de la clientèle, à savoir essentiellement des personnes malentendantes et âgées. J'ai constaté que Mme [W] ne faisait pas preuve de toute la disponibilité et l'écoute nécessaire pour cet accueil et que les informations et renseignement qui étaient donnés aux patients étaient trop souvent incomplets, parfois erronés. Je précise que Mme [W] s'est refusée à faire l'effort d'apprendre et de maîtriser les gammes d'appareils auditifs de notre marque et les tarifs, ainsi que leurs conditions d'utilisation et entretien.
J'ai reçu de la part de clients malentendants, à l'occasion des rendez-vous techniques et prises d'empreintes et d'appareillages, des plaintes visant l'accueil et les informations données par Mme [W].
Ensuite nous avons même reçu des plaintes de clients visant Mme [W] qui ont été expressément déclarée sur le site web du centre Viva'Son [Localité 4] (...)'
M. [S] atteste quant à lui que : '(...) Ainsi, j'ai personnellement constaté, lors de mes visites à [Localité 4], ou sur les documents transmis au siège par le centre, que les carences et défaillances de Mme [W] sont restées persistantes, à savoir :
- les tâches d'accueil étaient perfectibles (au sein du magasin et au téléphone) ;
- les informations qui étaient données aux patients étaient trop souvent incomplètes et même incorrectes et que Mme [W] ne faisait pas preuve de la disponibilité et l'écoute nécessaire pour l'accueil ;
- la société Vivason group a reçu des plaintes de clients, visant l'assistante (Mme [W]) via le questionnaire qualité (...)'.
Ces attestations établies dans des termes généraux, sont insuffisamment circonstancées et ne sont aucunement corroborées par les autres pièces versées aux débats. En effet l'avis de M. [E] posté sur le Web, se plaignant de l'accueil téléphonique et des compétences de l'assistante qui en a la charge sans devoir demander à M. [D] de rappeler pour répondre à toutes les questions ou demandes de renseignement simples ne présente pas de valeur probante intrinsèque, dès lors qu'il n'est pas établi que ce M. [E] était client du centre ni prospect, ni même qu'il existe réellement.
Les autres pièces ne concernent pas le grief tenant à l'accueil de la clientèle. La cour note d'ailleurs qu'aucun questionnaire qualité retourné par la clientèle n'est produit aux débats.
Ainsi, même si par courriel du 26 décembre 2017, M. [S] avait constaté qu'il y avait
30 messages non traités sur le répondeur du labo, que ce n'était pas la première fois que la remarque lui était faite et que cette dernière avait par retour de mail indiqué avoir bien pris note et faire en sorte de s'améliorer, les éléments versés au débats sont insuffisants pour établir objectivement la persistance de mauvaises informations données, de renvois pour information sur M. [D], d'un accueil inattentif à l'égard des clients ou prospects. Ce grief n'est donc pas établi.
1-2- Sur la méconnaissance des caractéristiques essentielles des appareils vendus par l'enseigne
M. [D], a aux termes de son attestation, constaté que la salariée 's'est refusée à faire l'effort d'apprendre et de maîtriser les gammes d'appareils auditifs de notre enseigne et leurs tarifs ainsi que leurs conditions d'utilisation et d'entretien (...) Après plusieurs mois de pratique, Mme [W] continuait à commettre des erreurs et mauvaises manipulations sur les appareils auditifs confiés en entretien et notamment pour les remplacements de piles, accumulateurs et écouteurs'.
M. [S] a quant à lui constaté des mauvaises manipulations sur des appareils auditifs confiés en entretien, pour le remplacement d'accessoires (piles, accumulateurs et écouteurs). Il indique également que : 'Malgré mes demandes, Mme [W] n'a jamais appris ni cherché à maîtriser les gammes d'appareils auditifs vendus par Vivason et leurs tarifs, ni leurs conditions d'utilisation et d'entretien.'.
Ces attestations qui ne précisent aucunement la date de ces constatations et qui manquent d'objectivité dès lors qu'elles imputent à la salariée un refus d'apprendre les gammes de produits, sont insuffisamment probantes de la persistance des difficultés constatées en septembre et décembre 2017 sur la connaissance du matériel vendu. Le grief n'est donc pas établi.
1-3- Sur les erreurs répétées dans l'accomplissement des tâches, suivi des dossiers de patients et tâches administratives
M. [S] a indiqué que : '(...) Pratiquement tous les mois le centre recevait de la caisse primaire d'assurance maladie des refus de traitement pour des dossiers incomplets et pièces manquantes ce qui était préjudiciable au fonctionnement et à la trésorerie du centre de [Localité 4].'
M.[D] a attesté que : '(...) Nous avons quasiment chaque mois reçu de la caisse primaire d'assurance maladie plusieurs refus pour des dossiers incomplets et des pièces manquantes, ce qui a impacté directement le bon fonctionnement et la trésorerie du centre.'.
Les divers courriers de la caisse primaire d'assurance maladie du Rhône établissent un certain nombre de rejets de prise en charge (22 décembre 2017, 8 janvier 2018, 1er février 2018, 30 avril 2018) en raison de dossiers incomplets, en sorte que le grief est établi à ce titre.
M. [Z], client du centre comme il ressort des factures versées aux débats, s'est plaint le 28 mars 2018 qu'à la suite du refus du centre de [Localité 4] de lui établir un devis pour l'envoyer à sa mutuelle, 'le secrétariat de Vivason a estimé que c'était inutile et que la seule facture acquittée devait suffire', il avait perdu une somme correspondant au remboursement de sa mutuelle d'un montant approximatif de 1 180 euros. Cette erreur imputable à Mme [W] est donc établie.
Il est établi par les attestations de MM [D] et [S], corroborées par le courriel de HAUFr Sds SAV du 18 mai 2018 que la salariée a adressé un appareil de marque Widex à ladite enseigne qui ne répare que les appareils de marque Siemens. Pour autant les dites attestations qui font état de qu'elle adressait par erreur des appareils d'une certaine marque de fabricants au SAV d'un fabriquant concurrent, sont insuffisamment circonstanciées pour prouver que ce type d'erreur s'est produit à plusieurs reprises et était courant comme le laissent entendre ces attestations, étant précisé que le courre il de M. [S] du 26 décembre 2017 ne fait aucunement état d'une erreur de ce type. Ainsi, une seule de renvoi au SAV idoine sera donc retenue.
1-4- Sur le manque de respect des directives et recommandations du supérieur hiérarchique
Il est établi par l'attestation de M. [D] que ce dernier avait demandé à la salariée de lui établir des compte-rendus de passage clients en mai 2015, pendant la période de son absence, ce qui s'inscrivait dans les limites de son pouvoir de directive à l'égard de Mme [W]. Or la salariée ne justifie aucunement avoir établi les comptes-rendus sollicités, en sorte qu'elle a commis une faute à ce titre.
Ainsi il est établi que la salariée a commis des erreurs répétées dans l'accomplissement de ses tâches, suivi des dossiers de patients et tâches administratives et qu'elle a commis une faute en ne respectant pas une directive de l'audioprothésiste.
L'ensemble des griefs établis sont suffisamment sérieux, compte tenu de la demande de changement immédiat sollicitée par le manager de centres dans son courrier du 26 décembre 2017 pour justifier la rupture du contrat de travail.
2- Sur la véritable cause du licenciement
Les éléments versés aux débats sont insuffisants pour établir que le licenciement trouve sa véritable cause dans des prétendues difficultés économiques.
En effet, le poste de la salariée a été pourvu en septembre 2018, trois mois après son licenciement, soit dans un délai normal pour recruter un salarié, compte tenu de la période estivale ; dans un premier temps par un contrat à durée déterminée certes à temps partiel de 25 heures par semaine mais dès le 15 janvier 2019 par un contrat à durée indéterminée à temps complet. Aucune suppression de poste n'a donc été envisagée.
En outre, les difficultés économiques ne s'apprécient pas par établissement mais au niveau de la société si elle ne fait pas partie d'un groupe. Le chiffre d'affaires de l'établissement n'est pas en lui même de nature à justifier que le licenciement trouve sa véritable cause dans les difficultés économiques de la société.
En définitive, le licenciement de Mme [W] est justifié par une cause réelle et sérieuse et la salariée déboutée de toutes ses demandes indemnitaires subséquentes. Le jugement entrepris sera confirmé à ce titre.
Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Au regard de la succombance partielle des parties, les dépens d'appel seront partagés par moitié entre les parties et le jugement entrepris infirmé en ce qu'il a dit que les dépens seront laissée à la charge des deux parties.
Ni l'équité ni la disparité économique ne commande de faire bénéficier les parties d'une indemnité en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'appel.
Les parties seront déboutées de leurs demandes respectives à ce titre.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ;
Dans la limite de la dévolution,
INFIRME le jugement en ce qu'il a condamné la société Vivason group à verser à Mme [W] la somme de 1 000 à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche et dit que les dépens seront laissés à la charge des parties ;
Statuant à nouveau dans cette limite,
CONDAMNE la société Vivason group à verser à Mme [W] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite d'information et de prévention ;
CONDAMNE Mme [W] et la société Vivason group à payer chacune la moitié des dépens de première instance ;
CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus,
Y ajoutant,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;
CONDAMNE les parties à payer chacune la moitié des dépens d'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
