AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 21/05603 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NXHC
S.A.S. AVIAPARTNER LYON
C/
[S]
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON
du 24 Juin 2021
RG : 19/221
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE B
ARRÊT DU 28 JUIN 2024
APPELANTE :
Société AVIAPARTNER LYON
AEROPORT [6] [Adresse 5]
[Localité 3]
représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Bruno DEGUERRY de la SELARL DEGUERRY, PERRIN ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
[Z] [S]
née le 02 Octobre 1974 à [Localité 4]
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Emmanuelle JALLIFFIER-VERNE de la SELEURL EJV AVOCATS, avocat au barreau de LYON,
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 24 Mai 2024
Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Béatrice REGNIER, Présidente
- Catherine CHANEZ, Conseillère
- Régis DEVAUX, Conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 28 Juin 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
********************
EXPOSE DU LITIGE
La société Aviapartner Lyon (ci-après la société) est spécialisée dans l'assistance en escale sur l'aéroport de [6].
Elle applique la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises du transport aérien et employait au moins 11 salariés au moment de la rupture.
Mme [Z] [S] a été engagée à compter du 22 mai 1999 par la société Globe Ground France Handling dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'agent de comptoir billetterie.
Après plusieurs transferts, à compter du 1er janvier 2022, le contrat de travail a été repris par la société Aviapartner Lyon.
Les 22 juin 2017 et 26 septembre 2017, un avertissement et une mise à pied disciplinaire d'une journée ont été respectivement notifiés à la salariée.
Par courrier recommandé du 23 avril 2018, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 mai 2018.
Par courrier recommandé du 23 mai 2018, elle a été licenciée pour faute dans les termes suivants :
« (') Nous vous reprochons les faits suivants :
Vous êtes Agent de Billetterie au sein de notre entreprise depuis le 1er juin 1999.
À cet égard, comme précisé dans les fonctions essentielles de l'emploi repère de la Convention collective du Transport Aérien - Personnel au Sol, vous devez effectuer toutes opérations relatives à la délivrance d'un titre de transport (constructions tarifaires).
Depuis votre embauche, vous avez toujours exercé pleinement les fonctions attachées à votre classification, jusqu'en 2017 où vous avez commencé à refuser d'effectuer une partie de vos tâches.
Nous avons été contraints de vous sanctionner pour ces faits, par un avertissement du 22 juin 2017, puis par une mise à pied disciplinaire d'une journée par lettre du 26 septembre 2017.
Vous n'en avez pas tenu compte et persévérez dans vos refus.
Or, les autres Agents de Billetterie effectuent les tâches que vous refusez d'exécuter, et vous n'avez jamais contesté devoir les faire.
Malgré nos remarques, entretiens et échanges, ainsi que les sanctions notifiées, vous persistez à vous soustraire à une partie de votre travail, notamment de clôture de caisse.
Ainsi, le 15 mars 2018, alors que vous étiez en poste au terminal T2 le soir, vous n'avez pas généré les PDAs. Comme vous le savez, cette procédure permet après le départ de l'avion, de clôturer le vol dans le système informatique et de transformer le statut des billets en statut « billets utilisés ».
C'est votre collègue, Madame [E], qui a dû se déplacer et réaliser cette tâche à votre place alors même qu'elle était postée au Terminal T1B. Ce travail est indispensable au risque de recevoir des courriels de relance voire de remontrances et générer ainsi l'insatisfaction des clients.
Auparavant, le 2 mars 2018, vous n'avez pas clôturé la comptabilité alors que vous étiez planifiée sur le dernier vol British Airways.
L'ensemble des documents émis le 2 mars a donc été répertorié sur la comptabilité du 3 mars 2018, ce qui est inadmissible en termes de gestion comptable et financière, et engendre des conséquences néfastes vis-à-vis de notre organisation interne, de nos clients et interlocuteurs au sein de l'Aéroport.
Dans ces conditions, vos collègues de travail doivent pallier vos refus persistants à effectuer une partie de vos tâches.
Ils doivent également s'organiser pour clôturer la caisse dont vous avez la charge dans le cas où vous ne le feriez pas, ce qui fait peser sur eux une charge de travail supplémentaire et une nervosité néfaste pour la bonne organisation du service.
Depuis le début du mois de mars 2018, vous n'avez rempli aucun tableau des compagnies clientes Nouvelair, Aer Lingus, XL Airways. Ces tableaux sont à compléter par chaque agent au fur et à mesure de sa vacation ou en fin de vacation afin d'y faire apparaître les différents types d'encaissements effectués sur le vol.
Vous n'avez pas non plus clôturé ni finalisé la comptabilité de la compagnie British Airways (clôture de la comptabilité à faire dans le système à la fin de chaque vol) lors de votre présence au comptoir le 27 avril 2018.
De la même manière, vous n'avez pas effectué la procédure des PDAs pour la compagnie Iberia les 14 et 15 mars 2018 ainsi que le 22 avril dernier.
Votre superviseur, Madame [I], a ainsi été contrainte de remplir à votre place les tableaux, clôturer et finaliser certaines comptabilités British Airways et vos collègues ont dû générer les PDAs à votre place.
Madame [I] a d'ailleurs été contrainte d'en référer à sa Direction face à la plainte de plusieurs agents qui devaient accomplir vos tâches.
Il était inenvisageable que des agents soient contraints, par conscience professionnelle, chaque jour, de passer derrière vous pour savoir si les comptabilités ou la procédure des PDAs ont été correctement effectués.
Vos observations lors de l'entretien préalable n'ont pas modifié notre appréciation de la situation dans la mesure où vous ne niez pas les faits, vous vous contentez de minimiser les conséquences.
Or, peu importe les conséquences, dommageables ou non, vous devez effectuer vos tâches conformément à votre contrat de travail et à votre emploi, comme vous l'avez fait pendant de nombreuses années.
À défaut, il s'agit d'insubordination, caractérisée vous concernant.
Votre comportement résolument réfractaire, pendant plusieurs mois, malgré des rappels à l'ordre verbaux, un avertissement du 22 juin 2017 et une mise à pied disciplinaire d'un jour notifiée le 26 septembre 2017, traduit une désinvolture avérée vis-à-vis de vos supérieurs hiérarchiques, et clairement une insubordination qui génère une désorganisation du service billetterie dans la mesure où vos collègues et supérieurs hiérarchiques doivent systématiquement effectuer le travail à votre place.
La répétition des faits fautifs sur une période conséquente malgré les observations et sanctions adressées auxquelles vous n'avez pas donné suite aggravent votre comportement ; comportement auquel nous sommes contraints de mettre fin pour éviter une plus grande désorganisation du service billetterie et d'autres incidents auprès de nos clients et interlocuteurs au sein de l'aéroport.
Les faits reprochés constituent une faute grave.
Cependant, afin de tenir compte de votre ancienneté dans notre entreprise, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute simple. (') »
Par courrier du 2 août 2018, Mme [S] a contesté les motifs de son licenciement.
Par requête reçue au greffe le 25 janvier 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de contester les sanctions disciplinaires et le licenciement et de présenter des demandes à caractère indemnitaire et salarial subséquentes ainsi qu'une demande de rappel de primes.
Par jugement du 25 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon, en sa formation de départage, a notamment :
Constaté que l'avertissement et la mise à pied disciplinaire étaient injustifiés ;
Condamné la société à verser à Mme [S] les sommes suivantes, assorties des intérêts au taux légal à compter du 29 janvier 2019 :
86,29 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la journée de mise à pied disciplinaire du 19 octobre 2017 ;
430 euros bruts à titre de rappel de prime de vacances pour la période de juin 2017 à mai 2018 ;
120 euros bruts à titre de rappel de prime de présence pour juin et juillet 2018 ;
Condamné la société à verser à Mme [S] les sommes suivantes, assorties des intérêts au taux légal à compter du jugement :
23 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
1 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour sanctions injustifiées ;
Ordonné le remboursement par la société aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [S] à concurrence de 3 mois ;
Condamné la société à verser à Mme [S] la somme de 1 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 301 euros ;
Débouté les parties de leurs autres demandes ;
Condamné la société aux dépens.
Par déclaration du 1er juillet 2021, la société a interjeté appel de ce jugement.
Dans ses uniques conclusions notifiées, déposées au greffe le 30 septembre 2021, la société demande à la cour de :
Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a annulé l'avertissement du 22 juin 2017 et la mise à pied du 26 septembre 2017 et déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [S] et en ce qu'il lui a alloué :
86,29 euros brut au titre de la journée de mise à pied disciplinaire ;
430 euros brut au titre de la prime de vacances ;
120 euros brut au titre de la prime de présence ;
23.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour sanctions injustifiées ;
1.600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Débouter Mme [S] de ses demandes ;
Condamner à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamner Mme [S] aux dépens.
Dans ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 9 janvier 2024, Mme [S] demande à la cour de :
Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a :
Fixé sa rémunération moyenne à 2 441,01 euros bruts ;
Condamné la société à lui verser 120 euros bruts au titre de la prime de présence et 430 euros bruts au titre de la prime de vacances ;
Jugé les sanctions disciplinaires injustifiées ;
Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :
5 000 euros nets de dommages et intérêts au titre des deux sanctions injustifiées ;
86,29 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la journée de mise à pied disciplinaire du 19 octobre 2017 ;
Elever les dommages et intérêts alloués pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à la somme de 37 000 euros nets ;
Condamner la société à lui payer 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamner la société aux dépens.
La clôture de la procédure a été prononcée le 26 mars 2024.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.
Elle n'a pas non plus à fixer le salaire moyen de la salariée, s'agissant en réalité d'un moyen à l'appui des demandes indemnitaires ou salariales.
1-Sur la prime de vacances et la prime de présence
C'est par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte que le premier juge a fait droit aux demandes de Mme [S] portant sur le paiement de ces primes. Le jugement sera confirmé de ces chefs.
2-Sur la classification
Les sanctions disciplinaires et le licenciement sont tous fondés sur l'insubordination de Mme [S], dont il n'est pas contesté qu'elle a refusé d'accomplir certaines tâches au motif qu'elles ne relevaient pas de l'emploi correspondant à sa classification.
Il convient donc dans un premier temps de rechercher si sa classification correspondait au contenu de son poste.
Il ressort du descriptif de ses tâches par Mme [S], lequel n'est pas contesté par l'employeur, qui n'a pas établi de fiche de poste, que celle-ci était chargée de nombreuses opérations, dont la plupart excédaient la simple délivrance d'un titre de transport et ses annexes. Elle prenait notamment en charge les passagers victimes de sur-réservation, gérait les réclamations des clients et les informait sur leurs droits.
Pour autant, aucune de ces tâches ne relevait de la catégorie des techniciens et agents de coordination revendiquée par la salariée, au sein de laquelle les salariés pouvaient être chargés de la résolution de problèmes complexes et de la conception des procédures et des moyens de leur mise en 'uvre, voire d'actions de vente ou de démarchage ou de coordination d'autres salariés, ce qui de toute évidence n'était pas son cas.
Force est en conséquence de constate que Mme [S] échoue à rapporter la preuve qu'elle aurait dû être classée dans cette catégorie.
3-Sur les sanctions disciplinaires autres que le licenciement
En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le juge prud'homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
3-1-Sur l'avertissement du 22 juin 2017
Dans son courrier du 22 juin 2017, l'employeur se fonde sur ce qu'il qualifie d'attitude d'insubordination de la part de la salariée depuis février 2017, à savoir le refus de réaliser les tâches suivantes, alors qu'elle les accomplissait jusque-là, comme ses collègues de la billetterie :
Assurer le suivi des dossiers des passagers des compagnies qui pratiquent la surréservation ;
Remplir les tableaux de suivi des encaissements ;
Réaliser la clôture comptable quotidienne pour chacune des entreprises clientes ;
Assurer la clôture commerciale/financière des vols Iberia ;
Envoyer aux interlocuteurs (gestionnaires aéroport, compagnies aériennes, autres services internes d'Aviapartner Lyon) les listes prévisionnelles de passagers des compagnies à bas coût ;
Préparer les documents habituels destinés aux compagnies aériennes clientes ;
Renvoyer aux compagnies aériennes les listes prévisionnelles hebdomadaires de passagers pour les compagnies aériennes régulières ;
Envoyer le bilan des recettes encaissées aux compagnies aériennes clientes.
Mme [S] reconnait avoir cessé d'accomplir ces tâches et justifie son attitude par le refus de l'employeur d'accéder à ses revendications en matière de classification.
La classification correspondant à l'emploi occupé par l'intéressée et la sanction étant proportionnée aux manquements commis, le jugement sera infirmé et Mme [S] déboutée de sa demande de dommages et intérêts.
3-2-Sur la mise à pied disciplinaire du 26 septembre 2017
Après entretien préalable, Mme [S] s'est vu infliger une mise à pied disciplinaire d'une journée en raison de son refus persistant d'effectuer les actions suivantes :
Remplissage du tableau d'excédents de la compagnie Royal Air Maroc, le 30 juin 2017 :
Remplissage du tableau de suivi journalier, le 10 juillet 2017 ;
Refus de procéder à l'envoi des prévisions de passagers du terminal 1, hall B au gestionnaire de l'aéroport, le 3 août 2017 ;
Refus d'envoyer le tableau des revenus de la compagnie Transavia ;
Refus de faire la comptabilité des compagnies TAP Air Portugal, Royal Air Maroc et british Airways lorsqu'elle est planifiée lors des fermetures au comptoir du terminal 1, hall A.
Mme [S] apporte les mêmes justifications que précédemment. Or, la classification correspondant à l'emploi occupé par l'intéressée et la sanction étant proportionnée aux manquements commis, le jugement sera infirmé et Mme [S] déboutée de sa demande de dommages et intérêts.
4-Sur le licenciement
Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.
En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.
4-1-Sur les motifs du licenciement
Dans la lettre de licenciement, l'employeur s'est fondé sur des faits d'insubordination survenus en mars et avril 2018 et ayant nécessité l'intervention de collègues pour pallier les insuffisances de la salariée, et ce en dépit de l'avertissement et de la mise à pied conservatoire infligés pour des motifs similaires en juin et septembre 2017.
Mme [S] ne conteste pas la matérialité des faits, qu'elle tente de justifier, comme les sanctions discutées précédemment, par le refus de prendre en compte ses revendications en matière de classification.
La cour a toutefois retenu que la classification correspondait à celle définie par les partenaires sociaux dans la convention collective applicable et la persistance de la salariée dans le refus d'accomplir ses tâches ainsi que l'obligation dans laquelle ses collègues se trouvaient de la suppléer, légitimaient le prononcé d'un licenciement pour faute.
4-2-Sur le défaut d'information de la possibilité offerte à la salariée de saisir le conseil de discipline
En application de l'article L.1235-2 5 du code du travail, le non-respect de la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement n'a pas pour effet de le priver de cause réelle et sérieuse. Ce moyen est donc inopérant à l'appui de la demande de contestation du bien-fondé du licenciement.
4-3-Sur le moyen tiré de la suspension du contrat de travail
En application de l'article R4624-31 du code du travail alors applicable, le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. Dès lors que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il doit organiser la visite médicale de reprise, laquelle doit se dérouler au plus tard dans les 8 jours suivant la reprise.
Mme [S] se prévaut du défaut d'organisation de la visite médicale de reprise par l'employeur à l'issue de son arrêt pour maladie pour soutenir que son contrat de travail était toujours suspendu lorsqu'elle a été licenciée.
Elle ne communique pas ses arrêts de travail, mais contrairement à ce que prétend l'employeur, les bulletins de salaire font apparaitre un arrêt du 7 décembre 2017 au 7 janvier 2018, soit 32 jours.
Néanmoins, même si l'employeur aurait dû organiser une visite médicale de reprise, Mme [S], qui a fait le choix de reprendre son activité alors qu'elle n'y était pas tenue en l'absence de visite médicale de reprise, s'est volontairement soumise au pouvoir de direction et au pouvoir disciplinaire de l'employeur.
Le licenciement est donc valide. Mme [S] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
5-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société.
L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance d'appel, la somme allouée par le premier juge étant confirmée.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Infirme le jugement entrepris, sauf sur le rappel de prime de vacances et de prime de présence, sur les dépens et sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile ;
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Déboute Mme [Z] [S] de ses demandes portant sur l'avertissement du 22 juin 2017 et sur la mise à pied disciplinaire du 26 septembre 2017 ;
Déboute Mme [Z] [S] de ses demandes fondées sur la rupture du contrat de travail et la mise à pied conservatoire ;
Laisse les dépens d'appel à la charge de la société Aviapartner Lyon ;
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
