AFFAIRE PRUD'HOMALE
DOUBLE RAPPORTEUR
N° RG 21/07582 - N° Portalis DBVX-V-B7F-N4NH
Association [6] [Localité 7]
C/
[J]
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT ETIENNE
du 06 Octobre 2021
RG : F19/00110
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE C
ARRET DU 27 Juin 2024
APPELANTE :
Association [6] [Localité 7]
[Adresse 5]
[Localité 7]
représentée par Me Pierre ROBILLARD de la SELARL PARALEX, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE
INTIME :
[Z] [J]
né le 05 Janvier 1961 à [Localité 3]
[Adresse 1]
[Localité 2]
représenté par Me Jean-yves DIMIER de la SELARL JEAN-YVES DIMIER, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE
DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 28 Mars 2024
Présidée par Nabila BOUCHENTOUF, conseillère et Françoise CARRIER, conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, greffier
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Delphine LAVERGNE-PILLOT, présidente
- Nabila BOUCHENTOUF, conseillère
- Françoise CARRIER, conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles
ARRET : CONTRADICTOIRE
rendu publiquement le 27 Juin 2024 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,
Signé par Delphine LAVERGNE-PILLOT, présidente et par Fernand CHAPPRON, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
L'[6] ([6]) [Localité 7] est une association régie par la loi de 1901, qui gère notamment le collège [4].
M. [J] (ci-après, le salarié) a été embauché par l'[6] de [Localité 7] (ci-après, l'association, l'employeur) par contrat à durée déterminée le 11 juin 1990, pour deux jours en qualité de surveillant au collège [4], classé au 1er échelon.
Le 24 septembre 1990, les parties ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée pour le même poste.
Le 1er septembre 1999, elles ont régularisé un contrat de travail à durée indéterminée sur un poste de cadre éducatif.
Au dernier état de la relation contractuelle, M. [J] exerçait la fonction de cadre éducatif, statut cadre, strate IV, degré 10 et coefficient 2130 en tant que "responsable de la vie scolaire".
Suite à des difficultés rencontrées avec l'équipe éducative, le salarié s'est vu rappeler par le chef d'établissement, lors d'un entretien d'activité le 2 février 2018, les missions des membres de la vie scolaire.
Par courrier du 26 juin 2018, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 3 juillet 2018, en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire "pouvant se traduire par une mise à pied disciplinaire".
Courant octobre 2018, informée de faits de harcèlement moral subis par une surveillante de la part de ses supérieurs hiérarchiques, l'association a procédé à une enquête en collectant les déclarations de salariés au moyen de sommations interpellatives recueillies par huissier de justice.
Par courrier du 30 octobre 2018, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.
A compter du 31 octobre 2018, il a été placé en arrêt maladie de longue durée.
Par courrier du 21 novembre 2018, l'association a notifié à M. [J] son licenciement pour faute grave.
Par requête du 26 février 2019, il a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne pour contester la régularité et le bien-fondé de son licenciement, voir reconnaître qu'il a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, et obtenir les indemnités afférentes.
Par jugement du 6 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne a notamment :
- dit que le licenciement pour faute grave était dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- condamné en conséquence l'association à verser à M. [J] les sommes suivantes :
- 9 313,29 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
- 931,33 euros bruts au titre des congés payés afférents,
- 26 818,83 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement,
- 2 380,06 euros bruts à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire,
- 231,01 euros bruts au titre des congés payés afférents,
- 60 537,00 nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamné l'association à remettre à M. [J] les documents suivants :
- le certificat de travail,
- l'attestation destinée à Pôle emploi,
- le bulletin de salaire du mois de novembre 2018, conforme au jugement,
- condamné l'association à verser à M. [J] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné l'association aux entiers dépens de l'instance.
Le 14 octobre 2021, l'association a interjeté appel de la décision.
Par conclusions notifiées électroniquement le 11 janvier 2024, elle demande à la cour de :
Sur la rupture du contrat :
- INFIRMER le jugement et décider que le licenciement repose sur une faute grave,
- A titre subsidiaire, JUGER que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et ALLOUER à M. [J] l'indemnité de licenciement ainsi que l'indemnité compensatrice de préavis,
Sur l'exécution du contrat :
- CONFIRMER le jugement en décidant que M. [J] n'a subi aucun harcèlement moral de la part de son employeur,
Pour le surplus :
- DÉBOUTER M. [J] de l'intégralité de ses demandes,
- LE CONDAMNER à lui verser 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- LE CONDAMNER aux entiers dépens de l'instance.
Par conclusions notifiées électroniquement le 7 février 2024, M. [J] demande à la cour de :
- CONFIRMER le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a rejeté sa demande de reconnaissance et d'indemnisation du harcèlement moral, et s'agissant du quantum alloué au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Et statuant à nouveau et y rajoutant :
- JUGER qu'il a été victime de harcèlement moral,
- CONDAMNER l'association à lui payer la somme de 37 253,16 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,
- CONDAMNER l'association à lui payer la somme de 111 759,48 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- CONDAMNER l'association à lui payer la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens d'appel.
Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, il y a lieu de se référer conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, à la décision attaquée et aux dernières conclusions susvisées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
SUR LE LICENCIEMENT
Le 21 novembre 2018, l'association a notifié à M. [J] son licenciement pour faute grave, en invoquant trois séries de griefs :
- la mauvaise gestion du service de la vie scolaire dont il avait la charge, tant auprès de l'équipe éducative, des surveillants, et des élèves ;
- une mauvaise volonté caractérisée dans l'exercice de ses fonctions ;
- une attitude irrespectueuse et malveillante à l'égard de ses collègues et du directeur de l'établissement.
En application de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité et d'exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante.
Aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l'article R. 1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.
Suivant l'article L. 1232-5 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.
En l'espèce, M. [J] soutient que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse puisqu'il a fait l'objet d'un licenciement verbal avant même la tenue de l'entretien préalable au licenciement.
A cet égard, il se prévaut du procès-verbal du comité d'entreprise de l'association tenu le vendredi 9 novembre 2018 à 11h30 (l'entretien préalable ayant été fixé le même jour à 18h00) qui mentionne que "suite aux dysfonctionnements en vie scolaire et à des nombreuses erreurs dans les tâches qui lui étaient confiées, M. [J] a été licencié par l'établissement pour faute grave".
L'employeur s'en défend en soutenant, d'une part, qu'il s'agit d'une simple erreur de plume reconnue par le secrétaire de la séance, et rectifiée dans les procès-verbaux suivants et, d'autre part, que seule la représentante légale de l'association, en la personne de sa présidente, Mme [R], avait le pouvoir de décider de l'éventuelle sanction à l'encontre du salarié.
L'article L. 1232-2 du code du travail énonce que " l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation".
Selon l'article L. 1232-6 du code du travail," lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur."
Le licenciement verbal suppose une décision irrévocable de l'employeur de rompre le contrat de travail. La volonté de rompre le contrat de travail doit être exprimée sans équivoque. A défaut la preuve d'un licenciement verbal n'est pas rapportée.
Le salarié doit ainsi établir la réalité du prononcé d'un licenciement verbal antérieur à l'envoi de la lettre de licenciement, l'existence d'une telle rupture se déduisant des actes positifs de l'employeur.
Les juges du fond apprécient souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis pour apprécier si les propos tenus par l'employeur peuvent être ou non analysés comme une décision de mettre définitivement fin à la relation contractuelle.
Au cas présent, M. [N], rédacteur du procès-verbal litigieux et par ailleurs représentant du personnel, atteste, le 10 septembre 2020, qu'il a commis une "erreur de retranscription" et qu'il fallait lire "M. [J] a été convoqué pour son possible licenciement par l'établissement".
Cependant, et ainsi que l'ont relevé les premiers juges, ce procès-verbal n'a donné lieu à aucune rectification. En outre, il ne peut sérieusement être soutenu une erreur matérielle ni une mauvaise interprétation alors que les deux phrases ont des sens et une portée rigoureusement différents, la mention d'un licenciement effectif constituant une affirmation dénuée de toute ambiguïté du départ du salarié qui ne se déduit pas seulement, si tel avait été le cas, d'une convocation à venir à un entretien préalable à un éventuel licenciement.
De même, il est indifférent que l'annonce ait été faite auprès des membres du comité d'entreprise par le chef d'établissement en la personne de M. [O] alors que la conduite de l'entretien préalable et la rédaction de la lettre de licenciement étaient de la responsabilité de la présidente de l'association, dès lors que M. [O] en sa qualité, représente également l'association et exerce l'autorité de l'employeur sur son personnel.
En conséquence, l'annonce faite publiquement par le responsable de l'établissement à d'autres salariés de la décision irrévocable de rompre le contrat de travail du salarié dès le 9 novembre 2018 à 11h30, et ce avant même la tenue de l'entretien préalable est démontrée, peu important que l'entretien ait eu lieu ensuite et que l'employeur ait notifié au salarié son licenciement par courrier.
Il s'en déduit l'existence d'un licenciement verbal rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu'il y ait lieu d'examiner les griefs énoncés à l'appui du licenciement notifié postérieurement.
Le jugement sera donc confirmé de ce chef.
Le licenciement étant injustifié, les premiers juges ont alloué à M. [J] un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, des indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur la base d'un salaire de référence de 3 104,43 euros, tel que revendiqué par le salarié et non contesté par l'employeur.
Contrairement à ce que prétend l'employeur, M. [J] se réfère à cette même base de salaire à hauteur d'appel (et non à un salaire de 3 116,90 euros), et demande la confirmation des sommes qui lui ont été allouées, sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L'association ne formule aucune protestation quant aux sommes allouées par les premiers juges.
Au dispositif de ses dernières écritures, M. [J] réclame l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'il chiffre "à la somme de 111 759,48 €, eu égard à son ancienneté, à son âge, à l'altération majeure de son état de santé et au harcèlement moral subi, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail".
La cour observe toutefois que si le salarié développe des moyens tirés du harcèlement moral et réclame une indemnisation de ce chef (examinés ci-après), il ne soutient pas la nullité du licenciement, ni ne réclame de dommages et intérêts pour licenciement nul de sorte qu'il ne saurait être fait application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 comme il le réclame en page 33 de ses écritures.
Il y a donc lieu de faire application de l'article L. 1235-3 du code du travail qui dispose que si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.
Au regard de l'ancienneté de M. [J] (28 ans), dans une entreprise employant plus de onze salariés, le conseil de prud'hommes a condamné l'employeur au maximum du barème légal (soit 19,5 mois). La cour juge que cette somme indemnise suffisamment le préjudice du salarié et, dans ces conditions, confirme le montant ainsi alloué à hauteur de 60 537 euros.
SUR LE HARCÈLEMENT MORAL
M. [J] soutient avoir fait l'objet de harcèlement moral de la part de l'employeur. Il sollicite ainsi l'infirmation du jugement qui l'a débouté de ce chef de demande.
En défense, l'employeur conteste tout harcèlement moral, conclut à la confirmation du jugement entrepris et au débouté de la demande pécuniaire du salarié.
Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
A titre liminaire, pour la clarté des développements, et dès lors que les motifs de la lettre de licenciement n'ont pas été examinés, la cour rappelle qu'à la fin octobre 2018, l'employeur a requis un huissier de justice afin de solliciter plusieurs salariés sur leur lieu de travail, les sommations interpellatives étant ainsi formulées : "courant 2018, Mme [A] [W], surveillante au collège de [Localité 7], a signalé à la direction être victime de harcèlement sur son lieu de travail de la part de ses deux supérieurs hiérarchiques, M. [Z] [J] (responsable de la vie scolaire) et Mme [D] [I] (conseillère principale d'éducation). La direction a alors mené une enquête pour établir la réalité des faits. Les institutions représentatives du personnel ont été informées et associées à cette démarche. La Direccte est également intervenue mais n'a pas communiqué le résultat de ses investigations à ce jour. Très préoccupée par la protection de la santé et de la sécurité des protagonistes et afin de clarifier au mieux la situation, la direction a souhaité faire intervenir un huissier de justice". Quatre questions étaient ainsi posées aux salariés : " Quelles fonctions exercez-vous ', Quel est votre opinion sur le fonctionnement et l'ambiance du service de "Vie Scolaire" ', Quelles en sont les conséquences sur votre travail ', Plus généralement, c'est-à-dire même en dehors de ce service ou du collège, avez-vous été témoin de situations, propos ou attitudes qui ont retenu votre attention' Si oui, lesquels ' Et quelles étaient les personnes concernées '"
Dès le 3 juillet 2018, M. [J] était avisé dans le cadre d'un entretien disciplinaire d'une plainte adressée par Mme [W] auprès de la médecine du travail, à son encontre.
Compte tenu des dysfonctionnements et du manque de communication de la vie scolaire avec la communauté éducative relevés en février 2018, et de cette plainte de la part d'une surveillante, l'employeur, chargé d'assurer la sécurité de l'ensemble de son personnel et qui ne pouvait laisser les faits dénoncés par une salariée sans réponse, était fondé à mener une enquête selon les modalités de son choix, sous réserve d'impartialité.
En l'espèce, M. [J] émet les griefs suivants à l'encontre de son employeur :
1/ sa déloyauté pour obtenir des témoignages de salariés dans le seul but de le faire licencier malgré eux. Il précise à cet égard, que l'employeur a recueilli des témoignages sur la base de faits tronqués de harcèlement, en le mettant personnellement en cause, alors que la plainte de Mme [W] ne le visait pas, ces attestations étant ensuite utilisées à l'insu des salariés, pour poursuivre à son encontre la procédure de licenciement.(Pièces n°8, 95, 97, 67 et 109)
2/ le retrait délibéré du fait de l'employeur, de son nom de la liste de diffusion de certains messages et ce, dans le but de le stigmatiser dans son travail auprès de ses collègues, pour le mettre en difficulté et lui faire ensuite le reproche d'une mauvaise gestion qui lui sera reprochée dans le cadre de son licenciement pour faute grave. (Pièces 51, 78 à 80)
3/ le détournement de l'objet de l'entretien professionnel du 1er février 2018, soutenant que cet entretien consistait en un véritable entretien disciplinaire alors qu'il n'avait jamais été l'objet de remontrances ni de sanction. Il ajoute qu'aucun compte-rendu ne lui a jamais été remis, cet entretien ayant pour seul objectif de le déstabiliser, de le discréditer auprès de l'équipe éducative, et de donner du crédit à l'enquête qui sera menée ensuite par le biais des sommations interpellatives. (Pièces 8, 51 et 83)
4/ une surcharge de travail depuis 2014, notamment avec l'arrivée en 2014 de M. [O] qui va lui transférer ses attributions, mais également à la rentrée 2015, en dépit du renfort apporté à la vie scolaire, du fait de l'organisation d'un nouveau conseil de direction, et ce alors même qu'il souffrait d'un état de santé cardiaque fragile qui s'est progressivement dégradé, et au cours de l'année 2018
5/ la brutalité de la convocation à un entretien préalable le 28 juin 2018, après une alerte du médecin du travail, et dont la date a été pernicieusement choisie par son employeur pendant l'organisation du brevet et à la veille des vacances scolaires, ce qui l'empêchait de faire appel à des collègues pour l'assister durant l'entretien. Cet entretien avait pour but, selon lui, d'instiller un doute sur sa probité et de manipuler les autres salariés. (Pièces 19, 20, 65, 68, 69, 81, 82, 85 à 88, 90, 93)
6/ l'humiliation de la part de plusieurs membres de l'établissement et par la direction elle-même, notamment à l'occasion de la diffusion du PV du comité d'entreprise du 2 février 2018, et au moyen d'une surveillance permanente. (Pièces 6, 67, 97)
7/ la modification de ses fonctions, le jour de sa reprise à la rentrée de septembre 2018, par la mise en oeuvre d'un avenant à son contrat de travail, ainsi qu'un changement de bureau qui lui a été imposé. (Pièces 7, 74, 99)
8/ la stigmatisation et l'organisation programmée de son licenciement pendant 4 ans, soutenant qu'il était ainsi "l'homme à abattre" (page 77 de ses écritures).Il insiste sur les accusations de harcèlement moral dont il soutient qu'elles ont été montées de toutes pièces par l'employeur.(Pièces n°31, 32 à 39 et 55, 61 à 63, 95, 96 et 100)
9/ le caractère vexatoire et brutal de son licenciement, en ce que d'une part les membres du comité et que d'autre part, le courrier de mise à pied conservatoire lui a été adressé pendant les vacances de la Toussaint, ce qui ne lui a pas permis de saluer ses collègues, cette coïncidence de dates n'étant toutefois en rien révélatrice d'un harcèlement, et qu'également le directeur de l'établissement a diffusé auprès d'autres établissements voisins des rumeurs sur son comportement.
10/ l'absence de mise en oeuvre de mesures de prévention pour assurer la sécurité de ses salariés
11/ son licenciement dissimule en réalité un licenciement abusif et discriminatoire en raison de son âge.
M. [J] reprend également différents éléments médicaux caractérisant la dégradation progressive de son état de santé.
Il rappelle avoir été victime d'un infarctus en 2000 au sein même de l'établissement, ce que l'employeur ne pouvait ignorer, subissant un double pontage coronarien en 2005. En 2014, alors que son état de santé s'était stabilisé, l'arrivée de M. [O] et de Mme [R] en 2017, a été marquée par une détérioration de son état et une insuffisance cardiaque, une intervention chirurgicale, et une aggravation de son état cardio-vasculaire qu'il lie à la maltraitance de son employeur. Son état a conduit à son placement en invalidité catégorie 2, en 2021.
Pris dans leur ensemble, les agissements de l'employeur tels qu'énoncés ci-dessus et qui se réfèrent à des pièces versées aux débats font présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient donc à l'employeur de prouver qu'ils ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En premier lieu, à l'analyse des faits allégués et des pièces produites, la cour relève comme le fait l'employeur que M. [J] s'acharne à soutenir le caractère tronqué et mensonger des allégations prêtées à Mme [W], alors même qu'il verse aux débats des annexes de l'enquête de l'inspecteur du travail et notamment un courrier daté du 13 août 2018, adressé à la présidente de l'association par lequel Mme [B], représentante du syndicat CFTC, explique avoir été saisie "en juillet par Mme [W], salariée [6]. Cette dernière nous a exposé sa situation de travail. En l'état, compte tenu des éléments fournis, le comportement de certains de ses supérieurs directs entre dans le cadre légal de la définition du harcèlement moral". Il produit également un extrait du compte-rendu de l'enquête du CHSCT reprenant les déclarations de M. [O] qui expose avoir rencontré Mme [W] pour l'entendre et avoir recueilli, en présence des délégués du personnel, les griefs formulés notamment à l'égard de M. [J] (pièce salarié 118).
Il ne résulte donc aucune tromperie pour recueillir les déclarations de salariés, mais seulement une enquête que l'employeur était fondé à mettre en oeuvre au regard des difficultés qui lui avaient été signalées.
En second lieu, l'employeur souligne que les 6 mails litigieux invoqués comme caractérisant un retrait volontaire du nom du salarié de la liste de diffusion des courriels, ne caractérisent aucun harcèlement. M. [J] produit en effet, quelques courriels isolés qui ne lui sont pas adressés (pièces 51, 77 à 80, 82), qui en réalité sont en nombre insuffisant pour établir une volonté affirmée de l'employeur de l'écarter des informations de la vie de l'établissement.
La cour observe aussi que certains de ces mails (notamment ceux relatifs à la détermination des attributions du responsable de la vie scolaire) n'avaient pas vocation à être transmis au salarié ni d'ailleurs aux membres de la vie scolaire, puisqu'ils étaient portés à la seule connaissance de l'équipe éducative pour leur rappeler les sphères d'attribution respectives de M. [J] et de Mme [I] ; que d'autres de ces mails n'ont pas été adressés par la direction (mais son secrétariat ou un représentant du personnel) et, qu'en tout état de cause, le salarié n'établit pas que la méconnaissance de ces quelques mails procédait d'une intention maligne, ou qu'elle lui aurait fait défaut dans l'exercice de ses fonctions.
En troisième lieu, l'employeur souligne que le compte-rendu de l'entretien professionnel du 1er février 2018 ne comporte aucun terme humiliant et a été signé par le salarié, sans qu'il n'émette la moindre réserve. M. [J] tire argument d'un document intitulé "entretien d'activité" daté du 2 février 2018 (pièce employeur 16), en soutenant n'avoir jamais participé à un tel entretien à cette date, ce dont il se déduit simplement qu'il correspond, du fait d'une simple erreur matérielle affectant sa date, au compte-rendu dressé par l'employeur ensuite de l'entretien du 1er février 2018, que le salarié a signé, sans qu'il n'en dénie la signature.
De la lecture de ce document, dont il n'est pas démontré qu'il a été diffusé auprès des salariés, il ne ressort aucun propos dévalorisant, mais simplement un rappel de ses missions destiné à éviter les tensions qui avaient pu être relayées par certains enseignants avec le service de la vie scolaire.
Il ne s'en dégage aucun propos humiliant et, contrairement à la lecture qu'en fait M. [J] par une construction intellectuelle qu'il élabore a posteriori, il ne saurait être imputé à l'employeur une volonté de propagation de rumeurs destinées à "alimenter la future plainte de la surveillante et la lettre de licenciement (certainement préparées à l'avance)", d'autant qu'il n'est pas établi qu'en février 2018, l'employeur a été informé de la situation de Mme [W].
Le salarié souligne également les conséquences déplorables de cet entretien de février 2018 sur son état de santé mais fait référence, à ce titre, au compte-rendu qu'il a lui-même établi ensuite de l'entretien préalable organisé ultérieurement en juillet 2018 et à un certificat médical bien postérieur d'octobre 2020.
En quatrième lieu, l'association conteste toute surcharge de travail, relevant que le salarié ne s'en est jamais plaint, et que si progressivement la capacité d'accueil a augmenté, cette situation a également été prise en compte dans les effectifs de l'équipe de la vie scolaire.
Au demeurant, aucune pièce produite n'objective au fil des années, un accroissement des tâches accomplies par le salarié.
S'il produit différents mails adressés en dehors de ses heures de travail (pièces 93 : mails divers adressés entre juillet 2017 et janvier 2018, entre 16h05 et 19h09), la cour observe cependant qu'ils sont toujours à l'initiative du salarié qui, au demeurant, relevait du statut cadre.
Il ne peut davantage être considéré que le remplacement ponctuel de M. [J] aux fonctions de la CPE, absente du 4 au 10 octobre 2018, et d'une surveillante du 8 au 9 octobre 2018, dont les absences ne sont d'ailleurs pas démontrées, et sans précision de ses tâches effectives sur cette période, soit constitutif de faits de harcèlement moral.
Pour attester de sa surcharge de travail, M. [J] souligne également qu'après son licenciement, ses fonctions ont été reparties entre une surveillante et deux autres collègues mais, sauf à produire un mail du 6 juin 2019, soit bien après la rupture du contrat portant sur le recrutement d'un adjoint de direction, il ne justifie en rien d'une réorganisation du poste de travail qu'il occupait.
En cinquième lieu, M. [J] exprime uniquement son ressenti quant au déroulement de l'entretien préalable du 28 juin 2018, qui n'est toutefois corroboré par aucune pièce. Par ailleurs, la convocation d'un salarié à un entretien préalable n'est que la manifestation du pouvoir disciplinaire de l'employeur et ne constitue pas en soi un acte de harcèlement moral. Aucun élément, hormis une perception subjective de la situation, ne permet de retenir une volonté de l'employeur, quant à la date de l'entretien, de nuire au salarié, étant d'ailleurs précisé que cet entretien n'a pas donné lieu à sanction.
Il ne sera pas revenu ici, sur les allégations de dénonciations mensongères soutenues par M. [J], au regard des développements précédents, aucun crédit ne pouvant être donné aux affirmations, maintes fois répétées en ses écritures, selon lesquelles "Madame [W] salariée vulnérable, a habilement été persuadée par le directeur que sa dépression née sept mois plus tôt de ses difficultés relationnelles avec Madame [I], était également due à Monsieur [J]", et qui ne sont étayées par aucune pièce.
Il ne se déduit donc aucun fait susceptible de caractériser un harcèlement moral.
En sixième lieu, au titre de l'humiliation, le salarié évoque des "brimades" et des "atteintes à la dignité" sans toutefois jamais caractériser la teneur de ces "calomnies"qu'il ne décrit pas, ni ne circonstancie. Il ne s'agit en conséquence pas d'un élément de fait établi, mais d'une simple allégation qui bien que relayée par M. [P] en son attestation formulée en termes très généraux, ne peut être retenue.
Le salarié prétend encore avoir subi une "surveillance constante" de la part du chef d'établissement, détournant les termes de certaines attestations " Ce nouveau directeur va observer le fonctionnement de la Vie Scolaire." (Pièce 20), " j'ai constaté assez vite de multiples petites erreurs (...) (Attestation de M. [O], pièce employeur 33), sans qu'il ne puisse être déduit que le chef d'établissement était "à l'affût" de ses fautes éventuelles.
Il reproche encore à son employeur de l'avoir "infantilisé" en lui rappelant ses missions en février 2018, ce qui ne saurait avoir en soi un caractère méprisant, s'agissant d'une attribution relevant du chef d'établissement.
En septième lieu, l'association soutient que la modification du contrat de travail constituait seulement une proposition soumise à l'acceptation du salarié.
D'ailleurs, la cour constate d'une part, que ce projet d'avenant daté du 8 juillet 2015 n'est pas signé du salarié et, d'autre part, il n'est versé aux débats aucun élément établissant que l'employeur lui a effectivement imposé les nouvelles fonctions résultant dudit avenant et ce, d'autant plus que l'employeur le conteste.
S'agissant du changement de bureau pour y assurer les réunions du comité d'entreprise, M. [J] indique lui-même que son nouveau bureau était "plus grand et plus tranquille". Il soutient également que le comité d'entreprise avait repris sa salle de réunion initiale après son départ, en janvier 2019, mais la pièce qu'il produit pour en attester se rapporte à un PV de réunion du comité d'entreprise du 9 novembre 2018 qui n'évoque pas ce nouveau changement.
En huitième lieu, la cour relève que si M. [J] insiste sur de longues pages, sur les accusations de harcèlement moral dont il soutient qu'elles ont été montées de toutes pièces par l'employeur, il fait néanmoins abstraction de la saisine par Mme [W] de représentants syndicaux, mais également d'une enquête de l'inspection travail (qu'il cite mais sans en produire les pièces in extenso) et de l'enquête pénale qu'il évoque lui-même, et dont absolument rien ne permet de soutenir, comme il le fait, qu'elles sont la seule conséquence de calomnies diffusées par le seul chef d'établissement.
La cour observe aussi, et surtout, que l'enquête que la direction a diligenté à bon droit se fonde non seulement sur les faits de harcèlement moral dénoncés par Mme [W], mais aussi sur l'organisation et la communication entre l'équipe éducative et l'équipe pédagogique, sans d'ailleurs que M. [J] ne soit directement et personnellement visé par les questions posées dans le cadre des sommations interpellatives. La procédure disciplinaire initiée ensuite n'a pas eu pour fondement les faits de harcèlement moral mais des griefs relatifs à l'accomplissement de ses attributions et son attitude irrespectueuse.
En neuvième lieu, l'association estime que la procédure a été engagée dans le respect des droits du salarié, et que les témoignages de réconfort qu'il produit ne remettent pas en cause le bien-fondé de cette procédure.
M. [J] produit en effet des témoignages de soutien de plusieurs salariés qui attestent n'avoir jamais été témoins des faits de harcèlement moral de la part de M. [J], et avoir toujours entretenu de très bonnes relations professionnelles avec lui, ce qui ne saurait être contesté au vu de son ancienneté et de l'évolution de carrière qu'il a connue au sein du collège. Si ces collègues se désolent du sort de M. [J] (pièces 45, 102 et 103), ces témoignages ne sont pas de nature à retirer la force probante des attestations d'autres salariés qui ont fait part des négligences qu'ils lui imputaient.
En dixième lieu, sur l'absence de prise en compte de son état de santé et de mise en oeuvre de mesures de prévention pour assurer la sécurité de ses salariés, notamment à la suite de l'alerte lancée par un collègue enseignant en juillet 2018, ou à l'occasion de son courrier à Mme [R] le 5 septembre 2018 dans lequel il lui rappelait sa santé fragile, la cour observe, d'une part, que la directrice a bien répondu à la demande d'entretien de M. [J] le 11 septembre 2018, lui proposant une rencontre le 18 septembre suivant, à laquelle il apparaît ne pas avoir donné suite. D'autre part, il s'évince de l'attestation du collègue, M. [G] (pièce 71) qu'il n'était pas question de dénoncer le harcèlement subi par M. [J], mais d'interroger la direction sur l'ambiance délétère existant au sein de l'équipe depuis plusieurs années, les enquêtes menées ayant pour effet de "finir de tuer le peu d'unité qui subsistait", l'enseignant ayant également précisé au terme d'une autre attestation (pièce 95), avoir rencontré M. [O], pour évoquer "le climat extrêmement pénible dans lequel nous évoluons toujours".
De ce fait, il n'est pas établi au regard du contexte, et en l'absence de toute préconisation particulière du médecin du travail (en dehors d'un avis d'inaptitude "en évitant les efforts intenses et violents" en février 2006), que l'employeur se devait de mettre en oeuvre des mesures particulières à son endroit, pour assurer sa santé physique ou mentale.
En dernier lieu, M. [J] prétend que, depuis son arrivée, M. [O] avait pour objectif de former un groupe scolaire avec le collège et l'école primaire et que, pour y parvenir, il s'est servi abusivement de son expérience et de ses compétences ; que cette nouvelle structure conduisait à la création d'un poste de directeur adjoint auquel il aurait pu prétendre mais qui, du fait de son éviction, a été attribué à un jeune enseignant dépourvu de toute expérience.
Sur ce point, et pour autant que le recrutement d'un jeune salarié de 27 ans au poste de directeur adjoint soit établi, ce qui n'est pas le cas, et même à admettre que M. [J] pouvait prétendre à ce poste, alors qu'il reconnaît qu'il nécessitait une validation des acquis, la discrimination en raison de l'âge qu'il invoque n'est en rien démontrée.
Ce fait n'est pas établi ni caractéristique d'un harcèlement moral.
En définitive, des faits allégués au soutien de sa demande par le salarié, il ressort que si les faits de harcèlement moral portés à la connaissance de l'employeur par le médecin du travail (dont il sera rappelé que son dossier est confidentiel) ont été un des ressorts de l'enquête menée par l'employeur, ils n'en ont pas été les seuls, puisqu'en février 2018 avaient été abordées les difficultés de communication avec certains enseignants, et que l'enquête a été ainsi menée en vue de déterminer les éventuelles difficultés d'ordre général avec le service de la vie scolaire. En outre, l'employeur ne s'est pas fondé sur les faits de harcèlement moral pour poursuivre la procédure disciplinaire contre M. [J], ces faits ayant été instruits par l'inspection du travail et au plan pénal après son licenciement, sans d'ailleurs que ce dernier fournisse à la cour, hormis deux annexes du rapport de l'inspection du travail, les résultats de ces procédures.
En conséquence, l'employeur renverse la présomption de harcèlement moral et le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire à ce titre de M. [J].
SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES
Succombant principalement en son appel, l'association sera tenue aux dépens d'appel.
Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
Y ajoutant,
Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne l'[6] [Localité 7] aux dépens d'appel.
Le greffier, La présidente,
