AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE
N° RG 21/00583 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NLUA
[W]
C/
Société SOFT CHANGE
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 14 Janvier 2021
RG : 19/00279
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRÊT DU 26 JUIN 2024
APPELANTE :
[T] [W]
née le 28 Juin 1991 à [Localité 5]
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON
et ayant pour avocat plaidant Me Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par Me Pauline JEANNOEL, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
Société SOFT CHANGE
[Adresse 2]
[Localité 4]
représentée par Me Brice paul BRIEL de la SELARL DELSOL AVOCATS, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Mars 2024
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Catherine MAILHES, Présidente
Nathalie ROCCI, Conseillère
Anne BRUNNER, Conseillère
Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 26 Juin 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
*************
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Mme [T] [W] (La salariée) a été engagée à compter du 10 octobre 2016 par la société Soft Change (La société) par contrat à durée indéterminée en qualité de consultante junior, statut cadre position 1.2, coefficient 100 de la convention nationale des bureaux d'études techniques (SYNTEC).
La société employait habituellement trois personnes.
Par avenant du 1er janvier 2018, il a été convenu que la salariée pourra éventuellement, si les conditions sont réunies, bénéficier d'une prime trimestrielle variable au titre de la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018.
Le 15 mai 2018, les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle et la relation de travail a pris fin le 29 juin 2018.
Par requête du 1er février 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir juger qu'elle a été victime de harcèlement moral au sein de la société, ou à tout le moins que l'employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail et qu'il a violé son obligation de sécurité et de voir la société condamner à lui payer des dommages-intérêts en réparation de son préjudice du fait du harcèlement, mais aussi au titre de l'absence de mise en place d'une visite médicale d'embauche et du défaut de portabilité des garanties, frais de santé et prévoyance, ainsi qu'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
La société Soft Change a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 13 février 2019.
Par jugement du 14 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a :
- Condamné la société Soft Change à verser à Mme [W] la somme de 100 euros pour non-respect de l'obligation de visite médicale d'embauche,
- Débouté Mme [W] de l'ensemble de ses autres demandes,
- Condamné la société Soft Change au versement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 25 janvier 2021, Mme [W] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 14 janvier 2021, aux fins d'infirmation en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes. La déclaration d'appel reprend expressément le dispositif du jugement dans son intégralité.
Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 décembre 2023, Mme [W] demande à la cour de :
1- Sur le harcèlement moral, à titre principal, sur le manquement à l'obligation de santé sécurité, à titre subsidiaire, ou, à tout le moins sur l'exécution déloyale du contrat de travail :
- Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a dit qu'elle n'avait pas été victime de harcèlement moral préalablement à la rupture de son contrat de travail ;
- Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a jugé qu'elle n'avait pas été victime d'exécution déloyale de son contrat de travail ;
En conséquence et statuant à nouveau,
A titre principal,
- Juger qu'elle a été victime d'actes de harcèlement moral au sein de la société Soft Change ;
A titre subsidiaire,
- Juger que la société Soft Change a manqué à son obligation en matière de santé et sécurité ;
A titre infiniment subsidiaire,
- Juger que la société Soft Change n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail ;
Par conséquent,
- Condamner la société Soft Change à lui verser la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, à titre principal, du fait du manquement de l'employeur à son obligation de santé et de sécurité, à titre subsidiaire, du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail, à titre infiniment subsidiaire ;
2- Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées :
- Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a jugé que la demande d'heures supplémentaires n'était pas fondée ;
En conséquence et statuant à nouveau,
- Juger qu'elle a réalisé des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées par la société Soft Change,
Par conséquent,
- Condamner la société Soft Change à lui verser la somme 9 790,59 euros à titre de rappels de salaire sur heures supplémentaires outre 979,05 euros au titre des congés payés afférents ;
3- Sur le défaut de maintien de la portabilité de la prévoyance et de la mutuelle :
- Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a considéré qu'elle ne prouvait pas de préjudice au titre de l'absence de portabilité de la prévoyance et de la mutuelle ;
En conséquence et statuant à nouveau,
- Juger que la société Soft Change n'a pas assuré la portabilité de ses régimes de prévoyance et de mutuelle ;
Par conséquent,
- Condamner la société Soft Change à lui verser la somme de 6 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du défaut de portabilité des garanties frais de santé et prévoyance ;
4- Sur l'absence de visite médicale d'embauche :
- Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que la société Soft Change n'avait pas respecté l'obligation de visite médicale d'embauche ;
- Confirmer le jugement, en son principe, en ce qu'il a alloué des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de visite médicale d'embauche et,
- A titre principal, Infirmer le jugement, quant au quantum, en ce qu'il condamné la société Soft Change au paiement de 100 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la visite médicale d'embauche ;
- A titre subsidiaire, Confirmer le jugement en ce qu'il condamné la société Soft Change au paiement de 100 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la visite médicale d'embauche ;
En conséquence et statuant à nouveau,
- Condamner la société Soft Change à lui verser la somme 2 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de mise en place d'une visite médicale d'embauche ;
5- Sur l'absence de versement d'une indemnité d'occupation du domicile :
- Infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de versement d'une indemnité d'occupation du domicile ;
En conséquence et statuant à nouveau,
- Juger que la société Soft Change ne lui a pas versé d'indemnité d'occupation à titre professionnel de son domicile ;
Par conséquent,
- Condamner la société Soft Change à lui verser la somme 2 000 euros à titre d'indemnité pour occupation à titre professionnel du domicile personnel ;
En toute hypothèse,
- Condamner la société Soft Change à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Débouter la société Soft Change de sa demande formulée au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile pour les frais exposés en appel ;
- Condamner la société Soft Change aux entiers dépens de l'instance.
Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 11 janvier 2024, la société Soft Change demande à la cour d'infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :
- Confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a :
Dit que la société n'a pas respecté l'obligation de visite médicale d'embauche de Mme [W],
Condamné la société à verser à Mme [W] la somme de 100 euros (cent euros) pour non-respect de l'obligation de visite médicale d'embauche,
Condamné la société à verser à Mme [W] la somme de 500 euros (cinq cents euros) sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,
Statuant à nouveau,
- Débouter Mme [W] de l'intégralité de ses demandes ;
- Y ajoutant, la condamner aux entiers dépens, ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture est du 15 février 2024.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
- Sur l'exécution du contrat de travail
1°) sur l'absence de visite médicale d'embauche
La salariée expose que le défaut d'organisation d'une visite médicale d'embauche lui a causé un préjudice important dés lors qu'elle a rencontré des difficultés de santé au cours de la période contractuelle en lien avec l'attitude de l'employeur à son égard, et avec la surcharge de travail.
La société expose que :
- elle a pris soin de faire la demande d'examen médical d'embauche auprès du service de médecine du travail compétent au moyen de la déclaration préalable à l'embauche dûment effectuée en son temps ;
- elle a, à sa tête, un jeune chef d'entreprise, confronté pour la première fois à la problématique de la visite médicale d'embauche, et le fait de ne pas avoir relancé le service de médecine au travail est dépourvu de toute intention malveillante ou volonté de nuire à cette salariée ;
- la salariée ne justifie d'aucun préjudice.
****
L'article R. 4624-10 du code du travail dans sa version en vigueur du 1er juillet 2012 au 1er janvier 2017 énonce que 'le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail(...)'
L'article R. 4624-11 du code du travail dans sa version en vigueur à la date de l'engagement de la salariée énonce :
« L'examen médical d'embauche a pour finalité :
1° De s'assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l'employeur envisage de l'affecter ;
2° De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes ;
3° De rechercher si le salarié n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;
4° D'informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ;
5° De sensibiliser le salarié sur les moyens de prévention à mettre en 'uvre ».
Et l'article R. 1221-2 du code du travail dans sa version en vigueur du 1er août 2011 au 1er janvier 2017 énonce que ' Au moyen de la déclaration préalable à l'embauche, l'employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes :
(...)
5° La demande d'examen médical d'embauche prévu à l'article R. 4624-10 du présent code, ou, s'il s'agit d'un salarié agricole, à l'article R.717-14 du code rural et de la pêche maritime ; (...)'
Il résulte de l'application de ces textes que la société, dont il n'est pas contesté qu'elle a rempli son obligation de déclaration préalable à l'embauche de la salariée, a de fait, accompli la demande d'examen médical prescrit par l'article R. 4624-10 du code du travail sus-visé.
En revanche, la société ne justifie d'aucune relance à l'adresse du service de santé au travail, ni d'aucune justification à l'absence de réponse de ce service, de sorte qu'elle ne s'est pas assurée de la prise en compte effective de sa demande d'examen médical.
Mais, les pièces médicales communiquées par la salariée sont largement postérieures à son embauche et ne font aucunement référence à un état de santé qui aurait pu compromettre l'aptitude de la salariée à sa prise de poste, de sorte qu'elle ne caractérise aucun préjudice de nature à lui ouvrir un droit à indemnisation.
Le jugement déféré qui lui a alloué la somme de 100 euros à ce titre est infirmé et la salariée est déboutée de sa demande d'indemnisation pour défaut d'organisation de la visite médicale d'embauche.
2°) sur les heures supplémentaires
La salariée soutient qu'elle a été amenée à effectuer de nombreuses heures supplémentaires pour réaliser l'ensemble des tâches qui lui étaient confiées et assister aux réunions fixées. Elle fait valoir que :
- elle était quasi systématiquement contrainte de commencer ses journées avant 9 heures pour les terminer après 19 heures et produit à ce titre des échanges de mails tôt le matin et après 19heures, 20h40 ou 22h ;
- de nombreuses réunions étaient programmées tôt le matin ou tard le soir ;
- la charge de travail était telle qu'elle était dans l'impossibilité de prendre l'intégralité de sa pause déjeuner, étant précisé que de nombreuses réunions étaient fixées pendant cette pause ;
- plusieurs collègues ou salariés de sociétés clientes témoignent sur sa charge de travail ;
- l'employeur n'a pas tenu compte de ses alertes sur les heures supplémentaires ;
- elle dispose d'un décompte précis de ses heures travaillées en pièce n°13.
La société soutient que l'effectif de l'entreprise se résumait à trois personnes intervenant directement sur site, chez le client et qu'il n'est pas envisageable, dans ce type de relations, que les salariés d'un prestataire puissent faire contrôler leur temps de travail par les moyens mis en place au sein dl'entreprise cliente, du style badgeuse, à laquelle les intervenants ne peuvent avoir accès.
La société fait valoir que :
- la salariée présente, avec email d'accompagnement, des fiches de temps à la journée n'évoquant aucun dépassement ;
- il résulte de plusieurs témoignages que l'employeur n'exigeait aucune heure supplémentaire et laissait une large autonomie à ses collaborateurs ;
- la salariée a déclaré dans un email daté du 31 mai 2018 :« Je compte mes heures depuis très récemment, pour justement ne pas en faire plus que 35 heures'» !
- la table de saisies des temps établie par la salariée, document exigé par l'employeur , révèle des contradictions manifestes, notamment s'agissant des semaines 47 et 51 de l'année 2017 ;
- le vendredi, les salariés sont en home-office, de sorte qu'ils disposent d'une autonomie totale ne permettant pas de comptabiliser les heures ;
- un certain nombre des attestations produites par la salariée présente des formulations similaires, étant précisé qu'elles ne sont pas manuscrites ;
- un des témoins de la salariée, M. [H] est particulièrement peu crédible sur les horaires de celle-ci, dés lors que le client (Staubli) indique pour ce salarié, des horaires ne lui permettant pas d'être témoin des dépassements de Mme [W].
****
S'il est constant que l'exécution d'heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l'employeur de sorte que le salarié ne peut pas les exécuter de sa propre autorité et que les heures supplémentaires doivent donc être accomplies à la demande de l'employeur ou avec son accord, même tacite, il convient de rappeler que la chambre sociale juge que le droit au paiement d'heures supplémentaires est également ouvert lorsque le salarié justifie que les tâches inhérentes au travail commandé ne pouvaient pas être effectuées dans les limites des horaires de travail fixés, les heures supplémentaires ayant été rendues nécessaires par la nature ou la quantité du travail imposé.
Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
En l'espèce, le contrat de travail prévoit un horaire hebdomadaire de 35 heures. Mais la salariée a émis plusieurs alertes relatives au dépassement de l'horaire contractuel dans le courant du premier semestre 2018, par courriels des 23/03/2018, 22 et 28/05/2018 ou 01/06/2018.
Ainsi, le 23 mars, elle écrivait notamment : ' (...) Le problème n'est pas à mon sens ma manière de prioriser les choses mais bien en terme de charge de travail et missions demandées sur un 35H( ...)'.
Le 22 mai, elle indiquait être dans l'impossibilité de respecter 35 heures et ce depuis le début de sa mission chez le client Staubli, étant précisé que cette mission a commencé en octobre 2016, dés l'engagement de la salariée.
S'agissant de la phrase extraite d'un courriel de la salariée du 31 mai 2018, laquelle énonce : 'Je compte mes heures depuis très récemment pour justement ne pas en faire plus que 35 heures....', elle s'inscrit dans une récrimination plus générale sur son temps de travail dés lors que la salariée commence son mail en indiquant que les réunions outlook ne représentent en aucun cas son travail effectif, mais seulement une partie, sans compter la production hors réunion ainsi que toutes les sollicitations annexes hors formalisme. La salariée propose par ailleurs, dans ce courriel, de justifier ses heures de sortie par les mails envoyés le soir et affiche ses horaires de la semaine en cours laissant apparaître un total de 39 heures pour les quatre premiers jours, soit du lundi 28 mai 2018 au jeudi 31 mai 2018.
La société ne peut dès lors en conclure que cette phrase constituerait, de la part de la salariée, un aveu invalidant les tableaux d'heures qu'elle a établis en pièces n°12 et 13. Et, la reconstitution de ses horaires par la salariée, même a posteriori, constitue un élément suffisamment précis quant aux heures qu'elle prétend avoir accomplies, qui permet à l'employeur d'apporter ses propres éléments.
La cour observe que le courriel de la salariée du 31 mai 2018 vient en réponse à celui de l'employeur qui ne comptabilisait, pour la semaine 22 en cours, que 30,5 heures de travail et qui terminait par l'injonction suivante: 'Evidemment, je te redemande par écrit de laisser [P] faire les réunions seul lorsque nécessaire pour que tu puisses faire uniquement tes 7 heures par jour', ce dont il s'évince que la salariée devait renoncer à certaines réunions pour être en mesure de respecter le nombre d'heures prévu par le contrat.
Au cours de cet échange, l'employeur écrivait encore: ' [M] je ne sais pas si ton agenda n'est pas représentatif je n'y peut rien. D'autant que je t'avais répondu formellement par écrit le 22 mai. Tu étais donc libre de t'organiser avec [P].
Je suis par contre d'accord de te laisser ton après-midi sans souci....'.
Il résulte de ces éléments que la salariée a alerté à plusieurs reprises son employeur sur l'impossibilité de réaliser l'ensemble de ses tâches en 35 heures et que l'employeur s'est contenté de lui opposer une mauvaise organisation de son temps de travail sans cependant procéder à une évaluation de la situation.
L'argument selon lequel la prestation était réalisée chez un client, de sorte que le contrôle du temps de travail était impossible au sein de l'entreprise cliente, n'est pas acceptable dés lors que l'obligation de contrôler la durée légale du travail pèse sur l'employeur et qu'il lui appartient de mettre en place ce contrôle en application des dispositions de article D.3171-8 du code du travail lui permettant une récapitulation du nombre d'heures accomplies par semaine par tous moyens, soit notamment par un système déclaratif.
La société invoque en l'espèce la table de saisie des temps établie par la salariée elle-même mais ne produit en pièce n°7 qu'un document informatique non signé portant sur la période du 1/12/2017 au 29/12/2017 qui mentionne invariablement le chiffre 1 pour une intervention journalière de business Transformation sur la période. Ce document très partiel, ne permet en aucun cas de contrôler le temps de travail de la salariée.
Enfin, la société soulève une incohérence affectant la semaine 51 de l'année 2017, au motif que la salariée aurait décompté 38,05 heures alors qu'elle n'aurait travaillé que deux jours, soit les 18 et 20 décembre 2017, les autres jours étant des jours de congés ou de RTT.
Or, le décompte de la salariée est parfaitement conforme à une activité cantonnée aux 18 et 20 décembre, et contrairement à ce qui est soutenu par l'employeur, la salariée a retenu 14,50 heures de travail sur une base de 14 heures au titre de la semaine 51 de l'année 2017.
La confusion provient de ce que le décompte de la pièce n°13 de la salariée mentionne une autre semaine 51 de l'année 2017 à 38,05 heures, mais il s'agit en fait d'une erreur de plume car la semaine 51 de 38,05 heures vient après la semaine 50 de l'année 2016 dans ledit tableau.
Il en résulte que la salariée a effectivement décompté 14,50 heures de travail effectif au cours de la semaine 51 de l'année 2017 et trois jours de congés, ce qui est conforme à la feuille de temps produite pour le mois de décembre 2017.
S'agissant de la semaine 47 de l'année 2017, la salariée a comptabilisé 38,55 heures de travail et la société remet en cause ce chiffrage sur la base d'une copie d'agenda, à l'exception de tout autre document, de sorte qu'en l'absence de contrôle du temps de travail effectif, la société n'est pas en mesure de remettre en cause par des motifs pertinents, la durée de travail déclarée par la salariée au titre de la semaine 47 de l'année 2017.
Il s'en évince que la salariée a présenté des éléments précis relatifs à son temps de travail, qu'aucune incohérence n'a été mise à jour par l'employeur, qui n'invalide par aucun élément résultant de son propre contrôle, le quantum des heures invoquées par la salariée.
La cour fait droit en conséquence à la demande de la salariée et condamne la société à lui payer la somme de 9 790, 59 euros au titre des heures supplémentaires, outre 979, 05 euros de congés payés afférents.
3°) sur la demande au titre du home office
La salariée expose qu'elle a été amenée à réaliser une journée en télétravail chaque semaine, parfois deux, sans qu'aucune compensation ne lui soit accordée pour cette immobilisation, sans mise à disposition d'un ordinateur professionnel, ni remise de consommables.
Elle évalue son préjudice à la somme de 2 000 euros nets, soit 100 euros par mois pendant vingt mois.
En réponse à l'argumentation de l'employeur, elle soutient que le vendredi n'a jamais été un temps de récupération, mais de 'home office'. S'agissant de l'appartement mis à sa disposition, elle indique que l'employeur ne faisait qu'avancer le montant du loyer qui lui était remboursé par le client puisqu'un forfait de 60 euros par jour de travail était facturé au client.
La société expose que :
-la salariée occupait un appartement loué par l'employeur, donc, par hypothèse, à la charge intégrale de celui-ci à Faverges, à proximité du lieu d'intervention chez le client ;
-le choix de regagner son domicile le vendredi lui appartient, mais ne saurait générer de contrainte pour l'employeur ;
- en tout état de cause, une seule journée en home-office ne pourrait entraîner une indemnisation sur la base de la jurisprudence citée par la salariée, laquelle concerne un salarié exerçant ses fonctions intégralement, sous cette forme, tous les jours de la semaine.
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L'article L.1222-10 du code du travail précise les obligations de l'employeur :
« Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :
1° De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;
2° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
3° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
4° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ;
5° De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter ».
Il résulte des débats que l'employeur ne s'est jamais opposé à ce que la salariée soit en télétravail à son domicile personnel le vendredi, de sorte qu'il ne saurait lui opposer une organisation différente pour justifier la non prise en charge des coûts découlant directement de l'exercice du télétravail chaque vendredi, pendant la durée de la relation contractuelle.
Le préjudice qui en est résulté pour la salariée est évalué à 500 euros. Il convient par conséquent de condamner la société à payer à la salariée la somme de 500 euros et d'infirmer le jugement qui a rejeté cette demande.
4°) Sur le harcèlement moral à tire principal, le manquement à l'obligation de santé et de sécurité à titre subsidiaire et l'exécution déloyale à titre infiniment subsidiaire
La salariée fait état d'une succession de faits dés le début de la relation contractuelle, qui se sont accentués à partir de sa revendication relative à la prise en charge de l'usure de son véhicule utilisé à des fins professionnelles ainsi que des indemnités kilométriques.
La salariée fait état de :
- brimades ;
- demandes insistantes pour qu'elle s'attache les cheveux au motif que cela serait plus «professionnel » ;
- questions régulières sur ses activités extra-professionnelles et rendez-vous personnels pourtant fixés en dehors de ses horaires de travail ;
- demandes récurrentes en dehors de ses horaires de travail, notamment pour qu'elle réalise des « points » le soir lors de dîners à l'hôtel avec sa collègue ;
- manifestations de mécontentement lorsque elle a été contrainte de s'absenter pour cause d'opérations chirurgicales outre une demande de changement de date ;
- une attitude suspicieuse lorsqu'elle a été contrainte de s'absenter une journée pour se rendre à l'enterrement d'un membre de sa famille ;
- demandes hors de propos telles que de ne pas tomber enceinte sur la durée du projet STAUBLI - une exclusion progressive des réunions ;
- demandes étrangères à ses fonctions comme de suivre l'employeur avec sa voiture personnelle afin qu'il ramène un véhicule de location ;
- propos et attitudes dégradants à son égard, le plus souvent en présence de ses collègues de travail et parfois, également, en présence du personnel interne de société cliente ou d'autres consultants de sociétés externes tels que des soupirs lors de ses prises de paroles, les yeux levés au ciel ou encore des réprimandes et des moqueries inappropriées.
La salariée indique que la dégradation des conditions de travail s'est accompagnée d'une dégradation de son état de santé et qu'elle a fait l'objet dés le mois de février 2017 d'une prise en charge thérapeutique par une psychologue clinicienne. Elle produit un certificat médical de son généraliste, le docteur [R] qui atteste avoir constaté un syndrome anxio-dépressif qui a nécessité une première consultation le 23 mai 2018.
La société conteste toute situation de harcèlement. Elle demande que soient écartées toutes les attestations non conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile et sur le fond, soutient que :
- la remarque sur la coiffure est banale et constitue un propos isolé ;
- la salariée procède à des affirmations gratuites sur un supposé mécontentement à l'annonce d'une absence pour une intervention chirurgicale, ou encore sur l'existence d'une demande de l'employeur de ne pas tomber enceinte ;
- la salariée n'a jamais été écartée de certaines réunions, mais le choix de sa présence ou non s'est fait avec elle, en réponse à ses interrogations.
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La salariée verse aux débats plusieurs attestations dont certaines sont partiellement dactylographiées. Il s'agit de l'attestation de M. [H], chef de projet au sein de la société Staubli, de celle de M. [I] [A], contrôleur financier, de celle de Mme [U] [N], chef de projet freelance, ayant exercé une mission intérimaire pour la société Staubli, de M. [V] [O], compagnon de Mme [W].
La cour observe cependant que sur l'attestation de M. [H] l'identité de l'attestant et l'avertissement de l'article 441-7 du code pénal sont manuscrits et chacune des pages de l'attestation est paraphée et signée, de sorte que cette attestation présente des garanties suffisantes pour être retenue dans le débat.
En ce qui concerne M. [A], la salariée produit deux attestations identiques dont la seconde, datée du 16 août 2021 est entièrement manuscrite et conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile.
Enfin, celles de Mme [N] et de M. [O] présentent des indications manuscrites et chacune des pages dactylographiées est datée et signée. Ces attestations présentent des garanties suffisantes et doivent également être retenues dans le débat.
Sur le fond, il ressort des attestations de M. [H] et de Mme [N], qu'ils ont été amenés à recueillir les confidences de la salariée sur ses relations difficiles avec son employeur, M. [E] et qu'ils ont constaté à plusieurs reprises que la salariée était bouleversée et en larmes après un entretien avec ce dernier.
M. [K] [Y], témoigne dans le même sens avoir constaté le 12 avril 2018 que la salariée était arrivée à une réunion d'animation, avec la mine défaite et les yeux rougis d'avoir pleuré et qu'elle lui avait confié qu'elle sortait d'une réunion particulièrement difficile avec son encadrement.
Seul M. [A] déclare avoir été témoin direct 'd'attitudes et de propos tenus par [C] [E], susceptibles de blesser, d'humilier Mme [W] de façon volontaire ou involontaire'.
Ainsi, M. [A] fait état, à l'occasion de réunions de travail, de soupirs lors des prises de parole de la salariée, d'yeux levés au ciel, de réprimandes jusqu'à lui prendre son PC des mains et animer la séance à sa place, ou, à l'occasion de repas au restaurant, 'de moqueries et dénigrements répétés travestis en un humour n'ayant pas lieu d'être entre des personnes qui ne s'apprécient pas et à sens unique en raison du lien de subordination existant entre elles.'.
En ce qui concerne les demandes déplacées telles que 'ne pas tomber enceinte' ou 'attacher ses cheveux', elles ne résultent que des déclarations de la salariée, même si elle a pu évoquer l'une de ces demandes au cours d'une conversation avec sa collègue [X] [J] ( 'J'ai été scandalisée par la remarque d'[C] sur mes cheveux. Il recommence.....').
S'agissant de l'attitude suspicieuse de l'employeur, la salariée produit un échange de courriels du 28 avril 2018, aux termes duquel elle sollicite une journée de congés pour assister à des obsèques le 2 mai suivant. M. [E], après lui avoir indiqué qu'il avait besoin d'elle et que le mercredi était le jour de synchronisation, l'interrogeait dans les termes suivants :
'Est-ce une personne très proche de toi'
Pourras-tu avoir un certificat de décès''
La salariée ayant répondu favorablement à la demande de transmission d'un certificat de décès, à été autorisée à s'absenter le mercredi 2 mai.
Enfin, la salariée invoque son exclusion progressive des réunions et produit essentiellement des courriels qu'elle a adressés à son employeur, le 17 avril 2018 pour se plaindre de cette situation affirmant qu'elle était dans l'incertitude quant aux réunions où elle ne devait plus être présente et s'inquiétant de ne pas recevoir, dans ces conditions, l'ensemble des consignes et informations lui permettant de continuer à travailler.
Mais à l'exception d'un email du 7 juin 2018 par lequel M. [E] l'a expressément dispensée de sa présence au 'comité change' du même jour, la salariée n'établit pas qu'elle a été sciemment écartée de réunions, ni qu'il s'agissait de réunions exigeant sa présence.
Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral , il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, il résulte des débats que la majorité des témoignages produits par la salariée sont des témoignages indirects de personnes ayant reçu ses confidences sur ses relations difficiles avec M. [E], et que les demandes déplacées ne sont pas établies par des éléments objectifs, à l'exception d'une seule, à savoir celle relative à la production d'un certificat de décès pour justifier une absence d'une journée pour cause d'obsèques.
L'exclusion progressive des réunions est également insuffisamment objectivée, les débats ne permettant d'apprécier, ni le volume, ni la nature des réunions dont la salariée aurait été dispensée.
En définitive, seul l'état de santé dégradé de la salariée est attesté par quelques mentions sur le carnet de soins indiquant des conseils et de l'écoute pour stress d'origine professionnelle et situation conflictuelle avec [C] [E], ainsi que par l'attestation d'une psychologue clinicienne qui déclare avoir reçu Mme [W] en entretien pour une prise en charge thérapeutique du 11 février 2017 au 27 juillet 2018.
Ces éléments, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Le manquement à l'obligation de santé et de sécurité et l'exécution déloyale qui sont invoqués par la salariée à titre subsidiaire et infiniment subsidiaire sur la base des mêmes éléments, ne sont pas davantage caractérisés.
5°) sur la demande au titre de la portabilité
La salariée expose que :
- son contrat de travail a pris fin le 29 juin 2018 et qu'elle aurait dû bénéficier du maintien à titre gratuit des garanties frais de santé et prévoyance prévues par le contrat collectif de prévoyance souscrit par la société dans la limite de 12 mois et sous réserve d'être indemnisée par l'assurance chômage ;
- elle a cependant pu constater que ses frais médicaux ne lui étaient plus remboursés et ce, depuis la rupture de son contrat de travail ;
- elle a alors contacté l'organisme de prévoyance de la société qui lui a précisé qu'elle avait fait l'objet d'une radiation car la société Soft Change ne s'est pas acquittée de la cotisation afférente au maintien des garanties.
L'employeur reconnait sa responsabilité, mais soutient que :
- la salariée peut demander des dommages et intérêts évalués par rapport aux remboursements auquel elle aurait pu prétendre sur la base du barème conventionnel ;
- l'indemnisation peut être plus importante si le salarié arrive à démontrer un préjudice supplémentaire et force est de constater que Mme [W] ne produit aucun élément à cet égard.
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La salariée soutient qu'elle a supporté l'intégralité de la charge de ses frais de santé non remboursés et qu'elle a été contrainte de s'affilier personnellement auprès d'un organisme, ainsi que son concubin qui était lui aussi rattaché à la mutuelle d'entreprise, mais n'en justifie pas.
Elle invoque outre le préjudice financier, un préjudice d'anxiété résultant de la crainte de ne pouvoir faire face à des dépenses de santé, mais elle ne justifie pas non plus ce préjudice moral.
Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée au titre de la portabilité.
- Sur les demandes accessoires
Les dépens de première instance et d'appel, suivant le principal, seront supportés par la société qui succombe en ses demandes et le jugement qui a mis les dépens à la charge des parties est infirmé en ce sens.
Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à la salariée une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ;
Dans la limite de la dévolution,
CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a condamné la société Soft Change à verser à Mme [W] la somme de 100 euros pour non-respect de l'obligation de visite médicale d'embauche, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée au titre du home office et sur les dépens ;
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,
CONDAMNE la société Soft Change à payer à Mme [W] la somme de 9 790,59 euros au titre des heures supplémentaires, outre 979,05 euros de congés payés afférents ;
CONDAMNE la société Soft Change à payer à Mme [W] la somme de 500 euros de dommages et intérêts au titre du home office ;
DÉBOUTE Mme [W] de sa demande d'indemnisation pour défaut de visite médicale d'embauche;
CONDAMNE la société Soft Change à verser à Mme [W] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE la société Soft Change aux dépens de première instance et d'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
