AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE
N° RG 21/04589 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NUXS
[J] NEE [C]
C/
S.A.S. LES BEGONIAS
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-ETIENNE/FRANCE
du 28 Avril 2021
RG : F19/00504
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE C
ARRÊT DU 28 MARS 2024
APPELANTE :
[M] [C] épouse [J]
née le 17 Juillet 1979 à [Localité 11] IRAN
[Adresse 4]
[Localité 3]
représentée par Me Géraldine VILLAND, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE
INTIMÉE :
S.A.S. LES BEGONIAS prise en son établissement à l'enseigne [6], sis [Adresse 1] à [Localité 10], agissant en poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège.
[Adresse 12]
[Localité 2]
représentée par Me Yves TALLENDIER de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par Me Manon YTIER LONG, avocat au même barreau
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Novembre 2023
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Etienne RIGAL, Président
Nabila BOUCHENTOUF, Conseiller
Françoise CARRIER, Conseiller honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles
Assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 28 Mars 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Nabila BOUCHENTOUF, Conseiller pour le Président empêché, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES
Mme [M] [J] a été embauchée par la société les [9], ultérieurement dénommée [5], par contrat travail à durée indéterminée en date du 9 février 2006, en qualité d'hôtesse d'accueil.
En janvier 2008, elle a été nommée à un poste de responsable hébergement au sein de la résidence [5].
Soucieuse de continuer à progresser, elle a, après validation de ses acquis professionnels, préparé en alternance au cours de l'année universitaire 2017/2018 un diplôme de Master 2 'management des organisations de la santé', sous la tutelle de sa supérieure hiérarchique, Mme [L]. Elle a obtenu au mois de septembre 2018 le diplôme lui permettant d'accéder à des responsabilités de direction ou d'adjoint de direction d'un établissement.
Au mois d'octobre 2018, elle a été contactée par la directrice régionale Auvergne Rhône Alpes qui l'a informée que, suite à l'obtention de son Master, elle pourrait se positionner sur un poste qui s'ouvrait à la direction de la résidence '[6]'.
Suivant avenant du 2 janvier 2019, elle a été mutée au sein de la SAS les Begonias exploitant la résidence '[6]' pour y exercer les fonctions non pas de directrice mais d'adjointe de direction, statut cadre, coefficient 340.
La relation de travail était régie par les dispositions de la Convention Collective Nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 Avril 2002, dans ses dispositions propres aux établissements accueillant des personnes âgées dépendantes.
Par lettre du 3 avril 2019, Mme [J] a sollicité l'ouverture de pourparlers en vue d'une rupture conventionnelle faisant valoir qu'elle avait repris des études avec l'objectif de devenir directrice d'EHPAD mais que ses missions dans le poste d'adjointe de direction qu'elle avait accepté au sein de [8] consistaient principalement à gérer non pas le bureau des admissions comme il lui avait été indiqué lorsque le poste lui avait été proposé mais le service hôtelier, ce qui avait eu une incidence sur sa qualité de vie au travail la conduisant à un épuisement professionnel physique et moral.
A partir du 5 avril 2019, Mme [J] a été placée en arrêt de travail pour maladie.
Par lettre du 23 avril 2019, sa demande de rupture conventionnelle a été refusée.
Lors de la visite de reprise en date du 17 juillet 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [J] inapte à son poste en précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et qu'il n'était pas demandé de reclassement.
Suite à un entretien préalable à licenciement du 31 juillet 2019, Mme [J] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée du 5 août 2019.
Par requête reçue au greffe le 19 décembre 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne aux fins d'obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour harcèlement moral et pour discrimination.
Par jugement du 28 avril 2021, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [J] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens.
Mme [J] a interjeté appel.
Aux termes de conclusions notifiées le 14 janvier 2022, elle demande à la cour de réformer le jugement et de :
- condamner la SAS les Bégonias à lui payer les sommes suivantes :
'' 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination,
'' 26 867,76 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
'' 5 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,
- dire que les sommes allouées portent intérêts au taux légal à compter de la saisine et ordonner la capitalisation des intérêts.
Aux termes de conclusions notifiées le 8 novembre 2021, la SAS les Bégonias demande à la cour de confirmer le jugement, débouter Mme [J] de l'ensemble de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur le harcèlement
Selon l'article L.1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Selon l'article L.1154-1, dans sa rédaction applicable à la cause, il appartient au salarié qui s'en prétend victime d'établir les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Mme [J] fait valoir :
- que sa supérieure hiérarchique au sein de l'établissement Korian Astrée, Mme [L], lui avait envoyé de nombreux courriels en dehors de ses heures de travail et, pour certains, sur sa boîte personnelle, alors qu'elle avait indiqué par un courriel du 25 mars 2018, son souhait de pouvoir bénéficier d'une véritable coupure en fin de semaine par rapport à son travail et que son droit à déconnexion aurait dû être respecté,
- que certains mails de Mme [L] étaient discourtois et d`une teneur inattendue de la part d'une directrice,
- que le comportement au quotidien de Mme [L] 'relevait d'un véritable harcèlement', cette dernière l'interrogeant constamment sur l'avancement ou non des tâches qu'elle lui avait confiées,
- que suite à la prise de fonctions de Mme [L] au poste de directrice de Korian Astrée, de nombreux salariés avaient démissionné 'en raison de ses modes opératoires',
- que le certificat de son médecin traitant confirme sa dépression.
La Société les Bégonias fait valoir :
- que Mme [J] ne lui a jamais fait part de situation de harcèlement moral, ni lors des entretiens annuels de performance, ni auprès de la médecine du travail ni même dans les courriers qu'elle lui a adressés,
- que les courriels envoyés par Mme [L] en doublon sur la boîte personnelle de Mme [J] pendant son temps de repos sur la période du 16 décembre 2017 au 17 octobre 20l8, soit moins d'un par mois, sont anecdotiques compte tenu des fonctions exercées par Mme [J],
- que si la réception de mails professionnels le week-end sur sa boîte mail personnelle perturbait à ce point Mme [J], celle-ci aurait dû paramétrer son téléphone portable pour ne plus recevoir de notifications en dehors de ses heures de travail ou alors bloquer l'adresse mail de Mme [L] sur sa messagerie personnelle,
- que les courriels litigieux ne font pas mention de la nécessité pour la salariée de les ouvrir et d'y répondre immédiatement sur son temps de repos,
- que le ton employé par Mme [L] n'est pas discourtois à l'encontre de Mme [J] et que la teneur de leurs échanges révèle, au contraire, des rapports cordiaux et respectueux entre elles.
- que Mme [J] n'apporte aucun élément sérieux au soutien de ses allégations concernant le comportement de Mme [L], que celle-ci l'a au contraire accompagnée pendant son master
et lui a octroyé une prime pour l'obtention de son diplôme,
- que les attestations [P] et [O] et la lettre de démission de Mme [D] ne sont pas probantes de faits de harcèlement moral à l'égard de Mme [J],
- que les éléments médicaux produits font état d'une dépression apparue au mois d'avril 2019, qu'à cette date, Mme [J] était en poste à [8] et non plus sous les ordres de Mme [L],
- que Mme [J] ne démontre pas la situation de harcèlement moral dont elle se prétend victime et que son avenir professionnel n'a pas été compromis puisqu'elle a obtenu une promotion en qualité de directrice adjointe de l'établissement [6] à compter du 1er janvier 2019.
Mme [J] produit au soutien de ses allégartions une vingtaine de courriels qui lui ont été adressés par Mme [L], sa supérieure hiérarchique au sein de [5], pendant ses temps de repos, pour la plupart sur sa messagerie personnelle en doublon de sa messagerie professionnelle, ce sur une durée de 10 mois courue entre le 16 décembre 2017 et le 21 septembre 2018 soit 3 courriels en décembre, 3 en janvier, 3 en février, 3 en mars, 2 en avril, 4 en mai, 1 en juin et 1 en septembre. Ont été envoyés un samedi trois courriels (les 16 décembre 2017, 17 et 24 mars 2018) et un le dimanche 13 mai 2018.
Aucun de ces courriels n'exige de la salariée une réponse urgente ou en dehors de son temps de travail. Il n'en ressort aucunement un management anormalement directif de Mme [L].
Ils ne contiennent aucun propos discourtois ou méprisant et un certain nombre d'entre eux traduisent des relations sereines et confiantes entre les deux intéressées. Ainsi Mme [J] écrivait à Mme [L] le 25 mars 2018, 'le dialogue avec ton équipe est l'outil le plus important pour avancer. Nous irons toujours dans ton sens. En attendant, bon dimanche à toi et oublie [7] aurjoud'hui'. Dans un courriel du 21 septembre 2018, Mme [L] faisait part à Mme [J] des difficultés qu'elle rencontrait avec la Direction sur les objectifs financiers.
Mme [J] se prévaut également de deux courriels de Mme [L] en date du mois d'octobre 2018, envoyés ceux-là pendant ses heures de travail, qui indiquent en objet 'c'est dégueulasse à côté des poubelles'. L'emploi d'un langage familier destiné en l'espèce à alerter sa collègue, avec laquelle elle entretenait des relations peu formelles, sur une situation anormale ne traduit ni manque de respect ni absence de courtoisie.
Enfin, aucun des courriels postérieurs au 25 mars 2018 n'a été adressé à Mme [J] sur sa boîte personnelle un samedi ou un dimanche, conformément à la demande que celle-ci avait exprimée à cette date de 'bénéficier d'une véritable coupure en fin de semaine', la réception de courriels le samedi et le dimanche la faisant 'replonger au travail'.
Ainsi que l'a justement analysé le conseil de prud'hommes, les attestations de deux anciens salariés de [7], Mme [P], psychologue, et M. [O], animateur, ne rapportent aucun fait qu'ils auraient personnellement constaté à l'égard de Mme [J]. De même, les démissions du Dr [R] et de Mme [D], précédente directrice de [7], ne sauraient faire la preuve de faits de harcèlement à l'égard de Mme [J].
Les éléments médicaux produits ne viennent pas plus au soutien des allégations de la salariée, son médecin traitant faisant état d'un syndrome anxio dépressif apparu au mois d'avril 2019. Or à cette date, Mme [J] avait quitté [7] depuis trois mois. Dans le même sens, la salariée ne justifiait sa demande de rupture conventionnelle formulée début avril 2019 que par sa déception sur la nature de ses missions au sein de [8] et non pas par ses conditions de travail dans son précédent poste.
La faible fréquence des courriels adressés à la salariée pendant ses temps de repos pas plus que leur contenu n'étaient pas de nature à porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, ni susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel de sorte que c'est par une exacte analyse que le conseil de prud'hommes a retenu que le harcèlement allégué n'était pas établi. Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [J] de ce chef de demande.
Sur la discrimination
Selon l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction modifiée par la loi n° 2017-256 du 28 février 2017 : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
Selon l'article premier de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, « Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés['] ».
Selon l'article L. 1134-1 du code du travail, dans sa rédaction modifiée par la loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016, «Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de laloi n° 2008-496du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».
En l'espèce, la salariée fait valoir :
- que la politique managériale du groupe Korian « en matière de politique de recrutement » était le copinage et les relations familiales dans l'octroi des postes,
- qu'elle a été écartée d'une procédure de recrutement, en juillet 2018, sur un poste de directrice d'établissement, sans que cette mise à l'écart repose sur des éléments objectifs,
- qu'il lui a été préféré Mme [G], dépourvue du diplôme requis mais qui avait un conjoint dans l'entreprise,
- que le motif de discrimination est 'sa situation de famille' dans la mesure où, contrairement à Mme [G], elle n'avait pas un conjoint dans l'entreprise et 'peut-être' aussi son origine.
L'employeur répond que la salariée ne présente aucun élément laissant supposer l'existence d'une discrimination reposant sur l'un des motifs limitativement énumérés par la loi et qu'en tout état de cause, la salariée ne peut prétendre avoir été discriminée alors qu'elle a pu évoluer professionnellement et bénéficier d'une promotion ensuite de l'obtention de son diplôme.
Une différence de traitement n'est pas une discrimination si elle ne provient pas d'un motif limitativement édicté par la loi. Un traitement inégalitaire n'est donc pas nécessairement une discrimination.
En l'espèce, Mme [J] ne produit aucun élément justifiant que sa situation de famille présenterait des spécificités connues de l'employeur ayant pu déterminer celui-ci à l'écarter du poste qu'elle briguait.
De même, à supposer qu'elle ait une origine spécifique, connue de l'employeur et l'exposant particulièrement à la discrimination, elle ne produit aucun élément laissant supposer que celle-ci ait jamais été prise en compte à son détriment dans le cadre de la relation de travail et/ou du déroulement de sa carrière.
En outre, les dispositions susvisées n'instaurent pas un droit à la promotion.
Ainsi, l'absence d'élément objectif justifiant le choix de Mme [G] au poste de directrice d'établissement invoquée par la salariée ne caractérise pas une discrimination au sens des textes précités de sorte que le jugement est également confirmé en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande de ce chef.
Sur le licenciement
Faute de démontrer l'existence d'un harcèlement ou d'une discrimination, Mme [J] ne saurait prétendre que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Le fait que le médecin du travail l'ait déclarée inapte avec la mention que tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ne permet pas à lui seul d'affirmer que son inaptitude serait en lien avec des manquements de l'employeur.
Le jugement est donc encore confirmé en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur les demandes accessoires
Mme [J] qui succombe supporte les dépens.
Au regard de la situation économique respective des parties, il n'y a pas lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;
Y ajoutant,
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne Mme [M] [J] aux dépens.
Le greffier Le président
