AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 16/04396 - N° Portalis DBVX-V-B7A-KMT5
[L]
C/
Société GLOBAL ENERGY SERVICES SIEMSA
Société SOCIET ZUBIZARRETA PROCEDIMENTOS CONCURSALES SLP PRIES EN LA PERSONNE DE ME [H] [W] [E]
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 10 Mai 2016
RG : F 14/04915
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE B
ARRÊT DU 26 MAI 2023
APPELANT :
[X] [L]
né le 07 Août 1976 à [Localité 4]
[Adresse 1]
[Localité 4]
représenté par Me Emmanuel LAROUDIE, avocat au barreau de LYON substitué par Me Marie-Aline GERTZ, avocat au barreau de
INTIMÉES :
Société GLOBAL ENERGY SERVICES SIEMSA
[Adresse 2]
[Localité 6]
représentée par Me Christine ETIEMBRE de la SELAS CABINET JURIDIQUE SAONE RHONE, avocat au barreau de LYON
Société SOCIET ZUBIZARRETA PROCEDIMENTOS CONCURSALES SLP PRIES EN LA PERSONNE DE ME [H] [W] [E]
[Adresse 9]
[Adresse 9]
[Localité 3]
non comparante, non représentée
PARTIE INTERVENANTEE :
Association AGS CGEA DE [Localité 7]
[Adresse 5]
[Adresse 5]
[Localité 7]
représenté par Me Mathilde BOBILLE, avocat au barreau de PARIS
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Mars 2023
Présidée par Régis DEVAUX, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Rima AL TAJAR, Greffier.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Béatrice REGNIER, président
- Catherine CHANEZ, conseiller
- Régis DEVAUX, conseiller
ARRÊT : RENDU PAR DEFAUT
Prononcé publiquement le 26 Mai 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Béatrice REGNIER, Président et par Rima AL TAJAR, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
********************
EXPOSE DU LITIGE
La société Global Energy Services Siemsa (GES) est une société de droit espagnol qui exerce une activité de transport routier de fret de proximité. Elle relève de la convention collective de la métallurgie du Rhône.
Elle a recruté M. [X] [L] suivant contrat à durée indéterminée du 11 octobre 2010, en qualité de technicien niveau II, échelon 3, coefficient 190. M. [L] était chargé d'opérations de maintenance sur des champs éoliens exploités par des sociétés clientes de son employeur.
Par lettre remise en main propre du 21 mars 2014, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire, fixé au 1er avril suivant. Pour faire suite à sa demande, il a été convoqué une nouvelle fois par lettre remise en main propre du 24 mars 2014, l'entretien devant se dérouler le 24 avril.
La société a convoqué à nouveau son salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 juin 2014, à un entretien préalable à son licenciement fixé au 19 juin 2014. Dans le même courrier il a été avisé de sa mise à pied conservatoire à compter du 10 juin 2014 à 9 heures, en raison de « l'extrême gravité des faits » qui lui étaient reprochés.
Par courrier du 16 juin, M. [L] a avisé la société de son impossibilité de se rendre à l'entretien en raison de son arrêt pour maladie.
Par lettre recommandée du 18 juin 2014, la société lui a répondu que l'entretien ne pouvait être reporté et l'a invité à lui faire connaître ses observations, ce qu'il a fait par lettre recommandée du 23 juin.
Par lettre recommandée du 26 juin 2014, la société a notifié à son salarié son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants :
« Nous vous précisons que cette mesure est motivée par les faits suivants :
Comportement fautif réitéré dans l'exercice de vos fonctions :
En date du 27 mai 2014, une inspection été réalisée par le Responsable de Qualité de GES, sur le parc Eolien d'Argonne dans le cadre d'un audit qualité du travail des équipes affectées sur les installations. Cette inspection faisait suite à des observations formulées par GAMESA. Ce dernier a, en effet, sollicité la mise en 'uvre de mesures correctives et pour finaliser ces mesures, la direction de l'entreprise a été contrainte d'organiser un audit de qualité sur la machine 14 du PE. Argonne.
Vous étiez préalablement informé du déroulement de cette inspection et des conséquences pour l'entreprise. Un mauvais résultat sur une inspection de qualité telle que celle-ci, est susceptible d'avoir des conséquences néfastes pour l'entreprise et notamment d'impacter négativement les ratios et d'entraîner des pénalités financières pour l'entreprise.
A l'arrivée de l'inspecteur, vous étiez déjà présent sur le chantier mais vous avez quitté les lieux de l'inspection pour vous rendre sur une autre zone du site afin de récupérer du matériel nécessaire à l'audit.
En effet, alors même que vous étiez informé de la nécessité d'être en possession de ce matériel dès le début de l'inspection, n'avait pas pris le soin de respecter cette consigne ; le matériel devait être à disposition sur l'éolienne N°14, mais il ne l'était pas. Alors, n'ayant pas près de vous ce matériel, vous avez été contraint d'aller le récupérer sur l'éolienne N°9 sans prévenir l'inspecteur. Cette situation a entraîné une perte de temps et a compromis le bon déroulement de l'inspection.
L'obligation d'avoir à disposition l'ensemble du matériel prêt pour le travail n'est pas limité à la seule organisation d'inspections et d'audits, mais doit être respecté au quotidien et dans toutes circonstances.
D'une manière générale, il s'avère que très fréquemment vous ne prenez pas part à la préparation de l'outillage ou des équipements de protection nécessaires pour la réalisation de l'intervention du jour même. La préparation du matériel fait partie intégrante des tâches qui vous sont confiées, et il s'agit d'une partie fondamentale de votre travail. L'inaccomplissement de cette tâche représente un manquement dans vos obligations contractuelles. Pour un autre exemple de ce comportement, lors de l'incident du départ de feu à [Localité 8], éolienne 4, vous n'aviez pas non plus préparé l'outillage nécessaire au bon déroulement du travail.
Ensuite, alors que l'inspecteur parlant espagnol nous a demandé si vous le compreniez, vous avez répondu par la négative. Cette situation est inacceptable dans la mesure où vous avez démontré à plusieurs reprises avoir un certain niveau d'Espagnol vous permettant de comprendre votre interlocuteur. En effet, quand l'exercice de vos fonctions vous exige de communiquer avec des collaborateurs espagnols détachés en France, vous y arrivez sans problème. Encore une fois, vos agissements ont été préjudiciables au bon déroulement de l'inspection.
Il a également été porté à notre connaissance que vous aviez noté sur la check list avoir effectué des tâches alors que l'inspecteur a constatées qu'elles n'avaient pas été réalisées. Vous avez donc délibérément procédé à de fausses déclarations. Le fait d'indiquer sur la check list l'accomplissement de quelques vérifications ne reflétant pas la réalité de la situation, est un agissement d'une gravité importante et extrêmement préjudiciable à notre entreprise. Cela constitue une faute professionnelle intolérable.
En outre, pendant toute la durée de l'inspection, vous avez adopté une attitude désinvolte, exempte de tout professionnalisme, ce qui est inadmissible.
Au final, l'inspecteur n'a pas été mesure d'établir son rapport d'inspection écrit du fait de vos carences dans votre travail. Il n'a pu rendre un rapport établi dans ces circonstances dans lequel les informations qui apparaîtraient seraient plus que préjudiciables pour notre société.
Face à cette situation, vous avez adopté une attitude indifférente en précisant que vous vous fichiez de ces problèmes !
Un autre exemple de comportement fautif se trouve dans vos très longues interventions sans justification. Comme vous le savez, dans notre activité les temps de travail sur chaque intervention sont connus pas tous et sont standardisés. Or, nous constatons que de manière très régulière vous passez plus de temps que prévu pour réaliser vos interventions. Cela est plus marqué les jours pendant lesquels vous êtes d'astreinte. Vous n'êtes pas censé ignorer que les interventions à réaliser pendant le temps d'astreintes sont très spécifiques et ponctuelles. Nous constatons que fréquemment vous vous attachez à des interventions qui pouvaient attendre jusqu'au lendemain, ou qui pouvaient être accompli de manière plus efficace.
A l'occasion de nos demandes d'explication, vous faites systématiquement état d'excuses qui s'avèrent injustifiées.
Ce comportement caractérise une faute dans l'accomplissement de vos fonctions et est gravement préjudiciable à l'entreprise dans la mesure où vos temps d'interventions injustifiées entraînent un dépassement de votre durée contractuelle du travail, rémunéré en heures supplémentaires accomplies sans justification ni autorisation de la direction.
Non-respect du port des équipements de protection individuelle et, d'une manière générale, non-respect des consignes de sécurité en vigueur sur les sites
Nous constatons des manquements réguliers aux consignes de sécurité de l'entreprise, chose qui est intolérable et constitue une faute très grave.
A titre d'exemples :
-Lors de l'incident constaté sur le PE de [Localité 8], éolienne n°4 nous identifions des manquements de votre part aux règles de sécurité.
Devant l'impossibilité de démonter le cardan avec l'outillage conventionnel, votre responsable vous a demandé de tronçonner les boulons avec la meuleuse, et c'est durant cette opération, qu'un incendie s'est déclaré à vos pieds, bien que la zone de travail ait été nettoyée. Quelques minutes plus tard, le feu a pris sur des chiffons sans protection à un autre endroit de la nacelle, ce qui démontre que vous n'avez pas pris les précautions suffisantes en termes de sécurité (utilisation d'une couverture ignifuge, et retrait des objets susceptibles de s'enflammer).
Dans le rapport établi par l'assistant de prévention des risques du travail, vous avez indiqué ne porter que les lunettes de protections, alors que vous n'êtes pas censé ignorer qu'à l'usage de la meuleuse, il est impératif de porter l'écran facial.
Ces manquements intolérables traduisent une réelle volonté de votre part de refuser d'appliquer la politique de sécurité de l'entreprise. Cette situation nous laisse douter de votre professionnalisme, puisque même après avoir apprécié le danger immédiat de la situation (premier départ de feu à vos pieds) vous inculpez votre responsable et vos collègues, alors que vous avez mis en danger votre sécurité, celle de notre collègue et celle de l'installation.
-Lors d'une inspection réalisée par le chef d'équipe [M] [C] le 06/06/2014 sur le parc Maurechamps, sur la nacelle de l'aérogénérateur 11, pendant la réalisation d'une réparation (correctif mineur), les infractions de sécurité suivantes ont été détectées :
Vous n'avez pas utilisé les équipements de protection individuelle obligatoire pour la tâche à exécuter, à savoir les gants isolant de 1000 v pour des interventions électriques en BT. De plus, vous n'avez pas fait usage de l'appareil de vérification d'absence de tension (VAT) pour l'intervention électrique.
Les situations exposées ci-dessus ne sont que des exemples de votre non-respect récurrent des consignes de sécurité en vigueur.
Nous vous rappelons que vous devez impérativement respecter en toute occasion les consignes de sécurité en vigueur dans l'entreprise et sur les chantiers. Vous êtes doté de tous les équipements de protection nécessaires et vous avez pleinement connaissance de toutes indications et consignes concernant l'ensemble de ces équipements.
Ces informations vous ont été indiquées dès votre entrée dans l'entreprise (formation initiale), et sont régulièrement répétées dans les plans de communication.
Ces manquements intolérables traduisent une réelle volonté de votre part de refuser d'appliquer la politique de sécurité de l'entreprise.
Refus persistant de réaliser des tâches de travail vous incombant
A plusieurs reprises, nous avons constaté que lorsqu'il vous est demandé d'accomplir une tâche nouvelle, peu importe le niveau de difficulté de la tâche, vous refusez de le faire. Vous trouvez toujours des excuses pour vous y soustraire. Vous précisez que votre niveau de formation est suffisant pour accomplir les tâches qui vous sont confiées et que vous n'avez pas reçu la formation nécessaire pour le faire.
À titre d'exemple et en dernier lieu, pendant l'inspection du site d'Argonne déjà mentionnée dans cette lettre, vous avez déclaré à l'inspecteur ne pas pouvoir accomplir des tâches de travail prétextant ne pas être en possession du matériel adéquat et remettant systématiquement la faute sur votre chef d'équipe. Or, il est de votre responsabilité d'avoir du matériel prêt pour le travail qui vous est confié.
Vos responsables hiérarchiques vous demandent de réaliser des tâches correspondantes à votre niveau de formation et qui relèvent de votre qualification. Contrairement à ce que vous prétendez, vous avez reçu la même formation que vos collègues, nécessaire au bon déroulement de votre travail.
Par ailleurs, à plusieurs reprises, vous n'avez pas prévenu votre responsable hiérarchique en fin de semaine pour l'informer que vous ne pouviez pas être en mesure d'être s'astreinte le week-end à venir. De plus, lorsque vous êtes astreinte, il est arrivé que vous refusiez de réaliser une intervention obligeant ainsi une autre équipe de la zone, éloignée du site concerné, d'intervenir ; cette situation est financièrement préjudiciable à l'entreprise (surcoût non nécessaire pour la société) et nuit gravement à l'ambiance de travail des équipes.
Aussi, vous refus réitérés sont inacceptables dans la mesure où ils nuisent gravement au bon déroulement de l'activité sur le secteur Est.
Mésentente avec le client GAMESA et vos collègues de travail
Depuis quelques mois, nous recevons des plaintes de notre client Gamesa pour des problèmes de communication avec vous, et pour un manque de collaboration générale de votre part. Cette situation pénalise notre relation commerciale avec Gamesa. En notre qualité d'entreprise de services, nous ne pouvons pas tolérer cette situation.
Depuis quelques mois aussi, nous recevons de la part de vos collaborateurs et responsables hiérarchiques des plaintes concernant votre manque de collaboration dans le travail quotidien, ainsi que votre incompatibilité d'humeur avec certaines personnes (y compris notre client). Nous avons même reçu des plaintes de vos collaborateurs, lesquels ne font savoir que travailler avec vous comme binôme s'avère très difficile du fait de votre manque de collaboration, et votre refus d'aider vos collègues.
Vos collègues déplorent également à l'occasion des périodes d'astreintes, vous ne collaborez pas avec eux comme vous devriez le faire.
Cette attitude professionnelle inadaptée est préjudiciable au bon fonctionnement du travail.
Refus du client GAMESA de vous voir continuer à travailler sur les sites
En date du 05 juin 2014, nous avons été informés par notre client GAMESA qu'il ne souhaitait plus vous voir intervenir sur le site ni sur aucun projet GAMESA compte tenu de votre attitude et de votre comportement inacceptables en précisant que votre travail n'est pas de qualité et est réalisé sans tenir compte des normes de sécurité en vigueur.
Cette situation est gravement préjudiciable pour l'entreprise dans la mesure où elle nuit considérablement à la bonne image de marque de la société GES vis-à-vis de GAMESA, son principal client en France, et le seul pour l'activité de Maintenance Eolienne (activité pour laquelle vous êtes embauché).
De plus, cela entraîne une désorganisation pour l'entreprise : les plannings d'activités, des astreintes et les congés payés qui ont été établis en tenant compte de l'effectif présent sur site, doivent être modifiés en conséquence.
Nous vous rappelons que nous savons déjà été amenés à plusieurs reprises à vous faire des observations sur votre comportement notamment en lors d'un entretien du 10 septembre 2013 en présence de [P] [A] (responsable Maintenance en France) et [S] [Y] (Gérant de la société GES France). De plus, plusieurs e-mails vous ont étés envoyés par vos responsables hiérarchiques à propos de vos différents manquements.
Notre conduite a été gravement préjudiciable à notre entreprise dans la mesure où elle nuit gravement à la bonne image de marque de l'entreprise vis-à-vis de nos clients. Votre attitude néfaste caractérise un manque de professionnalisme et de sérieux évident qui nuit au travail de toute l'équipe. Vos agissements fautifs compromettent l'activité des services rendus à nos clients » (')
Par requête reçue le 15 décembre 2014, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de contester son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.
Par jugement du 10 mai 2016, le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement pour faute grave était bien fondé et a débouté M. [L] de l'ensemble de ses demandes. Il a également condamné ce dernier aux dépens de l'instance et débouté la société de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.
Par déclaration reçue au greffe le 9 juin 2016, M. [L] a interjeté appel de ce jugement.
Par jugement du 15 décembre 2016, le tribunal de commerce de Bilbao a ouvert une procédure collective à l'encontre de la société et a désigné la société Zubizarreta Procedimientos concursales SLP es qualité d'administrateur, la société GES conservant les pouvoirs de gestion et de disposition de son patrimoine sous le contrôle de l'administrateur.
A l'audience de plaidoiries du 14 décembre 2017, la cour a renvoyé la cause et les parties à la mise en état aux fins de convocation des organes de la procédure collective.
La société Zubizarreta a été assignée par acte d'huissier du 23 mai 2018, es qualité, et l'AGS par acte du 18 mai 2018.
Par jugement du 10 mars 2017, le tribunal de commerce de Bilbao a homologué l'accord conclu entre les représentants des salariés, la société et l'administrateur judiciaire.
Par jugement du 30 mai 2017, il a ordonné la cessation des effets de la procédure collective, remplacés par ceux de la convention approuvée, à l'exception des obligations du débiteur de comparaître devant le tribunal chaque fois qu'il en serait requis et de collaborer et communiquer tout ce qui serait nécessaire ou utile à l'intérêt de la procédure. Il a prononcé la cessation des fonctions de l'administrateur judiciaire, sauf pour suivre les incidents en cours.
Par arrêt du 23 septembre 2022, la cour d'appel de Lyon a prononcé la réouverture des débats, la société Zubizarreta n'ayant pas été convoquée à l'audience de plaidoiries du 17 juin 2022.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 9 décembre 2019, M. [L] demande à la cour d'ordonner la fixation au passif de la société des sommes suivantes, où subsidiairement de condamner la société au paiement de ces sommes :
14 010,72 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;
1 751,34 euros à titre d'indemnité de licenciement ;
3 437,34 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 343,73 euros de congés payés afférents
à titre subsidiaire, 1 751,34 euros d'indemnité de licenciement, 3 437,34 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 343,73 euros de congés payés afférents ;
153,31 euros de prime d'ancienneté ;
715,75 euros d'heures supplémentaires ;
86,90 euros d'indemnité compensatrice de congés payés sur ces sommes ;
4 120,78 euros à titre de dommages et intérêts pour les frais de traduction engagés ;
3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre la condamnation aux dépens de première instance et d'appel.
Il demande également à la cour d'ordonner à l'administrateur judiciaire de la société de lui remettre les bulletins de paie régularisés quant au coefficient adéquat d'octobre 2010 à septembre 2013 et le bulletin de paie du mois de juin 2014 régularisé, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de l'arrêt.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées le 30 mai 2022, la société GES demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [L] de l'intégralité de ses demandes et subsidiairement de fixer à son passif les créances et de les rendre opposables à l'AGS, et de condamner M. [L] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre sa condamnation aux dépens.
La société Zubizarreta, convoquée par recommandé international présenté le 5 octobre 2022, n'a pas constitué et n'a pas comparu à l'audience de plaidoiries du 23 mars 2023.
L'AGS a constitué avocat mais n'a pas conclu.
M. [L] et la société GES ont comparu. Ils ont indiqué maintenir leurs conclusions sans y ajouter ni retrancher.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.
1-Sur le licenciement
En application de l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.
La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.
Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs.
Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.
Dans la lettre de licenciement, l'employeur se prévaut des griefs suivants :
- un comportement fautif réitéré dans l'exercice des fonctions, consistant généralement en une préparation insuffisante de l'outillage ou des équipements de protection nécessaires pour chaque intervention ; l'employeur relève en particulier 2 incidents :
une mauvaise préparation du matériel nécessaire au bon déroulement de l'inspection du site d'Argonne par le responsable de la qualité de la société, le 27 mai 2014, ayant conduit le salarié à se rendre sur une autre éolienne pour le récupérer, sans prévenir l'inspecteur ; le fait d'avoir dit à l'inspecteur qu'il ne parlait pas espagnol alors qu'il comprend sans problème les collaborateurs espagnols détachés en France ; le fait d'avoir indiqué sur la check-list qu'il avait effectué des tâches alors que l'inspecteur a constaté qu'il n'en était rien ; le fait d'avoir adopté pendant toute la durée de l'inspection une attitude désinvolte et non professionnelle, l'ensemble de ces agissements ayant empêché l'établissement d'un rapport écrit ;
le défaut de préparation de l'outillage nécessaire au bon déroulement du travail lors du départ de feu à [Localité 8] ;
et les très longues interventions sur site, en particulier lors des astreintes ;
- le non-respect du port des équipements de protection individuelle et, d'une manière générale, le non-respect des consignes de sécurité en vigueur sur les sites traduisant une volonté de refuser d'appliquer la politique de sécurité, alors que les informations lui ont été indiquées dès son entrée dans l'entreprise lors de la formation initiale et sont régulièrement répétées dans le plan de communication, par exemple :
lors de l'incident à [Localité 8] : le fait d'avoir tronçonné des boulons avec une meuleuse sans avoir pris les précautions suffisantes, à savoir l'utilisation d'une couverture ignifuge et le retrait des objets susceptibles de s'enflammer, ainsi que l'absence de port de l'écran facial ;
lors d'une inspection réalisée par le chef d'équipe M. [C] le 6 juin 2014 sur le parc Maurechamps, sur la nacelle de l'aérogénérateur 11, le fait de ne pas avoir utilisé les gants isolants de 1 000 v et de ne pas avoir fait usage de l'appareil de vérification d'absence de tension (VAT) pour l'intervention électrique.
- le refus persistant de réaliser des tâches de travail lui incombant, qui correspondent pourtant à son niveau de formation et de qualification, par exemple :
pendant l'inspection du site d'Argonne, le fait d'avoir déclaré à l'inspecteur ne pas pouvoir accomplir des tâches de travail au prétexte qu'il n'était pas en possession du matériel adéquat et de rejeter systématiquement la faute sur son chef d'équipe ;
le fait de ne pas avoir prévenu son responsable hiérarchique qu'il ne pourrait pas assurer l'astreinte du week-end à venir ;
le refus de réaliser certaines interventions pendant les astreintes, ce qui a eu pour effet de contraindre une autre équipe plus éloignée géographiquement à intervenir.
- la mésentente avec le client Gamesa et ses collègues de travail : les plaintes reçues de ce client et de la part de ses collaborateurs et de ses responsables hiérarchiques sur son manque de collaboration au quotidien, en particulier lors des astreintes, et sur son incompatibilité d'humeur avec certaines personnes, y compris le client.
- le refus du client Gamesa de le voir continuer à travailler sur les sites depuis le 5 juin 2014, ce qui, outre les répercussions sur l'image de l'entreprise, a entraîné une désorganisation dans la mesure où les plannings ont dû être modifiés en conséquence.
M. [L] conteste l'ensemble de ces faits et produit diverses attestations de salariés et anciens salariés de la société, ainsi que celle d'un intérimaire.
La société ne justifie pas de l'entretien du 10 septembre 2013 auquel elle fait allusion dans sa lettre de licenciement, mais M. [L] ne conteste pas qu'il a eu lieu.
La société n'apporte aucun élément de nature à corroborer les faits censés s'être déroulés lors de l'inspection sur le site d'Argonne le 27 mai 2014. Elle ne produit qu'un rapport d'inspection en langue espagnole non traduit et donc inexploitable par la cour, et qui de plus semble se référer à une autre inspection, diligentée le 6 juin 2014 à Maurechamps.
M. [L] soutient d'ailleurs que le matériel n'a pas pu être préparé puisqu'il était utilisé par d'autres collègues et que le planning a en outre été modifié, si bien que lui-même et son binôme n'ont pu se tenir prêts. La société ne produit aucune pièce habile à lui apporter la contradiction.
La société n'apporte pas non plus la preuve que M. [L] passait plus de temps que prévu pour réaliser ses interventions.
En revanche, sur l'incident survenu à [Localité 8], et sur le grief numéro 2, elle justifie que le salarié s'est vu remettre les équipements de protection individuelle nécessaires le 2 octobre 2012. Elle produit également l'attestation de M. [C] qui témoigne avoir constaté le 6 juin 2014 que pendant une intervention d'ordre électrique, M. [L] n'utilisait pas les équipements de protection individuelle obligatoires, à savoir les gants 1 000 v et l'écran de protection facial.
M. [L] communique un courriel censé avoir été envoyé à son supérieur hiérarchique le 4 juin 2014 pour l'informer qu'il ne disposait plus des gants 1 000 v. Ce document est cependant inexploitable, la cour ne pouvant avoir la certitude que l'inventaire joint au courriel n'a pas été modifié après son envoi, ni même qu'il s'agissait du document envoyé au supérieur hiérarchique M. [J], et ce alors que la société conteste avoir été informée de ce manque. M. [J] atteste d'ailleurs que le salarié avait en sa possession tous les équipements de protection et cela ressort également des attestations produites par l'intéressé lui-même, comme celle de son ancien collègue M. [B], qui écrit qu'il a « toujours respecté les consignes de sécurité incluant le port des équipements de protection individuelle ».
D'autres attestations produites par M. [L] visent d'ailleurs à démontrer qu'il utilisait les équipements de protection individuelle. Elles n'ont cependant pas une force probante suffisante, étant trop imprécises, provenant de salariés qui n'indiquent ni leur durée d'embauche au sein de la société ni les missions qu'ils ont réalisées aux côtés de M. [L], alors que celui-ci indique avoir constitué un binôme avec M. [N], qui n'a pas attesté.
Enfin, même si son habilitation électrique était périmée et si la société aurait dû être plus vigilante à ce sujet, cela n'exonère pas le salarié qui restait tenu d'utiliser les équipements de sécurité.
Toujours sur le 2ème grief, M. [L] produit un compte rendu du départ de feu survenu à [Localité 8] le 4 mars 2014. Il en ressort qu'il n'a pas attendu le permis de feu et la remise d'une couverture ignifugée pour commencer à meuler les boulons et que des chiffons notamment avaient pris feu, ce qui démontre qu'ils n'avaient pas été écartés suffisamment pour éviter tout risque d'incendie, alors qu'un premier départ de feu au sol avait déjà été arrêté par le salarié, causé par les étincelles de la radiale et des résidus huileux. M. [L] ne peut se défausser sur son responsable hiérarchique en invoquant un ordre que celui-ci lui aurait donné, alors qu'il ne conteste pas avoir reçu une formation lui permettant d'avoir connaissance des risques encourus.
Sur le 3ème grief, la société produit des attestations de salariés qui confirment que M. [L] refusait d'accomplir certaines missions, ce qui les contraignait à intervenir à sa place, et ce pour un coût supérieur à la charge de la société. Même si ces témoignages proviennent de salariés de la société, ils sont suffisamment précis pour que la cour les retienne, alors que les attestations versées par M. [L] sur ce point ne sont pas d'une force probante suffisante, comme trop générales. De même, M. [B] apporte un témoignage subjectif lorsqu'il écrit qu'il pense que son collègue a subi une pression hiérarchique.
Sur la mésentente avec le client Gamesa, elle ressort essentiellement d'une série de courriels datant de janvier 2013 au cours desquels M. [L] a adopté un ton totalement inapproprié et inutilement agressif envers une salariée de cette société, obligeant M. [A] à intervenir. Ce fait est trop ancien pour asseoir un licenciement mais M. [A] atteste également que la société l'a informé ultérieurement des difficultés rencontrées avec l'intéressé tant sur son comportement sur le terrain que dans la rédaction des rapports d'intervention ou dans les communications directes avec lui.
M. [L] se prévaut d'avoir organisé un match de basket-ball avec les collaborateurs de la société Gamesa, ce qui constitue une interprétation quelque peu extensive des courriels qu'il produit à ce sujet et au mieux démontre qu'il avait une relation satisfaisante avec certains des salariés de cette société.
La mésentente avec les autres salariés de la société est confirmée par les attestations précitées ainsi que par celle de M. [A]. Outre les attestations déjà évoquées, M. [L] produit l'attestation de M. [F], qui écrit : « Ayant hébergé du personnel de GES pendant plusieurs mois chacun et ayant partagé de nombreux moments avec [X] [L] et ses collègues en privé en dehors de leur temps de travail, je n'ai jamais constaté de difficultés relationnelles entre eux ». Ce témoignage est aussi très imprécis dans la mesure où M. [F] ne cite aucun nom ni aucune date et où la bonne entente avec certains salariés ne peut suffire à apporter la contradiction face aux témoignages précités.
Quant au refus exprimé par le client Gamesa de continuer à voir M. [L] travailler sur les sites, il n'apparaît pas avoir été motivé par la personnalité ou l'attitude de l'intéressé, mais plutôt par un défaut de formation. Dans son courriel du 5 juin 2014, le responsable de cette société n'exprime en effet pas un refus définitif de travailler avec lui.
En définitive, même si la société n'apporte pas la preuve de certains des griefs avancés dans la lettre de licenciement et en particulier de ceux relatifs à l'inspection du 27 mai 2014 et du refus de son client Gemesa de travailler avec lui, il ressort des divers éléments produits que M. [L] a commis plusieurs fautes dans l'exécution de son contrat de travail, et ce alors qu'il avait déjà été rappelé à l'ordre le 10 septembre 2013, puis le 24 avril 2014. Il ne peut donc soutenir que la société voulait en réalité se séparer de lui pour des raisons économiques, ses défaillances ayant à deux reprises été appréciés avec indulgence.
La répétition des fautes et leur gravité, s'agissant notamment du départ de feu survenu à [Localité 8] et du défaut de port des équipements de sécurité, conduisent la cour à confirmer les dispositions du jugement entrepris sur le licenciement.
2-Sur la régularisation du coefficient
L'annexe 1 de la convention collective établie une classification en fonction des diplômes professionnels des salariés.
Ainsi, pour les titulaires d'un brevet de technicien supérieur, « le classement d'accueil ne sera pas inférieur au premier échelon du niveau IV (coefficient 255) ». « Après 6 mois de travail effectif dans l'entreprise, le reclassement de l'intéressé ne devra pas être inférieur au 2e échelon du niveau IV (coefficient 270) ». « Après 18 mois de travail effectif dans l'entreprise, le classement de l'intéressé ne devra pas être inférieur au 3e échelon du niveau IV (coefficient 285). »
M. [L] se prévaut d'être titulaire du brevet de technicien supérieur pour revendiquer l'application de coefficients plus élevés en application de la convention collective.
La société conteste au motif qu'il a perçu une rémunération largement supérieure aux minima conventionnels.
Il apparaît cependant, quelle que soit la rémunération qui lui a été accordée, que M. [L] n'a pas bénéficié du coefficient prévu par la convention collective au regard de son diplôme. Le jugement sera donc infirmé de ce chef et il sera fait droit à sa demande comme précisé au dispositif.
3-Sur la prime d'ancienneté
L'article 36 de la convention collective dispose que les mensuels bénéficient d'une prime d'ancienneté calculée sur la rémunération minimale hiérarchique.
La société s'oppose au versement d'un complément de prime lié au changement dans les coefficients applicables au motif que M. [L] bénéficiait d'une rémunération supérieure aux minima conventionnels, alors que la prime d'ancienneté se calcule en fonction de la rémunération minimale et non de la rémunération effective.
Le changement de coefficients a cependant pour effet de porter le montant de la prime à un montant plus élevé, puisqu'ils sont associés à une rémunération minimale supérieure.
Le jugement sera donc infirmé également de ce chef et la société devra verser à M. [L] la somme de 153,31 euros bruts, outre 15,33 euros de congés payés afférents.
4-Sur les heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-10 du code du travail dans sa version applicable jusqu'au 10 août 2016, ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.
En vertu de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.
Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.
M. [L] affirme avoir fait des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées par la société et produit un décompte en ce sens pour le premier semestre 2014. Ce décompte est suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments.
La société conteste ce décompte en produisant un tableau récapitulant les heures de travail et un second tableau reprenant les heures supplémentaires effectuées par chaque salarié au regard des heures effectuées. Outre le fait que ces 2 tableaux sont en langue espagnole et n'ont pas été traduits, ce qui rend leur compréhension par la cour très aléatoire, leur confection n'est pas contradictoire et l'employeur n'apporte pas la preuve que le premier tableau correspond aux déclarations des salariés et en particulier de M. [L].
La société échouant à apporter un démenti suffisant au décompte produit par le salarié, le jugement sera infirmé et il sera fait droit à la demande présentée par M. [L].
5- Sur les documents de fin de contrat
La société devra remettre à M. [L] les documents de fin de contrat dûment rectifiés, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette condamnation d'une astreinte.
6-Sur la situation juridique de la société GES
La société soutient que dans la mesure où la procédure judiciaire d'insolvabilité a été ouverte en Espagne, l'AGS doit intervenir pour ses salariés exerçant en France en application de l'article L3253-18-1 du code du travail et de l'annexe A du règlement n°1346/2000 du 29 mai 2000.
Il ressort des articles L3253-18-1 et L3253-18-2 du code du travail que l'AGS assure le règlement des créances impayées des salariés qui exercent ou exerçaient habituellement leur activité sur le territoire français, pour le compte d'un employeur dont le siège social est situé dans un autre Etat membre de l'Union européenne, lorsque cet employeur se trouve en état d'insolvabilité et qu'un employeur est considéré comme se trouvant en état d'insolvabilité lorsqu'a été demandée l'ouverture d'une procédure collective fondée sur son insolvabilité, prévue par les dispositions législatives, réglementaires et administratives d'un Etat membre de l'Union européenne, qui entraîne le dessaisissement partiel ou total de cet employeur ainsi que la désignation d'un syndic ou de toute personne exerçant une fonction similaire à celle du mandataire judiciaire, de l'administrateur judiciaire ou du liquidateur, et que l'autorité compétente en application de ces dispositions a :
1° Soit décidé l'ouverture de la procédure ;
2° Soit constaté la fermeture de l'entreprise ou de l'établissement de l'employeur ainsi que l'insuffisance de l'actif disponible pour justifier l'ouverture de la procédure.
En l'espèce, du fait du jugement rendu le 30 mai 2017 par le tribunal de commerce de Bilbao, la cour considère que la société GES ne se trouve plus en état d'insolvabilité.
L'AGS doit être mise hors de cause.
7-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
La société GES sera condamnée aux dépens d'appel.
L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
Confirme le jugement prononcé le 10 mai 2016 par le conseil de prud'hommes de Lyon en ses dispositions relatives au licenciement, aux dépens et à l'application de l'article 700 du code de procédure civile ;
L'infirme pour le surplus ;
Statuant à nouveau,
Ordonne à la société Global Energy Services Siemsa (GES) de régulariser les bulletins de salaire de M. [X] [L] en lui faisant bénéficier des coefficients suivants :
coefficient 255 d'octobre 2010 à avril 2011 ;
coefficient 270 de mai 2011 à avril 2012 ;
coefficient 285 de mai 2012 à septembre 2013 ;
Condamne la société Global Energy Services Siemsa (GES) à verser à M. [X] [L] la somme de 153,31 euros bruts, outre 15,33 euros de congés payés afférents au titre de la prime d'ancienneté après régularisation des coefficients ;
Condamne la société Global Energy Services Siemsa (GES) à verser à M. [X] [L] la somme de 715,75 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre 71,58 euros de congés payés afférents ;
Enjoint à la société Global Energy Services Siemsa de remettre à M. [X] [L] les documents de fin de contrat dûment rectifiés ;
Dit n'y avoir lieu d'assortir cette injonction d'une astreinte ;
Y ajoutant,
Met hors de cause l'UNEDIC AGS SUD EST CGEA de Chalon sur Saône ;
Déclare le présent arrêt opposable à la société Zubizarreta Procedimientos concursales SLP es qualité d'administrateur de société Global Energy Services Siemsa (GES) ;
Condamne la société Global Energy Services Siemsa (GES) aux dépens d'appel ;
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;
Le Greffier La Présidente
