AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE
N° RG 20/05912 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NGTZ
[Z]
C/
Société IPACKCHEM
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT ETIENNE
du 21 Octobre 2020
RG : F18/00618
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE C
ARRÊT DU 25 MAI 2023
APPELANT :
[R] [Z]
[Adresse 1]
[Localité 2]
représenté par Me John CURIOZ, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE
INTIMÉE :
Société IPACKCHEM
[Adresse 5]
[Localité 3]
représentée par Me Gérald PETIT, avocat postulant inscrit au barreau de LYON
et représentée par Me Jean- François TOURNEUR, avocat plaidant inscrit au barreau de PARIS,
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Février 2023
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Etienne RIGAL, Président
Vincent CASTELLI, Conseiller
Françoise CARRIER, Magistrat honoraire
Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 25 Mai 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Etienne RIGAL, Président, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
*************
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
M. [R] [Z] (le salarié) a été embauché par la société Boxmore Emballage, devenue la société Ipackchem (la société, l'employeur) par un contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 1998 en qualité de responsable administratif et financier. Par avenant en date du 1er février 2000, le salarié a été promu directeur administratif et financier.
La société Ipackchem, établie à [Localité 3], conçoit et fabrique des bidons en plastique rigide pour l'industrie chimique et emploie environ 80 salariés.
La convention collective nationale de la plasturgie est applicable.
M.[R] [Z] était actionnaire de la société holding du groupe, JPACK INTERNATIONAL SAS.
Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 23 août 2018, le salarié a été licencié pour motif personnel dans les termes suivants :
" Depuis plusieurs mois, nous avons constaté que le travail vous incombant en tant que Directeur Administratif et Financier en charge également de la fonction commerciale, n'était pas fait ou pas avec le niveau de sérieux attendu d'un cadre de votre niveau de responsabilités.
Dans vos attributions de Directeur Administratif et Financier
Nous avons constaté une multiplication de négligences, d'imprécisions et de défaillances dans l'organisation du travail.
- Des négligences dans la préparation des chiffres importants sont régulières et contraignent les autres membres de la direction de la société ou du groupe à revérifier les chiffres que vous avez fournis. Par exemple, le budget prévisionnel chiffré que vous avez préparé pour le séminaire de direction d'avril 2018 ne comportait pas d'achat d'électricité sur l'année suivante, causant un écart de 1,38 millions d'euros sur le résultat opérationnel. De même, vous êtes le seul membre de la direction à être venu au séminaire de direction sans avoir fait la préparation demandée sur l'évolution de nos coûts sur les 5 dernières années. Les chiffres rassemblés étaient des données brutes et partielles fournies par la Supply Chain ne permettant pas de travailler. Autre exemple : le document de support de nos demandes d'investissements au groupe que vous avez transmis le 31 mai ne contenaient pas les données de trésorerie et montraient que les investissements demandés n'étaient jamais rentables alors qu'en réalité ils le sont rapidement.
- A la fin d'année 2017, vous n'avez pas construit de plan de trésorerie à long terme. En conséquence, nous avons navigué à vue pendant plusieurs mois de [date à date] sur la trésorerie avec des coûts de financement plus élevés que nécessaires.
- De même, vous n'avez pas mis en place d'outil d'analyse de la structure de coût et de marge des produits de [Localité 4] qui permette de comparer par exemple un client et un autre. Alors que je vous ai demandé régulièrement de mettre en place cet outil aux réunions de management, vous vous êtes contenté de transmettre des données quasi-brutes, sans faire les traitements et analyses qui sont de la responsabilité d'un Directeur Financier.
- Ces défaillances ne se limitent pas au fonctionnement interne de la société : elles concernent également votre interaction avec le Directeur Financier du groupe. Par exemple, concernant l'évolution des coûts de stockage sur l'année, il a fallu quatre aller-retours d'emails en mai et juin 2018 pour aboutir à une explication partielle des coûts, alors que le Directeur Financier groupe demandait une simple analyse de la situation sur un écart constaté. Ce type d'échanges se produit de façon récurrente, par exemple au sujet du profit de novembre 2017, le cash-flow sur la fin d'année 2018 ou les coûts de stockage. De telles approximations et erreurs récurrentes ne sont pas compatible avec vos attributions.
Dans vos fonctions de Responsable Commercial
Là encore nous avons constaté des défaillances importantes d'organisation du travail. En témoignent les exemples suivants :
- Je vous ai demandé le 12 janvier de mettre en place une animation mensuelle de révision de nos prévisions de vente et d'analyse des évolutions sur 12 mois roulants pour piloter l'activité commerciale. Vous avez délégué en totalité le travail à [W] [O], Responsable Supply Chain et vous m'avez passé au bout de deux mois un outil adapté à la fonction supply chain mais pas un outil d'analyse ni d'animation des équipes commerciales. J'ai dû reprendre ce projet avec les commerciaux pendant votre arrêt de travail en mars-avril 2018. En un mois les commerciaux ont construit l'outil que nous utilisons désormais.
- De la même manière, nous avons constaté lors de votre arrêt de travail de mars-avril que les prévisions financières n'étaient faites que par vous et de façon très manuelle. En un mois, nous avons réalisé à l'aide des équipes commerciales et de la SC l'automatisation des prévisions que vous n'aviez pas mise en place.
- Alors qu'il s'agit de points clés de l'activité commerciale, vous n'avez jamais construit avec vos équipes de plans d'action concernant les hausses de prix et les volumes additionnels. Là encore j'ai dû demander aux commerciaux un plan précis, qu'ils ont construit et complété rapidement et qui est utilisé aujourd'hui pour le suivi de l'activité commerciale.
Vous avez tenté d'expliquer vos insuffisances dans votre courrier du 25 juin 2018 par des prétendues tâches supplémentaires et des demandes contradictoires.
En réalité vos carences sérieuses et récurrentes ne peuvent pas s'expliquer par une surcharge de travail, alors que vos responsabilités sont les mêmes depuis plusieurs années et que mon arrivée en tant que Directeur Général vous a déchargé des missions que vous exerciez temporairement pendant la vacance de mon poste. Vous n'avez en aucune manière été soumis à des instructions contradictoires ou des tâches étrangères à vos fonctions ou d'une ampleur inhabituelle.
Elles ne peuvent davantage être expliquées par un manque de moyens, vos équipes et les outils dont vous disposez étant parfaitement dimensionnés à vos responsabilités. Vous n'avez d'ailleurs formulé aucune demande ou plainte à ce sujet.
J'ai attiré régulièrement votre attention sur l'ensemble de ces points au cours des derniers mois sans que la situation ne s'améliore.
Nous estimons que l'ensemble de ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Par ailleurs, s'y est ajouté une attitude de défiance et d'opposition systématique envers moi se manifestant par des rétentions d'information ou contournements qui, au-delà de la remise en cause délibérée de mon autorité en tant que Directeur Général, nuisent au bon fonctionnement de la direction de l'entreprise.
Nous vous avions adressé des remarques écrites les 8 janvier et 22 février 2018 concernant d'une part votre refus de transmettre des informations et d'autre la prise d'engagements auprès d'un client allant au-delà de ce qui avait été décidé collégialement. Malgré cela vous avez persisté dans ce type d'agissement, comme en témoignent les exemples suivants :
- Les 21 et 22 mai 2018, vous m'avez confirmé que dans le cadre du reporting budgétaire au groupe, vous aviez transmis les indicateurs de performance (KPI) au groupe. J'ai appris deux jours plus tard le 24 mai par le Directeur Financier Groupe que ces indicateurs n'avaient en réalité pas été transmis.
- Le 5 juin 2018 au matin, vous avez adressé sans me prévenir au groupe l'analyse des ventes que vous m'aviez transmis la veille à 19h pour relecture.
- En mai 2018, vous avez pris la décision de modifier le traitement des reliquats de congés payés sur les fiches de paie sans même me prévenir, alors que c'est un sujet sur lequel je suis susceptible d'être questionné par les représentants du personnel.
Nous estimons que cet ensemble de faits constitue également une cause réelle et sérieuse de licenciement. "
Contestant son licenciement, par requête du 19 décembre 2018, le salarié a saisi le conseil des prud'hommes de Saint-Étienne aux fins de voir déclarer son licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse, et voir la société condamnée à lui verser
- 2 782 638 euros à titre de dommages-intérêts
- 1 434 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement
- 205 euros à titre de rappel de salaire
- 22 782 euros à titre de rappel de prime sur 2018
- 21 484 euros à titre de rappel de salaire
- 4 590 euros à titre de congés payés afférents.
Par jugement du 21 octobre 2020, le conseil de prud'hommes a :
- Dit que le licenciement notifié le 23 août 2018 au salarié repose sur une cause réelle et sérieuse
- Débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes
- Débouté les parties de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile
- Condamné le salarié aux entiers dépens de l'instance.
Le salarié a relevé appel du jugement le 27 octobre 2020.
Dans ses conclusions déposées au greffe le 30 janvier 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, le salarié demande à la cour d'infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de SAINT ETIENNE le 21 octobre 2020 en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau,
A titre principal,
- Dire et juger que le licenciement de M. [Z] est nul ;
A titre subsidiaire,
" Dire que le licenciement de M. [Z] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;
En conséquence,
" Condamner la Sté IPACKCHEM à payer à M. [R] [Z] :
o 1.944.738 € à titre de dommages et intérêts outre intérêts à compter de la date de dépôt de la requête
o 1.434 € au titre de rappel d'indemnité de licenciement
o 205 € au titre de rappel de salaire pour le nombre de jours travaillés en novembre
o 22.782 € à titre de rappel de prime sur l'année 2018
o 21.484 € à titre de rappel de salaire, montant arrêté au mois de novembre 2018
o 4.590,50 € au titre des congés payés afférents
o 5.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile pour la 1ère instance
o 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile pour l'instance d'appel
o Les entiers dépens de 1ère instance et d'appel.
Le salarié fait valoir essentiellement que :
" Il détenait des titres dans la holding qui présidait la société Ipackchem, et qu'en application d'une convention avec un autre associé de la holding, il était lié par une promesse de vente de ses titres en cas de rupture du contrat de travail. Il soutient donc que la véritable cause de son licenciement était en réalité de le contraindre à vendre ses parts, ce qui a permis aux autres associés, au moment de la cession des titres de la holding, de réaliser un bénéfice supplémentaire de 1,7 million d'euros. Il estime donc être victime de discrimination à raison de son statut d'associé minoritaire dans la holding et conclut à la nullité de son licenciement.
" Il a en outre fait l'objet de harcèlement, comme le démontre le burn out dont il a été victime, la volonté de l'employeur de changer une équipe vieillissante, l'absence de confiance qui lui était témoignée parce qu'il se syndiquait, l'insistance manifestée par la direction pour obtenir une rupture conventionnelle, la diffusion d'un organigramme où il n'apparaissait plus et la menace de lui octroyer un statut de " mauvais partant " (" bad leaver ") en cas de refus de signer la rupture conventionnelle.
" Subsidiairement, le salarié soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où l'employeur ne démontre pas les griefs invoqués dans la lettre de licenciement. Il souligne qu'il n'a jamais été rémunéré pour la fonction de responsable commercial, et que s'agissant de sa fonction de directeur des affaires financières, l'employeur ne justifie d'aucun des 15 griefs invoqués.
Dans ses conclusions déposées au greffe le 21 février 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, la société demande à la cour de :
" Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne et débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions
" Condamner le salarié à verser à la société la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La société fait essentiellement valoir que :
- Le salarié ne précise pas le fondement de la prétendue nullité de son licenciement et affirme sans preuve que la direction aurait voulu " rajeunir " l'effectif.
- Son licenciement n'a rien à voir avec son état de santé, la caisse primaire d'assurance maladie ayant rejeté le caractère professionnel de son arrêt pour burn out.
- Aucun élément de preuve ne vient soutenir l'affirmation mensongère de harcèlement.
- L'argument de la discrimination syndicale est purement factice, l'intéressé, cadre dirigeant, n'ayant jamais déployé d'activité syndicale concrète dans l'entreprise.
- Le salarié ne fait qu'affirmer sans preuve que la véritable cause de son licenciement serait la volonté de l'actionnaire financier de récupérer ses titres, ce qui de toute façon ne constitue pas une cause de nullité du licenciement.
- Les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont circonstanciés et précis et se trouvent établis par les pièces versées par la société.
- Le salarié ne justifie nullement le caractère exorbitant de ses demandes d'indemnisation.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 janvier 2023.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur la nullité du licenciement
Sur le moyen tiré de la discrimination
Selon l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction modifiée par la loi n° 2017-256 du 28 février 2017 : " Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ".
Selon l'article premier de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, " Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ['] ".
Selon l'article L. 1134-1 du code du travail, dans sa rédaction modifiée par la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, " Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ".
En l'espèce, le salarié estime avoir été discriminé à raison de sa qualité d'associé minoritaire au sein de la holding propriétaire des titres sociaux de l'employeur.
Ce motif de discrimination, à le supposer établi, ne figure pas dans les prévisions limitatives des textes précités, étant relevé que la situation d'un associé minoritaire ne saurait en soi caractériser la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique. Ainsi, le moyen manque en fait et sera écarté.
Le salarié soutient par ailleurs que le licenciement repose, au moins en partie, sur sa " volonté d'appartenance syndicale " (page 16 de ses écritures). Toutefois, outre que le salarié ne présente aucun fait matériellement établi laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur ce motif, il résulte de ses propres écritures qu'il n'exerçait aucune activité syndicale effective. Ce moyen manque aussi en fait et sera écarté.
Enfin, le salarié semble, sans toutefois le développer explicitement, arguer d'un motif de discrimination lié à son âge (55 ans à la date du licenciement) puisqu'il évoque " un licenciement arbitraire destiné à rajeunir l'équipe encadrante ". Force est toutefois de constater que le salarié, qui se borne à faire état de suspicions, ne présente pas davantage de fait matériellement établi susceptible de laisser supposer l'existence d'une telle discrimination.
Il en résulte qu'aucun fait de discrimination direct ou indirect, quel qu'en soit le fondement, n'est établi.
Sur le moyen tiré du harcèlement moral
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1152-4, il appartient à l'employeur de prendre toute disposition pour prévenir ces agissements.
Selon l'article L.1154-1, il appartient au salarié qui s'en prétend victime de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d'apprécier si le salarié établit la matérialité des faits qu'il invoque et si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, le salarié allègue les faits suivants :
" la volonté de l'employeur de changer une équipe vieillissante. Cette allégation, déjà examinée précédemment, n'est pas matériellement établie.
" l'absence de confiance qui lui était témoignée parce qu'il se syndiquait. Le salarié n'offre pas de prouver ce fait autrement que par un courrier électronique qu'il a lui-même rédigé, impropre à emporter la conviction. Ce fait n'est pas matériellement établi.
" la diffusion par l'employeur d'un organigramme où il n'apparaissait plus. Le salarié produit un organigramme daté du 21 février 2018 dans lequel un point d'interrogation a remplacé ses initiales dans la case " Finances ". Cependant, l'employeur qui évoque un " document de travail incomplet " conteste que celui-ci ait été diffusé au sein de l'entreprise, ce que le salarié n'offre pas de prouver. Ce fait n'est pas matériellement établi.
" l'insistance manifestée par la direction pour obtenir une rupture conventionnelle et de la menace de lui octroyer un statut de " mauvais partant " (" bad leaver ") en cas de refus de signer la rupture conventionnelle. Le salarié s'appuie notamment sur un courriel du directeur général du 16 mars 2018, lequel fait seulement état d'une proposition de rupture conventionnelle discutée entre eux les 5 et 6 mars 2018, ainsi que d'une simulation des conditions financières de son départ. Le salarié n'allègue pas que l'insistance alléguée de la part de la direction se soit manifestée autrement que par ses deux entrevues consécutives et par la simulation subséquente. Ces circonstances n'établissent pas l'insistance alléguée. Ce fait n'est donc pas matériellement établi.
Il ressort ainsi de l'examen des faits allégués par le salarié qu'aucun de ces faits n'est matériellement établi.
Dans ces conditions, l'épisode de burn out dont justifie le salarié par un certificat médical d'arrêt de travail du 25 juin 2018 au 4 août 2018, mentionnant " burn out avec saturation anxieuse, syndrome dépressif réactionnel ", n'est pas susceptible de laisser présumer, par lui-même, l'existence d'un harcèlement moral.
Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que ni le moyen tiré de la discrimination, ni le moyen tiré du harcèlement moral n'ayant été retenus par la cour, la demande du salarié tendant à voir déclarer le licenciement nul doit être rejetée.
Le jugement est confirmé sur ce point.
Sur la cause du licenciement
En application de l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.
La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.
Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.
Le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail.
L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective non fautive et durable d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation. Ladite insuffisance, pour justifier une rupture d'un contrat de travail doit avoir été d'une gravité telle qu'elle a pu perturber le fonctionnement de l'entreprise employeur ou d'un de ses services.
Le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au soutien d'un licenciement, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail.
En l'espèce et en premier lieu, la cour observe que le salarié ne conteste pas, autrement que par les moyens précédemment examinés, que le licenciement soit fondé sur un motif d'insuffisance professionnelle.
Cependant, comme le fait valoir le salarié, aucun document contractuel ne confie à ce dernier, dont la fonction était celle de directeur administratif et financier, les attributions de responsable commercial. Les griefs articulés par l'employeur au titre de ces attributions ne peuvent donc pas être retenus, quand bien même le salarié les auraient exercées de fait.
S'agissant des griefs formulés par l'employeur au titre de la fonction de directeur administratif et financier du salarié, la cour relève que ce dernier justifie d'un courrier du président de la société en date du 10 octobre 2017, rédigé en anglais, lui attribuant un bonus de 28 763 € " en lien direct avec la performance de St Etienne ['] ainsi que ce qu'[il] a personnellement accompli ". Ce courrier indique en outre " Je voudrais saisir cette occasion pour vous remercier de vos efforts et de votre précieuse contribution au développement réussi du groupe, et en outre, à compter du 1er janvier 2018, votre salaire sera également porté à 110 000 € " (traduction par la cour).
Ces gratifications fondées sur des résultats sont exclusives d'une insuffisance professionnelle constatée au 10 octobre 2017.
S'agissant des éléments postérieurs à cette date, l'employeur verse aux débats deux courriers de rappels à l'ordre délivrés au salarié en date des 8 janvier 2018 et 22 février 2018, courriers relatifs à un retard d'actions de management et dans la préparation de la base de données économiques et sociales pour les NAO, à des omissions dans la liste des salaires et traitements, à des inexactitudes dans les documents d'analyse des ventes de décembre 2017 ainsi qu'à des engagements contraires aux décisions de la direction envers un client.
Toutefois, dès le 20 juin 2018, soit à peine 4 mois après le dernier courrier, l'employeur engageait la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle à l'égard du salarié. Ce délai, particulièrement bref au regard de l'ancienneté de ce dernier, qui n'avait jamais fait l'objet jusqu'alors d'observations défavorables et avait été gratifié en octobre 2017, engendre des doutes quant à l'insuffisance professionnelle invoquée.
Par ailleurs, les griefs présentés comme les plus significatifs dans les écritures de l'employeur (pages 11 et 12) sont insuffisamment démontrés. En effet, les pièces sur lesquelles se fonde l'employeur pour prouver ces griefs consistent essentiellement en des pièces et tableaux comptables non explicités, non compréhensibles et par ailleurs non authentifiés comme provenant du salarié, en cela impropres à démontrer les griefs allégués (pièces n°28 à 31). D'autres pièces (n°32 à 39) sont des échanges de courriers électroniques, dont il ne résulte pas, à défaut d'explicitation plus approfondie, que les erreurs et insuffisances attribuées au salarié soient établies.
En tout état de cause, à supposer l'insuffisance du salarié établie, la brièveté du délai dont a disposé celui-ci entre les courriers d'avertissement et l'engagement de la procédure de licenciement n'a pas pu permettre à ce dernier d'y remédier et partant, n'est pas de nature à établir le caractère durable de l'insuffisance alléguée.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la preuve d'une cause réelle et sérieuse au licenciement litigieux n'est pas rapportée.
Le jugement est réformé en ce sens.
Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Selon l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable à la date de la rupture du contrat de travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau reproduit à cet article.
Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciement nul, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.
Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail qui prévoient le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.
Etant acquis en l'espèce que les parties s'accordent à reconnaître que le salarié cumulait vingt années d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité doit être comprise entre 3 mois et 15,5 mois de salaire.
Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n°158 de l'Organisation internationale du travail (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490).
Il est de jurisprudence bien établie que l'assiette de calcul du salaire de référence doit comprendre, outre la rémunération de base, l'ensemble des primes et avantages consentis au salarié (Soc. 14 mai 2014, n°12.27-928).
La cour reprendra ici le calcul de l'indemnité de licenciement versée par l'employeur, telle qu'elle est mentionnée par le salarié, d'un montant de 97 107 euros pour 8,025 mois, correspondant ainsi à un salaire mensuel de 12 100,56 euros incluant le montant proratisé des primes et avantages.
La cour relève que le salarié avait travaillé vingt années au service de l'employeur sans faire l'objet d'aucune remontrance, qu'il a dû rechercher un nouvel emploi à l'âge de 55 ans, que s'il a retrouvé un emploi équivalent à l'issue de son préavis, en novembre 2018, sa rémunération est cependant nettement inférieure, qu'il produit par ailleurs des documents médicaux qui attestent d'une dégradation de son état de santé psychique à une période contemporaine de son licenciement.
Au vu de ces éléments, l'employeur est condamné à verser au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fixée à la somme maximale prévue par les dispositions susvisées, soit 187 558,69 euros.
Le jugement est réformé en ce sens.
Sur le remboursement des indemnités de chômage
En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version en vigueur au jour du licenciement, l'employeur sera, d'office, condamné à rembourser à l'association PÔLE EMPLOI la totalité des indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités.
Sur l'indemnité de licenciement
Les parties s'accordent sur l'application des dispositions de la convention collective de la plasturgie, qui prévoient l'octroi de 8,025 mois de salaire moyen calculé sur les douze mois précédant la rupture du contrat de travail, mais divergent sur ce montant mensuel moyen.
La cour relève que le salarié, pour solliciter un reliquat de 1 434 euros sur une indemnité qu'il estime à 98 542 € et non à 97 107 €, se fonde sur un salaire moyen mensuel de 12 275,75 €, alors qu'en tenant compte de la prime 2017 d'un montant de 28 763 €, supérieur aux prévisions de la convention collective, l'employeur a calculé une indemnité conventionnelle de licenciement qui a rempli le salarié de ses droits.
La demande du salarié doit donc être rejetée.
Le jugement est confirmé sur ce point.
Sur la demande de rappel de salaire
Le salarié se borne à affirmer qu'il manque un jour de travail sur le dernier bulletin de salaire de novembre 2018, sans davantage de précision ni d'offre de preuve.
L'employeur n'a pas répliqué à cette demande.
Par application de l'article 9 du code de procédure civile, il y a lieu de rejeter cette demande.
Le jugement est confirmé sur ce point.
Sur la demande de rappel de prime pour l'année 2018
Le contrat de travail, auquel l'avenant du 1er février 2000 renvoie sur ce point, prévoit un " bonus de participation au profit représentant 16 % de [la] rémunération annuelle, qui sera attribué dans la mesure ou tous les critères d'obtention de celui-ci sont satisfaits (voir annexe ci-jointe) ".
Bien que l'annexe mentionnée dans le contrat ne soit produite par aucune des parties, l'employeur renvoie au courrier du président de la société, adressé au salarié le 10 octobre 2017, courrier déjà cité, qui fait expressément référence à la performance de l'établissement de Saint-Etienne, au chiffre d'affaire européen et aux réalisations personnelles du salarié pour l'attribution de ladite prime.
L'employeur justifie par ailleurs d'un recul important des résultats de l'entreprise pour l'année 2018 ainsi que d'une réduction des primes des autres cadres dirigeants à des montants comparables, voire inférieurs, à celui attribué au salarié.
Il en résulte que ce dernier échoue à démontrer qu'une prime d'un montant supérieur lui était due.
La demande sera donc rejetée.
Le jugement est confirmé sur ce point.
Sur la demande d'indemnités compensatrices de congés payés et les RTT
Ainsi que le relève l'employeur, le calcul du salarié, qui inclut l'ensemble de ses primes annuelles et de ses avantages en nature pour aboutir à un salaire journalier de 691,59 euros est erroné.
Les montants mentionnés sur le bulletin de salaire du mois novembre 2018 relatifs à un total de 79 jours d'indemnités compensatrices de repos et de congés payés, soit 33 151,40 euros, reflètent un salaire journalier de 419,64 euros, cohérent avec la rémunération mensuelle brute du salarié, hors primes annuelles et avantages en nature.
Il en résulte que la demande doit être rejetée.
Le jugement est confirmé sur ce point.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
Compte tenu de l'issue du litige, il y a lieu de condamner l'employeur aux dépens de première instance et d'appel.
Il est équitable d'allouer au salarié la somme de 5 000 euros au titre des frais de première instance et d'appel non compris dans les dépens qu'il a dû exposer pour assurer sa défense.
Le jugement est réformé en ce sens.
La demande de l'employeur au titre des frais irrépétibles est rejetée.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, rendu en dernier ressort,
CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de M. [R] [Z] tendant à voir déclarer nul son licenciement ;
INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [R] [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts ;
Statuant à nouveau des chefs infirmés,
CONDAMNE la société IPACKCHEM à verser à M. [R] [Z] la somme de 187 558,69 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNE la société IPACKCHEM à rembourser à l'association PÔLE EMPLOI la totalité des indemnités chômage versées à M. [R] [Z], dans la limite de six mois d'indemnités;
CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de M. [R] [Z] tendant au paiement d'un rappel d'indemnité de licenciement ;
CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de M. [R] [Z] tendant au paiement d'un rappel de salaire pour les jours travaillés au mois de novembre 2018 ;
CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de M. [R] [Z] tendant au paiement d'un rappel de prime pour l'année 2018 ;
CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de M. [R] [Z] tendant au paiement d'un rappel de salaire ainsi qu'au paiement des congés payés afférents tels qu'arrêtés au mois de novembre 2018 ;
INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles ;
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
CONDAMNE la société IPACKCHEM aux dépens de première instance et d'appel ;
CONDAMNE la société Ipackchem à verser à M. [R] [Z] la somme de 5 000 euros au titre des frais de première instance et d'appel non compris dans les dépens ;
REJETTE la demande de la société IPACKCHEM au titre des frais irrépétibles.
Le Greffier Le Président
