AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE
N° RG 20/05468 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NFS3
[I]
C/
S.N.C. JACOBS DOUWE EGBERTS FR
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTBRISON
du 28 Septembre 2020
RG : 19/00038
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE C
ARRÊT DU 04 MAI 2023
APPELANT :
[K] [I]
né le 03 Décembre 1984 à [Localité 6]
[Adresse 1]
[Localité 4]
représenté par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant du barreau de LYON et par Me Margaux ORSINI, avocat plaidant du barreau de PARIS
INTIMÉE :
S.N.C. JACOBS DOUWE EGBERTS FR
[Adresse 2]
[Adresse 5]
[Localité 3]
représentée par Me Pascal GARCIA de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, substituée par Me Véronique POUQUET, avocats du barreau de SAINT-ETIENNE
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 26 Janvier 2023
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Etienne RIGAL, Président
Thierry GAUTHIER, Conseiller
Vincent CASTELLI, Conseiller
Assistés pendant les débats de Jihan TAHIRI, Greffière placée.
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 04 Mai 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Etienne RIGAL, Président, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES
M. [I] (le salarié) a été engagé par la société Jacobs Douwe Egberts France (l'employeur) le 13 novembre 2011 par contrat de travail à durée déterminée, puis par contrat à durée indéterminée en qualité de « conducteur process profil C ». A compter du 1er janvier 2017, il exerçait des fonctions de « conducteur process profil D ».
Par lettre remise en mains propres, il a été convoqué le 15 janvier 2019 à un entretien préalable, fixé au 22 janvier 2019, en vue du prononcé d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, cette lettre comportant une mise à pied conservatoire à effet immédiat.
Par lettre recommandée du 31 janvier 2019, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave pour avoir eu un comportement inapproprié à l'égard d'une collègue de travail, en octobre 2018.
Le 26 avril 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'une contestation de son licenciement, demandant que celui-ci soit jugé nul, car discriminatoire, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et que le licenciement soit considéré comme brutal et vexatoire. Il a sollicité en conséquence des dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et pour atteinte à son honneur et sa réputation, une indemnité compensatrice de congés payés, avec congés payés afférents, une indemnité légale de licenciement, un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire non justifiée, outre congés payés, ainsi qu'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement du 28 septembre 2020, la formation paritaire de jugement de la section industrie du conseil de prud'hommes de Montbrison a :
- dit que le licenciement du salarié n'est pas discriminatoire ;
- dit que le licenciement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse ;
- dit qu'il n'existe aucune atteinte à l'honneur et à la réputation du salarié ;
- débouté en conséquence le salarié de l'ensemble de ses demandes ;
- débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamné le salarié aux entiers dépens.
Par déclaration au RPVJ du 8 octobre 2020, le salarié a relevé appel de cette décision.
Par conclusions déposées le 30 août 2021, le salarié demande à la cour de :
- réformer le jugement en toutes ses dispositions ;
- statuant à nouveau :
- dire et juger à titre principal que son licenciement est nul car discriminatoire ;
- dire et juger à titre subsidiaire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse
- dire et juger que son licenciement est brutal et vexatoire ;
En conséquence, condamner l'employeur à lui verser :
- à titre principal, la somme de 31 501,29 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;
- à titre subsidiaire, la somme de 21 000,87 euros, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- 10 000 euros pour licenciement brutal et vexatoire ;
- 15 000 euros pour atteinte à l'honneur et à la réputation ;
- 5 250,31 euros (bruts) à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
- 525,02 au titre des congés payés afférents ;
- 4 899,75 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;
- 1 007,23 euros nets au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire non justifiée ;
- 177,82 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur rappel de salaire lié à la mise à pied non justifiée ;
- 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamner l'employeur aux dépens.
- ordonner la remise de documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir.
Par conclusions déposées le 18 mars 2021, l'employeur demande à la cour de :
- confirmer le jugement entrepris et débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes,
- condamner le salarié à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 13 décembre 2022.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se reporter aux conclusions des parties ci-dessus visées, pour un exposé plus ample des prétentions et moyens des parties.
MOTIFS DE LA DECISION
Il convient de noter que le salarié soutient que son licenciement est discriminatoire, notamment en ce que son motif fondé sur une faute grave est fallacieux. Il paraît dès lors nécessaire d'éprouver préalablement le bien-fondé du licenciement pour faute grave.
Sur le licenciement pour faute grave
À titre infirmatif, le salarié soutient que la lettre de licenciement est lacunaire et imprécise et qu'elle évoque de prétendus faits de 2017 et d'autres en octobre 2018, fondés sur des attestations contestables. Il souligne qu'il n'est jamais intervenu dans le processus d'évaluation des intérimaires et qu'il n'est pas cohérent que les prétendues victimes de ses agissements, à la suite de son départ, n'aient pas accepté d'attester contre lui. Il indique que le témoignage de la personne ayant elle-même diligenté la procédure contre lui, M. [S], ne peut être retenu.
Il indique que la date des faits visés dans la lettre de licenciement est erronée puisqu'il n'était pas présent à la date des faits reprochés, soit le 5 octobre 2018, ce qui n'est d'ailleurs pas contesté par l'employeur. Il fait valoir que la prétendue victime de ses agissements a attesté en sa faveur.
Il fait valoir qu'aucune enquête contradictoire n'a été menée, l'ensemble de ses collaborateurs n'ayant pas été entendus et l'enquête n'a été menée que par un seul membre du CHSCT.
Il indique, concernant les faits antérieurs d'avril 2017, qu'il conteste, qu'il n'a jamais été sanctionné ni alerté par la direction de l'entreprise. Il reconnaît s'être livré à un commerce de lingerie, et plus largement de vêtements, parallèlement à son activité professionnelle, et avoir alors questionné Mme [E] sur le type de lingerie qu'elle portait, mais uniquement afin de lui vendre de la lingerie et sans qu'aucun sms n'ait été échangé avec elle. Il estime que des témoignages produits par l'employeur (M. [B]) ne correspondent qu'à l'expression par les témoins d'une rancoeur liée à son absence de soutien d'un mouvement de grève.
Il souligne que l'entreprise a classé cette affaire. Il conteste la portée de la déclaration d'accident du travail d'une salariée qui se serait plainte de ses agissements, qui ne repose que sur les seules déclarations de celles-ci, au demeurant conditionnelles.
Il soutient que l'employeur ne peut indiquer souhaiter protéger les victimes de représailles de sa part pour ne produire aucun document au soutien de ses allégations.
Il indique avoir fait l'objet d'une promotion en octobre 2017 au poste de conducteur de ligne profil D, chargé notamment de l'encadrement et de la formation des intérimaires, ce qui n'est pas cohérent avec la procédure que l'employeur prétend avoir engagé à la suite de faits d'avril 2017.
Il estime justifier de la bonne appréciation de ses collègues.
Il considère à titre subsidiaire que son licenciement n'est pas plus fondé sur une cause réelle et sérieuse.
À titre confirmatif, l'employeur indique qu'il est reproché au salarié d'avoir eu une attitude déplacée à l'égard de ses collègues de travail le 20 octobre 2018, qui n'a cessé que lorsqu'un autre employé, M. [V], est intervenu.
Il estime que le salarié a abusé de l'autorité inhérente à ses fonctions d'appui technique à l'égard de jeunes intérimaires, désireuses de s'assurer un emploi pérenne au sein de la société en étant embauchées directement par cette dernière et qui n'étaient pas en mesure de s'opposer à lui, en raison de son statut, ce qui explique, outre le caractère sensible de ces questions, que les victimes n'aient pas voulu témoigner.
Il rapproche ces faits de l'activité de vente de lingerie exercée secondairement par le salarié, qu'il lui avait demandé de cesser d'exercer en 2017.
Il fait valoir que ces agissements ne sont pas isolés, comme en attestent MM. [J] et [B] et rappelent les faits qui se sont produits en 2017.
Il indique que ce n'est que par erreur de plume que la date du 5 octobre 2018 a été indiquée dans la lettre de licenciement alors qu'il s'agit du 20 octobre 2018, ce qui a été rectifié lors de l'entretien préalable.
Il indique avoir fait mener une enquête par le CHSCT, obligation qui lui incombe dans le cadre de son obligation de sécurité à l'égard de ses personnels, et a informé chacun des employés de l'équipe du salarié - qu'elle n'a pas voulu convoquer individuellement - de leur possibilité de prendre attache avec la direction au sujet des agissements qui lui avait été rapportés.
Il estime justifier suffisamment des agissements du salarié, en 2017.
Il réfute les critiques du salarié concernant l'enquête menée par M. [B].
Sur ce,
Il résulte des dispositions de l'article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié et que le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis.
En l'espèce, dans la lettre de licenciement du 31 janvier 2019, l'employeur reproche au salarié d'avoir été informé que « le 5 octobre 2018, (le salarié avait eu) un comportement inadapté alors (qu'il) travaillait de nuit envers une collègue de travail en ayant des gestes déplacés à caractère sexuel envers cette personne qui n'ont cessé que lorsqu'une tierce personne (lui) en a fait la remarque ». L'employeur indique avoir « alors enquêté et (avoir) eu un certain nombre de témoignages selon lesquels (le salarié faisait) des propositions insistantes auprès de certaines femmes pendant (son) temps de travail et d'autres témoignages de femmes qui, après avoir travaillé dans (son) équipe, ont peur de revenir travailler dans (son) équipe et ont refusé les postes proposés. » L'employeur poursuit : « Ces faits de harcèlement sexuel représentent une récidive de faits qui vous avaient été déjà reprochés en avril 2017. Malgré vos engagements, nous ne pouvons que constater que votre comportement récidive. »
L'employeur produit un courriel du responsable recrutement de l'agence de travail intérimaire (pièce n° 4 de l'intimé) du 14 mai 2019 qui indique avoir « visionné des sms envoyés par M. [I] à l'une des victimes de 2017, Mme [E] [X] », dans lesquels le salarié « a proposé la somme de 250 euros pour un rapport sexuel », ainsi que de la lingerie en demandant quel type de lingerie était souhaitée. Toutefois, ce courriel, qui ne constitue qu'une relation indirecte des faits, évoque le témoignage de deux personnes alors qu'il n'en désigne qu'une et indique que ces deux personnes sont à la disposition de l'employeur pour apporter des témoignages écrits. Cependant, l'employeur n'en produit aucun. Ce courriel concerne en outre les faits que l'employeur indique avoir reproché au salarié en 2017.
L'employeur produit également deux attestations de ce responsable de recrutement de l'entreprise de travail temporaire (pièce 10 et 10 bis de l'intimé), concernant encore les faits d'avril 2017, dans lesquelles il précise les termes des déclarations faites au sujet du salarié par Mme [E]. Le témoin indique avoir pu consulter les messages téléphoniques intervenus entre le salarié et cette personne, au cours desquels les termes étaient tout d'abord amicaux, puis sont progressivement orientés vers des propositions à caractère sexuel, contre rémunération. Le témoin indique que l'autre personne est Mme [H], qui lui aurait indiqué notamment que si elle cédait aux avances du salarié, elle aurait plus de chance d'être intégrée dans son équipe. Le témoin indique que la salariée intérimaire lui a fait part de ce qu'elle a eu peur et qu'elle avait dû se faire raccompagner par un autre collègue de son équipe à sa voiture.
A cet égard, l'employeur produit deux déclarations d'accident du travail (pièces 7 et 7 bis), concernant toutes deux des faits qui seraient survenus le 14 avril 2017, dans lesquelles deux salariées, Mmes [H] et [E] se sont plaintes de ce que le salarié « aurait eu » des paroles et des gestes déplacés à caractère sexuel à différentes reprises ».
Ces déclarations sont accompagnées de lettre de l'entreprise de travail temporaire qui indique mener une enquête, conjointement avec l'employeur « afin que de tels agissements ne puissent se reproduire si avérés ».
L'employeur produit une attestation du directeur de site qui indique (pièce n° 9) avoir alors reçu le salarié à la suite des déclarations d'accident du travail et que le salarié a reconnu vendre de la lingerie féminine mais nier les faits indiqués dans les déclarations d'accident du travail susvisées. Le témoin indique avoir demandé au salarié de cesser son activité de vente et d'éviter les contacts avec le personne féminin (« ne pas s'approcher des femmes de son équipe hormis à caractère professionnel ») d'avoir avisé le salarié qu'il s'agissait de la « première et dernière fois (qu'ils avaient) une discussion de ce genre et que tout autre agissement serait suivie de procédure disciplinaire ». Le témoin indique avoir informé le chef d'équipe pour qu'il surveille le salarié et avoir effectué des points réguliers qui ont confirmé la fin des agissements.
Toutefois, étant relevé que le salarié ne soulève aucune objection quant à l'invocation dans la lettre de licenciement établie en 2019 de faits de 2017, non-suivis de sanctions, il résulte de ces documents que le salarié a alors contesté la matérialité des griefs concernant son comportement avec des employées, sans que l'employeur soit en mesure de justifier d'une quelconque enquête précise sur ces faits.
Il est également produit par l'employeur une seconde attestation du responsable de l'entreprise de travail temporaire (pièce n° 10 bis) qui indique avoir alerté l'entreprise en raison de faits concernant le salarié, dont il a été informé « en novembre 2018 » par Mme [U], en présence de M. [S], responsable d'unité. L'employée intérimaire auraient indiqué que le salarié avait eu des « écarts de comportement » consistant dans des « regards insistants » et lui avait demandé si elle était en couple. Selon le témoin, cette employée a indiqué que le salarié avait, durant une pause, bloqué une autre salariée et se serait frotté à sa poitrine et que ces agissements n'ont cessé que par intervention d'un technicien de manutention. Selon le témoin, Mme [U] a indiqué que le salarié a entretenu une relation consentie avec une de ses subordonnées, Mme [W].
L'employeur produit un courriel de M. [S], du 3 février 2020 (pièce n° 11 de l'intimé), qui vise à préciser notamment l'identité de l'employée à laquelle le salarié se serait « frotté ». Toutefois, il ne peut qu'être relevé que ce document, qui ne respecte pas les prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile, ne permet pas de garantir l'identité de son auteur et doit être écarté.
L'employeur produit une lettre au nom de M. [B] (pièce n° 5 de l'intimé), dans laquelle son auteur se présente comme membre du CHSCT et avoir mené une enquête, saisi par sa hiérarchie. Toutefois, cette lettre ne remplit pas les conditions de l'article 202 du code de procédure civile. Notamment, il n'est pas justifié de l'identité de son auteur, de sorte que ce document ne présente aucune garantie quant à son origine et ne peut qu'être écarté.
Il sera relevé que l'inexactitude de la date des faits indiquée dans la lettre de licenciement, sur l'existence de laquelle les parties s'accordent puisque l'employeur soutient qu'ils se seraient produits, non le 5 octobre, mais le 20 octobre 2018, ne permet pas d'écarter de plein droit les griefs énoncés dans la lettre. Dans une telle situation, il suffit en effet que la date des faits soit déterminable.
Cependant, il ne peut cependant qu'être constaté que s'il résulte du planning des équipes produit par le salarié (pièce n° 51) qu'il était de travail de nuit durant la période du 19 au 21 octobre 2018, l'employeur soutient que les faits se sont déroulés le 20 octobre 2018 tandis que l'attestation du responsable de l'entreprise de travail temporaire susvisée (pièce n° 10 bis) indique avoir été alerté des faits en novembre 2018, ce qui n'est pas nécessairement incompatible mais laisse une incertitude quant à la date des faits.
En cet état, étant rappelé qu'en matière de licenciement, le doute doit profiter au salarié, il doit être relevé que l'employeur a reproché principalement au salarié des faits commis en octobre 2018. Il doit être ainsi retenu que, aussi grave que soit la nature des faits reprochés au salarié dans les différences pièces produites par l'employeur, ci-dessus analysées, celui-ci ne verse à son dossier aucune pièce interne à l'entreprise et s'appuie pour l'essentiel sur des lettres ou des attestations de l'entreprise d'intérim, dans lesquelles les faits, dont la date exacte n'est pas établie, sont abordés le plus souvent de manière indirecte. Il n'est ainsi produit aucune témoignage des personnes censées avoir directement souffert des agissements du salarié.
L'employeur ne fournit pas d'attestation, en bonne et due forme, des membres de son personnel et aucune des victimes, qu'il estime pourtant avoir identifié.
Il invoque le risque de représailles que présenterait le salarié, qui ne transparaît pas directement de la situation du salarié dans l'entreprise, telle qu'elle est présentée, et n'est étayé par aucun élément.
L'employeur fait état d'une enquête menée, au moins, par un membre du CHSCT mais ne produit pas le résultat de cette enquête et aucune attestation en bonne et dure forme de cette personne.
Les faits qui seraient survenus en 2017, pour lesquels l'employeur verse à son dossier des pièces plus substantielles, n'ont pas donné lieu à la production d'une enquête interne précise et à des sanctions et, ce, alors que le directeur de site, dans l'attestation susvisée, indique que le salarié a nié les faits concernant le comportement qui lui était reproché à l'égard des employées intérimaires.
Par ailleurs, le salarié produit notamment de nombreux courriels (pièces n° 17 à 40, 47, 54, 55, 58). Cependant, en leur état, ceux-ci ne permettent pas de garantir l'identification de leur auteurs, fut-ce lorsqu'ils sont accompagnés d'une pièce d'identité puisqu'il n'est pas possible d'établir la corrélation entre le document et les justificatifs d'identité qui peuvent être produits. Dès lors, ces documents n'ont aucun caractère probant.
En revanche, il produit une attestation, respectant les prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile, de Mme [Z] (pièce n° 61 de l'appelant), désignée par l'employeur comme la victime des agissements du salarié en octobre 2018, qui nie catégoriquement avoir été victime de tels agissements, de même qu'elle conteste avoir évoqué ces faits avec Mme [U] ou s'être plaint des agissements du salarié auprès du responsable (M. [V]).
En l'état du dossier, et de la contradiction qui résulte des éléments, peu précis et circonstanciés, produits par l'employeur et de la teneur de ceux produits par le salarié, auquel le doute doit profiter en application de l'article L. 1235-1 du code du travail, il convient de considérer que le licenciement pour faute grave n'est pas fondé.
Sur le caractère discriminatoire du licenciement
À titre infirmatif, le salarié soutient que son licenciement a été motivé en réalité par son état de santé, à la suite de son arrêt de travail, consécutif à l'accident, sans lien avec son travail, dont il a été victime durant l'été 2018, du 24 juillet 2018 au 5 octobre 2018.
Il indique qu'à la suite de son retour, et après avoir été déclaré apte par la médecine du travail le 11 octobre 2018, son manager n'a cessé de le questionner sur ses capacités physiques.
Il considère que son licenciement pour faute grave est complètement fallacieux et fondé sur des motifs élaborés de toute pièce.
Il fait valoir que la chronologie des faits et le caractère fantaisiste des griefs invoqués lors du licenciement suffit à caractériser des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination.
Il sollicite en conséquence l'allocation d'une indemnité pour nullité du licenciement, équivalente à 12 mois de salaires, soit la somme de 31 501,29 euros, en réparation de ses préjudices matériel et moral, cette situation l'ayant conduit à une dépression sévère médicalement constatée.
À titre confirmatif, l'employeur soutient que le salarié n'apporte aucun élément au soutien de ses dires, la chronologie des faits qu'il invoque ne corroborant pas ses critiques, le licenciement étant intervenu près de quatre mois après la fin de son arrêt de travail, et alors qu'il avait été déclaré apte. Il indique que le salarié a bénéficié dès son retour d'une formation en management, ce qui établit que l'employeur n'avait alors aucunement envie de se séparer de ses services.
Sur le montant de l'indemnité de licenciement nul, il considère que l'étendue du préjudice financier invoqué par le salarié n'est pas établie.
Sur ce,
Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, notamment, de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap.
L'article L. 1134-1 du code précité dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le salarié invoque son arrêt de travail, consécutif à un accident sans lien avec son activité professionnelle, entre le 24 juin 2018 et le 5 octobre 2018. Ce fait est constant et matériellement établi.
Le salarié soutient que son licenciement pour faute grave est fallacieux et fondé sur des motifs élaborés de toutes pièces.
Au regard de l'analyse des éléments produits par l'employeur, il convient de relever que, en raison de leur portée et de leur confrontation à ceux produits par le salarié, ils laissent un doute quant à la réalité des faits reprochés par celui-ci au salarié. Toutefois, il est constant que l'employeur a été destinataire en 2017 de déclarations d'accidents du travail dans lesquels des employées intérimaires se sont plaintes des agissements déplacés du salarié, ce dont il a été alerté par l'entreprise de travail temporaire, laquelle l'a saisi des nouveaux faits en 2018. Cette situation doit en outre être mis en regard avec l'activité de vente, notamment de lingerie féminine, à laquelle s'est livré le salarié - ce qu'il reconnaît - au sein de l'entreprise, alors que celle-ci n'a aucun rapport avec son activité professionnelle principale et qui peut être considérée comme facilitant la survenance des faits de 2017 précédemment évoqués. Selon le témoignage du directeur du site en 2017, ci-dessus visé, il a été demandé au salarié de cesser cette activité. Il est constant qu'il l'a poursuivie.
A défaut d'établir la réalité des faits reprochés, ce qui a conduit la cour à écarter le caractère fondé du licenciement pour faute grave, ces éléments permettaient cependant à l'employeur de nourrir des soupçons légitimes qui écartent tout caractère fallacieux ou artificiel à la procédure de licenciement qui a été menée.
Ce fait n'est pas matériellement établi.
Le salarié soutient qu'à la suite de sa reprise du travail, son manager n'a cessé de le questionner sur ses capacités physiques.
Ce fait repose sur les seules allégations du salarié et ne peut être considéré comme matériellement établi.
Le salarié fait état de son licenciement en janvier 2019. C'est un fait constant.
En cet état, dont il résulte que la seule matérialité des faits établis consiste dans l'arrêt de travail du salarié et son licenciement, près de trois mois après la reprise de son arrêt de travail, sur la base de soupçons étrangers à toute considération de santé du salarié - qui, s'ils ne sont pas avérés, paraissent légitimes et non-évoqués de manière artificielle- il ne peut être considéré que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte liée à son état de santé.
La demande d'annulation du licenciement pour cause de discrimination doit dès lors être écartée, de même que la demande d'indemnisation pour nullité du licenciement qui s'y rattache.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement
Au regard des pièces produites au dossier des parties, ci-dessus analysées, la cour considère qu'un doute - qui doit profiter au salarié - existe quant à la matérialité des agissements reprochés par l'employeur au salarié, tant en 2017 qu'en 2018, et que le licenciement doit dès lors être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur les demandes indemnitaires et salariales
À titre infirmatif, et subsidiairement à sa demande indemnitaire pour nullité du licenciement, le salarié demande l'allocation d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 8 mois de salaires, soit 21 000,87 euros.
Il sollicite également le versement d'une indemnité de licenciement de 4 899,75 euros, ayant une ancienneté de 7 ans, 5 mois et 18 jours.
Il demande le versement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, les faits ayant été évoqué publiquement par l'employeur, et celle de 15 000 euros pour atteinte à son honneur et sa réputation, sa candidature pour un emploi dans une autre société ayant été rejetée après que celle-ci ait consulté le service des ressources humaines de l'employeur.
Il sollicite une indemnité de préavis à hauteur de 5 250,31 euros, en application de l'article 4.9. de la convention collective nationale de l'industrie alimentaire, qui prévoit un préavis de deux mois, ainsi que le paiement des salaires correspondant à la période durant laquelle il a été mis à pied, le licenciement pour faute grave n'étant pas fondé, soit du 15 au 31 janvier 2019, ce qui représente la somme de 1 007,23 euros.
Il chiffre le montant de l'indemnité afférente aux congés payés pour la période de mise à pied et de préavis à 702,84 euros.
À titre confirmatif, l'employeur indique :
- sur l'indemnité pour licenciement vexatoire, qu'il a respecté la procédure de licenciement et que la mise à pied conservatoire, qui peut tout à fait être notifiée lors de la convocation à l'entretien préalable, est liée à l'éventualité d'un licenciement pour faute grave ;
- sur l'indemnité pour atteinte à l'honneur et à la réputation, que cette demande est fondée sur de simples conjectures et qu'il ne justifie pas de son préjudice.
Sur l'indemnité de licenciement
Il doit être noté que le salarié ne précise pas les conditions de calcul de l'indemnité qu'il demande.
Ayant été embauché par contrat de travail à durée indéterminée le 9 mai 2012, avec reprise d'ancienneté au 13 août 2011, et licencié le 31 janvier 2019, il avait une ancienneté de 7 ans, 5 mois et 18 jours lors de la rupture du contrat de travail.
Le salarié soutient, sans être contredit et sans que soit invoquée une méconnaissance des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail ou de la convention collective nationale applicable, que le montant de son salaire brut mensuel à prendre en compte est celui, moyen, des douze derniers mois et qu'il s'élève à 2'625,10 euros.
En application des dispositions des articles L. 1234-9, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail, plus favorables sur ce point à celles des dispositions de la convention collective nationale applicable, le montant de l'indemnité due à ce titre (1/4 de salaire mensuel par année) sera ainsi fixé à la somme de (2 625,10 X 0,25 X 7 = 4 593;92 + 2 625,10 X 0,25 X 5/12 = 273,44 =) 4 867,36 euros.
Il sera ainsi partiellement fait droit à la demande du salarié et le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur l'indemnité compensatrice de préavis
Conformément aux dispositions de l'article 4.9.2 de la convention collective des cinq branches de l'industrie alimentaires, le salarié étant ETAM, niveau 4, l'indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à deux mois de salaires, ce qui porte son montant à la somme de 5 250,20 euros, correspondant à un préavis de deux mois.
Elle doit être assortie d'une indemnité de 525,02 euros au titre des congés payés afférents.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur le paiement de la période de mise à pied
Il est constant que, par lettre de convocation à un entretien préalable remise en mains propres le 15 janvier 2019, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et n'a donc pas perçu de salaire pour la période du 16 au 31 janvier 2019, date de rupture du contrat de travail, soit 15 jours.
Le salarié demande le versement de 1 007,23 euros, sans explication sur ce montant.
Or, il résulte de l'examen de la fiche de paye de janvier 2019 qu'aucune retenue sur salaires n'a été effectuée par l'employeur (le salaire mensuel brut étant de 3 066,87 euros et le salaire net versé après impôt étant de 2 346,51 euros).
Cette demande n'est ainsi pas fondée et sera rejetée.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse
Le salarié demande le versement de la somme de 21 000,87 euros, correspondant à huit mois de salaires.
Le salarié a plus de deux années d'ancienneté et l'employeur emploie habituellement au moins onze salariés.
Le salarié fait valoir ses difficultés financières consécutives au licenciement. Toutefois, s'il produit différentes pièces, il ne verse pas à son dossier ses déclarations de revenus, ce qui permettrait d'apprécier objectivement et globalement, et non par différents éléments partiels, la perte de son niveau de vie. Il n'indique ni ne justifie en outre de sa situation antérieure au licenciement, qui permettrait d'imputer à celui-ci les difficultés qu'il invoque.
Il invoque un préjudice moral, lié notamment à un état de dépression, s'appuyant notamment sur une prescription médicale du 25 février 2019 (pièce n° 11), une attestation d'un psychologue du 29 mars 2019 (pièce n° 12) qui met en lien l'état du salarié et les conditions de rupture du contrat de travail, un certificat médical d'un médecin généraliste du 16 septembre 2019 et une prescription du 27 novembre 2019 (pièces n° 44 et 56). Il n'est pas justifié de soins postérieurs.
Il justifie en outre des difficultés qu'il a rencontrées pour trouver un nouvel emploi. Il sera relevé qu'il ne produit cependant qu'une fiche de paye, de janvier 2020, pour justifier de sa baisse de revenus (pièce n° 52).
Au vu de ces éléments et en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, en sa rédaction applicable au litige, qui prévoit une indemnité minimale de trois mois, et maximale de huit mois de salaire brut pour les salariées ayant 7 ou 8 années d'ancienneté, il sera alloué au salarié à ce titre, en tenant compte de l'incidence morale et professionnelle du licenciement sur le salarié, la somme de 10 500,43 euros correspondant à 4 mois de salaires.
Il sera partiellement fait droit à la demande du salarié et le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur l'indemnité pour licenciement brutal et vexatoire
Un salarié peut bénéficier de dommages et intérêts distincts dès lors que les circonstances dans lesquelles un licenciement est prononcé se révèlent brutales, abusives ou vexatoires, indépendamment du bien-fondé de la rupture elle-même. Elles caractérisent ainsi une faute de l'employeur, dont il résulte un préjudice distinct.
En l'espèce, le salarié demande à ce titre l'allocation d'une indemnité de 10 000 euros.
En l'espèce, étant rappelé la nature des faits reprochés au salarié par l'employeur, il doit être pris en compte que si la réalité de ces faits ne peut être retenue en raison du doute qui doit bénéficier au salarié, l'employeur disposait d'éléments objectifs qui ont pu le convaincre de la nécessité d'engager la procédure de licenciement du salarié pour faute grave avec mise à pied conservatoire. Il convient de relever en outre que la nature des faits reprochés au salarié oblige l'employeur, à l'égard des autres employés de salariés de l'entreprise, de garantir leur sécurité.
Par ailleurs, il n'est pas soutenu par le salarié que la procédure de licenciement, et notamment ses délais, n'ont pas été respectés.
Il sera noté que le salarié s'appuie en outre dans ses écritures sur des courriels (pièces n° 21 et 47) dont le caractère non-probant a été précédemment relevé.
Dans ces conditions, le licenciement ne peut être considéré comme brutal et vexatoire.
La demande du salarié de ce chef sera rejetée et le jugement sera confirmé.
Sur l'indemnité pour atteinte à l'honneur et la réputation
Le salarié demande à ce titre l'allocation de la somme de 15 000 euros.
Toutefois, dans ses écritures, il procède par pures allégations sans citer aucun éléments de son dossier. L'atteinte à l'honneur et à la réputation dont il se prévaut n'est pas établie.
La demande du salarié de ce chef sera rejetée et le jugement sera confirmé.
Sur l'indemnité de congés payés
A ce titre, la cour a fait droit à la demande en versement de l'indemnité compensatrice de préavis et à l'allocation de l'indemnité correspondante, afférente aux congés payés, à hauteur de 525,02 euros.
En raison du rejet de la demande en paiement de salaire pour le mois de janvier 2019, le surplus de la demande afférente au titre des congés payés formée par le salarié sera rejetée.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur les autres demandes
Il sera ordonné à l'employeur de remettre au salarié des documents de fin de contrat conformes à la présente décision.
L'employeur perd en cette instance et devra en supporter les dépens.
Au vu de l'équité, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 2 000 euros
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,
INFIRME le jugement en ce qu'il a :
- dit que le licenciement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse ;
- débouté en conséquence le salarié de ses demandes au titre de ses indemnités :
- pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- de licenciement,
- compensatrice du préavis ainsi que pour les congés payés afférents ;
STATUANT À NOUVEAU de ces chefs :
- dit que le licenciement de M. [K] [I] n'est pas fondé sur une faute grave et est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
- condamne la société Jacos Douwe Egberts France (la société JDE) à verser à M. [I] les sommes de :
- 4 867,36 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;
- 5 250,20 euros au titre de l'indemnité de compensatrice de préavis ainsi que 525,02 euros au titre des congés payés afférents ;
- 10 500,43 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
CONFIRME le jugement pour le surplus ;
Y AJOUTANT,
ORDONNE la société JDE de remettre à M. [I] des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;
MET les dépens à la charge de la société JDE ;
CONDAMNE la société JDE à payer à M. [I] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et rejette sa demande.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
